关于对企业经营者奖励问题的认识
浅议企业对经营者的激励和监督
与评价监督、 政府部 门设立 的人 民 察院（ 检 反贪局） 监督等。
职工 民主管理 监督 。 企业 的生存和发展与企业职工 的利益息息 相 关 。企 业 职 工 对企 业 经 营者 行 为 的感 受 也 是 最直 接 的 、 最具 体 的。
因此 ， 建立健全职 工的 民主 管理 制度 ， 充分发挥职 工在企业 生产 经 营各环节 中的监督作用 ， 是对企业经营者行为进行有效监督的重要 形式之一。职工参与管理和监督的形式除 了在公司制企业 中依法建 立健全职工董事、 监事制度外 ， 主要形式是职工代表大会制。 在建立 所 有 者利 益 。 现代企业制度 的改革 中，必须重视坚 持和完善职工代表大会制度 ， 现代代理理论 的研 究表 明 ，在所 有权与控制 权相分离 的情况 同时应进一步拓宽职工 民主管理 的渠道 ， 积极探索职工 民主管理的 下 ， 业经 营者对企业经 营成败 负有主要责任 ， 经营者薪 酬机制 企 而
企 业管理 薯
浅 议企 业对 经营者 的激励和监 督
陈洪强 田春 雨 （ 黑龙江省公路桥梁建设集团 １ ． 有限公司；． ２黑龙江省 公路桥梁 建设集团 公司 有限 ）
企 业 是 国 民经 济 的 细胞 ， 现代 经 济 的基 础 。 企 业 经 营 的成 败 是 关键 在于 ， 业 是 否 拥 有 高 素 质 的人 才 ， 企 尤其 是 高 素质 的 企 业 经 营 者及 企 业 经 营 者 队 伍 。 因而 ， 育和 造 就 适应 我 国市 场 经 济 建 设 需 培 要 的企 业 经 营 者 ， 立 一 支 高 素质 的 企业 经 营 者 队 伍 是 关 系 到 国 民 建
须赏罚严明 ， 赏当其功 ， 当其过。而要做到这一点 ， 罚 必须及时掌握 全面、 准确 的反映企业经营者绩效的信息。 要获取这样的信息 ， 则必 须 建 立 起 有 效 的企 业 经 营者 行 为 监 督 机 制 。主 要 的监 督 形 式 包 括 ： 监事会监督、 职工 民主 管理 监督、 国有 资产评估 管理监督 、 业绩考核
国有企业经营者的激励问题研究
国有企业经营者的激励问题研究徐雪梅山东新华制药股份有限公司激励一词，作为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程。
通过激励，在某种内部刺激和外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
人的积极性是通过激励来实现的，如何建立企业经营者激励机制是当前一个十分重要的课题。
一、国有企业经营者激励机制的现状我国现行的对经营者的激励方式看，不外乎物质激励与精神激励两大方面。
物质激励的手段，目前主要依赖于工资、奖励，部分企业正在试行年薪制，极少数企业也探索期权制以及利润分享制等办法。
在精神激励方面，主要沿用一些老的传统与做法。
随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行，但经营者激励问题远没有解决。
主要表现在：１．激励方式单一。
多数国有企业经营者激励方式是年终根据经营业绩给与一次性奖励；部分企业近年开始试行年薪制。
而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。
２．短期激励加强而长期激励不足。
一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。
但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。
许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。
３．经营者收入分配不规范。
一是对经营者的奖励带有一定的随意性，没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。
二、建立经营者激励机制的主要难点１．出资人缺位与内部人控制。
浅谈国有企业经营者激励的对策和建议
为了鼓励经营者更加关注企业的长期发展，未来国有企业 经营者激励将更加注重长期激励，如股票期权、限制性股 票等。
绩效考核体系完善
绩效考核体系的不断完善，将使激励更加精准、公平，有 助于提高经营者的积极性和工作投入。
政策建议
01
02
03
建立健全激励机制
政府应出台相关政策，鼓 励国有企业建立健全激励 机制，提高经营者的积极 性和创新性。
国有企业经营者绩效 考核体系不完善，考 核指标不够科学合理 。
国有企业经营者薪酬 结构单一，缺乏多元 化激励手段。
问题
01
国有企业经营者激励缺 乏长期性，难以激发经 营者的长期发展动力。
02
国有企业经营者激励与 约束机制不匹配，存在 激励过度或约束不足的 问题。
03
国有企业经营者激励与 业绩关联度不高，导致 激励效果不明显。
引入中长期激励措施
除了基本工资和绩效工资外，还可以 通过股票、股票期权、利润分享等方 式对经营者进行中长期激励，以促进 企业的长期发展。
实施股权激励
建立股权激励计划
通过实施股权激励计划，使经营者的个人利益与企业整体利益相 一致，激发经营者的工作积极性和创造力。
合理设置股权激励比例
根据经营者的岗位职责、业绩贡献和市场水平等因素，合理设置股 权激励的比例，确保激励效果与激励成本之间的平衡。
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入，对国有企业经 营者激励的重视程度逐渐提高，建立科学合理的经营者激励 制度对于提高国有企业的竞争力和发展潜力具有重要意义。
意义
1 2
激发经营者的积极性和创造力
科学合理的经营者激励制度能够激发经营者的积 极性和创造力，提高企业的经营效率和业绩。
关于国有企业经营者报酬问题的思考
。
基本工 j
险
，
做 出 的 贡 献 以及 企 业 得 到 的 效 益 明显 偏低
， 。
，
激励 性特别是 1
国 有 企 业 经 营者 报 酬 现 状
19 9 4
i 相比
，
不 仅 与其 它类 型 的企
限 制 了经 营 者 积 极 1
年 我 国 开 始 国有 企 业 经 营 者 报 l 业 相 比
。
国有企 业 经 营 者 收入 水 平 最
，
发挥
。
单
一
的薪 酬 结 构
，
既无 7
一
酬 年 薪 制 的试 点 工 作
年 薪 制 是 以年 度 I 低
，
与 国 际 上 其他 国家和 地 区 相 比
我
也 不可 能有 高收益 ； 而 同
行!
黑 龙江金融 2 0 0 8 I
i i E l L O N G J tA N G
-
-
F tN A N C
理 论 探 研 T HE O R Y
．
始 终控 制 着 国 民经 济 命 脉
，
国
，
自1 9 9 4 年 实 行 年 薪 制 以 来 营者报 酬有 了 仍有待提 高
2
．
一
，
国：
但
．
有企 业 是 否 能够 得 到健 康发 展 直 接 关 系 到我 国 国 民经 济 的健 康 发 展
。
方式
。
国有企 业 经 营者 年 薪制 体现 了企
，
定 的提 高
，
而 放 弃投 资大
。
、
耗 时长
，
但长 期
高 经 营 者 报 酬 水 平 的政 策
企业经营者的激励问题研究(毕业论文)综述
武汉科技大学成人教育学院工商管理专业毕业论文开题报告书毕业论文选题：《企业经营者的激励问题研究》指导教师：开题报告人：黄洁薇班级：2004级工商管理（专升本）函授二0 —0年四月五日开题报告书中国诸多传统企业只关心他们的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，这在企业的第一次创业中不容易暴露出来，当企业完成了资金积累，到达第二次创业的时候，人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业的进一步发展。
这些企业在过去或许勉强能维持生存，但是，当中国加入世贸后，均逐渐与国际接轨，国外许多大型跨国企业都迅速渗透到中国市场，如果国内企业没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，缺乏“没有满意的员工就不会有满意的顾客” 的理念，将被当今社会所淘汰。
本人通过长达 3 个月的时间对我省多数问题企业进行解剖、分析，发现它们都存在一个共同的问题，就是这些企业对财务管理尤为重视，而对人力资源管理却抱着若有似无的态度，孰不知得民心者得天下之理。
因此，如何做到以人为本，制度立业，有效的管理好人力资源成为本人所想论述的重点。
第一部分：本文先论述人力资源管理在企业中的重要性，及如何发挥人资源管理在企业中的作用。
第二部分：如何通过激励机制有效的管理好各阶层的人力资源。
通过合理的薪资结构、产权合约、组织设计、补偿计划、健全企业文化等各方面来完善企业激励机制。
中国企业惟有参照本文论述的几大重点，有效合理的设计出适合本企业的人力资源管理方案，才能有效的规避员工道德风险而在逐渐国际化的中国社会生存、发展、壮大。
论文设计题目企业经营者的激励问题研究老师_______________学生姓名黄洁薇学生学号04990700专业年级层次2004级工商管理（专升本）函授校外学习中心（点）武汉科技大学成人教育学院福建函授站武汉科技大学成人教育学院毕业论文（设计）登记表论文（设计）题目：企业经营者的激励问题研究学生姓名：黄洁薇学生学号：04990700年级、专业：2004级工商管理（专升本）函授校外学习中心（点）: 武汉科技大学成人教育学院福建函授站指导老师：摘要 (I)第一部分人力资源在企业中的位置 (1)一、人力资源管理的重要性 (1)二、人力资源定位的转变 (2)1、力资源定位的转变 (2)2、以顾客为导向的人力资源理念 (3)3、人力资源管理要做为长期的系统工程 (3)4、“没有满意的员工就不会有满意顾客”的理念 (3)5、人力资源管理所具备的条件 (3)三、 ......................................... 发挥人力资源在企业中的作用41、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境 (4)2、注重人力资源的获取与准备 (4)3、做好员工的评估与开发工作 (5)第二部分企业的激励机制 (5)1、企业激励范畴的划分 (5)2、制度安排与激励途径 (7)3、激励机制的完善需要企业各方面的完善 (11)后记 (14)参考资料 (15)I摘要本文就现代企业的生存与发展所存在的问题进行分析、研究，通过真实的企业案例分析出企业的成存与发展最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的。
如何对我国的企业经营者进行激励与约束
如何对我国的企业经营者进行激励与约束在股份公司中，企业财产的存在形式在价值形态上表现为股东们所持有的股票，在使用价值形态上表现为企业可独立支配的资产。
这一分离导致了执行经理取代所有者掌握企业控制权，经理控制企业取代业主企业成为现代企业的主要组织形式。
这就为委托人和代理人之间产生了代理问题的准备了条件，这也是经营者激励与约束问题的根源。
经营者激励与约束问题产生的根源在于（1）委托人与代理人之间利益目标不一致（2）委托人与代理人之间的信息不对称；（3）委托人与代理人之间的责任和风险不对称；（3）委托人与代理人之间的信息不对称。
在我国目前情况下，主要体现在以下五个方面：1、对经营者激励不足，约束机制不健全，监督控制作用不强，可以说，经营者的收益大、风险小，权限多、控制少，从客观上影响了经营者的积极性和主动性，导致个别人搞“小金库”，造成企业收益的流失；另一方面还没有建立起配套的运用市场要素约束经营者行为的机制，导致某些经营者我行我素。
因此，探讨和建立对企业经营者的激励与约束机制不仅重要而且迫切。
重点是实现对经营者选择、监督管理、激励、约束和淘汰工作的程序化、规范化和可操作性一是引入竞争机制，改进选择经营者的方式。
2、加强监督，规范经营者行为。
针对当前对企业经营者监督中存在的难点和问题，有必要采取切实可行的措施，改变以往对经营者监督乏力和监督滞后的现象，不断完善监督制度，规范监督程序，努力在对经营者实行有效监督的制度创新上有新的进展。
同时，在做好国有资产管理基础工作、摸清企业国有资产存量基础上，要加强财务审计监督除严格执行任前、任中、任后“三步审计”外，还要定期上报经具有法人资格的会计事务所审查验证的年度财务报告及相关资料，在此基础上建立国有资产运营的全面监控体系，以对、资产运营状况等有关信息进行记录、分析、处理，并作为对企业经营者考核评价的主要依据。
3、是提高和加强激励层次。
对经营者的激励关键是要将经营者的报酬与其经营业绩有机地结合起来，使经营者的利益与所有者的利益紧密相连。
浅析国有企业经营者激励与约束机制
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
浅谈国有企业经营者激励的对策和建议
浅谈国有企业经营者激励的对策和建议【摘要】随着现代经济的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业高层的决策越来越集中到企业经营者手中。
他们是经济发展的一种重要的人力资本，在领导企业创造价值的过程中，他们投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的综合，因而，他们是企业的核心和灵魂。
对企业经营者的投入给予合理的回报，不仅能调动他们的积极性，而且最终将关系到企业的生存和发展。
【关键词】国有企业；激励机制1.理顺市属国有企业的公司治理结构长期以来，市属国有企业的主管部门错综复杂，大多由其隶属的主管部门来管理。
这样我市国有企业没有一个统一的管理部门。
导致了国有企业管理上难度大，管理不统一。
对国有企业经营者没有一个统一的管理和监督制度，对国有企业经营者的激励更是一个空白。
按照党的十七大关于管资产与管人、管事相结合的国有资产管理体制改革的有关精神，及国务院《企业国有资产监督管理暂行条例》中政府其他机构、部门不履行企业国有资产出资人职责的有关规定，经新余市人民政府政府第16次常务会议研究，确定授权市国资委代表市政府对首批10家企业履行出资人职责。
这次的政府改革只是个开始，市政府计划在五年内，逐步理顺我市所有市属国有企业的公司治理结构，授权新余市国资委代表市政府履行出资人职责。
2.建立有效的经营者业绩考核体系有效的、激励性的企业经营者薪酬制度的建立面临着一个两难的改革选择：不大幅度提高经营者的报酬，建立有效的报酬制度，经营者必须追求过度“在职消费”和过高的隐性收入，提高经营者的名义报酬，在目前隐性收入远远大于名义报酬和不能有效地控制经营者“在职消费”的情况下，是否公平甚至是否必须；名义报酬提高多大幅度才有可能对隐性收入起到替代作用。
从国有企业改革与发展的角度，建立有效的结构多元化的经营者报酬制度是必然的选择。
即使在国外现代公司制企业中，“在职消费”问题也并未彻底解决，具体控制措施包括：通过规范法人治理结构，有效发挥董事会、监事会对经营管理者的监督约束作用；通过一定措施建立企业工会、职代会参与对企业经营者监督制约机制；严肃财政纪律，健全财务制度等等。
对我国国有企业经营者薪酬管理的思考
的程 序 。因 此 ，不 同级 别 或 规模 的 国有 企 业 高 管基 本 上 是
由不 同级 别 的 各级 政 府 或党 的组 织部 门来 考 核 和任 命 经
营 者 的产 生 是 通过 政 府 任命 而 非 市场 竞 争 ．这 是现 实 与理 论背 离 第三个 方面 （ ）薪 酬构 成的 问题 三 中 国一 些 国 有企 业 经 营 者 的 货币 薪 酬 比 私营 企 业 经 营 者 低 ，但 没 有 几个 国 有企 业 经 营 者 主动 辞 职 。这 是 现 实 与 理论 背 离的 第四个 方面 发 生这 种 现 象 的一 个 重 要原 因 ．是 国 有 企业 经 营 者 的 完整 薪 酬 远 高 于私 营 企业 经 营 者 。 表现 在 ：国 有企 业 经营 者拥 有 丰 富 的在 职 消 费 ，签 单报 销 权 使 他们 灵活 支 配物 质 资源 ；国 有企 业 经 营 者拥 有 很大 的控 制 权 、拥 有 较 高 的政 治地 位 、拥 有 较 大 的 声望 ．这 些非 货 币 薪 酬 是 丰富 的 ．其 激励 力是 强大 的
另 外 ，按 照 锦 标 制度 理论 ，公 司 设 计 延 期薪 酬 制 度 ，把 报
酬后置 ，给 予高额 的退 休金 ，对 经营 者进行 长期 激励 。 按 心理 学理 论 ，经 营 者 从 事 工 作 获得 的收 益 。不 只是
货 币薪 酬 ，而 且还 有 工 作 的本 身 。在 工 作 中 。经 营 者 能够 得 到控 制权 、地 位 、声 誉等 ，使 其 高层 次 的需 求得 到 满足 。 心 理 契约 理 论 认 为 ．财产 所 有 者 与 经 营 者 的人 际 关 系 ，比 货币 薪酬 更 重 要 。把 企业 经 营 权 交付 给 经 营 者 是建 立在 信 托 责任 上 ．没 有这 一 点 ，对 经 营 者 实 施 的所 有 监 督 。都 只 有 一定 的约 束作 用而没 有激 励作 用
浅析企业经营者的激励问题
【 内容 摘 要】
本 文从 企业经 营者 激励 和 约束机 制 的 现 状 出 发 ， 分 析 了企 业 经 营 者 激 励 机 制 存 在 的主 要 问题 及 成 因 ， 并进 步提 出企业经 营者激励 与 约束 的对 策 与建 议 。
一
【 关键 词】 企业； 营者 ； 经 激励 ； 策 对
维普资ｉ 】Ｉ ■【川ｌＩ Ｉ ｌｌ 一 ● Ｉ． ［ Ｉ ： ｔ ，
浅析企业经营者的激励问题
陈伟 郭利 李鹏 李祥 李振瑞 刘波 德 州黄河河务局齐河黄河河务局 ２ １∞ ５ １
（ ） 一 在物质激励的基础上 ， 更加注重精神 激 励 企业经营者除了追求个人物质 利益最 大化 以外 ， 还具 有强烈的实现 自身人力资 本价值的精神欲望 ， 他们 在实现其人生价 值 的 需要 上 ，甚至超 过对 物质 财富 的需 要 ；在注重企 业经营者 物质激励的同 时， 更加应注重精神激励 。 对企业经营者 的精神激励 手段主要包 括控制权激励法 、 业声誉 、 感激励 、 职 情 参 政 议政、提拔晋 升等。由于企业 经营管 理 者 具有 丰富的经营管理能力和经验 ， 是宝 贵的人力资源 ，通过精神激励 ，不仅提高 了企业 核心竞争力 ， 同时也提 高了企业 经 营者 的政治素质和经营管理能力 ， 延长其 任职 生命周期的有效手段。 （ ）对激励机制 的主体进行 改革 二 在现有企业现行的激励机制 中， 政府 相 关官 员 掌 握 激 励机 制设 计 和 经 理 选择 的 大部分权力 ， 这正成为制约企业经营者激 励机制进一 步完善的主要障碍。因此要想
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明 确经 营 者 集 团 内部 的责 任
,
奖金 随 同 企 业
效 益 浮动 悬 殊 较大 业中
,
也 容 易兑 现
:
。
问题 是 经营 者所 得奖 金 额 度
在 以 销 定 产 或 流 通 领域 的 企
,
。
销售 比 例 奖 励 办 法
例 的 金 额给 以 奖 励
。 。
对 承包 人 或 经 营者 集 团
中 国劳劝科 学
19
年第
期
份 额 奖 励办 法
:
对 企业 经 营 者 集 团
,
,
分设 若 干奖
励 份额
。
承 包人 得 一 个奖 励 份 额
。
企业 经 营者 集 团 中
关 于 对企 业 经 营 者
奖励 问 题的 认 识
其 他 成 员按 责 任 大 小 分 配 况 出发
,
这 种 办法 从 企 业和 现 实 情
,
企业 人 均 税
,
给 予 晋 升 工 资 授 予 荣 誉 称号 等 奖 励办 法 对 于 企业 经 营 者 的奖 励 我 认 为有 以下 儿 个 问 题
,
.
利 率 高低 悬 殊
同时
原 材 料 的 丰 富与 紧缺
, ,
能 源供
。
需 要 进 一 步探 讨
。
:
应 以 及 产 品 价格 的 高 低等 等
。
,
易于 造成 奖金
,
也是 企 业 经营
,
水平 的 波 动
者
。
随 着 企 业 改 革的 深 人
,
目 前 在职 工 中 出现 了 经 营 虽然
,
奖金 比 例 奖 励办 法 在 王 常 奖 金 的基 础 上 职 工 年平 均 收 入 的 时 计算 方 便
, ,
:
对完 成 承包 指 标 的承 包 者
。
气昔两 个组 成 者 和 生产 部分
当然
,
。
,
兑 现 了 经 营承 包 合 同
起 到 了一 定 的 鼓 励 作
这 些 奖励 办 法大 致 有
重 奖 也有 个 水 平 问题
。
,
不 可 避 免 地还 会碰 到 一
,
但 是 有些 办 法 还 不 够 完 渗
:
些 制约 因 素
最 主 要 的是
,
,
我 国经 济 还 不发 达
,
人均
以 下 儿 种 类型
无不 影 响 经 营 成 果
这
( 一 ) 关 于 奖 励 的指 导 思想
。
应 给承 包 人 及其 经 营
,
些 对 研 究 如 何确 定 企 业 经 营 者 的奖 罚
确 实 有 一定 的
,
者 集 团 以重 奖
J一 的厂 长
,
企 业 是 相对 独 立 的 经济 实 体
,
。
一 个工
难度
但是
,
,
随 着经 济 体 制 改 革 的 深 入
,
超 过 或完 不 成
。
奖励 办 法 的过 程 中 分析
,
要 根 据 不 同 类 型 企业 的 特点
以
的 分 别 扣 分 或加 分
在此 基 础上 分 档 奖 罚
,
,
它 的优 点
及不 同 的 人 均 税 利 率
包 指标
。
外贸 和 内销 等 情 况
,
,
进 行 综合
,
是 按实 记 分
了档 次
。
,
便 于 考 核计算
兑现 容易
,
。
但 是 承包 经 营 者集团 内的 分
。
,
是 值 得 认 真探 索
,
配 关 系 不 明确
激励 作 用 不够
的课题
小不 一
除 上 述 儿 种 办法 之 外
我 国有 几 十万 个 企 业
,
还 有 对 承包 人 在 承包 任 期
。
从 现 实情 况 来பைடு நூலகம்看
,
规 模大
届满时
生 产 手段
。
、
技 术设 备 差 别很 大
。
从 总 体上 说
,
经营
可 以 在 企 业 超 收 多 得的 奖 励基
者 也 是职 工
。
,
但是
,
,
经 营 者 ( 包括 经 营 者集 团 ) 毕竟
金 中提 取 一 定 比 例的 奖金
i
个 人 奖金 总 额一 般 控制 在
。
不 同 于一 般 生 产者
,
经 营者 会 有 一 定 的 风险
要 负法
,
一
2
倍
创 造 的财 宫 不 多
:
可 供 分 配 的消 费 品 有 限
,
,
社会 成 员
一 次 性 奖励 办法
即 超额 完 成 承包 指 标 之 后
,
。
,
依
。
中还 有部 分 人 员要 解 决 温饱 问题
于 低 收 人 的范 畴 的奖 励
发
,
, 。
职 工 的 大 多数 还 属
也 要注 意 从 实 际 出
据 合同 条款
这 种 办 法 的优 点是
,
,
经 同
律的 责任 依据
。
因此
对 经 营 者 除 职 务工 资收人 外
,
还应
营 者 的收 入 既 与生 产 者拉 开 差 距
又 不 过分 突 出
,
以企 业经 营 成 果 ( 包 括 资 产 增殖 等 ) 作 为奖 罚 的客观 如 何 具体 地 实 施恰 当 的奖 罚
。 ,
,
作 为分 配 中
,
肩负 的 任 务责 任 重 大
付 出的 辛 劳 非 一 般
,
的 一个 重要 环 节 目前 来说
用
。
必 须 予 以 重视 和 解 决
,
。
工 作 人 员所 能 比拟 我 国 处 于 社 会主 义 的初 级 阶段 应
总的
各 地 对企 业 经 营者 的奖 励办法 各 异
,
允 许善于 经 营 的企 业 家和 诚 实 劳动 的 个人 先 富起 来
,
由 主管 部 门 年终 发 给 一定 数 额 的奖 金
因此
给 于 承 包 人及 其 经 营者 集 团
,
这 种 办 法 优 点是 计算 方 便
容 易兑 现
。
不 足 的是 与 企
,
在体 现 重 奖 精 神 的 同时
。
。
业 经济 效益 的高 低 联 系不 密 切
逐 步 由低 到 高
记 分 奖 励办 法
:
记 分 率 均等
,
与其 他 职 工 的 收 入 拉 开
,
摸 清完 成 任 务 的 难 易程度
。
力 求 科 学 地 确定 承
才能 制
但 也有 不 足 之处
,
如 记分 指 标 多
。
考 核指 标
,
只 有 在科 学 确 定承 包 指标 的 基础 上
、
重 点不 突 出
可 能 出 现 利 润持 平
按 销 售额提 取一 定 比
,
月 卜
,
《 卜) 亡 <
.
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这 种 办法 激 励 性强
,
兑 现快
,
但
确 定 奖 金 的 比 例 往往 缺 乏 准 确 的依 据 厂长 ( 经 理 ) 是 企 业 的 法 人 代表
即 确 定 经 济效 益 考核 指 标
如销
( 二 ) 关 于 奖 励的 办 法
( 包 括 资产 增 殖 )
总 的 应 以 企 业 经 营 成果
。
售收人
等
,
、
实 现利 润
、
技术进步
、
产 品质 量
,
、
企业 升 级
作 为 奖 罚 的 主 要 考核 依 据
,
,
在制 定
,
凡 全 面完 成 主 要 考核 指标 得满 分