2工作分析与工作设计
工作分析与工作设计
工作分析与工作设计工作分析与工作设计是企业组织管理中非常重要的一种管理工具，其通过对员工工作任务和职责的分析与设计，提高了生产效率和工作质量，为企业提供厚实的人力资源保障。
一、工作分析工作分析是通过对岗位职责和工作要求的详细描述，确定员工工作内容、工作任务和工作技能要求的过程。
工作分析是对企业进行管理的第一步，它确定了每个员工所要完成的具体工作任务和职责，确保所有员工在工作中的方向明确，知道自己需要完成的工作任务，从而确保企业的生产效率和质量。
在进行工作分析时，我们一般采取以下步骤：1.确定工作任务和职责：员工的工作任务和职责必须由企业具体的管理人员来组织分配。
要确定员工的岗位职责，需要对员工所担任的岗位信息进行收集分析，以明确员工的具体任务和工作要求。
2.收集工作数据：收集工作职责、任务列表、职位说明书等与员工工作相关的信息，以确保已经描述的岗位职责是准确的、可靠的和全面的。
3.分析工作数据：通过对收集到的工作数据进行分析，了解岗位职责的细节和员工需要具备的工作技能和知识。
在这个过程中，我们可以使用各种技术，包括记录员工的日常工作、回访员工以确保数据的准确性和全面性。
4.数据整合和汇总：通过整理和汇总数据，获得工作分析的总结和结论。
这将帮助企业确定如何分配工作和如何为员工提供必要的培训和培训。
二、工作设计工作设计是将工作分析结果应用于现实生产和管理的过程。
工作设计旨在提高生产效率、满足客户需求，并满足员工的工作期望。
进行工作设计时，我们需要重点考虑以下因素：1.工作流程：通过优化工作流程，从而增加生产效率和质量。
2.组织结构：通过合理的组织结构和岗位分配，使员工在工作中有明确的职责和责任。
3.工作环境：提供舒适、安全的工作环境，使员工能够充分发挥自己的工作能力。
4.培训与发展：为员工提供各种形式的培训和发展机会，确保人才的不断更新和提升。
以上这些因素的整合和平衡是工作设计的核心，通过对这些因素的重视，能够实现企业生产效率的提升和员工工作满意度的提高。
工作分析与工作设计有何关系,联系实际说明工作设计的重要意义
不同点：
工作分析是对现有职务的客观描述；
工作设计是对现有职务的修改或对新设职务的描述；
共同点：
都形成职务说明书和职务规范。
（二）工作成果取决于工作和个人的不同类型。即个人工作成效以及从工作本身所获得的满足，取决于工作设计的方式和对个人有重要影响的需要及目标的满足程度。
组织在进行工作设计时，必须考虑工人间存在的重要差别。如果所设计的工作能使工人们相信，只要经过努力就可以满足个人需要并达到组织目标，这样工作积极性和成效势必高 。由于工作设计影响工作的执行情况；影响员工对工作的满意度；影响员工的生理与心理健康，所以根据工作人员的不同需要把需要分成高级（自尊、地位和自我实现）和低级的需要（安全、有保障及社交），由此进行两大类的工作设计。一类工作者可按要求满足低级需要，他们积极地寻找常规性的工作。另一类工作者却以挑战性、而且可以提供个人成长和进步机会的工作而满足
这样，合理完善的工作设计就可以满足企业劳动分工与协作的要求；满足不断提高生产率，增加产出的需要；满足工作者对工作环境的需要；并且有利于岗位多样性、完整性的实现。合理完善的工作设计，对岗位的难度设置要适当，循序渐进，才能真正体现出工作者的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
工作分析的作用
1.实现工作用于标准化
2.确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容
3.确定员工录用与上岗的最低条件
4.为组织确定人力资源需求，制定人力资源计划提供依据
5.确定工作之间关系，以利于晋升、调动与指派
6.提供工作评价依据，为建立合理的工资和奖励提供依据
7.为制定考核程序与方法提供依据
8.获取有关工作与环境的实际情况，利于发织变革提供依据
工作设计又称职务设计、岗位设计，是指根据企业需要，并兼顾个人的需要，规定某个职务的任务、责任、权利以及在企业中与其他职务关系的过程。
工作分析与岗位工作设计
根据岗位的职责、要求和绩效 指标，合理设计薪酬福利体系
，激励员工积极投入工作。
在组织结构优化和调整中的应用
组织诊断
通过工作分析，评估组织的结构、流 程和职能是否合理，发现存在的问题 和瓶颈。
组织变革
基于工作分析的结果，对组织结构进 行调整和优化，提高组织的效率和适 应性。
部门重组
根据工作分析的数据和结论，对部门 和团队进行重组，实现资源的合理配 置。
01 02
相互影响
工作分析与岗位工作设计相互影响，一方面，工作分析的结果可以指导 岗位工作设计；另一方面，岗位工作设计的需求和问题也可以反馈给工 作分析，促进其不断完善。
共同目标
工作分析与岗位工作设计的共同目标是提高工作效率和工作质量，实现 组织目标。
03
持续改进
在工作分析与岗位工作设计的互动过程中，应持续改进和完善，以适应
03
岗位工作设计
岗位工作设计的定义和原则
定义 目标导向 效率优先 员工参与
岗位工作设计是指根据组织目标和业务需求，对岗位的工作内 容、职责、权利、隶属关系和任职资格等进行规划和安排的过
程。
工作设计应与组织目标相一致，确保员工的工作活动有助于实 现组织战略。
工作设计应以提高工作效率和效果为目标，合理分配任务和资 源。
岗位工作设计的方法和工具
工作说明书
详细描述岗位的职责、权利、工作要求等。
工作流程图
直观展示岗位工作的流程和步骤。
工作评价量表
对岗位工作的难度、责任、技能要求等进行量化 评估。
岗位工作设计的实施和管理
01
实施步骤
02
明确组织目标和业务需求。
进行工作分析，收集相关信息。
第二讲工作分析与工作设计PPT课件
二、机械型工作设计思想 通过让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过简单的培训就能完成并能提高劳动熟练程度。这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来设计工作。 理论基础：泰勒的科学管理原理
机械型工作设计法考虑的工作特征维度
工作专门化 工具和程序专门化 任务简单化 单一性活动 工作简单化 重复性 空闲时间 自动化
第二讲 工作分析与工作设计
工作分析是全面了解一项职务的人力资源管理实践,或者说是搜集与该项职务有关的信息的过程。 （职务特征、规范、要求、流程以及完成此工作的员工的素质、知识、技能要求等）
什么是工作分析？
一、工作职责分析 该职务需要做哪些事情 每件事情应达到什么标准 做每件事要化多少时间 每件事情发生的频率 做这些事情需要多少人参加等
面谈法的注意事项 ①尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当； ②造成一种良好的气氛，使被调查者感到轻松愉快； ③调查者应启发、引导，对重大问题，应尽量避免发表个人的观点与看法。
四、现场观察法 现场观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。
缺乏明确的、完善的、书面的职务描述，人们对岗位的职责和要求不清楚。 虽然有书面的职务描述，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。 当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职务的价值进行评估。
什么时候需要进行工作分析？
某炼铁厂计划科统计员岗位职责
资料分析法评价 优点： 可以降低职务分析的成本。 缺点： 信息不太充分，只能作为初步分析。
HRM-2工作分析
四、控制和运用阶Байду номын сангаас •组织结构调整 •工作岗位再设计 •员工招聘 •绩效管理 •薪酬管理 •分馈信息，进行新一轮工作分析
2.3工作分析的方法 2.3工作分析的方法 定性分析方法
定量分析方法
2. 3. 1 定性分析方法
1）观察法 ） 2）访谈法 ） 3）工作日志法 ） 4）问卷法 ） 5）工作实践法 ） 6）典型事例法 ）
(1)工作要素 工作要素 ——指工作中不能继续分解的最小动作单元。 (2)任务 任务 ——指员工在某一有限的时间段内为了达到 某一特定目的所进行的一项活动。 (3)职责 职责 ——指由一个人承担的一项或多项任务组成 的活动。
(4)职位 职位 ——指一个或多个任务落实到某个特定的 员工身上时出现的工作岗位。 也就是指组织赋予每个员工的职务、工作 任务及其承担的责任。 特征：一个组织中，职位数量=员工数量 特征：一个组织中，职位数量 员工数量
(5)工作 工作 ——指由一个或一组主要职责相似的职位 组成的事项。 一个工作可以有一个职位， 一个工作可以有一个职位，也可以有多个职位
(6)工作族 工作族 ——指由两个或两个以上的工作组成的工 作体系。
(7)职业 职业 ——指在不同组织、不同时间，从事相似 活动的一系列工作的总称。 (8)职称 职称 ——指标志专业技术人员学术水平能力和 工作成就的等级称号。 一旦获得，一般情况下，终身享用。 一旦获得，一般情况下，终身享用。
一、问卷法
利用已编制的问卷，要求被试者填写， 来获取有关工作的信息，是一种快速而有效 的方法。 问卷法主要可以分为两种：一般工作分 析问卷法和指定工作分析问卷法。
例：一般工作分析问卷
表3.1 一般工作分析问卷（部分） ————————————————————————
人力资源管理师案例：2工作分析与设计复习题
工作分析与设计复习题一.项目策划题第一题背景综述：某市城建档案管理办公室每天上午8点上班.员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。
到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。
大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执多了起来.当他们找主任讨论这些争执时，可以确定是由于对岗位职责的误解所引起的.打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交,因此表现出强烈的不满。
另一方面,秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。
档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。
这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。
然而，在那以后，由于计算机系统的应用,绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化.但这些变化一直未被写到书面材料中。
主任以前曾召开全体员工会议讨论办公室出现的问题，然而,这几个月以来却没有召开过任何会议。
策划内容及要求：1．你会建议这个主任采取什么行动？2．你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？第二题背景综述：中华实业是一家大型的家用电器集团公司，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长,目前突出的问题是岗位职责不清,而且经常发生推诿扯皮的现象。
现在公司里使用的岗位职责说明已经是5年前的版本,由于没有清晰的岗位职责各个岗位上的用人标准也比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。
员工在这方面意见很大，士气也有所下降。
2002年6月公司进行了一系列的重组工作，年轻有为的新高层团队开始发挥作用。
为使中华实业实现有效的组织运行，公司的新高层团队决定进行一次系统的人力资源管理诊断和重新设计。
该项工作将从工作分析入手。
中华实业人力资源部新任总监李小姐总体负责此次工作分析。
她初步将此次工作分析分为三个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶段。
初步计划从6月16日着手，9月16日需完成。
人力资源管理中的工作分析与岗位设计
人力资源管理中的工作分析与岗位设计在人力资源管理中，工作分析和岗位设计是两个至关重要的环节。
工作分析是指通过对岗位上所涉及的任务、职责、技能以及所需的知识、经验等因素进行系统的分析和评估，以明确工作内容和要求的过程。
岗位设计则是依据工作分析的结果，对岗位进行合理规划和设计，以确保员工能够胜任岗位，并实现组织目标。
本文将对工作分析和岗位设计的重要性以及实施方法进行探讨，并结合实际案例进行分析。
一、工作分析的重要性工作分析作为人力资源管理的基础环节，对于组织的有效运转和员工的发展至关重要。
首先，工作分析可以帮助组织明确岗位职责和要求，为员工提供明确的工作指导，避免岗位职责的模糊性和冲突。
其次，通过工作分析可以明确员工所需的技能、知识和经验，为人才招聘、培训和绩效评估等人力资源管理环节提供依据。
此外，工作分析还可以促进组织结构和流程的优化，提高工作效率和员工满意度。
二、工作分析的实施方法实施工作分析的方法有多种，常用的包括工作观察法、问卷调查法和面谈法。
首先，工作观察法可以通过直接观察员工在岗位上的表现，了解工作流程、关键任务和所需技能等信息。
其次，问卷调查法可以通过向员工发放问卷，征询其对工作内容、职责和要求的看法，收集员工的主观意见和建议。
最后，面谈法可以通过面对面的交流，深入了解员工对工作的理解和需求，获取更加具体的信息。
在实际操作中，可以综合运用以上方法，结合实际情况选择最为合适的方法。
三、岗位设计的重要性岗位设计是通过将工作分解为一系列具体任务，并将其合理组合、分配给不同员工，使他们依据各自的职责和能力，共同协作完成组织目标的过程。
岗位设计的合理性和科学性，可以直接影响到员工的工作效率和工作满意度。
良好的岗位设计可以避免员工工作负荷过重或过轻，从而提高工作效率和员工的工作动力。
此外，岗位设计还可以帮助组织合理分配资源，避免资源浪费和冗余。
四、岗位设计的实施方法岗位设计的实施方法主要包括任务分析、工作组合和资源配置。
工作分析与设计方案
工作分析与设计方案.docx文档第二篇:工作分析与设计第一章:工作分析第一节:工作分析概述工作分析的目的一个组织的工作涉及到人员、职务和环境三方面的因素。
有关工作人员的分析包括工作能力、工作条件等方面;有关工作职务分析包括工作范围、工作程序、工作关系等内容;有关工作环境包括工厂的环境、使用的设备等范畴。
而职务分析即为分析工作所涉及的人员、事务、物质三种因素,并形成经济有效的系统,以便于提供就业资料、编定训练课程及解决人与机械系统的配合,以发挥人力资源的有效利用为目的。
职务分析分别涉及有关工作人员、工作职务及工作环境,因此工作人员的分析包括人员条件、能力等，经分析而编制成职业资料（OccupationInformation）,有助于职业辅导（VocationGuidance）工作的发展，达到人尽其才的目的。
工作职务分析包括工作任务、工作程序步骤及与其它工作的关系,对于员工工作上的任用、选调、协调合作有所帮助,使组织发挥系统的功能达到适才适职的目的。
至于工作环境的分析包括工作的知识技能、工作环境设备,使员工易于应付工作的要求,并使人与机器系统相互配合,从而达到才尽其用的目的。
由以上分析可知,工作人员的分析乃”人与才”的问题;工作职务的分析乃”才与职”的问题;而工作环境的分析乃”职与用”的问题。
”人与才”、”才与职”、”职与用”三者相结合乃是人力资源的运用,经过组织行为以达到组织目的。
如下所示工作分析的作用工作分析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。
全面的和深入的进行工作分析,能够使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求,未做出人事决策奠定坚实的基础。
在人力资源管理中,几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得的成果。
下表列出了工作分析的结果在各方面的应用。
总的来说,这些作用能够分析三个部分:(1)组织决策（如组织结构开发）;(2)工作和设备设计;(3)人力资源管理具体地说,工作分析有以下八个方面的作用:(1)选拔和任用合格的人员。
第三章工作分析与工作设计
第三章工作分析与工作设计
（一）工作分析
工作分析是指对项工作的有关细节加以描述、分析和研究，以便精确
地测算及定量分析和确定工作要求，分析各种变量，分解工作，形成有效
的工作组织形式。
在分析工作的过程中，必须将项工作完成所需的技能、知识、权限等
加以综合分析，以确定工作要求，再将工作要求与实际情况进行比较，来
检查和定位工作能力，为下一步工作设计定位和分析做准备。
工作分析还可以指导工作设计的完成，比如，可以分析工作的基本要素，包括工作的背景，承担工作的人员的基本信息，以及工作分析的结果。
这些信息可以为工作设计提供引导。
（二）工作设计
工作设计是指为完成特定目标和结果而指定的工作流程，是组织管理
的重要组成部分，可以提高工作效率，提升工作质量，改善工作环境，并
确保遵守法律法规。
工作设计的过程主要包括：确定工作要求，分析任务所需要的技能和
知识；根据工作要求确定任务的构成，具体包括定义任务，确定活动及设
定时间，划分职责，划分权限，设计奖励激励机制；将分析结果与实际情
况进行比较，以及对工作进行评估，确定工作的效率和质量。
工作分析与工作设计
工作分析与工作设计工作分析和工作设计是组织管理中重要的组成部分。
它们有助于拆解工作过程、明确工作职责、提高工作效率和员工绩效。
本文将就工作分析与工作设计的定义、目的、过程和实践中的一些策略进行探讨。
一、工作分析的定义和目的工作分析是指对工作进行系统分解和描述的过程。
它涉及对工作任务、工作要求、工作条件和工作流程等方面的详细分析。
工作分析的目的在于为工作设计提供依据，明确工作目标，并为员工选拔、培训、绩效评估和薪酬管理等方面的决策提供支持。
二、工作设计的定义和目的工作设计是根据工作分析的结果，重新组织和调整工作的过程。
它旨在优化工作过程，提高员工工作满意度和绩效。
工作设计的目的在于合理分配工作任务，确保工作目标的达成，同时降低员工的工作压力和不满意。
三、工作分析的过程工作分析包括以下几个主要环节：1. 收集信息：通过观察、访谈、问卷调查等方式，收集与工作相关的信息，如工作任务、工作要求和工作条件等。
2. 分析工作：对收集到的信息进行梳理和整理，识别工作的关键任务和要求，确定工作目标和期望结果。
3. 描述工作：根据分析结果，编写工作描述文档，包括工作职责、工作流程、工作要求等方面的内容。
4. 审核和更新：将工作描述文档提交给相关人员审核，根据反馈进行必要的修改和更新。
四、工作设计的策略在进行工作设计时，可以采取以下一些策略：1. 任务分配：合理分配工作任务，确保员工的工作负荷均衡，避免过度或不足。
2. 工作流程优化：简化工作流程，减少重复性工作，提高工作效率。
3. 培训与发展：根据工作分析的结果，为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的能力和素质。
4. 反馈机制：建立良好的反馈机制，及时向员工提供工作表现的评估和改进意见。
5. 灵活性管理：根据工作需要和员工个体差异，灵活调整工作安排和工作方式，提高员工的工作满意度。
五、工作分析与工作设计的重要性工作分析和工作设计对组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，它们有助于明确工作目标、提高工作效率、降低员工流失率。
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工作分析常见术语的层次关系
微动作 工作要素
工作任务
工作职责
职位
职务
职门
职业
12
1.4 工作分析中的术语（5）
职等
15 14 A13 A12 A11 A10 B11 B10
13
12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 A
B9
B8 B7 B6
A9
A8 A7 A6
B5
B4 B3 B2
A5
8
1.4 工作分析中的术语（2）
• 职位：某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联 系的职责集合。职位一般和职员一一对应，一个职位即 一个人。 • （概念2：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多 项责任以及为此赋予个体的权力的总和。） • 职务：主要职责、职权在重要性与数量上相当的一组职 位的集合或统称。职务与职员不是一一对应，一个职务 可能有几个人分担，即可能不止一个职位。如：“副厂 长”的设置。 • （即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的 而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位 所组成。）
Human Resource 人力资源管理 Management
1
ELEVENTH EDITION
卢福财主编R GARY DESSLE
高等教育出版社
Part 1 | Introduction
第二讲
工作分析与工作设计
PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama
7
1.4 工作分析中的术语（1）
微动作： 工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。 工作要素：两个或两个以上微动作的集合体。 任务：为达到某种明确目的而进行的一系列工作要素。要素集合 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。-任务 集合 职权：为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的对 某事项进行决策和管理的范围和程度。
27
发问的要点：工作分析所应包含的信息-7W
• • • • • • •
1、用谁（Who） 2、做什么（What） 3、何时（When） 4、在哪里（Where） 5、如何（How） 6、为什么（Why） 7、为谁（For whom）
28
二、访谈法
• (1) 对每个雇员进行个人访淡（Individual Interview）：一般访谈、深度访谈 • (2) 对做同种工作的雇员群体进行的群体访 谈（Group Interview）：一般座谈、团体焦 点访谈（Focus Group Interview） • (3) 对完全了解被分析工作的主管人员进行 主管人员访谈
22
一、观察法
• 1、概念： 工作分析人员直接观察并记录某一时 期内工作的内容、形式和方法，并在 此基础上通过比较、分析、汇总等方 式，得出工作分析成果的方法 • 2、观察的形式：公开观察、隐蔽观察、 他人观察与自我观察等。 • 3、要求：所有重要内容都要记录下来， 并选择不同的工作者在不同的时间内 进行观察。目的是消除分析者对不同 工作者行为方式上的偏见；消除工作 情景和时间上的偏差。
30
我们的的方法
工作分析的系统模型
参与者 外 部 专 家 员 工 监督者
职位 信息
工作 描述 工作概要 职责任务 绩效要点 组织图表
分 析 影 响
人力资源 管理职能
文献研究 问 卷 访 谈 观 察 工作日志
收集信息 的方法
搜 集
职位目的 任 务 职 责 业绩标准 使用设备 工作环境 必要知识 所需技术 必要经验 ……
3
1 工作分析的内涵和相关术语
4
1.1 工作分析解析
• 是就岗位进行分析，是一个收集、加工和 处理岗位相关信息的过程，以图全面了解 和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、 权限等信息 。 • 是岗位有关Why、What、How、Who的问 题。不是针对任职者个人的分析，而是针 对岗位的分析，是事实不是判断。 • 前提条件：组织分析。
9
1.4 工作分析中的术语（3）
• 职业：由不同时间内，不同组织中，工作要求相似 或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、 工程师等。 • 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、 职务或者职业的集合或者总称。 • 职系（职种或工作族） ：由两个或两个以上有相似 特点的工作组成，指职责繁简难易、轻重大小及所 需资格并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。 如：人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同 的职系。每个职系就是一个职位升迁的系统。 • 职组（职群）：工作性质相近的若干职系的集合。 如：人事行政和社会行政可以称之为普通行政职组， 财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。
25
观察记录表 示例
序 号 1 工作 任务 起草 公文 工作操作程序 与方法 权 限 结 果 时间 消耗 备 注
2 领会领导意图 - 需审核 1份 撰写 - 修改 小时
2
开介 绍信
领导签字 - 开 介绍信 - 登记 Nhomakorabea执行
1份
10 分钟
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二、访谈法
• 不能够实际去做观察、不可能去现场观察 或者难以观察，则必须访问工作者。 • 访谈的对象：工作者、主管人员或者工作 者的同级与下级。 • 适用范围：短时间可以把握的生理特征分 析，或长时间才能把握的心理特征分析。 • 形式：个别访谈、集体访谈 • 要求：事先准备好问卷或提纲。
工作评价 招聘选拔 培训开发 绩效考核 薪酬管理
知识、技 能与能力 要求 任职 资格
……
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三、问卷法
• 最通用的方法； • 设计问卷是关键； • 分类：通信问卷、非通信问卷的集体问卷， 检核表问卷、非检核表问卷，标准化问卷 和非标准化问卷，封闭问卷与开放式问卷。
32
三、问卷法
• 通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。 • 广泛用职务调查表 • 职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工 作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知 识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。
关键业绩指标 其他类型分析报告
薪酬激励与其他
工作评价 工作分类 晋升与调动
20
3.1 工作分析的方法
21
工作分析方法分类
• 依据功用划分——基本方法和非基本方法； • 依据分析内容划分——结构性分析与非结构性分 析方法； • 依据对象——任务分析、人员分析与方法分析； • 依据基本方法划分——观察法、访谈法、问卷法、 工作日志等。 • 本讲主要介绍：观察法、访谈法、问卷法、工作 日志等基本方法。
学习目的
• 讨论工作分析的性质，包括工作分析的内涵及 其功能。 • 使用至少三种工作分析信息的收集方法，包括 访谈法、问卷法和观察法。 • 编写规范的工作说明书，包括工作描述和任职 资格。 • 了解工作设计的内涵和基本方法
2
学习内容
• • • • 1 工作分析的内涵和相关术语 2 工作分析的内容和作用 3 工作分析的基本方法和流程 4 工作设计的内涵和基本方法
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访谈法的典型提问方式
• • • • • • • • 你所做的是一种什么样的工作？ 你所在职位的主要职责是什么? 你又是如何做的？ 你的工作环境与别人的有什么不同？ 做这项工作所需具各的教育程度、工作经历、技能是怎样？ 它要求你具有什么样的文凭或工作许可证？ 你都参与些什么活动？ 这种工作的职责和任务是什么? 你的工作绩效的标准有哪些? 完成你承担的工作任务还需要那些条件？
23
观察法适用的范围和方法
• 一般来说，观察法比较适用于短时期的外 显特征的分析，适合于比较简单、不断重 复、容易观察的工作分析；而不适合于隐 蔽的心理因素的分析，不适合于没有时间 规律与表现的工作。 • 一般以标准格式记录观察到的结果。
24
一、观察法
• 局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）不适用于工作循环周期长的工作； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。
5
1.2 工作分析的定义（P24）
• 又称职务分析，指获取与工作有关的详细信 息的过程。
• 决定工作职责与性质 – 明确工作所包含的任务、职责和职权； – 明确工作承担者成功地完成工作所需的技能、知 识、能力和其他素质要求。
6
1.3 工作分析定义分解
• 职位 职责 任务(关键任务) 步骤 关键点 动作 • 职责(responsibility) --岗位的目的与要素，未能 够执行，则岗位失效; • 任务(tasks) --履行职责的工作活动，可以分解为 明确的步骤(procedure)； • 知识、技能及态度(knowledge, skills, aptitude & other characteristics--KSAOs) --必要条件
工 作 程 序
工 作 条 件
物 理 环 境
社 会 环 境
聘 用 条 件
运 健 体 感的 动 年 性 学 经 康 力 觉灵 灵 龄 别 历 验 状 力 器敏 观学思创 兴爱性合 活 况 量 官度 察习考新 趣好格作 性
14
工作描述的内容
工作描述
职 务 名 称
工 作 活 动
工 作 程 序
工 作 条 件
知识 知识
技能 技能
能力 能力 均
人力资源研究 等 就 业 18
工作分析是人力资源/人事管理工作的基础
公司目标 公司战略策略活动 对组织提出要求 现在的组织能否适应
对岗位提出要求
对人员提出要求
现在的岗位设置是否合理
什么样的人员合适
？
进行现行组织和岗位分析
工作分析
19
从应用上理解工作分析的目的与应用
组织设计 工作设计
工作流程设计 改进工作方法建议 安全与健康方案