管理心理学讲座第02讲
管理心理学第四章(1)
三、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方 面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它 是一个人通过工作所获得的满足，这种满足 是通过工作本身和工作过程中人与人的关系 得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。
管理心理学第四章(1)
2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面 的需要。
管理心理学第四章(1)
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值 评价和预期达成该结果可能性的估计。
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
的努力与期望值 3、报酬与奖励设置应该与组织发展
或者对组织有重要意义的行为相 联系。 4、报酬制度的完善与多样化
管理心理学第四章(1)
请同学们来分析评价期望理论。 如果你作为一个领导者或者管 理者，你会怎么来运用期望理 论？
管理心理学第四章(1)
第三节 公平理论
管理心理学第四章(1)
五、对双因素理论的理解与运 用
以组织集资建房为例
管理心理学第四章(1)
第二节 期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往 的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心 理活动。
管理心理学第四章(1)源自2、期望心理的产生人的需要未满足，仍然会存在， 当现实社会生活出现某种条件和 机会时，人民就会产生满足自己 需要的这种期望。 期望的产生与形成往往与需要、 目标、目标价值及可行性相联系
管理中的心理学
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哪条线离你近？
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2、知觉防御（信息过滤(guòlǜ)、自我保护）。 一要了解人的天性是对自己有利的信息更敏感； 二要敢于“直面自己的心”； 三是要理解他人的“不听话”。
3、晕轮效应（轻信从众）。 一是要觉察自我的“从众”心理；不要被大多数
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李逵 (lǐ kuí)
鲁智深
张飞 (zhān g fēi)
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• 管理方式 ：以情、义为工具；这类人 “讲感情”比“讲道理”更管用；可大声 沟通、坦言批评、小范围表扬。
• 团队配员：黏液质；抑郁质。 • 适合的岗位：突击性、独立性工作；市场
开发工作；为将而不可为帅，可带小组打 歼灭战；不适合细致(xìzhì)、恒久的工作。
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2、管理的四个层次 1）力管（体力、武力(wǔlì)） 优点：快，明显；缺点：短，浅，乱之始
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2）钱管（利治） 优点(yōudiǎn)：快，不费力； 缺点：无止尽，养小人，乱之始
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3）术管（技术、学术、权术、 口术） 优点：理性(lǐxìng)，训服； 缺点：各自为政，玩弄权术，表 服里不服
听交响乐，唱“红歌”；少思考、多运动； 修随喜心。
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• 人的四种气质类型并没有好坏之分，不同 (bù tónɡ)气质的人的忍耐性、感受性、可 塑性、敏捷性、兴奋性等都有所不同(bù tónɡ)，每个人的气质都有其所长、也有其 所短；因此，管理者要了解每个人的气质 特点，以利于发挥其优点、克服其不足。
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6、社会知觉（人脑对直接作用于感觉器官的当前 (dāngqián)客观事物的个别属性的反映称“感觉”， 人脑对直接作用于感觉器官的当前(dāngqián)客 观事物的整体反映称“知觉” ）；感觉是直观的、 知觉是通过加工了的。
管理心理学
管理心理学也可称为组织管理心理学或行为管理学，是一门研究组织中人的行为与心理活动规律的综合性科学。
X理论：一般人都没有什么雄心，不喜欢负责任，宁可被别人指挥；为了满足基本的生理需要和安全需要；必须用强制、惩罚的办法Y理论：人天生勤奋，视劳动为游戏；人为自身承诺而自我控制，自我管理；自我满足，自我实现是最重要最有意义的需要；承担责任，寻求责任；广泛存在着想象力，智慧和创造力，一般人只得到部分发挥。
超Y理论：胜任感是人各种各样需求中的主要需求；不同人取得胜任感的方式不同；如果任务和组织相适应，胜任感极可能取得；胜任感的后激励作用。
气质即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。
性格是表现在人们态度和行为上的稳定的心理特征的总和，它是通过个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式表现出来的。
有效性即效度，是指测验对于所要测量的心理特征能测量到的程度。
可靠性即指信度，是对人的行为进行先后数次测量的一致性。
社会化：就是个体对社会的认识与适应。
它是通过个体与社会环境相互作用而实现的，是一个逐步内化的过程。
个性，一般是指一事物区别于他事物的特殊本质，而人的个性是指个体带厄倾向性的、本质的、较稳定的心理特征的总和。
社会角色，实际上就是个体的一种职能，一种对每个处在特定地位上的人所要求的那种符合社会规范的行为模式。
角色就是一个人的社会身份。
社会角色不仅说明了一个人在组织系统中的社会地位，同时也说明了他在组织活动中的行为功能和对社会的作用。
所谓角色期待，就是组织中的每个人，在组织中总是占有一定的“职位”，对于占有这个“职位”的人，人们对他总是赋予一定的期望，而人们对他所应具有的行为期望，就称为角色的期待。
角色理论：从角色的观点出发，来分析和研究一个人的社会行为活动，在心理学中，就称为角色理论。
角色理论主要包括角色的认知，角色的学习和角色的期待等内容。
14《管理心理学》课程教学大纲
《管理心理学》课程教学大纲课程编号：1061814 适用专业：心理学学时数：54学时学分数：3执笔者：编写日期：2004年8月一、课程性质与目的管理心理学是应用心理学专业课程中的一门主干课程。
管理心理学，是兼具理论与应用的心理学课程，也是拓展心理学专业学生心理学应用技能的专门课程。
管理心理学课程的目的，分成以下几个部分：1、使学生掌握管理心理学的理论体系。
2、使学生形成一定的心理学技能，特别是提高应用心理学知识解决组织管理问题的能力水平。
3、使学生的心理学素养得到培养与提高。
二、课程教学内容及要求第一章管理心理学的发展及其在心理科学中的地位（3学时）（一）教学目的、要求：理解管理科学与管理心理学的发展关系，了解管理心理学的发展概况基其在心理科学中的地位，了解管理心理学与行为科学的关系。
（二）教学内容：教学的重点、难点：管理科学的发展，组织管理心理学的发展概况。
第一节管理科学的发展一、早期管理二、科学管理三、现代管理四、最新管理第二节组织管理心理学的发展概况一、组织管理心理学形成的理论准备二、美国管理心理学发展概况三、我国管理心理学研究概况第三节组织管理心理学在心理科学中的地位一、普通心理学二、劳动心理学与工程心理学三、社会心理学四、教育心理学第四节行为科学与心理学第二章管理心理学研究方法（4学时）（一）教学目的、要求：理解研究模型的涵义，理解行为变量的测量，了解研究的具体方法。
（二）教学内容：教学的重点、难点：模型，行为变量的测量。
第一节模型一、模型的概念二、模型的分类三、模型的结构第二节行为变量的测量一、量表二、变量的处理方式三、测量的信度与效度四、行为测量的标准第三节研究的具体方法一、观察法二、谈话法三、实验法四、问卷法五、测验法六、个案法第四节研究结果数据处理的方法一、集中趋势分析二、离中趋势分析三、抉择分析四、相关分析五、因素分析第三章人性的假设与管理（3学时）（一）教学的目的、要求：理解人性假设理论及其应用。
最新阳光心态与压力管理心得体会
最新阳光心态与压力管理心得体会（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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心理学学习笔记(精选多篇)
心理学学习笔记(精选多篇)第一篇：心理学学习笔记这两天听了xx学院xx教授的《学校管理心理学》讲座，有一些自己的看法。
这里我很赞成他提出的做个正常生活的人、克服自己的情绪化倾向这个问题。
卞教授说，人生活在世界上，世事纷繁，扰人之至，作为生命的个体，很容易导致性格解体现象。
也就是说，你的性格解体为另外的一个很陌生的性格类型，甚至你自己都不认识的那种类型。
要解决这个问题，就是要克服性格中的情绪化。
他说，要克服情绪化，就要注意几个方面。
一是心理保健。
每个人要有自己的自我保健意识。
作为一个人，要知道被人接纳、认同是很高的境界，同时在这种境界中还要做到让别人觉得不是被服从的感觉，这是最高的境界。
我理解，就是要和别人愉快良性共处，被别人认同，但是不是为了达到让对方屈从于自己的目的，也就是每个人都要有平等待人的良好心态。
二是学会缓解压力。
卞教授说，每个人最好能规定每周或者每天的专门时间，是自己反思、发泄的时间，作为自己认知自己、调解自己的一种方式。
我也觉得，当一个人心情不快时，到野外走走，胡乱的唱唱歌，和大树、小草说说话，也都是能宣泄从而平静的好的方法。
缓解的宗旨就是先反思再调节。
三是建立运用社会支持系统。
他说，每个人都要行善，要有真心的朋友。
当遇到心理问题时，要有人来诉说和支持。
卞教授说，这个问题要重视，要说，不要不好意思说，把什么都闷在心里对人是很不好的。
记得昨天看到一个小文段，就是说一个人的真诚方面的。
四是学会休闲。
卞教授说，一个人在遇到困难和烦恼时，不要一味的去排除它，你可以换一种方式，可以去游玩、唱歌、钓鱼等，用这种方式去遗忘、淡化心里的烦闷。
五是科学用脑。
一个人不能无休止的用脑，大脑用多了，会造成心理的压迫和紧张感，这样对于人的心理影响就很大。
对于卞教授的说法，很多我是支持的。
作为一个人，在这滚滚的红尘中，很容易迷失、很容易消沉、很容易颓废，如果没有一个能够有效解除烦恼的方法，个体就很容易情绪化，很容易走极端路线，很容易把事情做到成为不可调和得事情。
心里讲座内容
山东大学威海分校心理健康讲座目录一、校外倪士光（哈工大心理中心）1、奔走在希望的田野上——如何让内心更强大？2、从人性病理到人性积极——生活压力和学习应对3、TA有效沟通——成就大学的精彩4、从倦怠到投入——学习的N种武器主讲教师简介：倪士光，1981年10月出生，山东人。
清华大学心理学系博士候选人，哈尔滨工业大学（威海）心理咨询中心主任、讲师。
现为国家自行车队、国家击剑队、河南赛艇队等运动队心理教练。
研究方向是咨询和临床心理学、健康和工业管理心理学。
现承担教育部人文社科青年基金、国家体育总局心理辅导基金、国家十二五教育科学规划课题等项目6项，完成教育部高校辅导员骨干课题、山东省高校辅导员骨干课题、山东省人文社科项目等8项，在《中国心理卫生杂志》、《中国临床心理学杂志》等杂志发表论文20多篇。
贾伶：（404医院心理科）1、接纳自我——做情绪的主人2、如何识别身体语言——建立良好人际关系不可忽视的方面主讲教师简介：贾伶：404医院心理科医生，国家二级心理咨询师、心理治疗师、企业EAP高级执行师。
威海环翠区教育局心理健康指导中心特聘老师、实验中学校外辅导员。
经常到学校、部队、机关及福利机构做心理健康讲座。
王青妍：（妇女儿童医院心理科）1、沟通的技巧——建立良好人际关系的重要方法2、迈向自信的重要方面——做自己主讲教师简介：王青妍，女，心理治疗师、二级心理咨询师、心理培训师、国际认证催眠师、家庭治疗师，绘画治疗师，首届山东省健康大使，青岛大学医学院兼职副教授。
长期从事心理咨询、心理治疗和心理培训，累计咨询时间超过2000小时。
授课时间累计5000小时。
擅长不同年龄段的学生咨询、情商培训、婚恋家庭、亲子关系、职场减压以及各种神经症和团体咨询等。
参与公益性家庭教育工作，被威海市教育学会聘任为“家庭教育讲师团专家”，为“威海火炬巾帼流动讲堂、“威海火炬总工会”专家讲师团成员。
是中国心理学会、山东省心理学会、威海市医学会心理卫生专业委员。
管理心理学讲义重点整理
第一章管理心理学的概述1.科学管理理论的主要代表人物及主要理论观点;1泰勒的科学管理四原则①建立真正科学的劳动过程; ②科学地挑选和渐进地培养工人; ③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程结合; ④管理者和工人之间亲密、经久的合作;2法约尔①强调管理教育的重要性; ②管理的5要素：计划、组织、指挥、协调、控制;③管理的14条一般原则：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、公正合理的报酬、集权、等级制度、秩序、公平、保持职工的稳定、首创精神、团结或集体精神;3韦伯韦伯提出“层峰结构”“官僚结构”组织模式,认为组织应是一个权力集中、职责明确、管理严格的金字塔式的结构;还提出了“超凡魅力”这一概念,即指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力,用以描述优秀领导者的品格;2.组织管理心理学在成为一门独立学科前做了哪些理论准备1心理技术学心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的;心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾提出的,但是最早进行心理技术学具体研究工作的是闵斯脱博格,他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题;心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器,或者简单地说,解决人适应机器的问题;2霍桑实验梅约在霍桑工厂进行了一系列实验,结果表明,职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素,决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境照明等、物质刺激只有次要意义;在心理学研究的历史上,“霍桑实验”第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素;这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用;梅约提出的理论被称为“人群关系”,而在美国心理学界则公认梅约是工业社会心理学的创始人;3群体动力理论勒温认为,人的心理、人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用;根据“场”理论,他提出了着名的行为公式：Ｂ＝ｆＰ·Ｅ;场理论最初只用于研究个体行为;后来又用于研究群体行为,提出了“群体动力”的概念;4社会测量理论社会测量学的创始人是莫里诺,创造了所谓“心理剧”的治疗方法;社会测量理论采用填写问卷的方法,让被试根据好恶感对伙伴进行选择5需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛,他认为人的需要可分为五类,即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要;这些需要从低级到高级发展,形成金字塔形的层次; 6决策理论西蒙提出了有限理性的决策理论;认为人不可能在解决复杂的问题时考虑所有的备选方案,从中选出最优方案,而只能在有限的方案中进行选择;从而提出了有限理性决策模型;他认为,组织中的决策可分为程序化决策和非程序化决策;西蒙把人的因素——人的心理与行为因素引入决策过程,不仅对决策理论,也对管理心理学的发展作出了重要的贡献;第二章人性的假设与管理第三章个性5.如何对气质进行管理①根据气质差异,采用灵活的管理方法;②在组织工作班子时,要考虑气质结构,人员配置要考虑气质互补性;③针对不同气质类型的人,采取不同的方式、方法开展思想教育工作;6.如何对性格进行管理①重视培养和塑造员工的优良性格,组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟;②管理者应正确认识自己的性格并积极调适③针对性格差异,实施有效管理④人员选拔和使用,尤其要重视性格品质考核,提高性格类型与职业的适应度第四章需要与动机7.解释需要、动机和行为之间的关系;一般来说,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理状态就转化为动机,推动人们去从事某种活动,向目标前进;当人达到目标时,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足;这时,人又会产生新的需要;这是一个不断循环往复的过程,是人不断地向新的目标前进;需要→心理紧张→动机→行动↑↓新的需要←需要满足紧张减除8.解释马洛斯需要层次论、麦克莱兰的成就需要理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、综合激励模型的主要内容,如何有效应用该理论指导管理工作;1马洛斯需要层次论①生理需要;②安全需要;③归属与爱的需要;④尊重的需要;马斯洛：“最稳定和最健康的自尊是建立在当之无愧的来自他人的尊敬之上,而不是建立在外在的名声、声望以及无根据的奉承之上;”⑤自我实现的需要;需要层次之间由低到高逐层递升；同一时期内可同时存在几种需要,但只有优势需要成为推动行为的动机；需要的满足是相对的;需要的发展遵循“满足-激活律”;需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响;五种需要可以分为高低两级;一个国家多数人的需要层次结构,与这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育程度直接相关;应用：①掌握职工的需要层次,满足其不同层次的需要;②了解职工需要差异,满足不同人的需要;③把握职工的优势需要,实施最大激励;④区分职工的需要性质,诱导高层次需要;⑤坚持同步激励原则,满足职工物质和精神需要;⑥制造匮乏,激励行为积极性2麦克里兰的成就需要理论把人的高级需要分为三类,即权力需要、合群需要和成就需要;①权力需要;具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣;②合群需要;具有合群需要的人,通常从友爱、友好的社交中得到欢乐和满足;③成就需要;具有高度成就需要的人,对工作的成功有强烈的要求;应用：①权力需要：让员工尽可能地安排和控制他们自身的工作；参与决策制定；尽量把完整的工作任务交给他们去完成;②合群需要：确保员工作为团队的一员从事工作；给予大量的表扬和认可；委托他们对新员工进行接待和培训;③成就需要：识人用人,善于发现和利用具有高成就需要的人；充分授权,增加承担新任务员工的责任；安排超常的、具有挑战性的但经过努力可以完成的工作任务；对工作绩效及时进行反馈；因岗择人,优化结构；加强培训,通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人;3双因素理论“保健因素”就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性;这些因素往往是由外界的工作环境产生的,主要包括公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素;“激励因素”就是那些使职工感到满意的因素,唯有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动职工的积极性;激励因素主要包括工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等;应用：①要区别对待不同人的激励因素和保健因素;②注重对职工的内在工作本身激励;③注意保健因素;④善于把保健因素转化为激励因素;4期望理论期望指个体根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知,预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往;①基本假设：当人们预期到能够完成某行为,而且该行为能为自己带来既定结果,这种结果又对自己具有吸引力时,人们才会采取该行为;②期望公式：激励力量＝效价×期望③三种关系：努力——绩效,绩效——奖励,奖励——满足个人需要吸引力④期望模式个人努力→A→个人绩效→B→组织奖赏→C→个人目标A：努力－绩效的联系期望概率B：绩效－奖赏的联系关联度C：目标或奖酬吸引力效价⑤应用：A．树立目标,激发期望心理B．运用期望值调整积极性C．正确处理努力和绩效的关系D．正确处理绩效、奖酬与需要的关系E．注意员工的感情调整5公平理论①公平理论是由美国学者、行为学家亚当斯提出的,认为人与人之间存在社会比较,且有就近比较的倾向;②公平模型：OP/IP = OO/IOOP ：output某人所获的报酬 IP ： input某人的投入OO ：他人所获报酬 IO ：他人的投入另一模型：个人的报酬另一个人的报酬个人的贡献另一个人的贡献个人的报酬个人过去的报酬个人的贡献个人过去的贡献③应用：A．投入各不相同,他们得到的报酬也应有所不同B．应根据员工对工作和组织的投入努力和绩效分配报酬;C．应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉,采取措施纠正员工不正确的知觉;D．一些员工过去的工作绩效一直在中上水平,但近期却降低到中等水平以下④类型A．程序性公平理论：研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题,而不是研究报酬的实际分配问题;研究如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题;如果员工认为用于报酬分配的程序公平,如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评定,将会有更高的工作积极性,从而达到更高的绩效水平;两个条件：必须一视同仁地对待员工,他们要诚实、可信,尊重员工的权利和意见,为员工的工作进展情况提供及时反馈,允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法;管理者能否向员工解释分配决策;B．分配结果公平理论：分配公平是人们经综合比较后对自己所得结果公平与否的判断;结果公平关注的是最终结果,而程度公平和人际公平所关注的则是手段;6强化理论①基本观点：操作性条件反射学说；强化决定人的行为是否再现和持续②强化的类型：正强化,负强化,自然消退,惩罚,替代强化③强化模型主要体现的三个重要原则第一,人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为;第二,人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为;惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性,至少是在出现这种惩罚条件时会减少这种行为的可能性;第三,人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后,最终会停止这种行为;得到中性结果的行为将迟早会消失;④应用：A．分步实现目标,不断强化行为;B．强化物的数量、力度必须达到最小的临界值;C．奖励要及时,方法要创新;D．奖惩结合,以奖为主;7综合激励模型①某人在作出了成绩后,得到两类报酬：一是外在报酬,工资、地位、提升、安全感、培训;二是内在报酬;即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在的意义及能力的肯定等;②模式特点第一,“激励”导致一个人是否努力及努力的程度;第二,工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;第三,奖励要以绩效为前提;第四,奖惩措施是否会产生满意感,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正; 9.组织中的心理契约社会心理学在分析人际关系时,常把一切人际交往视为一种广义的交换;心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望;具有应变性与动态性;心理契约没有固定的模式和标准化的内容,一切取决于当时当地的具体情况;它的内容是会随着时间和形势的变化而改变的;第五章需要与动机理论在管理中的应用10.目标设置的原则①目标应当是具体的;②目标应当是难度适中的;③目标应当被个人所接受;④必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息;⑤个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效;11.什么是目标管理目标管理过程目标管理ＭＢＯ是一种管理制度,也是一种制订计划、进行控制、进行人事评价和对组织整体绩效作出评价的方法;目标管理过程：①制定总体目标;首先,应确定组织所要达到的关键结果区域;其次,在确定关键结果区域之后应制定出测量绩效的方法;最后,确定的总体目标应当是上层领导集体一致同意的,至少多数人的意见应当一致;此外,还应有如何完成目标的行动计划;②为推行目标管理制度作组织准备;③制定个人目标;制定个人目标往往采取自下而上和自上而下相结合的形式;④结果的评定;在实行目标管理过程中应对执行情况提供反馈和作出评定;这种反馈和评定过程既有周期性的,也有最终的;这种评定主要是诊断性的;周期性的评定是为了对目标作及时的调整,在年终评定中,要根据达到的结果对目标管理实施的情况作出总体诊断和评定,然后再重新开始实行下一阶段的目标管理制度;12.评价奖励制度好坏的维度①重要性;要使一种奖励制度发挥积极作用,首先受奖励者要认为这种奖励对他们有重要价值;②数量上的灵活性;奖励制度要适应组织成员的不同特点,并根据组织成员工作绩效的高低给予奖励;③使用的频率;最理想的奖励方式应是能被经常使用而又不失去其重要性的奖励制度;④可见性;⑤低成本;从组织的角度来看,奖励的成本越低越好,这样可以增加组织的效益;13.什么是工作扩大化和丰富化工作扩大化要让工人增加工作的种类,同时承担几项工作或者做周期更长的工作,以便克服单调工作时的厌烦,增加工作的兴趣;工作丰富化,是让工人有机会参与工作的计划和设计,得到信息反馈,估价和修正自己的工作,使工人对工作本身产生兴趣,增加责任感和成就感;工作扩大化是扩大工作的水平负荷,即增加同类工作的数量;工作丰富化是从纵向扩大工作范围,即扩大工作的垂直负荷,要求任职者完成更复杂的任务、负更大的责任、有更多的自主性;14.绩效评估的内容;简单分析①特质按特质评估绩效,是要评估与工作有关的个性特征、技能和能力;例如,对大企业的部门经理,可按他们的个人首创精神、远见卓识、管理才能等进行评估;但用特质作为评估的指标有几个缺点;首先,人的个性和能力本身并不能单独决定人的行为;其次,用特质作为绩效评估指标可能被认为是不公正的;最后,可能对员工起不到激励作用;②行为按行为评估绩效主要是考察员工的实际工作行为;③结果根据行为结果评估绩效时,重点不是员工在工作中干什么,而是他们行为的效果或实际的产出;达到同样结果有许多方法,选择什么方法无关紧要,在这种情况下,行为结果可能是绩效评估的有效方法;然而,单独使用结果进行评估也有缺陷;有时,结果是员工无法控制的;员工过于追求结果可能导致采取一些不道德的行为等;有时,组织可利用行为与结果的结合进行绩效评估,这样,可避免单独使用一种指标的缺陷;第六章工作态度与工作满意度15.解释平衡理论、认知失调理论主语内容16.什么是组织承诺指组织成员对组织的承诺,是指组织成员认同组织的目标与价值观,把实现和扞卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度和行为方式;含义：个人对组织目标和价值观的强烈信念和认同；个人愿为组织的利益付出巨大努力的愿望；个人渴望保持在该组织中的成员资格;17.影响工作满意感的因素１个性;一个人的个性会影响他对工作的感受,影响他的工作满意感;２价值观;价值观对工作满意感有很大影响,因为价值观反映出员工对工作结果和如何行事的信念;３工作情景;人际关系是否融洽,管理方式是否恰当,报酬和福利是否公平,工作是否安全等;４社会影响;这里所说的社会影响主要是指人们周围的个人或群体对他们态度和行为的影响;①工作中的同事②受到所属群体的影响③一个人成长的文化环境第七章领导心理19.什么是领导和领导者领导是指引和影响个人、群体或组织,在一定条件下实现某种目标的行动过程;致力于实现领导过程的人就是领导者;20.解释领导特性理论、领导作风理论、领导行为理论、领导应变理论主要内容1导特性理论①传统特性理论认为领导者的特性是生而具有的,生而不具有这种领导特性的人就不能当领导;传统特质理论也称伟人论,其理论基础是遗传决定论;是错误的,应该抛弃这种观点;②现代特性理论认为领导是一种动态的过程,领导者的特性和品质是在实践中形成的,可以通过训练和培养加以造就;2领导作风理论作风理论研究领导者工作作风的类型以及不同工作作风对职工的影响,以期寻求最佳的领导作风;根据领导者在领导过程中表现出来的极端的工作作风分为三种类型：专制作风,民主作风,放任自流作风;3领导行为理论行为理论研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同的领导行为对职工的影响,以期寻求最佳的领导行为;①俄亥俄州立大学的双维领导论“创立结构”是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为,这是一种重视任务的领导行为;“关怀体谅”则指信任、尊重下级,友爱温暖,关怀下级个人福利与需要,与下级沟通并鼓励下级参与决策的制定,这是重视下级及人际关系的领导行为;②密歇根大学的领导行为研究将领导行为分为以工作为中心的领导行为和以职工为中心的领导行为两种;俄亥俄州立大学把“关怀”与“结构”视为两个独立的维度,密歇根大学则把“工作中心”和“人员中心”两类领导行为视为一个单一维度的两个端点;4领导应变理论①专制—民主连续统一体模型坦南鲍姆和施米特提出了这个模型,把专制的领导行为和民主的领导行为描述为一个连续统一体中的两个极端点,而在这两个极端点之间,领导行为又存在着多种不同的专制与民主水平,因而在管理工作中,领导者行使权力的范围与下级自由活动的范围,形成了一方得益、另一方受损的复杂关系;他们认为领导者应该根据具体的情境,适当地选择下图中的某种领导行为,才能达成有效的领导;②费德勒模型弗德勒提出权变领导理论,认为有效群体的绩效取决于领导风格和情景因素等两个因素的匹配;他将领导风格取向分为两类：任务取向型,即领导者从设法完成任务中获得满足；关系导向型,即领导者实现良好的人际关系和个人达到有声望的职位;并通过三个全变变量来评估情境因素：领导者—被领导关系,任务结构—工作任务程序化的程度,岗位权力—领导人所处地位的固有权力、取得各方面支持的程度;弗德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境;因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：你可以替换领导者以适应环境或者改变情境以适应领导者;弗德勒模型强调为了领导有效性需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向;③通路—目标理论罗伯特·豪斯认为组织的领导者最重要的任务之一就是激励下级,调动下级的工作积极性;这种理论的核心在于有效的领导者要为下级指明达到工作目标的途径,指导和支持他们把各自的目标与组织的目标结合起来,为他们排除达到目标道路上的障碍,使他们能顺利达到目标;领导者的行为是否能为下级所接受,取决于他们的行为能否满足下级的愿望;因此,领导者行为的激励作用在于：首先,要使下级需要的满足与他们的工作绩效相联系；第二,要为他们取得高绩效提供指导、帮助、支持和奖励;为此,豪斯确定了四种领导行为：指导行为,支持行为,参与行为,成就导向行为;④领导参与模型该模型把领导行为与参与决策联系起来,指出有效的领导者应该根据不同的情况,让职工不同程度地参与决策;⑤领导生命周期理论有效的领导行为,应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来加以考虑;要根据下级不同的年龄、不同的成就感、不同的责任心与能力等条件,采取不同的领导行为;随着职工年龄的增长、技术的提高,由不成熟逐渐向成熟发展,因而领导行为也应该按照下列顺序逐渐推移：高工作低关系→高工作高关系→高关系低工作→低工作低关系;22.概念：管理方格图看书P 412双维分别是“关心生产”与“关心人”, 对应于俄亥俄大学的“结构”与“关怀”;他们把每一维度划为９等份,组成了８１个单元;领导者可以自由选择任何一种两个维度不同组合的领导风格;5种典型风格：1,1贫乏型领导 1,9 乡村俱乐部式领导 5,5中庸式领导 9,1权威—服从型领导 9,9团队型领导23.程序化决策和非程序化决策在确定的环境条件下可按规范化的、固定的程序进行决策,即程序化决策；而在有风险的和不确定的环境中进行非程序化的决策;非程序化决策,这种决策由于受到众多无法控制因素的影响,所以不能依靠一种固定不变的程序来解决,而只能依靠决策者的知识、经验、决断能力、敢当风险的魄力等个人因素;程序化决策,程序化决策是对一再重复发生的问题或机会作出的反应;24.理性决策模型、有限理性决策模型1理性决策模型也被称为经典模型,它是一种规范化的模型,描述人们应如何作决策;这种模型基于两个基本假设：①人们要使用决策所需的全部信息；②人们的决策要选择解决问题的最好方案,或者对机会作出最适当的反应;步骤：①列出将要选择的所有行动方案②列出每种方案的后果③考虑自己对每种方案及其后果的个人偏好④选定最喜欢的方案;2有限理性决策模型也被称为行为决策模型;这种模型强调,人们认识能力的局限性、信息的不完整性影响着决策;因而,决策者通常只选择满意的,而不是优化的解决方案;第八章组织结构与组织设计。
压力管理心得体会精品5篇
压力管理心得体会精品5篇压力管理心得体会篇1记着我当时在选压力管理心理学这门课程时是抱着能够从这门课程中学习到怎样面对压力，怎样去减小或是解决压力，因为压力是我们每个人都会有而且客观存在着的，特别是在当今这个快节奏的社会环境里，很多人在高压下神经错乱亦或是选择轻生者不计其数，所以，我觉得很有必要学习一些应对、解决压力的方法，于是选择了这门课程。
我还清楚的记着上第一节课时就有了压力，当时杨戈老师让我们大家在十分钟的时间里离开座位选择十个不认识的同学进行交流认识，因为我是个性格比较内向，而且比较腼腆的人，平时虽然看起来总是面带微笑，但是我很少与陌生人交流，而对于杨老师这个让我最不想做又不得不做的要求，我的内心感到有一股压力，压得我喘不过气来。
尽管发自内心的不想做，但还是不得不做，于是，我强迫自己去与别人交流。
最后，在十分钟的时间里，我只认识或者说只与两个人进行了短暂的浅层次的交流。
说实话，当时我觉得老师这样做很难为我们，有很多同学我们虽然不熟悉或是不认识，但只是在一起上个课而已，没必要非得很熟悉。
但后来我才明白，我们不能仅仅只生活在自己的世界里，在大学，在同一节课堂上，我们都不会选择与人交往，以后等我们踏入社会之后就更不会主动与人交往了，那样的话我们的社会圈子将会很小，我们也很难与别人相处。
在明白了这个道理之后，我化被动为主动，在之后的每节课上，每当老师要我们在规定的时间内选择去认识不熟悉的同学时，我都会离开座位主动去与人搭讪，而且是以乐观的心态去认识他人的，不再是等待别人上前与我交流。
我开始东得怎样将这种来自外界的压力化解、减轻甚至将这种压力化为一种动力。
几乎每节课我们都会做这样的活动，在上了几节课之后，我认识了很多人也找到了很多志趣相投的朋友。
还有一点，就是老师一开始就让我们一组为单位进行活动，我们很多次活动都是在组员相互配合，共同帮助的情况下完成的，在我们共同完成活动的过程中，我学会了怎样在组中协调、配合、怎样更好的发挥整体的优势。
以就业为导向,以能力为本位,全面培养学生职业能力
摘要：管理心理学是人力资源管理专业的一门专业课程，它的应用性和实践性均很强。
针对这个特点，教师在教学过程中，应恰当使用多媒体课件，运用多种教学方法，以就业为导向，以职业岗位为目标，以能力为本位，突出案例教学、加强技能训练、体现必需和够用，结合专业特点，因材施教。
关键词：人力资源管理专业职业能力管理心理学教学改革2005年9月21日，国务院讨论并通过了《关于大力发展职业教育的决定》。
《决定》指出：坚持以服务社会主义现代化建设为宗旨，以就业为导向，继续深化职业教育教学改革，加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养。
作为全国一百所示范性高职院校之一，淄博职业学院在“十―五”时期的发展规划中提出了按照“课程结构模块化，课程内容职业化，教学过程项目化，教学手段多样化”的思路，深化课程体系和教学模式改革，建立以职业为导向的课程体系、以任务为导向的教学体系。
我们以此作为背景，进行了管理心理学课程改革与探索，旨在探索适合高职管理心理学课程的教学模式和方法，加强学生实践能力和职业技能的培养，促进学生综合职业能力、创新能力的发展。
一、管理心理学教学的回顾管理心理学是人力资源管理专业的一门专业课程，实践性和应用性均很强，但由于种种原因，我校管理心理学课程的建设一直处于相对落后的状态，主要表现在以下几个方面：1.教学培养目标不明确。
传统的教学重在知识的掌握，而非知识的运用和能力的提高。
另外，课程与就业脱节，学用不一致，课程教学还没有完全结合企业的实际需要，与职业资格证书结合不够紧密，没有充分体现高等职业教育以就业为导向，以能力为本位的特点。
2.教学内容和教学方法陈旧。
多年来，由于资金不足等原因，我校仅开设理论课，教学中没有明确的教学大纲，可选的国内教材又没有及时补充21世纪以来的心理科学研究的最新成果。
课堂上将学生作为知识的容器，忽略了学生的主体地位，更谈不上学生思维的训练、能力的发展和素质的提高，结果导致教师讲解困难，学生理解接受也困难，教学效果不理想。