员工挣不到钱 如同炒股散户
低收入员工和高收入员工听后感悟
低收入员工和高收入员工听后感悟在工作场所，我们常常会遇到低收入员工和高收入员工这两类人。
他们的薪资差异巨大，但是他们对工作的态度和感受又会有何不同呢？通过与他们的交流和观察，我对这两类人的感悟逐渐加深。
低收入员工，他们通常从事着一些体力劳动或者简单重复性的工作。
他们的薪资较低，工作内容相对单一，工作环境较为艰苦。
然而，我发现他们对工作的态度却非常认真和努力。
他们每天早早就来到工作岗位，坚守在自己的岗位上，默默地工作着。
他们没有抱怨和挑剔，只是默默付出，默默努力着。
他们用自己的汗水和辛勤努力，为公司创造了价值。
虽然他们的收入相对较低，但是他们依然保持着积极向上的态度，坚持着自己的工作。
这种坚韧不拔的精神感染了我，让我明白了只有坚定地为自己的目标努力奋斗，才能获得真正的成就。
与低收入员工相比，高收入员工通常从事着一些高级管理岗位或者需要高度技术能力的工作。
他们的薪资高，工作内容相对复杂，工作压力较大。
然而，我发现他们对工作的态度也非常认真和专注。
他们对待工作充满热情和责任感，他们的严谨和敬业精神让我十分敬佩。
他们每天都在忙碌着，从早到晚都在思考如何更好地完成工作任务。
他们会不断学习新知识，不断提升自己的能力，以应对日益变化的工作环境。
他们乐于分享自己的经验和知识，帮助团队达成共同目标。
他们的高收入并不是偶然的，而是通过不断努力和付出换来的。
这种勤奋和专注的态度让我明白了只有不断追求进步和提高自己，才能在职场中立于不败之地。
低收入员工和高收入员工虽然薪资差距很大，但是他们对待工作的态度却是一样的认真和努力。
无论是从事体力劳动还是高级管理，他们都以积极的态度面对工作，用自己的努力和智慧为公司创造价值。
他们的不同收入并不会影响他们对工作的热情和专注。
他们注重责任心和团队合作，不断提升自己的能力和素质。
他们都明白只有不断进步和努力付出，才能在职场中获得更好的发展和更高的收入。
通过与低收入员工和高收入员工的交流和观察，我深刻地认识到了工作的重要性和价值。
职工薪酬增长率大于职工人数增长率的原因
职工薪酬增长率大于职工人数增长率的原因嘿，你说职工薪酬增长率大于职工人数增长率这事儿啊，可太有趣了，就像一群兔子里突然冒出来几只跑得超快的超级兔子。
你想啊，这可能是公司高层突然良心大爆发，就像守财奴突然变成了散财童子。
觉得员工们就像一个个小宝藏，得给他们更多的金子（薪酬）来挖掘他们的潜力。
以前可能把员工当成普通螺丝钉，现在看成是钻石螺丝钉了，那不得多给点报酬嘛。
也有可能是这些员工就像武林高手一样，个个身怀绝技。
每个人都像孙悟空，能七十二变，一个人能顶好几个人用。
公司为了留住这些“孙大圣”，只能不断提高薪酬，毕竟他们可不想让这些人才被别的“唐僧”给拐走了。
还有可能是这个行业就像一个大蛋糕，突然变得超级大。
公司赚得盆满钵满，那钱多得就像洪水一样涌进来。
这时候员工就像在洪水里划船的船夫，没有他们可不行，所以就大把大把地给薪酬，薪酬增长就像火箭一样飙升，比人数增长快多啦。
或者是有那么几个员工，就像超级明星一样耀眼。
他们的能力像魔法一样，能把公司的业绩变得超级好。
那公司就像追星族一样，疯狂给他们涨工资，这一下子就把整体薪酬增长率给拉高了，远远超过了那慢悠悠增长的人数。
说不定是老板被某个神仙点化了呢。
以前对钱看得比命还重，现在突然觉得员工才是真正的财富。
员工们从之前的小喽啰变成了财神爷，那薪酬不涨才怪，涨得比新员工加入的速度快多了。
也可能是公司在玩一种“精英策略”。
就像在一堆苹果里只挑最红最大的那几个好好对待。
把钱集中给那些表现好的员工，让他们像吃了兴奋剂的小马达一样拼命工作。
这些人的薪酬涨得高高的，人数却没怎么变，所以就出现这种情况啦。
再比如说，公司就像一艘大船，员工是划桨的水手。
现在突然发现这些水手划桨的姿势特别帅，效率超高。
那船长（老板）就决定给他们更多的金币，这样他们就能划得更带劲。
而新水手的招募速度可赶不上给老水手涨钱的速度呢。
又或者是市场竞争就像一场激烈的赛车比赛。
公司发现自己车上的“零件”（员工）比别人的好，为了保持优势，就不断给这些“零件”升级，升级的方式就是加钱。
员工对收入认知模糊读后感
员工对收入认知模糊读后感读了关于员工对收入认知模糊这个事儿，真的是感触颇多，就像突然发现了职场里一个隐藏的小怪兽。
你想啊，员工要是对自己的收入认知模糊，就好比在黑暗里摸瞎走路。
这收入就像每个月盼星星盼月亮盼来的神秘包裹，只知道有个东西到账了，但具体为啥是这个数，完全没概念。
这就像是玩游戏，只看到自己得了多少分，却不知道这个分是怎么算出来的，那玩着玩着肯定就觉得特别不踏实。
从员工的角度来说，这就像是一场蒙着眼睛的猜谜游戏。
每天辛辛苦苦工作，却不知道自己到底是在哪个价值点上挣到了钱。
也许会觉得自己干了好多活儿，怎么工资没涨呢？又或者看着工资条上的数字，心里直犯嘀咕：“这奖金怎么算的呀？感觉自己好像没少干活，怎么就这么点呢？”这种模糊就像一片小乌云，一直飘在员工的头顶，让他们在工作的时候心里总是有点小纠结。
对公司来说呢，这也是个大麻烦。
员工都不清楚收入是怎么来的，那就很难调动他们的积极性。
就好比你让一群人赛跑，但是不告诉他们跑多远算赢，跑多快有奖励，那大家肯定是跑得稀里糊涂，没什么劲儿。
而且，这种模糊还可能导致员工之间互相猜疑，“他怎么工资比我高呢？是不是有啥内幕？”这种猜疑就像一种小病毒，在公司里慢慢传播，破坏团队的和谐氛围。
我觉得啊，要解决这个问题，公司得像个贴心的管家一样。
把收入构成给员工讲得明明白白，就像给一道菜列出详细的菜谱一样。
基本工资是啥，绩效怎么考核，奖金根据什么发放，都清清楚楚地列出来。
这样员工就像拿到了游戏攻略，知道怎么玩才能得分更高，工作起来也更有干劲儿。
而员工自己呢，也得主动一点，不能总是迷迷糊糊的，有疑问就得大胆问，毕竟这可是关系到自己的钱袋子呢！总的来说，这员工对收入认知模糊的事儿，就像是一个职场里的小警钟，提醒着大家都要更透明、更主动一些。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
员工对收入认知模糊读后感
员工对收入认知模糊读后感读完关于员工对收入认知模糊这个话题的文章后，真的是感觉像是有人把咱职场里那点“微妙事儿”给扒拉出来晒了晒。
就说这收入认知模糊吧，那简直是职场里一个隐藏的小怪兽。
你想啊，员工辛辛苦苦干活儿，要是连自己到底能挣多少、为啥挣这么多或者少都搞不清楚，那心里就像有只小猫在挠，痒痒的又难受。
就好比你去挖宝藏，只知道大概方向，却不知道宝藏具体是啥样，是金币呢还是珠宝，那挖起来都没劲儿。
从员工角度看呢，这可太糟心了。
就像我以前的同事，每个月工资条发下来，各种补贴、绩效啥的列了一堆，可是他根本不知道这每一项都是咋算出来的。
有时候绩效奖金比他预想的少很多，他就特别郁闷，可又不知道找谁问，该问啥。
这就像是被蒙着眼睛在迷宫里走，光知道自己在走，却不知道走得对不对，能不能走到出口拿大奖。
这会让员工心里很没底，工作积极性肯定也会受到影响。
就像你满心期待吃个大蛋糕，结果给你端上来个小饼干，你还不知道为啥是小饼干，那下次你还会那么期待吃这个“蛋糕”吗？肯定不会呀。
再从公司角度想想，这也不是啥好事儿。
员工都迷糊着呢，那公司管理肯定也是乱糟糟的。
公司可能觉得自己的工资体系很清晰，可是员工不懂啊。
这就好比你发明了一种超级复杂的游戏规则，只有你自己知道怎么玩，其他人都在瞎蒙，那这游戏还能玩得下去吗？肯定玩不下去。
而且员工要是因为这个对收入不满，那人员流动就大了。
今天这个走了，明天那个走了，公司就像个漏水的桶，不停地在流失人才，这多可怕。
所以呢，我觉得公司得把这事儿给整明白喽。
工资怎么算的，奖金怎么发的，都得给员工讲清楚。
最好是像教小朋友识字一样，简单明了，一步一步来。
比如说绩效吧，可以每个月给员工一个小报告，清楚地告诉他哪些做得好，加了分，哪些做得不好，扣了分。
这样员工心里就透亮了，就像打开了窗户，阳光都能照进来。
员工心里舒服了，工作起来就更带劲儿，公司也能顺顺利利地发展，这才是双赢的局面嘛。
就像两个人跳舞，你得步伐一致，互相知道对方的节奏，这样才能跳得好看，要是一个人乱踩，那这舞就没法跳啦。
目前证券行业员工不挣钱的原因
目前证券行业员工不挣钱的原因第一篇：目前证券行业员工不挣钱的原因目前证券行业员工不挣钱的原因在论坛上看了很多抱怨的帖子，自己也是在券商工作的人，身边的同事也是这个情况，我来说说目前券商员工不挣钱的原因。
1、证券公司不赚钱，导致员工也不挣钱，券商经纪业务成本为万二的会费+万一左右的运营成本（各个券商情况不一），那么现在除了江苏省新开户佣金为千分之1以外，其他地方很多券商佣金都到了万三，基本上是保本价。
即便是这么微利的空间加之行情的不理想，营业部根本就不赚什么钱，有些营业部还在亏损状态，那么客户经理怎么会有钱挣呢？最近我们公司在搞一个投入产出比，及客户经理给公司创造多少，公司给客户经理多少，抱怨的员工你们可以算算你们个体给公司能带来多少利润？2、证券行业不比银行，虽然现阶段银行的繁荣是虚假的，有做银行信贷的老信贷员告诉我，现在毛估一下，40%的银行贷款都是还不上的，但是银行的钱是老板姓的钱，正是因为中国银行的特殊制度与中国老百姓的愚蠢，导致银行业利润远高于证券行业，我们来算一笔账，在南京，一个国有二级支行的存款保有量在日均4个亿左右，除去存款准备金还剩下3亿的存款，定期存款利率为3.5%，贷款利率为6.9%，利差为3.4%，也就是一个二级支行一年的利差收入为340万，外加中介收入（基金、理财、保险销售，各种收费项目等），也就是说，一个国有二级支行的盈利一年为500万左右，一个二级支行的员工就10来个人，500万是来人分绝对是搓搓有余的。
也就是说，银行的营业部能创造的利润远远高于一个证券营业部的，所以证券业不如银行就是这个道理。
3、中国证券业从一开始就是畸形的，中国证券市场的开始就是充满了市场操纵与欺诈，在中国特有的政治体制下，市场经济制度的优势发挥不出来，不论是在这个行业的高层还是底层，都是如此，现在的IPO审核掌握在特定的人手里，证券基金的老鼠仓，民间有所谓的民间高手（经纪人）骗取投资者的钱等，这些问题都是立竿见影的。
不成熟交易员的N种“死法”
交易中只有1%的人长期盈利？快来看不成熟交易员的N种“死法”一、频繁做单众多周知，在波动较大时，频繁做单、进进出出的危害是非常大的。
可是很多新手交易员却似乎控制不住自己。
交易员“百丈冰192”记得刚开始做单时，我最喜欢频繁做单，甚至还有很长一段时间，认为去赚取所谓的返佣比做单收益强，每天早上起来直到凌晨，都手痒痒，想做单，想交易，总认为单子做进去就可以赚钱，但事实是最后几乎都是赔，可见，频繁交易是一种病，交易得多了，出错的概率就多，加之挣钱挣不到目标，赔钱死扛不出，十单挣钱，一单回到解放前，这样的现象无数次在我账户里上演。
其实从科学角度来看，控制不住频繁做单很正常，因为每个交易员开仓时都是带着盈利的预期。
而一想到盈利，大脑就会兴奋，释放出一种叫多巴胺的化学物质，它能给人带来渴望、兴奋和期待这类的美好感受。
多巴胺越多，人欲望就更大，从而形成一种循环，反过来驱动你不断开仓。
但不管它再科学，血的教训在告诉我们要克制。
二、拿不住单有交易员描述了新手拿不住单的一个典型场景：交易员“云非-职业投资人031”一有波动就开始胆战心惊，生怕趋势立即反转了，产生巨大的亏损。
他们下单之后，就开始全神贯注地盯着屏幕，盯着账户浮盈浮亏的变化，像盯着监护室里面病人的心电图一样，数字每波动一下，心里就紧一下，由于选的位置不太好，可能短暂地会面临一点小回调，一看到浮亏越来越大，几天的饭钱没了，就开始惊慌失措，然后平仓出场了，全然忘记了当时进场的逻辑是什么，做交易做得这么疲惫，这么被动，还不如不做，每天像看守病人一样看守自己的账户，把自己搞得灰头土脸。
三、赚小赔大很多新手交易员会想当然地认为命中率高就一定能赚钱，我盈利的单比亏损的单多呀，为什么最后还亏了呢？这里其实就忽略了，你可能需要盈利很多单才能抵消你亏损的一单。
交易员“冷枫153”......小白通常以为命中率高自然就能赚钱，一段时间过去，一看账户还是亏的，百思不得其解，为什么呢？如果你仔细得复盘，你会发现你操作的单子往往是2单盈利才能扛得住1单亏损，甚至更多，而我见到身边稳定盈利的朋友，其实命中率都不高，往往保持在50%水平上下浮动，而亏损的朋友命中率却略高，这实际上就是资管和风控没做好的结果。
员工获利水平低的原因
员工获利水平低的原因小伙伴们，今天咱们来聊聊员工获利水平低这个事儿。
你们看啊，就像咱们班同学帮老师做事情一样，要是做了很多事，却没得到什么好处，肯定有原因的。
员工获利水平低呀，可能是因为公司给的工资就不高。
比如说，我邻居的大哥哥，他在一个小工厂里上班。
那个小工厂生产的东西不怎么出名，也卖不了太多钱。
所以呀，老板能给员工发的工资就很少很少。
大哥哥每天在那里忙得晕头转向的，要在很热的车间里工作，机器还轰隆隆地响，可一个月下来，拿到手的钱只够他勉强生活。
还有哦，员工获利水平低可能是因为有太多的人竞争同一份工作啦。
就像咱们学校选班长的时候，好多同学都想当班长，那大家就会互相竞争。
在工作的世界里也是这样呢。
有个姐姐，她想去一家特别大的公司当秘书。
那个公司可好了，很多女孩都想去。
于是，大家都拼命表现自己。
公司就想啊，这么多人想干这个活，那工资就不用给太高啦。
那个姐姐虽然得到了这份工作，可是工资真的不怎么高呢。
她每天都要早早地起床，坐很久的车去上班，在公司里要做好多好多事，接电话、整理文件、安排会议，忙得像个小陀螺，可获利却不多。
有时候呢，员工自己没有太多的本事也会让获利水平低。
就像我们玩游戏，如果我们没有掌握很多厉害的技能，就很难在游戏里得到很多奖励。
有个叔叔，他只会做一些很简单的工作，像搬搬东西、打扫打扫卫生。
这些工作很多人都能做呀，所以他的工资就不高。
他每天都要扛着很重很重的箱子，累得气喘吁吁的，但是因为他只会这个，就只能拿到很少的钱。
另外呀，公司要是效益不好，员工获利也会低。
这就好比咱们种的小花园，如果花花草草长得不好，结不出很多果实或者花朵，那我们能收获的东西就少。
我知道一个小商店，它的位置很偏，来买东西的人不多。
店里的员工们都很努力地整理货架、招呼客人，可是因为店里卖不出多少东西，老板赚不到钱，员工的工资也就很少啦。
新老员工薪酬倒挂,怎么做才能维持员工稳定？
新老员工薪酬倒挂，怎么做才能维持员工稳定？大家好，本期为你分享的主题是——“新老员工薪酬倒挂，该怎么做才能维持员工稳定？”众所周知，薪酬一直是人力资源六大模块中最敏感、最复杂的一个模块。
作为HR的我们，经常会遇到一些薪酬痛点，而薪酬倒挂就是其中的一个重难点。
稍微处理不慎，就会发散人心，造成企业骨干老员工大幅度流失。
本节内容，就让我们就一起来看看要怎么攻克它吧。
首先我们得分析一下这个问题的根源，为什么新老员工的薪酬会出现倒挂？这里面有两个原因：一是外部市场人才竞争激烈，市场薪酬涨幅过大，超过了公司内部每一年的调薪幅度，久而久之，就出现了新员工薪资高于老员工的混乱现象；二是因为公司不乐意在新员工薪酬高的情况下，把老员工的薪酬拉平。
解决这个问题有两种方法，一是控制市场平均薪酬，二是在公司内部拉平新老员工的薪酬；很明显，前者很难实现，因为我们没这个实力。
所以，我们只能去改变老板的想法，让他乐意付出这个成本。
实际上，要想说服老板可不容易。
为什么老板不愿意拉平新老员工的薪酬呢？除了成本，事实上还有以下几个原因：一是不给老员工涨薪，很多老员工也没走。
我们经常发现员工不停地抱怨薪酬低，但是都没离职。
毕竟跳槽成本太高，之前积攒的人际关系、工作熟悉度、公司地位、生活习惯都可能会随着跳槽而烟消云散。
而这个时候，老板就会觉得：“我给你涨了薪，过一年你还会抱怨。
那只要你不走，我就没必要给你涨薪。
”二是老员工容易“倚老卖老”，很多高管反馈在日常管理中老员工没有新员工听话。
其实这一点是很好理解的。
毕竟新员工刚刚进入公司，做事情肯定谨慎一些，同时为了证明自己，必然格外卖力。
另外，新员工因为对公司的流程不太熟悉，同样一件工作耗费的时间和精力必然多于老员工。
那在领导看来，新员工更卖力一些，老员工就像在混日子一样。
三是公司需要新陈代谢。
一个公司需要适度的“一代新人送旧人”。
主动的新陈代谢需要公司付出比较高的赔偿成本，但是依靠薪酬将人“挤走”就成了“经济实惠”的操作方法。
员工躺平,不吃大饼,还没钱搞激励,如何破局？
员工躺平，不吃大饼，还没钱搞激励，如何破局？近三年，企业纷纷刀刃向内，把“降本增效”置于组织的核心要务。
然而，降本凶猛，增效未见，又滋生出了更多管理问题——资源减少，无米可炊，走掉的人骂骂咧咧，剩下的人军心涣散……当组织氛围临近冰点，很多企业管理者又想起了“敬业度”这一古早的话题……01人心散了队伍真得无药可救吗？很多企业此刻都面临着相似的三难困境：①想让员工“有危机感”，组织却早已有了不少“躺平者”，在等你的“裁员大礼包”。
②想给员工“画个大饼”，但说出来往往连自己也“骗”不了，既不知市场什么时候才能再好起来，也不知组织还能否撑到市场好起来的那一天。
③想给员工“重金激励”，然而要么目标定得太高，根本无法实现；要么囊中羞涩，拿不出让员工兴奋的真金白银。
“人心散了，队伍不好带了！”三难困境的缝隙间，我们究竟还有没有可以唤起员工更多投入的方法？英国人力资源协会（CIPD）将员工投入分为了两种类型，即感性投入和理性投入。
理性投入的动因主要包括：我的投入是否得到了相匹配的经济回报？我能否获得成长？我的工作是否富有挑战？我的工作是否有一定的趣味性和价值感？感性投入的动因主要包括：我是否在意这个组织并有归属感？我的声音被听到了吗？我有被告知事情的进展吗？我有被公平对待吗？CIPD在研究中发现：感性投入在驱动员工的影响力比理性员工要高4倍。
美国盖洛普咨询公司同样是这一观点的坚定支持者。
盖洛普通过其经典的Q12模型和数以千万计的调研数据发现：感性投入高的部门员工具有更高的工作满意度和忠诚度，进而往往能够撬动更高的生产率和利润。
而盖洛普Q12正是全球经典的员工敬业度测量工具，用以反馈员工行为与企业盈利能力之间的关系。
既往大量企业实践数据也在证明：培养并保持较高的员工敬业度，是企业为数不多的、可由自身控制的、提高盈利能力的决定因素之一。
运营和提升员工敬业度，也因此成为许多知名公司获得基业长青的重要举措。
无论企业内外部环境如何，组织处在怎样的困境，运用合适的领导力来驱动员工的“感性投入”，提升员工的敬业度，都是一项价值杠杆很高的管理选择。
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员工挣不到钱如同炒股散户
最近外出辅导，经常能听到员工抱怨，在一个企业做的时间很长，但就是挣不到钱；跳槽的跳来跳去，还是挣不到钱。
这其实是中国企业员工的普遍现象。
不由得让我联想起炒股的散户，他们也是挣不到钱的群体，抱怨是最多的。
绝大部分炒股散户为什么会挣不到钱呢？原因很简单。
炒股的人，都希望能够在股票的起落中挣到自己的剩余价值，这种驱利性在当代这个崇拜金钱而忽视诚实劳动的年代里是容易被理解的。
然而，遗憾的是，绝大部分散户确实挣不到钱。
这里有两个原因。
一个原因是，散户没有自己的策略，只能跟风，在比较低点买入，在比较高点卖出，就挣这一进一出的差价，是被动的挣钱。
当股票涨了时候，自己舍不得抛售，总想能挣得中国改革开放30多年来，民营企业从无到有，风起云涌，在改革开放的大潮中快速成长。
中国的民营企业从资产规模来看，目前已经占据我国经济的半壁江山；从经济规模上来看，约占我国GDP总产出的65%-70%；从就业规模上来看，目前民营企业吸纳的劳动人口约占我国城镇总劳动力的65%.
民营企业的快速发展，除了外部环境的支持外，与企业家本人的能力也密不可分。
尤其是在初始阶段，企业的成长主要是依靠企业家敏锐的市场嗅觉抓住机遇，成长和管理主要依靠企业家的个人威信和聪敏才智。
但企业扩张到一定阶段后，发展的势头逐渐缓慢了下来，企业家对发展形势并不满意，希望能继续以往的辉煌，往往会要求员工无条件服从公司的规定，为公司做奉献。
而一般员工已经对长期存在的不公平、不透明现象，加班，薪酬等问题存在不满。
我在一家民营企业就听到公司的总裁生气地说：我每天都在加班，从来没有晚上8点前离开过公司，一年都休不了几天假。
这些员工太没有责任心了，一下班就走。
而公司的员工则抱怨道：这个公司是老板的，他愿意干多久都无所谓。
我们就拿这么点工资，下班还要偷偷摸摸地走，怕被老板看到。
很多企业希望通过文化建设，从思想上解决员工对公司的发展认同。
但他们往往忽略了一。