80后和90后企业员工管理对策研究
论在企业中80后领导如何管理90后员工
Management经管空间0982012年11月 论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工南京工业大学经济与管理学院 王妍媛摘 要：2011年，“90后”成为了职场上的新力军，给企业注入新鲜血液的同时，其独特的个性和工作方式也给企业提出了新的课题和挑战。
而作为一直备受争议的“80后”也在不断成长和成熟，甚至很多都在企业中担任了重要的管理岗位。
本文将这两个年龄层接近的人群联系起来，分析了各自的时代背景和特点，探求两个年龄层段人群的交集和错位，着重从“90后”员工的优点和缺点出发，并认为建立平等协商的工作氛围，鼓励为主的激励方法和良好的上下关系是“80后”领导得以成功管理好“90后”员工，并让其充分发挥长处的管理办法。
关键词：80后 90后 个性 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-098-032011年，对于大多数的人来说，似乎是平凡的一年，然而对于高校的莘莘学子和企业的管理者来说，却是意义特殊的一年。
2011年的秋季应届生招聘的对象将主要集中在1990～1991年出生的学生。
“90后”这个新鲜而又特殊的名词将越来越多的被人们所熟知。
而过往一直被人们评论的“80后”群体则在经历数年的社会磨练之后，随着工作经验的积累和工作技能的提升，越来越多的走上了企业中的管理岗位。
据智联招聘2011年春的调查报告显示，当前有51.8%的“80后”已经担任了公司的重要岗位，甚至已经有10%的人已经担任了公司的中层管理岗位。
可以预见，“80后”，“90后”，这两个敏感的词汇在当今的社会中将会出现更多的交集，同样在企业中，作为同是改革开放之后出生的“80后”领导也将会面对如何管理好“90”后员工的挑战。
面对挑战，何去何从？1 “80后”与“90后”的时代背景和特点一个时代养就一代人，每代人都有着鲜明的特征，其内在性格的塑造和大环境下的时代背景是密不可分的。
80后90后员工如何管理
80后90后员工如何管理“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。
随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、教育背景造就的“新新人类”。
“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。
他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。
他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点……他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。
但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……谭小芳老师希望通过此课程有效管理和引导“80，90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。
具体来说，谭老师提出以下几点，主张应对“80，90后”进行多元化的管理：1、从他人管理到自我管理2、将约束人的权力型组织变成学习型组织3、知识共享的虚拟工作空间4、员工的自我管理和评估5、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。
包括以下几点：a、角色认识让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响;b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。
企业价值理念同样需要更新换代;c、科学的授权，全员参与，是酒店企业普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80，90后”的管理—你来做主：参与目标制定，达成绩效;d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。
浅析80、90后员工管理
浅析80、90后员工管理这是一篇80、90后员工的管理文章，有关80、90后目前各单位都感觉不态好管理，尤其医院更不好管理，在医院的80、90后员工除所学的专业知识外，还需要具备服务态度，因为天天打交道是病人。
本文谈80、90后的管理对行有所借鉴。
做为HR的管理者，在同行人士的交流中，时常听到这样的抱怨：“真搞不懂80、90后员工到底怎么啦？公司对他们又容忍又让步！他们却提诸多的要求，做起事来漫不经心，眼高手低…。
” 大部分HR工作人员对于80、90后员工经常束手无策，因此如何管理好80、90后员工，已经成为绝大多数企业的核心工作之一。
80、90后做为新生力量将是未来最有创造力，最有生产力的人才。
企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，相对难度会很大。
深圳华为集团高管曾感叹：“遇到80、90后，我多年的管理经验可能要清零，从头再来了！”在珠三角和长三角地区，有一些规模小的企业不知不觉患上80、90后管理恐惧症。
因此企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业干部须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向。
大部分80、90后员工生长在6+1的家庭环境中，养成了较为自我的个性，比60、70后接受更为多元的价值观及人生观教育，他们所处的社会背景、文化、教育与父辈存在巨大的差异，他们受过高等教育，有海外留学的机会，拥有更大的野心和抱负，他们身上有着鲜明的个性特征：新潮、有品味、有个性、崇尚消费、自我肯定；喜欢自助旅行，周游世界；接触大量的资讯，喜欢互联网冲浪，喜欢自我表现。
所有这些都意味着，他们在职场上表现出强烈的学习欲望，自我期望高，期待被认可，期望快速崛起，但缺乏人际理解、妥协的特征；面对职场上各种规范及潜规则，容易感到压抑、困惑和不满。
他们能为企业带来创新思想及工作激情，但普遍忠诚度不高，集体意识较弱，承受挫折能力不足。
针对这样的情况，我们建议就80、90后员工应采取不同的方式方法进行管理，具体有以下几项策略：一沟通第一，讲究方式管理中最容易出现的问题是沟通不足或方式不对。
80后90后员工的管法
80后90后员工的管法随着社会的不断发展，80后和90后员工逐渐成为各个企业中的主力军。
这两代人在工作态度、价值观和沟通方式上存在一些差异，因此如何有效管理他们，成为了每个企业领导者需要认真思考的问题。
在这里，我们将探讨一下80后90后员工的管法。
一、了解80后90后员工的特点首先，了解80后90后员工的特点是非常重要的。
80后成长在相对稳定的时代，他们更注重个人成长和价值实现；90后则是网络原住民，习惯于以开放的心态接受各种信息。
所以，在管理这两代员工时，必须注意到他们的不同之处。
二、平等尊重在管理80后90后员工时，最重要的一点就是平等尊重。
80后90后员工更注重自己的尊严和价值，在工作中也需要得到尊重。
领导者应该尊重员工的想法和意见，充分尊重他们的个性和选择，给予他们应有的权利和机会。
三、花时间沟通另外，与80后90后员工的沟通也是非常重要的。
80后更善于表达自己的想法和感受，而90后更习惯于通过网络和社交平台进行沟通。
因此，领导者要花时间和80后90后员工进行沟通，了解他们的需求和想法，建立良好的沟通渠道。
四、设定明确目标80后和90后员工更注重事业发展，他们需要有明确的目标和方向。
领导者应该帮助他们设定合理的目标，指导他们规划职业发展路线，激励他们不断进步。
只有设定明确的目标，员工才会有动力和方向感。
五、提供个性化的发展机会80后和90后员工具有明显的个性化特点，他们需要个性化的发展机会。
领导者应该根据员工的能力和兴趣提供相应的培训和发展机会，激发他们的潜力。
只有给予员工个性化的关怀和发展机会，他们才会更加投入工作。
六、鼓励团队协作最后，鼓励80后和90后员工间的团队协作也是非常重要的。
80后更注重个人成长和发展，90后更注重团队合作和沟通。
领导者要鼓励80后90后员工之间建立良好的合作关系，激发团队创造力和凝聚力，共同完成团队目标。
综上所述，管理80后90后员工需要有针对性和灵活性，尊重他们的个性和需求，给予他们关怀和发展机会，激励他们不断进步。
现代企业如何管理好80、90后员工？
现代企业如何管理好80、90后员工？导读当今时代，80、90后不可逆转地涌入企业，逐渐构成企业发展的主力军。
然而，这些未来的主力军常常会引起企业管理者们的抱怨和疑惑：为什么学习了大量管理知识参加了不少管理培训，还是难以管理80、90后员工？为什么邀请了大牌名师给80、90后员工培训，仍然不见成效？为什么80、90后员工总要挑剔上级、抱怨企业、不懂感恩？为什么80、90后员工什么事都关心，就是不关心自己的工作？可见，如何做好80、90后员工的管理工作已成为无数“80前”管理者头疼的问题。
但是，有一点可以明确，那就是80、90后注定将成为企业未来的核心竞争力，要想赢得未来，就必须掌握80、90后，一味地抱怨、逃避只会让情况更糟。
许多企业仍然沿用传统的管理模式，强调的是控制、制约、规范、等级，在这种管理模式下，人力资源往往被视为效率的工具。
然而，想用传统的管理模式去规范、约束、甚至改造80、90后是十分困难的，他们有鲜明的时代特征，有独特的优点和缺点，对他们的管理必须建立在充分了解的基础上。
首先，80、90后大多为独生子女，都是温室里的花朵，并且他们成长在现代化社会的转型时期，物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性。
在工作中，他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走，他们希望从事自己感兴趣的工作，希望表达自己的观点，希望尝试不同的方法。
因此，一般而言，80、90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。
其次，自尊心强、蔑视权威也是80、90后员工的典型特征，表现中工作中便是职业成熟度比较低。
在他们犯错时，如果对其进行严厉批评，往往会激起他们的逆反情绪，不仅听不进批评，还可能做出更过激的行为，他们宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。
最后，80、90后员工当前都还比较年轻，他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验和技能，社会阅历尚浅，偶尔出现工作失误是在所难免的。
这并不能说明80、90后员工能力不足，不能就此忽视他们的潜质。
80,90后员工管理
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心理实验：霍桑实验及应用（1927，哈佛） 应用：安全感第一，情感第二 赏识--好员工是夸出来 信任--你来做，你负责 期望我知道你可以的 视频：《他是如何获得全票通过的？》 工具：善用情感改变态度的流程设计 模块六：心灵助长 心理实验：监狱实验（1971，斯坦福） 攻心为上，攻城为下 问题：激励新生代从哪里入手？ 应用：下属分类与差序化格局 视频：《新三国演义》片段解码 收尾：五大模块核心点串联点点对线，线线对面，面面对体。
模块二：认知重塑 80/90 后的身份、角色与自我价值 研究：出生次序对个性的影响（阿德勒，奥地利） 新生代知觉世界的方式：等级式与成长式 与新生代沟通 PAC 心法 分享：自我内在冲突、人际沟通冲突、沟通方向 视频：智商 150 的海归才俊为何求职失败？ 模块三：均衡管理 制度治人与均衡管理 心理实验：期望实验（1968，加尼福尼亚） 平衡团队的左右力量 分享：这样的小鹰怎么办？ 视频：枪火 模块四：权威建立 心理实验：电击实验（1960，耶鲁） 问题：凭什么让新生代信服？ 应用：（1）让新生代提升责任心的方法 （2）管理者自我人格修炼之道 视频：我的团长我的团 模块五：情感交互
格式为 Word 版，撞，相异而成长 练习：寻找歌者的信念系统
课程获益： 从 80/90 后员工典型的社会环境和心理状态入手分析群体行为的原因、特征， 引导理性积极地看待 80/90 后员工的发展。 分析应用心理学的方法和工具如何在企业实践中的运用，并帮助管理者厘清 新生代管理行为背后的个人心理机制。 认知 80/90 后员工的情感激励策略，掌握其心灵成长的辅导技术，均衡弹性 管理，建立与新生代员工的新型领导关系。 从管理效能出发，探索 80/90 后员工心法管理的系统解决思路，为学习者自 身提供一项丰厚的"心理资本'。 应用心理技术让员工管理顺水前行、乐趣横生。 培训大纲： 开场：测试学员的学习目的 无处不在的《年代秀》； 从《心理访谈》看独生子女成长的性格路程。 模块一：态度转化 80 后与 90 后的差异比对 分享：怀旧、爱情、家庭、个性、创业、情绪 What the hell do they want? 几块认知体系敲门砖
80、90后生产线员工的管理
80、90后生产线员工的管理【课程背景】面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“80、90后”并不是洪水猛兽。
自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。
只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的！管理80、90后员工的基层管理者，相当大一部分也是80、90后，相似的时代特征能够帮助他们更好的相互理解和观念融合，但存在的问题是面对80、90后的性格特征，在管理上他们也无所适从，于是员工和基层管理者流失严重。
在各企业组织扁平化的今天，显然，是让企业充满活力的基础细胞的创造者——班组长、部门主管等这些处于企业中底层的管理者。
他们是公司和生产员工之间的桥梁，是公司不可或缺的灵魂人物，是工厂提升管理效率的重要环节！在中国制造业高速发展的环境下，如何快速提升一线主管的技能是所有制造型企业面临的迫切问题。
对一线主管的人才教育培训问题已经成为企业能否盈利，能否生存与发展的核心工作。
针对企业80、90后员工队伍不稳定，流失率较高，而基层管理干部与员工的沟通以及对员工的管理方式存在这样那样的不足的特点，本课程将带领相关的管理人员，对80、90后员工的行为特征进行深入的剖析，并且提供有效的管理方式，使管理者与其部属和谐相处，提升员工的主人翁意识与归属感，最大限度降低流失率，为企业创造更大价值。
【课程特色】以深入剖析80、90后员工特点为基础，融合TWI （TWI 是一套针对生产基层主管设计的成熟课程，至今仍被欧、美与日本等先进国家广泛应用，日本Toyota 公司总裁曾说，丰田生产模式中最重要的还是TWI；VSM 的创始人John Shook极其推崇TWI，认为TWI是丰田生产体系成功的关键。
）辅于压力和情绪管理、激励员工技巧、沟通技巧全面提升一线管理者的现场管理能力。
员工入职第一周最容易离职，JI通过科学的员工指导方法，增加员工对工作的兴趣，让员工尽快融入团队，留住员工的身；JM法通过增强员工的改善能力，实现员工的自我价值，留住员工的心；JR法通过人性化管理员工的方法，增强员工的凝聚力，从而减少员工离职率。
直面80、90后新一代员工的管理挑战
直面80、90后新一代员工的管理挑战随着80、90后逐渐成为职场主力军，企业管理层面临着新的挑战。
这两代人的价值观、工作习惯、沟通方式等与前几代人明显有所不同，因此企业管理者必须掌握新的管理方法，才能够更好地管理这些员工。
一、多元化的价值观80、90后成长于不同的时期和社会环境中，他们的价值观是多元的，这给企业的管理带来了挑战。
管理者应该注意这些员工的价值观，并确保公司的价值观符合这些员工的价值观。
同时，还需要重视员工的个性化需求和工作满意度。
年轻员工注重自我实现，要求公司给予更多的发展和学习机会，而不是只关注员工是否能为公司贡献。
二、要有阳光的工作环境80、90后的员工更加注重工作环境和工作氛围。
工作环境要有阳光、舒适、干净，同时员工也要有归属感。
管理者需要积极地创建一个愉悦的工作氛围，为员工提供合理的福利和工作条件。
员工有了好的工作环境后，能够更加专注于工作，更加认同企业的文化和价值观。
三、注重员工的技能培养和成长80、90后员工有一个共同特点，那就是他们非常热衷于个人成长和技能的提升。
这也是他们不断进步的一个重要因素。
因此，管理者应该关注员工的职业生涯和技能发展，为他们提供晋升、培训和发展的机会。
同样重要的是，管理者应该更好地与员工进行一对一的关怀沟通，以了解他们的工作需求并帮助他们更好地提升自我。
四、灵活的工作方式80、90后员工更加注重自由和灵活的工作方式。
他们不喜欢被严格的时间和地点所约束，在有些情况下他们可能更喜欢在家里面完成工作。
管理者应该认识到员工的工作方式的多样性，更好地与员工进行沟通并协调工作安排。
同时，管理者也需要确保员工获得足够的自由和灵活性，以便他们能够更好地完成工作。
五、多元化的沟通方式80、90后员工更加注重多元化的沟通方式。
他们更倾向于使用电子邮件、社交媒体和在线聊天等方式进行沟通。
管理者应该了解员工的沟通方式和偏好，并尝试为员工提供多样化的沟通方式。
同时，管理者也需要确保员工获得充分的信息和反馈，以便他们能够更好地完成工作并提高工作满意度。
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80后和90后企业员工管理对策研究
关于《 80后和90后企业员工管理对策研究 》，是我们特意为
大家整理的，希望对大家有所帮助。
【摘要】
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随着60后和70后就业者渐渐年长，越来越多的80后和90
后的员工逐渐成为就业者中的主流。新生一代的80后和90后员
工，缺泛责任心、团队精神、奉献精神，工作不敬业，人员流动
大，作为企业各级管理人员，应当如何对他们进行有效的管理成
为我们不得不面对的新问题。本文从80后和90后企业员工的成
长环境、个性特点、工作表现等方面进行分析，力求探寻80后
和90后企业员工的有效管理对策，以期对企业员工的现实管理
提供积极的理论支撑。
【关键词】
80后和90后 员工管理 对策
一、80后和90后企业员工综合特点表征
8090后是一个特殊的群体，他们身上被打上深刻的时代烙
印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、
东西方文化的大冲突和大融合。他们是中西方文化共同熏陶的
“结晶”，他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计
划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下
“变革教育模式”的熏陶。在个性特点方面，80后和90后的教育
背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张
扬、敢于表达，不喜欢“高压文化”，军事化管理的后果将会导致
他们的逆反心理。他们已经不用在基本的生活上挣扎，他们现在
追求精神丰富。他们更倾向成为自由选择职业的人，喜欢富有挑
战性的工作，喜欢多职能的公司文化。80后和90后在工作上，
缺乏耐心和恒心，而且工作情绪波动较大，做与不做，完全看他
的心情。自由、散漫、缺乏责任心、眼高手低、工作两极化，这
些就是现在的80后和90后工作者的写真。
二、80后和90后企业员工管理对策探究
（一）树立管理新理念，营造组织氛围
企业管理者要更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重
要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业
协调发展。人尽其才，人人都是人才。企业必须把有效稳定的人
力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴
趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考
虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能
够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益
的提高。面对80、90后的人，我们要营造一种组织氛围，让他
们有整体意识、集体观念和主人翁责任感，让他们具有不达目的
决不罢休的毅力、积极向上狂放不羁的创新精神和严格自律精益
求精的职业素养，个个明白自己某个环节出错就可能导致整个团
队失败的道理。在工作中，人人都能够积极主动，都会觉得是为
自己工作，也能很好的与其他人、其他部门配合。在企业中，没
有你、我、他，只有我们，神奇的团队就这样的出来了。
（二）完善培训新体系，规划职业生涯
企业管理中一定要建立完整的培训制度，从新员工的入职培
训，到员工上岗作业，一般的企业都是走一个形式，没有真正的
培训，而员工自己也无所谓。80、90后的人对于学习缺少兴趣，
他们觉得一切都比较简单，一副无所谓的态度。我们要引导他们
对学习感兴趣，让他们心甘情愿的去学习，让他们认识到学习的
重要性。当能力到一定的程度的时候就需要给与提升，这时，我
们要请他们为自己的价值观、职业兴趣和性向做出评估，然后我
们建立有关参与人相互配合的职业生涯规划与开发组织架构，最
后针对每个员工制定职业生涯开发行动方案，包括目标职位、技
能要求、工作日程安排、开发任务以及实施和措施等。80、90
后的人，不但注重报酬、福利，更加注重发展空间，以实现个人
价值。能够给员工更大发展空间的企业，才是员工愿意进入，愿
意留下的企业。而对员工进行职业生涯规划的结果之一，就是在
企业内部形成业绩驱动的机制。通过员工职业生涯规划的过程，
企业的目标得到实现，个人的利益得到兼顾，实现了真正的双赢。
（三）培育企业新文化，提倡宽松效率
作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征
是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人
本化，实施软管理。企业文化在企业中所具有的多种功能是：它
起着分界线的作用，它使不同的企业相互区别开来；它表达了企
业成员对企业的一种认同感；它使企业成员不仅仅注重自我利益，
更考虑企业利益；它使员工关心企业，增加了企业的凝聚力，激
发员工的主动性和创造性。它有助于增强社会系统的稳定性，文
化是一种黏合剂，它通过为企业成员提供言行举止的标准，而把
整个企业聚合起来。面对缺少主动性、责任心的80、90后，我
们应该根据企业自身的特点，建立属于自己、符合自己特点的企
业文化。只有企业文化得到了认同，精神上得到认可。员工才能
与企业肩并肩，手挽手前进。
（四）加强人性化管理，细节赢得归属
面对个性突出的80、90后，我们需要加强人性化管理。不
但要照顾好他们的起居生活，更要注重细节。要让他们有归属感，
有成就感，同时能受到尊重。我们要以亲切、低调的态度去迎接
他们，让他们感觉自己的到来是受到重视的，这样他会有种特别
的亲切感。开会或者活动的时候，尽量让他们发言，工作中多让
他们参与，这样他们就有一种不可置否的责任感，出来的成就他
也会有一种自豪感和成就感。否则，他会觉得一切与自己无关。
我们应该充分的聆听他们的心声，给他们创建一个倾述的平台，
让他觉得受到重视。管理者在带人的时候要淡化权利，强化权威，
给员工犯错的机会。记得有个企业家说过，惩罚从最上面开始，
奖励从最下面开始。这样的企业，员工会觉得自己受到特别的重
视。人性化管理的核心是以人为本，制定规章制度、安排生产、
确定指标都要充分考虑人的生理心理状态，管理者要经常深入员
工，了解员工的生产、生活和困难，发现问题及时疏导和解决。
作者简介：魏鑫，（1980―），男，中国民主建国会会员，枣
庄市燃气总公司总务处处长，中级经济师，研究领域：人力资源
管理。