人力资源部-绩效考核指标制定调整流程
人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）
人力资源经理岗位绩效考核方案人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
人力资源经理岗位绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案1. 背景与目的人力资源总监是企业中至关重要的职位之一，负责管理和协调企业的人力资源工作。
为了激励和奖励优秀的人力资源总监，同时确保他们的绩效与企业目标保持一致，我们制定了以下薪酬及绩效考核方案。
2. 薪酬结构2.1 固定薪酬人力资源总监的固定薪酬是根据其职位的定位、市场薪酬水平以及个人的工作经验和能力确定的。
我们将与行业薪酬调查机构合作，定期进行薪酬调研，确保薪酬水平具有竞争力。
2.2 绩效相关薪酬除了固定薪酬外，人力资源总监还可以通过表现出色获得绩效相关的奖励。
绩效相关薪酬的激励方式包括但不限于：- 年度绩效奖金：根据个人在全年内的工作表现进行评估，并根据评估结果发放奖金。
- 股票期权：作为更长期的激励手段，在特定条件下，人力资源总监有机会获得公司股票期权，从中获得收益。
3. 绩效考核指标为了确保人力资源总监的绩效与企业目标保持一致，我们将制定绩效考核指标，并将其分为公司级指标和个人级指标。
3.1 公司级指标公司级指标是与整个企业绩效相关的，包括但不限于以下方面：- 人力资源战略和规划：人力资源总监需要制定并执行与企业目标一致的人力资源战略，并根据公司需要进行人力资源规划。
- 人才招聘和发展：人力资源总监需要确保公司拥有适应业务需要的高素质人才，并负责进行招聘、培训和发展计划。
- 绩效管理：人力资源总监需要建立和优化绩效管理体系，确保整个公司的员工绩效得以管理和提升。
3.2 个人级指标个人级指标是与人力资源总监个人绩效相关的，包括但不限于以下方面：- 领导能力：人力资源总监需要拥有卓越的领导能力，能够有效管理团队，并提供良好的指导和支持。
- 战略规划与执行能力：人力资源总监需要具备战略规划的能力，能够将战略目标转化为具体的行动计划，并有效执行。
- 问题解决能力：人力资源总监需要善于解决问题，包括员工关系问题、薪酬管理问题等。
4. 绩效评估流程绩效评估是确保薪酬管理和绩效考核有效实施的重要环节。
全部绩效考核实施流程
根据绩效考核的结果 拟定员工调薪方案
流程图7：岗位任职能力评估流程
工作阶段
第一 阶段
资质评估
第二 资质评估结果的
阶段
汇总
总经理
绩效专员 负责组织资质评估
工作内容 招聘专员
第三 制定晋升与发
阶段
展方案
审批
第四 阶段
资质评估结 果分析
第五 考核评估资 阶段 料备案
完成资质评估结果分 析报告
提出下一年度培训工 作的建议
各部门经理
人力资源部
收集和汇总各岗位员 工的资质评估结果
确定员工的晋升与发 展方案
安排与部分员工进行 晋升与发展的交流
确定员工晋升与发展 方案
完成所有绩效考核和 岗位任职能力资料的 整理归档工作
流程图8：绩效管理制度修订流程
总经理
主管副总
参会人员进行充分沟通和讨论 提出进一步修订的建议
审批
人力资源部
第三 阶段
指标考核
根据管辖部门的指标 完成情况，做出评定 和打分
第四 考核沟通 阶段
第五 员工考核结 阶段 果备案
就绩效考评结果进行 充分沟通，了解反馈 意见
季度工作自我评定
第六 考核结果公 阶段 布
公布部门员工考核 结果
第七 阶段
奖金测算
测算员工绩效奖金
人力资源部协助
财务部
人力资源部 督促、推荐
汇总各部门经理提 交的报告
人力资源部
确认企业文化对员工 价值观的基本要求 设计公司全体员工的 通用岗位任职标准 （通用资质）
确认各岗位类群、各 岗位的岗位任职能力 标准（专业资质） 各部门协助
组织现有岗位人员的 岗位任职能力评估 ✓主管及以上员工采用360度评估的方式 ✓主管以下员工由直接主管评估
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法(试行草案) 人力资源部绩效考核办法(试行草案)简介本文档旨在规定人力资源部绩效考核办法的试行草案。
该草案将帮助人力资源部门建立一个科学、公正、有效的绩效考核体系，以提高部门员工的工作表现和组织的整体绩效。
一、考核目的人力资源部绩效考核的总目标是衡量员工的工作质量和产出，并通过评估结果来激励和引导员工持续提升工作表现。
具体目的包括：- 评估员工的工作绩效水平；- 识别和奖励卓越表现的员工；- 发现并改进工作中的不足；- 为员工的职业发展提供参考。
二、考核指标1. 工作目标达成度（40%）- 有效管理工作时间，按计划完成工作任务；- 达成设定的个人和团队目标；- 高质量地完成工作项目。
2. 工作质量（30%）- 提供准确、及时、完整的工作成果；- 遵守公司相关政策和流程；- 高效解决问题，能够应对突发情况。
3. 团队合作（20%）- 积极主动与团队成员协作，共同完成工作任务；- 积极参与团队讨论和决策；- 具备良好的沟通与协调能力。
4. 个人素质与能力提升（10%）- 持续学习和提升专业知识、技能；- 主动参与培训和学习机会；- 不断改进自身工作方法和效率。
三、考核流程1. 目标设定- 上级和员工共同制定年度工作目标和关键绩效指标；- 目标设定从整体到分解，并与员工个人职责对应。
2. 工作记录和反馈- 员工自行记录工作成果和完成情况；- 定期与上级进行绩效面谈，进行工作情况和互动讨论；- 上级根据工作记录和反馈，提供评估和指导。
3. 绩效评估- 依据考核指标，进行全面评估；- 根据评估结果，将员工绩效分为优秀、良好、一般和不达标四个等级；- 绩效评估结果作为薪酬、晋升和职业发展的重要参考。
4. 奖惩措施- 奖励优秀员工，例如奖金、晋升、荣誉证书等；- 针对绩效不达标的员工，制定改进计划，并提供必要的培训和辅导。
四、考核结果的使用1. 薪酬激励- 绩效评估结果将作为薪酬调整的重要依据；- 优秀绩效者将获得更高的薪资增长。
试论述绩效计划的基本流程
试论述绩效计划的基本流程绩效计划是企业管理中的重要组成部分，通过制定绩效计划可以明确员工的工作目标和业绩评估标准，帮助企业实现预期的业绩目标，提高企业效率和员工积极性。
本文将详细介绍绩效计划的基本流程，包括目标设定、指标制定、绩效评估和反馈四个环节。
一、目标设定绩效计划的第一步是明确企业的目标和员工的工作目标，确定需要达成的绩效目标。
目标设定的过程需要参考企业的战略规划和市场趋势，以确保绩效目标与企业发展方向和市场需求相符合。
在这一阶段，应该遵循SMART原则，即目标应为具体、可衡量、可达成、相关性强、设定时间明确。
应该确保目标可以分解为具体的行动计划，并具备可操作性，以便为后续的指标制定和员工绩效评估提供参考。
二、指标制定指标制定是绩效计划的关键环节之一，指标的选择和制定直接影响到员工的工作行为和企业的业绩实现。
在制定指标时，应充分考虑企业的经营特点和员工的工作职责，确保指标与目标的落实相对应。
具体而言，可以采用以下步骤：1.确定评价维度。
将目标分解为具体的绩效评价维度，如成本控制、营收增长、客户满意度等等。
2.明确指标内容。
根据评价维度确定需要考核的指标，确定指标的名称和具体含义。
3.制定指标标准。
根据实际情况确定指标的达成标准，包括时间、数量、质量等方面。
4.确定权重和关联性。
根据绩效评价维度和目标确定每个指标的权重和相互关系，以便为后期绩效评估提供参考。
5.编制指标手册。
将指标和标准明细化，形成统一的指标手册，以便为员工评估和管理提供参考。
三、绩效评估绩效评估是对员工绩效表现进行评价和分析的过程。
评估的结果可以反映员工个人的工作成果和企业的整体绩效水平。
在具体实施过程中，可以采用以下步骤：1.确定评估周期。
根据企业特点和员工情况，选择合适的评估周期和频率，制定评估计划。
2.收集评估数据。
全面收集员工工作数据，并对数据进行归档和整理。
3.评估员工表现。
根据指标手册和绩效目标评估员工表现，分析和比较员工的工作成果和绩效表现。
公司人事部绩效考核方案
公司人事部绩效考核方案•相关推荐公司人事部绩效考核方案（通用7篇）为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的公司人事部绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司人事部绩效考核方案篇1一、考核目的为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。
考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。
采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）采购管理1、采购计划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、采购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供应商管理1、供应商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供应商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司人事部绩效考核方案篇2为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
人力资源人力资源部KPI指标设计
人力资源人力资源部KPI指标设计人力资源部KPI指标设计是为了评估人力资源部门的绩效、激励员工、提升团队效能和实现组织目标。
设计合理的KPI指标可以帮助人力资源部门提高工作效率、提供高质量的服务、满足组织和员工的需求。
以下是一个人力资源部KPI指标设计的示例，包括员工招聘、员工离职、培训和发展、绩效管理和员工满意度等方面的指标。
1.员工招聘指标：-平均招聘时间：衡量招聘效率，统计招聘流程中每个环节的时间，如发布招聘广告、筛选简历、面试等。
-招聘成本：衡量招聘的经济效益，包括广告费用、猎头费用、面试费用等。
-招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的效果，如求职网站、校园招聘、社交媒体等，根据每个渠道的效果调整招聘策略。
2.员工离职指标：-离职率：衡量员工流失情况，可分为整体离职率和关键岗位离职率，根据离职率制定相应的留人策略。
-离职原因分析：对离职员工进行离职调查，统计主要原因，如薪酬、晋升机会、工作环境等，为改进人力资源策略提供参考。
3.培训和发展指标：-培训效果评估：通过培训后的员工表现和反馈，评估培训的效果，如提升技能、减少错误率等。
-培训投入：衡量培训资源的投入情况，包括培训预算、培训师资、培训设施等。
-员工职业发展计划实施率：评估员工职业发展计划的实施情况，是否有明确的职业规划和发展路径。
4.绩效管理指标：-绩效考核结果：根据绩效考核结果评估绩效管理的有效性，比较员工的个人目标与绩效结果之间的匹配程度。
-绩效目标完成率：衡量员工对于设定的绩效目标的完成情况，确定绩效考核的公正性和可靠性。
-绩效工资比例：根据员工绩效水平确定绩效工资的比例，激励员工提高绩效。
5.员工满意度指标：-员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，评估员工对于人力资源服务的满意度，了解员工的需求和反馈。
-员工投诉率：衡量员工对于人力资源服务不满意的情况，及时解决员工的问题，提高员工满意度。
-员工参与感：评估员工参与组织决策的机会和程度，提高员工对于组织的认同感和归属感。
人力资源部招聘工作绩效考核
人力资源部招聘工作绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，招聘工作对于企业的发展至关重要。
人力资源部作为负责招聘的核心部门，其工作绩效的考核直接影响着企业人才的引进质量和效率。
有效的招聘工作绩效考核不仅能够评估人力资源部的工作成果，还能够发现问题、改进流程，为企业的持续发展提供有力的人才支持。
一、招聘工作绩效考核的目的招聘工作绩效考核的首要目的是确保人力资源部能够高效地完成招聘任务，满足企业的人才需求。
通过考核，可以明确招聘工作的目标是否达成，例如在规定的时间内招聘到一定数量和质量的员工。
其次，绩效考核有助于提高招聘工作的质量。
通过对招聘流程、选拔标准和候选人匹配度等方面的评估，可以发现招聘工作中的不足之处，从而进行优化和改进，提高招聘的准确性和有效性。
此外，绩效考核还能够激励人力资源部的员工积极工作，提高工作效率和专业水平。
合理的考核结果可以作为奖励和晋升的依据，激发员工的工作积极性和创造力。
二、招聘工作绩效考核的指标（一）招聘完成率招聘完成率是衡量招聘工作绩效的最直接指标。
它是指实际招聘到的人数与计划招聘人数的比例。
例如，计划招聘 50 人，实际招聘 40 人，招聘完成率则为 80%。
招聘完成率越高，说明人力资源部在完成招聘任务方面的表现越好。
（二）招聘周期招聘周期是指从发布招聘信息到候选人正式入职所花费的时间。
较短的招聘周期意味着能够更快地满足企业的用人需求，提高工作效率。
一般来说，不同职位的招聘周期会有所不同，但都应该在合理的范围内。
（三）招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的工资、面试场地和设备的费用等。
合理控制招聘成本，在保证招聘质量的前提下降低成本，是提高招聘工作绩效的重要方面。
（四）候选人质量候选人质量是招聘工作的核心指标之一。
可以通过评估候选人的学历、工作经验、专业技能、职业素养等方面来衡量。
高质量的候选人能够更快地适应工作，为企业创造价值。
（五）新员工留存率新员工留存率反映了招聘工作的准确性和适应性。
人资部绩效考核方案
深圳市科聚新材料有限公司人力资源部考核方案一、目的人力资源部各岗位通过绩效考核找出差距，分析原因，持续不断地改进和提高部门整体服务水平和管理能力，突出每个岗位价值和个人价值。
二、适用范围：人力资源部每个岗位三、定义：人力资源部是通过岗位职责和行为规范建立绩效考核指标，并制定合理的定义范围和科学的计算公式，以及数据来源和考核周期。
四、部门考核指标的建立每岗位关键行为考核和重点工作考核。
1、绩效管理的时间设置如下：月底考核每月开展一次，考核时间：每月1日起至30日止；2、绩效管理的检讨周期设置如下：第一层级（人力资源部考核）每1个月检讨一次。
五、原则：在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（1）激励原则：各级主管要切实做到激励先进，鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。
（2）结果导向原则：坚持成果主义的宗旨，只对部门的岗位第一点工作和特殊工作行为的结果进行评价，不评价过程。
由人力资源部行政主管协助经理进行考核；对考核的结果报总经理进行复核。
第二章、绩效与薪酬一、人力资源考核成员构成如下：人资源部考核成员由总经理、人资部经理、行政主管、成员组成；二、绩效考核成员的主要职责如下：（1）对绩效考核工作定期进行评估；（2）对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决；（4）确定人力资源部各岗位的薪酬水平。
三、奖惩1、月度考核：公司将每月所有参与绩效考核人员（包括行政主管、人事行政专员、保安班长、保安员、清洁工五个层级）、绩效考核最高为100分，最低为80分。
按月度考核，员工KPI的调整工资如下表格：人力资源部岗位绩效不设计年度考核。
四、个人考核降薪/降级标准1、在月度考核中，个人考核分数为70-80分（不含本数），向上级领导提交《工作中存在的问题及建议性的整改方案》。
2、月度考核分数连续2个月为70-80分（不含本数），总工资自动降至低于80分的扣款金额）；月度考核分数连续3个月为70-80分（不含本数），总工资自动降至低于80分的扣款金额1.5倍（以此类推），向上级领导提交《工作中存在的问题及建议性的整改方案》。
人力资源部绩效考核办法
人力资源部绩效考核办法一、考核目的和意义人力资源部作为企业内部的重要部门之一，承担着员工招聘、培训、绩效管理等重要职责。
为了评估人力资源部的工作表现和贡献，制定并实施绩效考核办法具有重要的意义。
绩效考核的目的主要包括：1. 评估人力资源部的工作效果，发现问题和不足之处；2. 激励人力资源部团队成员努力工作，提高工作质量和效率；3. 为人力资源部提供改进和进步的方向指导；4. 为人力资源部的薪酬和晋升提供依据。
二、考核指标和权重为了科学公正地评估人力资源部的绩效，制定合理的考核指标和权重非常重要。
以下是作为参考的一些可能的考核指标：1. 员工招聘质量：评估招聘流程、招聘需求满足度和新员工满意度。
2. 培训效果：考核培训计划的执行情况、培训评价和员工发展情况。
3. 绩效管理质量：评估岗位绩效目标制定、绩效评估和绩效改进。
4. 员工满意度：调查员工对人力资源部工作的满意度和建议。
5. 合规性和法律风险管理：评估遵守劳动法律法规、合同管理和劳动争议处理。
根据人力资源部的具体情况，可以确定不同指标的权重，并进行相应比例的分配。
三、考核方法和流程为了保证考核的公正性和客观性，需要明确考核方法和流程。
1. 考核方法：人力资源部绩效考核可以采取多种方法，如：- 个人目标达成度评估：由上级和下级对员工的目标达成情况进行评估。
- 360度评估：包括员工自评、同事评估、下级评估和上级评估等多方面的评估方式。
- 员工满意度调查：通过问卷调查收集员工对人力资源部工作的满意度和建议。
2. 考核流程：制定明确的考核流程有助于保证考核的有效性和规范性。
- 目标设定：根据具体岗位和工作职责，确定人力资源部的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
- 考核实施：考核周期结束后，根据事前确定的考核指标和权重，进行考核数据的收集和评估。
- 绩效评估：对考核数据进行综合分析和评估，得出绩效评级结果。
- 反馈和改进：将绩效评估结果反馈给人力资源部成员，并与他们一起探讨改进和发展的方法。