新形势下人力资源管理变化趋势
新形势下的人力资源管理探析
新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨
新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨1. 引言1.1 新形势下事业单位人事工作的背景在当前社会经济转型和科技发展的背景下，事业单位人事工作面临着新的挑战和机遇。
随着市场经济体制的深化和人才竞争的加剧，人才流动性不断增加，导致人员稳定性下降成为人事管理的一个主要问题。
同时，用人需求的多样化与人事管理规范化之间的冲突也逐渐凸显，事业单位在人才选拔、培养和激励方面需求更为灵活的政策和制度支持。
在信息化时代的背景下，人事管理面临着更多信息化方面的挑战，如数据管理、信息安全以及人才信息的高效利用等方面需要得到更好的解决。
因此，在新形势下，事业单位的人事工作需要加强人才选拔和培养机制建设，推动人事管理体制的改革与创新。
通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题的深入探讨和分析，可以为未来制定针对性的政策和措施提供重要的参考依据。
1.2 研究目的和意义事业单位人事工作作为组织管理中至关重要的一环，其发展状况直接关系到组织的稳定和发展。
在新形势下，人事工作面临着诸多挑战和困难，需要及时制定有效对策。
本研究旨在深入探讨新形势下事业单位人事工作面临的问题，并提出相应的解决对策，为人力资源管理实践提供理论指导和实践指南。
本研究的意义主要体现在以下几个方面：通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题进行分析和探讨，可以更好地了解当前人力资源管理的现状和存在的问题，从而为相关部门制定人才管理政策提供参考和建议。
针对人才流动性增加、用人需求多样化等问题，提出相应的解决对策，有助于提高人才管理的效率和质量，推动事业单位的可持续发展。
通过推动人事管理体制改革与创新，加强内外部环境监测以及及时调整人事政策，可以更好地应对新形势下的挑战，提高事业单位人事工作的适应性和灵活性，为其持续发展提供有力支撑。
2. 正文2.1 人才流动性增加导致人员稳定性下降人才流动性增加导致人员稳定性下降是新形势下事业单位人事工作面临的重要问题之一。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
企业人力资源管理的现状及提升对策
企业人力资源管理的现状及提升对策◎石昌红一、引言伴随市场经济的快速发展，目前阶段企业间的竞争发生了很大的变化，由之前的产品质量的竞争转变成技术人才的较量，为此在目前时代人力资源管理对于企业的重要性不言而喻。
企业的人力资源管理在市场竞争中发挥着非常重要的作用，这项工作开展的优劣对于企业物质利润的获得、社会效益的创造有很大程度的影响。
然而当前我国企业人力资源管理工作无论是开展的效率还是开展的质量，都存有诸多不足。
受计划经济遗留等因素的影响，企业通常忽视人力资源管理工作，无法做到科学调配人才，为此在很大程度上妨碍了企业的长效发展。
为了在残酷的市场竞争中站稳脚跟，企业应当提升对人力资源管理工作开展的关注度，让人力资源管理工作的质效得以显著提升。
二、企业人力资源绩效管理中存有的缺陷1.绩效评价指标不明确。
人力资源管理工作是企业管理工作的主要构成内容，在企业能否实现长效、健康发展的目标中发挥着不可忽视的作用。
在企业开展人力资源管理工作时，因为目前很多企业中存有人力资源绩效管理考评指标不清晰的问题，为此开展人力资源管理工作的员工自身受观念的影响，在对各部门职工进行绩效考评时，会无意识地形成多种不一样的标准。
企业在发展经营过程中会存在较大变数，当某段时期企业赚取了比较丰厚的物质回报时，员工会将自己的工作成果视同为企业做出的贡献，期望得到企业管理者的认可和赞赏。
而如果一段时间内企业的发展并不理想，就会有部分员工推卸自身的责任，通过各种理由将自己与企业的发展割裂开来。
这个时候企业内部的人力资源管理工作就不能够完全发挥出人力资源绩效评价的有效性，从而影响了企业的稳健发展。
企业的员工也很难通过这样的人力资源绩效评价对自身的工作质量和效率进行评价，很难发挥员工的工作积极性。
2.人力资源绩效考评方法不合理。
目前很多企业人力资源管理工作开展的效果不理想，比较关键的因素便是企业所使用的人力资源绩效考评方式不合理、不恰当。
在开展人力资源管理绩效考管理科学（作者单位：江苏大学）不满会逐渐平息，有利于减轻原生家庭对我们的影响。
新形势下事业单位人事制度改革的趋势
研究与探讨新形数下事业单位人事制度改革的趋数□西宁刘琳在《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中明确指出，要加强对人事制度的改革，提高事业单位的自主性。
人事制度是事业单位保持良好运行秩序的基础，也是有效的规范员工行为准则的保证，事业单位大多数属于国家公益性质的机构，其与企业存在极大的区别，需要在政策的约束性和自主管理性方面不断地优化和升级，这其中就必须要发挥人事制度的重要性，规范每一个工作人员的行为，通过制度的保证，让工作效率最大化。
一、人事制度改革的重要性1.符合事业单位改革的要求。
事业单位是在我国特殊的经济体制下产生的一种独立的机构，在发展目标的确定以及经费的使用等多个方面需要政府的管理和支持。
虽然在近些年来事业单位不断的改革和优化，实行了一系列合同聘用，绩效管理以及岗位分配等改革措施，使得事业单位的自主管理权进一步扩大，但是由于改革的程度还不够深入，一些制度仍然不够健全，因此，加强人事制度的改革符合目前对事业单位改革的要求，通过对人事权限的下放，事业单位可以结合自己的实际需求，构建更加灵活的人事管理制度，并在发展的过程中及时发现人事管理存在的问题，及时对其进行调整和更新，进而保证事业单位工作人员的稳定性，激发工作人员的工作热情，将个人目标和事业单位的发展战略相结合，发挥出更大的价值。
2.提升了人事管理的效率。
在新形势下，事业单位的人事制度改革，能够极大地提升人事管理的效率，转变了以往事业单位在人事管理方面的束缚性，比如：传统的人事制度在人员的录用、招聘、工资岗位等方面会受到严格的约束，这就很容易出现多头管理的混乱局面，使得事业单位的人事管理处于一个被静止和孤立的状态，难以提出系统化和动态化的管理模式，这就会极大地影响事业单位人员管理的效率。
因此，人事制度改革能够将工作人员的录用、调动、晋升、薪资待遇以及退休等各方面融为一个系统化的整体，使得人事管理能够有序运行，有助于实现现代化人力资源管理的转变。
浅谈人力资源管理发展的新趋势
广东建材 ２０ 年第 ４ ０９ 期
浅谈人力资源管理发展 的新趋势
伍 爱红 （ 东 省第 一建 筑 工 程 有 限公 司 ） 广
摘 要 ：本文通过对我国２ 世纪经济发展变化的分析来阐述人力资源管理发展新趋势，以及对人 １
力资 源 管 理 角色 的重 新 定位 。根 据 这 些新 的发 展趋 势 来 调 整 企 业 的人 力 资 源 管 理 ， 快 与 国 际接 轨 ， 尽 提高管理效率。
心。
１１ 世纪新经济环境特征 ２
随着人类 的发 展 ， 经济 作 为人类 活动 的主要 组成 部 分， 已经表现 出其 与 以前 时代所 不 同的特 征 。２ 世 纪是 １
新 经济 的时代 ， 与传 统经 济形态 相 比它表 现在 经济全 球
化、 知识经济 、 务经济 。 服 首先 ， 世界 范 围内、 国各 地 在 各
２ 人力资源管理的变革趋势
助 保证经 营战 略 的成 功 。
（职能专家角色 。 ２ ） 管理者在工作设计时应该充分考
（ 人力 资源 管 理成 为 企业 战 略规 划及 战 略 管理 不 虑员工 潜在 的多元 化需求 ， １ ） 用柔 性 的角色 定位代 替传 统 可分 割 的组成 部分 。 人力 资源可 以说 是企业 最重要 的资 的职 责划 分来 管 理 人事 培 训 、 奖励 、 晋升 以及 其他 涉 及
区的经 济相 互 交织 、 互影 响 并融 合 成统 一 整体 ， 成 相 形 “ 球统一 市场 ” 所谓“ 全 。 经济全 球化 ” 指在市 场经济 的基 础 上生产 要素在 全世 界范 围内 的 自由活 动和 合理 配置 ， 逐 渐 以至最 终完全 消 除国家 问的 各种壁 垒 ，使 其渗 透 、 相 互储 存 并不 断 加深 ，从而 把世 界 变成 一 个整 体 的过 程。 次， 其 我们 知道 ２ 世纪 的经济 是 管理边 界呈 日益模 糊状 态 。一直 以来 ， ３人 人力 资 源 管理 一 直不 被 企业 重 视或 仅 仅是 企 业组 织 内
新形势下人力资源管理如何转型升级
新形势下人力资源管理如何转型升级随着科技的发展以及社会环境的变化，面对当前新形势下的人力资源管理，如何转型升级，已经成为企业一个必须迎接的挑战。
因此，企业应采取有效措施，积极转型升级，确保人力资源管理有效和谐运转。
一是要深入把握人力资源管理的本质,落实企业核心的管理理念，坚持人力资源管理的主人翁理念，以人为本，以服务为导向，建立公平合理的考核评价体系，加大对员工需求的关注，使之成为实施人力资源管理的核心动力。
二是要注重信息技术的应用,采用信息技术等工具全面完善人力资源管理，构建网络化的管理模式，实现对资源管理的协同化，提高管理的灵活性和效率，同时充分发挥管理系统人力资源管理数据的价值，改进人力资源管理的模式和方法。
三是要合理布局人力资源结构,分析企业的增长发展方向，根据企业的不同发展阶段配置不同型的人员，重点引进高技能、高素质的人才，加强人才的职业能力和技能培训，通过差异化支付、股权激励等方式，吸引人才的投资，努力改善企业的组织环境，吸引外部人才，拓宽企业的发展空间，提升企业的竞争力。
浅谈企业人力资源绩效考核策略——基于新形势下人力资源管理变革方向分析
（ —） 面向 组织目 标的变革。以组织 目 标为部门目 标， 分解组织目 标 到不同的部 门。促进组织员工参与人力资源管理 ， 改变被动的管理者 状态 ， 充分发挥其能动性 。组织短、中、长期阶段ｌ 生目标设定和分解 与组织的策略甚至营运计划结合起来 ， 确保内部人力在素质与数量 匕 ， 均能配合执行组织知 各 。 发展符合不同部门需要的绩效考核方 式， 加强人力资源管理部门和员工的交流和沟通 ， 将员工的工作绩效和 激励报酬以及组织的 目标实现程度挂钩， 依靠那些个人能够影响到的 计量因素来评估个 绩。 这种方法通过测量与员工的具体职责相关联的一系列确定 目标 来考察业绩， 根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度 ， 公司就 控制或者 聚焦于各种 战略计划上 ， 担任从战略计划 向员工指标转换 的方法应用最广泛的是平衡记分卡方法。这种方法是哈佛大学教授 Ｒ ａ 锄及Ｎ。 Ｊ 扪Ｎ （ 】 公司总裁Ｄ ａ ｄ Ｎ （ ） 提 出的， 平衡计分卡 在企业界导 人 获得成功并逐渐发展， 现在不仅是—种绩效评估制度， 而 且是一种策略陛管理制度。平衡计分卡以公司战略为导 向， 依据公司 价值链来分析各个价值增值过程并寻找能够驱动战略成功的关键成功 因素， 建立与之具有密切联系的指标体系来衡量战略实施过程的状态 和采取必要的修改以维持战略的持续成功。依靠这种方法将以前人力 资源管理部 门从事务胜工作中解放 出来 ， 注重组织绩效的改进， 结合组 织实施计 和 网络化 ＾ 力资源管理， 更好地推动组织成功。 （ 三减 为关注组织战略的商业伙伴。人力资源管理部门必须了解 它所支持的组织战略与经济实际， 必须关注组织实际、提供组织需要 的产品和服务。 传统的人力资源管理部门被动承担着组织员工的招聘、培训、开 发等各种任务， 接受 匕 层领导和管理 人员的直接指导和领导， 作为一个 改革方向， 组织结构的变革将会分解人力资源管理部 门的任务， 而许多 组织通过设定高层的人力资源 总 监（ 一 — 般 由组织副总担任） ， 来对 人力资 源和组织战略的结合出谋划策， 协助组织 自身的人力资源战略发展规 划， 帮助组织内部的中高层经理制定职业生涯发展规划， 可以说， 只有 人力资源管理部门成为组织战略的商业伙伴才会完成这些任务 ， 首先
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新经济形势下人力资源管理变化趋势分析摘要：随着企业管理的逐渐发展，企业对“人”的作用越来越重视，对人力资源是企业最重要的资源这一认识逐渐提高。
因此，人力资源管理成为了现代企业管理与发展中的一项极为重要的工作，人力资源的价值成为企业核心竞争力衡量的关键性标志之一。
随着经济全球化的发展，人力资源管理受到了重大的影响和挑战。
基于当代经济社会出现的新变化与新特征，通过对当今全球经济环境的变化，进一步阐述人力资源管理发展的新趋势，分析目前企业人力资源管理的现状，为企业抓住并利用好未来人力资源管理的变化提供理论支撑，促进人力资源管理的发展。
关键词：人力资源；经济环境；新趋势一、当前经济环境的特征当今时代的经济活动己经进入了新经济的时代，与传统经济形态相比，它更多的表现在经济全球化、知识经济和服务经济。
首先，所谓“经济全球化”，是指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其相互渗透、联系日益紧密，从而把世界变成一个整体的过程。
在全球范围内，各国各地区的经济逐渐融合成统一整体，相互交织、相互影响，形成“全球统一市场”，经济全球化趋势已经明朗，企业对国际化人才的需求也逐渐增加。
其次，当今时代的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的。
知识经济正影响着人类经济社会活动的各个领域，包括生产方式、生活方式、思维方式等。
知识经济是以知识为基础的经济，是与工业经济、农业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态。
创新是知识经济发展的源动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。
最后，服务经济是以人力资本基本生产要素形成的经济结构、增长方式和社会形态。
在服务经济时代，人力资本成为基本要素，土地和机器的重要性都大大下降了，人力资本成为经济增长的主要来源。
因此，服务经济增长主要取决于人口数量和教育水平。
佩蒂-克拉克定理指出：随着国民经济和人均收入的不断增加，劳动力会逐渐的由第一产业向第二产业转移，当国民经济和国民收入水平进一步提高时，劳动力就会向第三产业转移。
自20世纪60年代以来，服务业在国民经济中的比重稳步上升。
经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。
为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向任人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。
同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。
面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。
换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。
二、人力资源管理发展的趋势企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题。
因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。
现代计算机以及通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。
从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分。
人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。
因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。
人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能，未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。
（二）人力资源管理全球化、信息化。
随着世界各国经济交往和贸易的发展。
全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势己彻底改变了竞争的边界。
国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。
管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。
此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。
人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。
（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强。
在知识经济时代，知识工作者是一个全新的工作群体，他们自身掌握着部分生产工具一一知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。
这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系己不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。
在这种情况下，人力资源中的一部分—知识型员工成了企业关注的重心。
为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。
同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发，在公司中发展人力资源服务。
企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。
在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。
因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。
（四）人力资源外包服务发展迅速。
在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。
2011年，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。
在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。
同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。
因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。
（五）跨文化管理日益特出。
随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。
跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。
对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。
人力资源管理中，跨国公司的本土化早己深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如2012年微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。
究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。
（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加。
在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。
因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。
在人本管理理念指导下，一方面企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。
共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。
三、我国企业人力资源管理存在的主要问题尽管人力资源管理的重要性日益突出，但我国不少企业特别是中小型企业，仍存在人力资源管理滞后的劣势，其主要问题表现在以下几个方面：（一）缺乏人力资源的总体规划面对快速变化的市场形势，许多企业只看重短期经济效益，忽视长期战略规划，特别是人力资源的总体规划，因此导致人才聘用的任意性。
其主要问题有：第一，缺乏员工聘用规划。
做出招聘决定时仅依据临时需要，没有系统规划，具体项目完成后，又出现人员过剩的情况。
第二，招聘渠道单一。
缺乏长期规划，不能整体协调对外招聘和内部招聘，增加了招聘成本。
（二）人才培训体系不完善有些企业管理者认为员工培训不能为企业扩大利润，而浪费了时间、物力及财力。
由于这种错误认识，导致一方面，员工入职培训流于形式化，不能真正提高员工的工作能力；另一方面，入职后培训次数极少，或仅仅局限于管理层的培训，不能适应技术更新对普通员工职业技能提高的要求，也不能对员工形成有效的激励，导致工作效率的下降。
（三）薪酬制度不合理薪酬是人力资源管理的核心环节，但是在薪酬管理上，不少企业却存在误区。
比如关于涨薪的问题，有些企业宁可将产业转移到消费水平较低的地区，来规避给员工涨薪。
另一个误区是单纯根据企业是否整体盈利，来决定是否发放奖金。
这种大锅饭式的奖励方式，也大大降低了员工的工作积极性。
四、优化企业人力资源管理的建议针对以上新经济环境的分析和目前我国企业人力资源管理中存在的主要问题，为了使企业人力资源管理更好的适应当前经济的发展，从以下几个方面提出相应的解决对策。
（一）制定人力资源规划通过对企业人力资源的供需分析，预测企业未来发展对各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，对人力资源进行具体的规划，并构建人力资源信息系统配合实施。
为适应市场竞争环境，人力资源规划还必须加强成本控制，包括提高员工工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质，进一步压缩人力资本的成本规模。
只有这样才能充分体现人力资源的价值，提高企业的竞争力。
（二）完善人才招聘体系招聘工作要做好整体规划，包括确定招聘地点、选择招聘时间及确定招聘渠道等。
一般而言，招聘地点应遵从人才分布规律及低成本原则，可选择企业所在区域内人才较集中的地方。
招聘时间除紧急招聘外，应当遵从人才供应曲线，选择在各大高校的毕业阶段以及毕业前期。
（三）建立人才培训机制首先要重视入职前培训。