柔性管理在高校人力资源管理巾的应用研究

作者：杨治国

来源：《发明与创新·教育信息化》 2018年第1期

现阶段我国高校人力资源管理受传统管理体制和外部环境多变性的影响，仍然存在一些限制其发展和影响其优化的因素需要改进和完善。高校作为发展高素质人才的重要组织结构，实行完善的人力资源管理模式迫在眉睫。因此，柔性管理这一概念被各个高校应用到了日常管理中。

一、概述

（一）柔性管理的概念及特征

柔性管理模式以对员工心理活动和行为活动的探讨为首要前提，让员工非强制且自发性地将企业或者组织团体的工作转变为自己的工作，在潜移默化之中产生认同感，帮助企业实现人员和资源的合理配置[1]。

柔性管理具有以下特征。首先，柔性管理以人性为基础，通过它可以让员工自发自愿地为企业或者组织工作，激发他们的工作热情和工作积极性，将员工和组织合为一体，实现企业利益最大化[2]；其次，柔性管理重视人情，组织或团体通过福利待遇和利益导向等手段，让员工对企业产生归属感与认同感，在潜移默化之中激发员工的工作潜能和创造力。

（二）柔性管理的优势及重要性

实行柔性管理是现阶段组织或团体实现高效管理模式的必由之路。柔性的人力资源管理模式不同于以往以规章制度来制约和约束员工的传统人力资源管理模式，它是一种符合新时代发展规律的新型管理方式。首先，柔性管理是通过现代化科技手段，根据员工的能力将职位与薪酬进行合理匹配，使他们能够各尽其职；其次，用柔性管理将人力资源进行合理配置，能够激发员工的竞争意识、促进自我能力的提升，有助于企业文化的形成；最后，柔性管理可以让企业内部由上到下重新对组织结构和权力责任进行划分，有助于实现企业资源合理化。

二、柔性管理在高校人力资源管理中的应用

（一）定位

高校在实施柔性管理时应有明确的定位。首先，要构建以包容性为前提的校园文化。由于高校人员可能来自不同的国家和民族，在沟通和交流时存在价值观的差异，因此，在构建校园柔性文化时，要让其了解文化的多元性，以及求同存异、包容理解的重要性。其次，高校应该以高素质人才为工作的核心对象，紧扣高素质人才及其工作特征，建立柔性的人才管理激励制度。最后，高校在实行柔性管理时，应该重点关注高校教职工的心理状态，根据现阶段我国高校教职工的实际情况，建立一系列有助于维护职工群体利益的制度。

（二）现状及应用途径

现阶段我国高校在运用柔性管理时，还存在很多不足之处。首先，大部分高校受传统高校人力资源管理模式的影响，只是单纯地把人力资源当作一种交易成本，而非一种可以创造利益的资源，导致高校往往以强硬的规章管理制度来管理员工，忽视员工之间的差异，长此以往不