某企业员工激励机制的研究-开题报告
员工激励制度开题报告
员工激励制度开题报告1.1 讨论动机二十世纪中期以来，关于组织鼓励问题的讨论始终是经济学的前沿和热门课题：博弈论、鼓励设计理论、托付――代理理论和组织理论等在这一领域的讨论进展快速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
与此同时，现代治理科学也始终把组织治理鼓励作为讨论的重要范畴。
组织设计理论、行为理论、组织文化理论等都是在治理鼓励目标下进展起来的分支学科。
自50年月以来，随着马斯洛、阿特金森、麦克利兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者的讨论与进展，鼓励理论日益丰富。
在现代学问经济背景下，特殊是在我国从规划经济向市场经济改革的过程中，构建组织整体鼓励的框架显得尤为重要。
1.2 员工鼓励的操作要领1.2.1 员工的工作动机是鼓励的前提动机是指全部能推动人行为的因素，包括需要、情感、抱负、信念和兴趣等。
对工作动机的讨论，当前的热点有：（1）自我治理、自我鼓励是当前人力资源治理的趋势；（2）目标、信念、抱负的驱动作用。
1.2.2 员工的背景是鼓励的条件组织是在一个简单的环境中经营，在肯定程度上受到经济、技术、社会、政治、法律、伦理、环境等诸多方面的影响，而了解员工背景是组织实施员工鼓励，趋向进展的要素之一。
1.2.3 员工的人格素养是鼓励的依据1、测量人格素养的十六个方面：（1）是内向还是外向；（2）聪明性；（3）心情稳定性；（4）是否喜爱责怪人；（5）是否乐天派；（6）做事是否仔细；（7）是否喜爱冒险；（8）是否很敏感；（9）是否值得信任；（10）敢不敢梦想；（11）是否直率；（12）是否自信；（13）是保守还是激进；（14）是否合群；（15）是否不拘小节；（16）是否心平气和。
2、评价人格素养的五个方面：（1）外倾向性；（2）随和性；（3）责任心；（4）心情稳定性；（5）阅历的开放性。
3、测量员工的人格素养后，在员工鼓励工程中可以有以下几种用途：（1）用于人事选拔；（2）用于日常治理；（3）用于职业指导。
合同制员工激励管理研究的开题报告
合同制员工激励管理研究的开题报告一、选题背景以往，企业用人模式多强调稳定，采取正式员工制度。
但是，当前市场不稳定因素不断加大，企业面临着经营风险，适应能力越强的企业会优先占有市场，合同制员工便成为一项新的用工模式并被企业广泛采用。
合同制员工的到来，使企业在用工方面更具灵活性，同时更节省成本，特别是在一些劳动力密集型行业中更突出。
然而合同制员工也面临着各种新的问题，其中包括员工薪资待遇问题、工作稳定性的缺失等，这些问题一不及时得到解决，便会影响到合同制员工的积极性和参与度，影响到企业的生产效率。
这也就使得合同制员工激励管理成为了当前企业不可忽视的重要问题。
二、选题意义合同制员工是新兴当中越来越受到关注的用工模式，是前途广阔的用工利器，同时也是现代化企业经营管理的体现。
因此，本研究的重点是研究如何通过激励措施对合同制员工进行管理，并提高企业的生产效率。
在实践中，由于缺乏科学合理、行之有效的管理方法，使得企业面临着用工模式升级和转型的难题，影响了企业的经济效益和社会效益。
因此，本研究的重点是探索如何通过激励措施对合同制员工进行管理，提高企业的生产效益和经济效益。
三、研究内容和方法（一）研究内容本研究旨在探讨合同制员工激励管理的有效方法，通过对企业采用的激励措施进行研究，了解员工对不同激励措施的反应，选出最有效的激励措施，可以提高员工的工作积极性、促进员工个人能力和团队精神的提升，从而提高企业的生产效率和经济效益。
本研究的具体内容包括如下几个方面：1.探讨合同制员工与企业的关系合同制员工对企业的发展有着重要的影响，研究应首先探讨合同制员工与企业的关系，了解员工对企业的贡献和影响，以此为基础设计更有针对性的激励措施。
2.分析合同制员工在企业中的地位及存在的问题在了解合同制员工与企业的关系的基础上，本研究还将对现有合同制员工存在的问题进行分析，包括工资待遇、工作环境等问题。
分析这些问题的本质，可以更好地了解合同制员工的现实情况，并寻找有效的解决方法。
企业知识型员工的激励机制研究开题报告
企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告学生姓名: 学号: 学院、系:专业:论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究指导教师:2010 年 9月 25日毕业论文开题报告1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述一、本课题的研究背景及意义现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。
知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。
如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。
二、本课题国内外研究现状1、国内知识型员工激励机制研究现状概述冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。
因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。
2、提供实现个人成长的激励措施。
(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。
3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。
4、强化绩效考核的反馈面谈。
5、从福利方面对员工进行激励。
6、拓[1]宽提升通道，满足其发展的需求。
贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工[2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。
陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。
2023员工激励开题报告
2023员工激励开题报告一、研究背景随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，企业对于员工的绩效要求也越来越高。
而员工激励作为一种重要的管理手段，能够有效地提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
因此，本研究旨在探讨如何有效激励员工，提高企业绩效。
二、研究目的1. 分析当前企业员工激励机制的现状和存在的问题。
2. 探讨有效的员工激励策略和措施，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 基于实证研究，构建适合企业的员工激励模型，提高企业绩效。
三、研究方法1. 文献综述法：通过查阅相关文献，分析当前员工激励机制的现状和存在的问题，并总结有效的员工激励策略和措施。
2. 访谈法：采用半结构化访谈的方式，与企业管理人员和员工进行深入交流，了解企业员工激励的实际情况和问题。
3. 实证研究法：通过问卷调查、统计分析等方法，对企业员工激励策略的有效性进行评估，并构建适合企业的员工激励模型。
四、论文结构第一章：绪论1. 研究背景和意义2. 研究目的3. 研究方法4. 论文结构第二章：员工激励策略分析1. 员工激励机制的现状和存在的问题2. 有效的员工激励策略和措施第三章：实证研究1. 研究对象和样本选择2. 数据收集和处理3. 员工激励策略的有效性评估第四章：构建员工激励模型1. 基于实证研究结果的员工激励模型构建2. 模型应用和优化第五章：结论与建议1. 结论总结2. 建议和展望五、预期成果通过本研究，预期能够总结出有效的员工激励策略和措施，构建适合企业的员工激励模型，从而提高员工的工作积极性和创造力，并进一步推动企业的发展。
《A企业基层员工激励存在的问题及对策分析》开题报告(含提纲)
论文题目
专业
学生姓名
学号
一、选题的背景、研究现状与意义
随着国际形势的变化，经济环境极速变化，这让存在于世界各地的企业都开始关注员工的情况。员工的状态能够影响企业的综合实力。因而很多企业都开始注重队伍建设，引入诸多激励员工的措施，加强了人力资源的管理，以适当的人员管理方法为企业创造出更多的价值，从而加大自身的竞争力。由此看来，员工激励机制在企业管理中尤为重要。
[2]Khan A ， Ahmห้องสมุดไป่ตู้d S ， Paul S ， et al. Factors Affecting Employee Motivation Towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan[J]. Mpra Paper， 2017:615-625.
四、论文（设计）的工作进度安排
根据学校情况填写
五、参考文献（不少于5篇）
[1]Antoni C H ， Baeten X ， Perkins S J ， et al. Reward Management: Linking Employee Motivation and Organizational Performance[J]. Journal of Personnel Psychology， 2017， 16(2):57-60.
本文以A企业员工激励机制为研究课题，通过对A企业员工激励机制现状进行分析，发现员工激励机制出现的问题，并以A企业的企业特点结合相关理论进行激励机制的优化。经过A企业员工激励机制的研究发现，激励员工需要满足其员工需求，但是每位员工的需求都有一定差异，因而在设计员工激励机制的时候，需要先了解企业员工的具体需求，并结合企业自身发展，制定出有针对性的员工激励机制。对症下药，才能达到激励机制本身的目的。
员工激励机制开题报告及文献综述
员工激励机制开题报告及文献综述Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述）（2008届）题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究学生姓名邓任烨学号专业班级工商管理081系名称经济管理系指导教师程云行2011年12月17日的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。
与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。
麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。
麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。
同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。
赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。
而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。
一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。
然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。
中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。
中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。
因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。
二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。
研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。
同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。
(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。
(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。
2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。
三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。
2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。
薪酬激励机制开题报告doc
薪酬激励机制开题报告doc薪酬激励机制开题报告篇一：开题报告薪酬制度与员工激励问题研究人力资源管理本科论文开题报告论文题目：薪酬制度与员工激励问题研究一、选题研究的背景当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。
同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。
在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。
二、选题的文献综述1、国外研究现状20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。
（Highhouse Scoot,Brooks—Laber Margaret E, XX）付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（Constantinos Pouliakas，XX） 2、国内研究现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。
概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。
伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。
员工激励机制开题报告及文献综述.doc
精品资料TIANMU COLLEGE OF ZHEJIANG A&F UNIVERSITY本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述）（2008 届）长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究学生姓名200808300729专业班级糸名称工商管理081经济管理系指导教师___________ 程云行________________20门年12月17日一、顾依据（拟开展研究项目的研究意义）激励是人力资源管理的核心，也是管理功能的精髓。
激励的最根本的U的是正确地诱导员工的工作动机，不断增加其满意度，使他们在实现组织H标的同时达到自身的需要，从而充分调动他们的积极性和创造性，最终实现企业与个人双赢。
随着中国现代零售业的快速发展，人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显，人成为企业最重要的核心资产,企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。
越来越多的零售企业开始重视这些问题，尤其是如何有效地激励员工，激发其工作的积极性、创造性已成为零售企业人力资源管理的一个重要研究课题。
国内外研究动态：管理中最核匚、的问题是对人的激励问题。
激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。
尖于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和丫理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的LI标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。
中国传统管理中蕴藏着丰富的激励思想，如“惠则足以使人”的物质激励，“修己安人”的表率激励，“天下归仁”的H标激励尊贤使能”的成就激励厂无功不赏，无罪不罚“的正负激励等等。
发展趋势：西方企业激励理论的最新发展：20世纪90年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。
近儿年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。
员工激励的开题报告
员工激励的开题报告正文：1·引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工激励是促进企业发展和提高员工工作表现的关键因素。
通过激励措施，企业可以激发员工的工作动力，提升员工的工作质量和效率，从而实现企业的目标。
本开题报告旨在研究员工激励的重要性以及有效的激励策略，为企业提供有效的管理方案。
2·研究背景与意义2·1 研究背景随着经济的不断发展和企业竞争的加剧，员工的素质和工作动力对企业的发展起到了至关重要的作用。
员工激励作为一种重要的管理策略，已成为企业吸引和保留优秀人才的关键手段。
2·2 研究意义本研究旨在探讨员工激励的重要性和有效的激励策略，帮助企业提高员工的工作动力和绩效，进而增强企业的竞争力和持续发展能力。
3·研究目标与内容3·1 研究目标本研究的主要目标是分析员工激励的重要性，探讨有效的激励策略，并为企业提供实际可行的管理建议。
3·2 研究内容本研究将从以下几个方面进行探讨：3·2·1 员工激励的概念和重要性3·2·2 员工激励的理论基础3·2·3 有效的员工激励策略3·2·4 员工激励案例分析3·2·5 员工激励的管理建议4·员工激励的概念和重要性4·1 员工激励的概念员工激励是指通过各种手段和措施来激发员工的工作动力和积极性，使其在工作中充分发挥潜能，提高工作质量和效率。
4·2 员工激励的重要性4·2·1 提高员工工作动力适当的激励措施可以激发员工的工作动力，提高员工的工作热情和积极性，从而更好地完成工作任务。
4·2·2 增强员工工作满意度通过激励措施，员工可以得到认可和奖励，提高工作满意度，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
4·2·3 提高企业绩效和竞争力员工激励可以提高员工的工作质量和效率，进而提升企业的绩效和竞争力，为企业的可持续发展打下良好基础。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
开题报告 某企业员工激励机制的研究 一、 论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
（二）、文献综述 1、激励概述 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。建立有效的激励机制是关系企业发展的核心问题。是现代企业发展的关键因素，激励机制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。如何运用好激励机制已成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 2、相关激励理论
激励理论经过六十几年的发展，其成果也已颇为丰富。但激励理论只有有效的运用于组织，才能体现其重要性。对于激励机制在组织中的重要作用、存在的误区以及如何有效的去构建，当今国内外学者都有着自己的理解。以下通过罗列各位学者的观念，来加深对“激励机制”的认识。 张德认为早期的激励理论以心理学和组织行为学为基础，主要研究了内容激励理论(1943年的马斯洛(Maslow) 的需求层次理论、1964年赫茨伯格(Herzberg) 的双因素理论、阿尔德佛(Alderfer) 的ERG理论、20世纪50年代麦克菜兰(Mccleeand) 的激励需要理论和过程型理论，斯金纳( Skinner) 的强化理论、洛克(Locke) 的目标设置理论、佛隆姆(Vroom) 的期望理论、20世纪60年代亚当斯(Adams) 的公平理论，波特和劳勒的综合激励模[1]。 3、关于激励机制在企业中重要性的研究。 （1）、毛丽君（2006）认为科学规范的激励机制是企业制度建设的重要内容。激励机制是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的一项重要内容。如果激励机制不科学、不规范，其他制度也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性，企业的整套制度都会不完善，进而影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果可谓严重。因此，制度建设
是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础[2]。 （2）、科学规范的激励机制是企业留住人才、用好人才的关键。孙玉华, 郑永江（2008）指出近几年来，随着经济迅速发展，我国就业矛盾日益加剧，对于人才的争夺越来越激烈。建立科学规范的激励机制，有利于企业用好人才、留住人才、使之更好地服务于企业的发展[3]。 （3）、陈 娜（2007）认为科学规范的激励机制是企业打造金字招牌的重要举措。一个企业好不好，并不光看这个企业的效益如何，仅仅会赚钱，对于一个企业来说是不够的。许多知名的企业不仅赚到了钱，而且赚到了名。看似不起眼的激励机制，创出了企业辉煌的一块金字招牌，既是对有贡献者的激励，又为企业打响了名牌[4]。 （4）、陈晓红 姜敢闯(2002)认为激励机制可以不断调动工作人员积极性，开发员工潜能。行为学家通过大量的调查发现, 绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。管理学家的研究表明, 员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数, 即绩效= 能力×激励。如果激励制度能把员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话, 激励对工作绩效的影响就更大，同时有利于工作人员素质的提高。激励机制来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高[5]。根据哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究就曾发现, 一般部门的工作人员仅能发挥20% —30%的能力,如果他们受到充分的激励,他们的工作能力能发挥出80% 一90% ,如果一个人受到充分的激励, 将能发挥出巨大的热情, 有出色的表现。激励对工作人员积极性的调动有极为重要的影响[6]。 （5）、丁振平（2004）认为要加强一个组织的凝聚力。激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响周围其他的人。每年, 麦当劳都要花费上千万美元, 邀请一些职员和他们的亲属参加全国大会, 这种在共同的使命感中发出的家庭般的亲密与团结力, 将麦当劳的员工们紧紧的团结在一起, 他们要向全世界证明, 麦当劳是一个发现并培养人才的大课堂,前途无量[7]。 （6）、周奔波，王冠甫(2007)认为需要造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神, 其运行能够创造出一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制, 在具有竞争性的环境中, 组织成员就会受到环境的压力, 这种压力将转变为员工努力工作的主要动力[8]。 （7）、Wayne Turk（2008）认为应该认清员工的不同需求，对员工无论采取什么样的步骤，第一点就是应该去发现用什么来真正激励每个人。询问人们，倾听他们，并且观察他们。并且提出了一些非常实用的激励战略[22]。 （8）、Gary dessler认为要把个体激励个组织激励相互结合起来。个体激励的必要条件在于评价个人绩效、组织的文化和个体对竞争力的期望。而组织激励是基于这个组织在整年里的整体表现来补偿所有员工，总体效率是取决于组织或广泛的合作[23]。 4、关于企业中激励机制存在的主要问题的观点 激励在现代企业人力资源管理工作中已经处于核心地位, 但是目前国内某些企业在人力资源管理上仍然存在很大的误区。 （1）、吴文浩(2004)认为缺乏机制的基础性工作, 如: 岗位规划和岗位分析等。许多企业实施激励措施时, 并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段, 达不到激励的目的[9]。 （2）、陈 娜（2007）指出目前企业中普遍存在激励就是奖励。需要被剥夺的时候可以激起员工的紧张状态, 使其有较高的积极性。当某一项奖励措施使员工产生各种行为方式, 其中有的行为可能并不是奖励者所希望的。因此, 一定的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是, 使用惩罚措施时应注意,惩罚力度不宜过大。应多用奖励, 辅以惩罚[4]。 （3）、孙玉华, 郑永江（2008）指出大部分企业在激励过程中缺乏沟通。目前大多企业内部自上而下的沟通渠道畅通, 但如果自下而上的沟通不畅, 比如职代会的作用发挥不足, 企业层次过多、信息传达失真等。这样对激励是没有好处的。缺乏必要的沟通, 员工就处于一个封闭的环境中, 不会有高积极性[3]。 （4）、谢广（2004）认为现今企业绩效考核缺少客观的评价标准。绩效管理机制是人力资源管理的关键环节, 但目前部分企业内还没有建立起科学化、规范化、制度化的绩效管理体系。考评的激励约束效应没有完全发挥出来。这种考评
极大地挫伤了骨干员工的积极性, 同时也在一定程度上包容和掩护了落后[10]。 （5）、欧阳洁（2005）指出股票激励未能充分体现业绩和个人贡献的因素。目前, 股票期权只有具有一定级别的领导才具有, 大多企业还没有把股票期权作一种激励手段来运用[11]。 （6）、丁振平（2004）认为应该合理使用负激励。在实际工作中,作到赏罚分明,才能真正调动起人们的工作情。卡尼曼通过运用感知心理学研究人类决策行为得出:人的心理非常复杂,当所得的比预期的多时,人们会非常高兴,而当失去的比预期的多时,就会非常的愤怒痛苦,关键在于这两种情绪是不对称的。因此,领导者在激励时,应该把正激励与负激励巧妙的结合起来,而且坚持以正激励为主,负激励为辅[7]。 （7）、安森东(2004)等认为激励机制的制定缺乏科学性和系统性。许多企业的激励机制的制定上缺乏科学性和系统性，其表现为：建立制度的随意性和临时性强，对激励机制很少作通盘的考虑和充分的认证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相当严重，搞得大家无所适从[12]。 （8）、邱洪伦（2005）指出激励机制的制定缺乏公平性和公开性。一是激励机制往往成为平均主义的工具。激励机制的内容平均主义严重，这是中国长期以来计划经济的产物和后遗症，许多企业仍然存在着“干多干少一个样”的问题，奖惩不当，奖也奖得不多，罚也罚得不狠[13]。 （9）、童石荣（2007）指出激励机制在实施中激励对象错位。在激励机制的实施中，激励对象错位的现象在企业中非常普遍。在有些企业中，领导一年到头成了获奖专业户，他既是先进工作者，又是优秀共产党员，还是工会积极分子，甚至是环保工作先进者、教育工作先进者等，其理由是企业的环保或教育等工作是领导分管的，于是真正搞环保、教育工作的该评上奖的人倒没有评上[14]。 （10）、王宪春，丁红梅(2006)指出激励机制执行不力，无从落实。一套激励机制出台了，许多人知之甚少，或者尽管知之，但也是漠视、拒绝执行。其原因主要有：制定制度的人工作做得不够细，制定前没做好宣传，制定后更是宣传不够；同时，有许多执行者，往往为了自身工作的方便，对这些制度视而不见[15]。 5、关于构建企业激励机制的主要方面的观点 （1）、李一中（2007）认为目前企业普遍认同和采用的激励机制主要表现为物质激励和精神激励。物质激励仍是当今企业激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。精神激励是指通过非物质刺激的方式在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长[16]。而刘志远，林云（1997）在著作中把激励机制主要分为奖励制度激励机制，工作设计激励机制，参与管理激励机制，组织气氛激励机制，企业文化激励机制和经营者激