我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
关于中小企业员工激励问题的研究
关于中小企业员工激励问题的研究引言中小企业是一个重要的经济组织形式，在推动经济发展、创造就业机会和促进创新方面发挥着重要作用。
中小企业在员工激励方面面临着许多挑战。
本文旨在研究中小企业员工激励问题，探讨有效的激励策略，以便提升员工的工作动力和绩效。
中小企业员工激励问题的背景中小企业通常面临资源紧缺、竞争压力大等问题，这使得员工的激励成为一项重要挑战。
由于中小企业的规模相对较小，其提供的薪酬和福利可能不如大型企业吸引人。
中小企业的晋升机会和职业发展可能也相对有限。
这些因素都导致员工对中小企业的激励感受不足，容易出现员工流失和不稳定的工作态度。
中小企业员工激励策略为了解决中小企业员工激励问题，需要采取一系列的激励策略。
以下是一些可能有效的激励策略：1. 薪酬激励尽管中小企业的薪酬水平可能相对较低，但仍可以通过一些激励机制来提高员工的薪酬满意度。
例如，可以设置绩效奖金和提成制度，根据员工的工作表现进行奖励。
还可以提供灵活的薪酬福利，如股权激励计划，让员工分享企业的发展成果。
2. 职业发展机会中小企业可以通过提供职业发展机会来激励员工。
这包括提供培训和发展项目，帮助员工提升自己的技能和能力。
中小企业应该建立一个明确的晋升通道，让员工有机会在企业内部晋升，并为员工提供挑战和成长的机会。
3. 工作环境改善中小企业可以改善员工的工作环境，以提高员工对工作的满意度和参与度。
这包括提供良好的工作条件、合理的工作时间安排、健康的工作氛围等。
中小企业还可以为员工提供一定程度的工作灵活性，以满足员工的个人需求。
4. 员工认可和奖励中小企业可以通过给予员工适当的认可和奖励来激励员工。
这可以是口头表扬、奖励证书或其他形式的奖励。
通过及时、公正地认可员工的努力和贡献，可以增强员工的归属感和满意度。
5. 沟通和参与中小企业应该积极与员工进行沟通和参与，以提高员工的工作动力和参与度。
举办员工会议、定期进行员工调查等活动，可以了解员工的意见和需求，并及时采取措施解决问题。
《中小企业员工激励机制研究9300字》
中小企业员工激励机制研究目录一、绪论 (1)（一）研究的背景 (1)（二）研究的意义和目的 (1)（三）国内外研究现状 (2)二、员工激励的相关理论 (3)（一）中小企业员工及激励相关概念 (3)（二）常用的激励方法及原则 (4)（三）内容型激励理论类型 (5)三、中小企业员工激励的现状分析 (6)（一）基本工资体系 (6)（二）绩效奖金制度 (6)（三）年终奖金制度 (7)（四）全勤奖制度 (7)（五）特别奖励奖制度 (7)四、中小企业员工激励存在的问题 (7)（一）激励效果不佳 (7)（二）员工的激励状态不高 (7)（三）员工缺少稳定感 (8)（四）员工晋升不合理 (8)五、中小企业员工激励问题原因分析 (8)（一）激励机制不够完善，缺乏高层重视 (8)（二）激励反馈渠道不足 (9)（三）缺乏激励保健因素 (9)（四）缺乏完善的晋升机制 (9)六、中小企业员工激励改进措施 (9)（一）完善企业激励机制，加强领导重视 (9)（二）改善员工激励状态 (10)（三）重视保健因素，增强员工稳定感 (10)（四）加强员工优化配置 (10)参考文献： (11)一、绪论（一）研究的背景企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。
企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。
实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于企业及其工作的满意度也会增加。
本文以中小企业的中小企业员工为研究对象，分析激励机制对于中小企业的重要性。
中小企业作为一个市场经济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久的发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。
因此企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己发展的激励机制。
（二）研究的意义和目的1.选题的理论意义我国学者对于企业的相关研究可谓是硕果累累，但其具体到人力资源管理中激励的研究与人力资源管理相比较就显得比较少，仅有部分学者对企业激励有所研究，且大多是针对中大型企业为主，极少会涉及到中小型企业。
中小企业人力资源激励机制研究论文
中小企业人力资源激励机制研究论文摘要：中小企业在经济发展过程中起到了越来越重要的作用，中小企业的数量也在不断地增长，但是在迅速发展的背后日益暴露出很多问题，其中人力资源激励机制的缺失最为显著。
本文就中小企业的激励机制中出现的缺乏多样性、公平性、系统性进行分析，并根据相关理论提出相应对策。
关键词：中小企业；人力资源；激励机制一、中小企业激励机制现状中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，目前我国中小企业数量超过6000万家，且具《中国日报》报道，20XX年以来在深圳证券交易所上市的中小企业数量增加了19倍，更让人吃惊的是，其市值增长了90倍。
于此同时中小企业在吸纳是会劳动提供就业岗位，技术科技创新推动地方及国民经济发展方面都有着巨大贡献。
但在发展的同时也暴露出很多问题，许多中小企业大起大落，寿命短暂、人员流动性大，人才流失严重、组织稳定性、凝聚力差、团队缺乏积极性，创新性等问题。
企业发展面临很大挑战。
出现上述问题的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科学的激励机制。
我国许多企业的经营管理模式还停留在“萝卜加大棒”的层面。
激励机制落后、缺失才最终使得曾经的辉煌和热情褪去。
二、中小企业现有的激励机制中存在的问题1.重视短期薪酬激励，缺乏长期激励薪酬激励一直是激励措施中的主要方法，“加薪、奖金、利润分享”都是最常见的薪酬激励。
但是人们就在这最常见的薪酬激励中，就往往让人忽视其中的问题。
在公司运作过程中，人们普遍实施的激励方式都是短期的薪酬激励方法，并没有长期实施。
在受到激励时人们的工作热情和效率回达到平时工作的3到4倍。
所以在日常的工作中，会让人们觉得没有加薪的机会，工作的努力程度与薪酬无关。
工作努力还不如和领导混好关系。
2.过度重视物质激励，缺乏多样性现有的激励机制物质激励作为社会普遍使用的激励方法，正如麦格雷戈“经济人假设”，人们由于巨大的经济利诱，出于最大的经济利益作为行动的目标。
当然理应受到物质的驱使，奖金、提成、升职等激励方式应运而生。
中小企业激励机制的研究论文
中小企业激励机制的研究摘要彼得·德鲁说过：“企业只有一项真正的资源：人。
”可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。
因此，构建科学合理的激励机制，是管理成功的关键所在。
然而摆在我们面前的现实是：我国的中小企业员工队伍不稳定，创新能力弱，可持续性发展面临挑战。
原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。
文章在分析了中国当前中小企业生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励机制存在的主要问题的基础上，针对性地提出了中小企业建立完善科学的激励机制的对策和措施，认为运用激励机制必须遵循三个基本原则：激励要渐增、情境要适当、激励要公平。
激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
关键词：激励机制企业管理者合理措施AbstractPeter Drew said:" the enterprise has only one real resources." Visible, the human resources of the enterprise is in the era of knowledge economy remain invincible is precious resource, which encourage human resources management is the key. Therefore, constructing a scientific and reasonable incentive mechanism, is to manage the key to success.However reality before us is: China's small and medium-sized enterprises staff instability, weak capability of innovation, sustainable development faces a challenge. The reason is many sided, but the core problem is incentive mechanism construction lag. Based on the analysis of Chinese current small and medium-sized enterprise survival environment, combined with China's actual conditions, research on the small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism of effective stress based on existing issues, proposed the small and medium-sized enterprises to establish and improve the scientific incentive mechanism countermeasure and the measure, that incentive mechanism must follow the three basic principle: the incentive to increase, due to the situation, incentive to be fair. To stimulate the staff's enthusiasm, improve enterprise efficiency, and enhance the comprehensive competitiveness of enterprises.Key word :Incentive mechanism Enterprise manager Reasonable measures目录摘要 (I)Abstract (II)第一章激励及其重要意义 (1)1.1激励的内涵 (1)1.2激励的基本模式 (1)1.2.1物质激励 (1)1.2.2目标激励 (2)1.2.3信任激励 (2)1.2.4情感激励 (2)1.2.5行为激励 (2)1.2.6奖罚激励 (2)1.2.7竞争激励 (3)1.2.8危机激励 (3)1.3建立中小企业激励机制的必要性 (3)第二章中小企业激励机制的弊端 (4)2.1人力资源部管理薄弱 (4)2.2过度采取负激励，造成人才流失 (4)2.3缺乏良性的企业文化 (4)2.4考核体系不健全 (4)2.5激励方式单一，缺乏文化、精神激励 (5)2.6薪酬体系不够合理 (5)第三章中小企业激励机制对策研究 (6)3.1建立和实施多渠道、多层次激励机制 (6)3.2建立良好的分配机制 (6)3.3榜样激励 (7)3.4建立适合本企业的文化理念 (7)3.5建立有效的绩效考核制度 (7)3.5.1定期检查评议 (8)3.5.2量化考核、细化到人 (8)第四章结论 (9)参考文献 (10)致谢 (11)第一章激励及其重要意义1.1激励的内涵从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例中小企业员工激励机制对于提高员工积极性和业绩表现具有重要意义，能够促进企业的发展和壮大。
本文将以XX公司为例，探讨我国中小企业员工激励机制的研究。
首先，XX公司采用了绩效奖金制度作为员工激励的重要手段。
该制度根据员工的工作业绩和岗位职责的完成情况，给予相应的奖金。
这种绩效奖金制度可以激励员工工作的积极性，使员工更有动力去完成任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效奖金制度还可以提高员工的归属感和认同感，增加员工对企业的忠诚度和稳定性。
其次，XX公司注重在员工培训和发展上的激励机制。
公司为员工提供各类的专业培训和职业发展机会，如技能培训、管理培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升个人素质和能力，提高工作水平和竞争力。
同时，公司还设立了晋升通道和职业发展路径，给予员工晋升机会和相应的职位提升，这既可以激励员工不断进取，也可以提高公司整体的管理水平和人才储备。
此外，XX公司还引入了股权激励机制，将一部分股票分配给员工作为激励方式。
员工通过持有公司股票来分享公司的利润和价值增值，从而增加员工的忠诚度和归属感。
此外，股权激励机制还可以激发员工的创业精神和责任感，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展。
最后，XX公司重视员工的福利待遇和工作环境，构建了一系列的福利激励机制。
公司提供良好的工作环境和福利待遇，如节假日福利、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量和幸福感，增强员工的工作满意度和归属感，促使员工更加乐意为公司做出自己的贡献。
综上所述，XX公司在员工激励机制上采取了多种手段，既包括物质性的奖金激励，又包括非物质性的培训发展和福利待遇，从而全面提高员工的积极性和业绩表现。
这些激励机制既可以满足员工的个人需求，又可以促进公司的发展和壮大。
然而，XX公司在激励机制的实施过程中还存在一些问题，比如奖金分配的公平性和透明度不足等。
因此，建议公司加强对员工激励机制的研究和改进，确保激励制度的公正性和有效性，真正实现员工和企业的共赢。
中小企业员工激励机制研究
中小企业员工激励机制研究引言：中小企业在当前的市场竞争中扮演着重要的角色，而其中的员工所起到的作用更是不可忽视。
然而，由于中小企业的资源相对有限，创造合适的员工激励机制成为了一项具有挑战性的任务。
本文将探讨中小企业员工激励机制的研究，并提出一些有效的解决方案。
一、中小企业员工激励的重要性中小企业员工激励是促使员工提高工作绩效的一种手段。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高生产效率，帮助企业实现竞争优势。
同时，员工激励也能够增强员工的归属感和满意度，降低流失率，促进企业稳定发展。
二、中小企业员工激励机制存在的问题1.资源有限：中小企业的规模相对较小，财力不足以提供像大型企业那样的高额薪酬和福利待遇。
2.感受不到自己的价值：中小企业中，员工可能感受不到自己的工作对企业的重要性和产生的价值，导致工作动力下降。
3.缺乏晋升机会：中小企业由于规模有限，晋升机会相对较少，员工难以有更大的发展空间，容易导致职业瓶颈。
4.缺乏激励机制：中小企业对员工激励机制的设计与实施不够科学，过于简单单一，缺少长期可持续性的激励措施。
三、中小企业员工激励机制的解决方案1.建立完善的激励制度：中小企业可以建立完善的绩效评估体系和激励制度，将员工的表现与奖励挂钩，让员工看到自己的努力与收获之间的关系。
2.提供发展机会：中小企业可以通过提供培训计划和职业晋升通道给予员工发展的机会，让员工感受到自己的成长与进步。
3.注重个人成长：中小企业可以对员工进行定期评估及辅导，了解他们的职业规划和个人发展需求，并提供相应的支持和帮助。
4.公平公正的激励机制：中小企业应该建立起公平、公正的激励机制，避免内部不公平现象的出现，提高员工的工作积极性和工作满意度。
5.激发员工参与意识：中小企业应该鼓励员工参与企业的决策过程，让员工能够感受到自己在企业中的重要性和产生的价值。
结论：中小企业员工激励机制的成功与否直接关系到企业的发展和竞争力。
中小企业激励机制研究论文
中小企业激励机制研究论文摘要：随着经济全球化的发展，中小企业在国民经济发展中起着越来越重要的作用。
激励机制是提高中小企业员工积极性和干劲的关键因素。
本文通过对中小企业激励机制的研究，探讨了激励机制对中小企业发展的重要性，并提出了一些有效的激励措施和方法。
关键词：中小企业、激励机制、员工积极性、激励措施、激励方法第一章引言1.1研究背景中小企业是国民经济发展的重要组成部分，对促进经济增长、创造就业等方面发挥着重要作用。
然而，由于中小企业的特点和条件的限制，如资金不足、管理能力弱等，使得中小企业的发展面临着诸多困难和挑战。
因此，如何提高中小企业员工的积极性和干劲，成为中小企业发展过程中亟待解决的问题。
1.2研究目的本论文旨在研究中小企业激励机制对于企业发展的重要性，探讨中小企业激励机制的有效性，并提出一些可行的激励措施和方法，以期为中小企业的发展提供参考和借鉴。
第二章中小企业激励机制的理论基础2.1中小企业激励机制的定义2.2中小企业激励机制的重要性激励机制可以有效地激发中小企业员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和创新能力。
激励机制还可以帮助中小企业吸引和留住人才，提高企业的绩效和效益。
第三章中小企业激励机制的实施方法3.1薪酬激励通过合理的薪酬制度和激励机制，对中小企业员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造力。
3.2培训与发展中小企业可以通过培训和发展机会，提高员工的技能和能力，从而提升员工的工作积极性和创新能力。
3.3激励文化建设通过建立积极向上的激励文化，营造良好的工作氛围，激发中小企业员工的工作热情和创造力。
第四章案例分析4.1公司A的激励机制实施与效果分析通过对公司A的激励机制实施与效果进行分析，探讨激励机制对中小企业发展的影响。
4.2公司B的激励机制实施与效果分析通过对公司B的激励机制实施与效果进行分析，比较不同激励措施的效果，总结激励机制的有效方法。
第五章总结与展望5.1总结研究结论通过对中小企业激励机制的研究，总结中小企业激励机制的重要性和有效方法。
中小企业人力资源激励机制研究论文
中小企业人力资源激励机制研究论文中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，其人力资源管理的重要性不言而喻。
而在中小企业的人力资源激励机制方面，一直都是一个值得探讨的问题。
本文将以中小企业人力资源激励机制为研究对象，探讨其现状及存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、中小企业人力资源激励机制的现状1.激励手段单一、中小企业往往缺乏多样化的激励手段，普遍采用货币激励为主，忽视非物质激励，无法全面激发员工的工作动力和创新能力。
2.目标设置模糊。
中小企业在制定人力资源激励机制时，往往没有明确的目标和指标，导致员工缺乏明确的行为方向和目标，影响激励效果。
3.缺乏激励制度支持。
中小企业人力资源激励机制的制定和实施缺乏规范性的制度支持，导致激励措施的执行力度不足，影响员工对激励的认可度和积极性。
二、改进措施为了解决中小企业人力资源激励机制存在的问题，提高员工的工作积极性和创造力，可以从以下几个方面进行改进：1.多元化激励手段。
中小企业应该在激励手段上进行多元化的布局，不仅要有具体的薪酬激励，还要注重其他非物质激励，如职业发展机会、培训计划、工作环境等，以满足不同员工的需求。
此外，还可以通过员工参与决策、股权激励等方式，激发员工的创新能力和集体认同感。
2.明确目标与指标。
中小企业应该在制定人力资源激励机制时，明确目标和指标，并将其与员工的个人目标相结合。
通过设定明确的绩效指标，实施绩效考核，并将绩效结果与奖惩相挂钩，提高员工对工作的关注度和奉献度。
3.建立完善的制度支撑。
中小企业在人力资源激励机制的执行过程中，需要建立完善的奖惩机制和激励评估制度，并加强与员工的沟通和反馈，及时调整和完善激励措施。
同时，中小企业还应该有规范之制定和实施激励机制的相关制度，确保激励措施的规范性和可行性。
三、总结中小企业人力资源激励机制的改进是提高中小企业竞争力和持续发展的关键所在。
通过多元化激励手段、明确目标与指标以及建立完善的制度支撑，可以有效提高员工的工作积极性和创造力，达到优化企业绩效的目标。
中小企业激励机制研究论文
中小企业激励机制研究论文摘要：中小企业是经济发展中的重要力量，而激励机制是中小企业持续发展的关键因素。
本文通过对中小企业激励机制的研究，旨在提供有效的激励措施和策略，促进中小企业的发展。
通过对相关文献和案例的分析，本文发现中小企业激励机制需要从激励目标、激励方式和激励内容三个方面进行设计和改进。
针对激励目标，企业应根据员工的需求和期望，建立激励系统；在激励方式上，企业可以采用绩效奖励、培训发展、晋升激励等方式激励员工；在激励内容方面，企业应重视薪酬制度、福利待遇和团队合作等方面的激励。
同时，企业应建立监督机制，确保激励机制的公平性和透明度，从而有效激励中小企业的员工，提高企业的绩效和竞争力。
关键词：中小企业，激励机制，激励目标，激励方式，激励内容引言：中小企业作为经济的重要组成部分，对于促进就业和经济增长起着重要的作用。
然而，由于资源和资金的限制以及市场竞争的激烈程度，中小企业的发展面临着很多挑战。
为了激发中小企业的活力和创造力，建立适合中小企业的激励机制显得尤为重要。
本文将从激励目标、激励方式和激励内容三个方面对中小企业的激励机制进行研究和探讨，以期对中小企业的发展提供有益的建议和策略。
激励目标：中小企业的员工激励目标应基于员工的个人需求和期望。
不同人员在激励目标上的差异需要得到重视和理解。
有些员工更关注物质奖励，例如薪资、奖金和福利待遇；而有些员工更注重个人成长和职业发展的机会，例如培训、晋升和工作岗位的丰富性。
因此，企业应建立一个多元化的激励目标体系，根据不同员工的需求制定相应的激励计划。
激励方式：中小企业可以采用多种激励方式来激励员工。
首先，绩效奖励是一种常见的激励方式。
企业可以根据员工的工作表现和贡献程度给予相应的奖励和晋升机会。
其次，培训发展也是一种重要的激励方式。
通过为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和知识，从而提高自身的职业水平和竞争力。
此外，晋升激励也是一种有效的激励方式。
中小企业激励机制研究论文
中⼩企业激励机制研究论⽂中⼩企业激励机制研究论⽂（通⽤6篇） 在⽇复⼀⽇的学习、⼯作⽣活中，⼤家总少不了接触论⽂吧，论⽂是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？以下是⼩编为⼤家整理的中⼩企业激励机制研究论⽂，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
中⼩企业激励机制研究论⽂篇1 摘要：改⾰开放以后，中⼩企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中⼩企业的发展有着决定性作⽤。
如何改进企业激励机制中存在的不⾜，是中⼩企业在激烈的市场竞争中⽣存、发展的需要。
本⽂主要是通过研究我国中⼩企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。
关键词：中⼩企业；激励机制；员⼯ 截⾄2013年末，我国中⼩企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着⾄关重要的作⽤。
中⼩企业要想迅速发展，建⽴有效的激励机制是⾮常重要的⼀步。
1我国中⼩企业激励机制现状 我国中⼩企业为实现公司的战略经营⽬标，为充分调动员⼯的⼯作积极性，公司会出台⼀系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提⾼⼯资薪⾦是我国中⼩企业激励员⼯努⼒⼯作的主要激励⼿段。
我国中⼩企业的薪资结构⼀般为：⼯资总额=基本⼯资+岗位⼯资+级别⼯资+⼯龄⼯资+加班奖+全勤奖+绩效提成。
随着社会的发展，⼈们⽣活⽔平的不断提⾼，物质激励慢慢的已经不能满⾜员⼯的职业需要了。
在⼈们的基本⽣活⽔平得到满⾜的条件下，⼈们越来越渴望得到⾃我价值的实现，许多中⼩企业的激励机制对员⼯的激励效果⼤打折扣，甚⾄制约了员⼯的⼯作积极性。
2我国中⼩企业激励机制存在的问题 2.1我国⼤多数中⼩企业⼈⼒资源管理意识淡薄⼈⼒资源管理主要是企业对“⼈”的管理，是对⼈本⾝具有的技能、知识、经验的管理。
良好的⼈⼒资源管理是企业员⼯发挥主观能动性、挖掘⾃⾝潜⼒，充分发挥⾃⾝价值，为企业创造更⼤效益的有效⽅法。
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南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年都有大批新的中小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中小企业经历了严酷的市场考验成长起来，向大型企业迈进。
那么，同样是创业者满腔热情建立起来的企业为什么有的成功，有的失败呢？有学者研究得出结论中小企业能否成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理工作。
对于我国的中小企业来说，要想成功胜出，就必须依靠有效的管理，有效的激励方式，有效地留住优秀人才，使其发挥最大的潜能和作用，提高企业的竞争力。
然而，目前中小企业的发展还存在着一些问题，其中，人才不足在很大程度上制约了中小企业的发展，因此，怎样吸引人才，怎样使人才充分发挥他们的积极性，是摆在中小企业面前的一大难题。
本文主要从员工激励机制方面研究这一难题，通过对现在中小企业激励机制现状的分析，并对目前中小企业激励机制存在差异的问题进行了剖析，提出了对中小企业员工激励对策的相关建议。
主要有运用科学手段认真地研究、了解员工的具体需求；切实按照员工的具体需求来优化部门内部的激励措施；同时还需根据员工所处的不同激励手段的选择和使用适合公司内员工的激励方法。
二、相关理论回顾(一)激励机制的相关概念1激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动[1]。
激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是激发员工的工作动机，也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力地完成组织的任务，实现组织的目标。
到目前为止，西方专家学者对激励的含义也存在分歧，如斯蒂芬·罗宾斯认为激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是能以能够满足个体的某些需求为前提条件[2]。
西蒙、马奇等认为激励是对各种制定出的备选方案的一个探索过程，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作[3]。
激励机制，又称激励制度。
其含义是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。
激励机制的作用体现在企业管理中的各个环节。
如在招聘中，通过一套科学完善的激励机制，就可以挑选到企业所需的有才能的人；在日常管理中，通过有效的激励机制，使员工有高度的认同感，就能积极主动的参与到公司的各项工作中。
激励机制对在组织中营造良好的竞争环境也有着重要作用，通过激励机制的运行，能够创造出一种公平、互助、协作的良性竞争机制，对员工行为起着约束和引导的作用，提高其工作主动性。
(二)激励机制的相关理论研究上个世纪30年代以来，西方学者们提出了很多激励理论，有效的帮助企业建立和完善激励机制。
激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
[1]《管理心理学》，李耀辉编著，企业管理出版社，2000 [引用日期2013-04-19][2]斯蒂芬•P•罗宾斯，《管理学》，中国人民大学出版社，2008年版[引用日期2013-04-19][3]西蒙、马奇，《组织》，1958。
西蒙和马奇在《组织》一书中，将“决策人”作为一种独立的管理模式，即认为组织成员都是为实现一定目的而合理地选择手段的决策者。
[引用日期2013-04-19]2最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论[4]、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。
目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。
当然，高不可攀的目[4]维克托•弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。
其效价—期望理论(Expectancy Theory)认为：一个人采取某种行动的动力，任何时候都取决于他在采取该行动以后所取得的正反两方面结果的预期价值，乘以他预期该后果有助于实现所要达到的目标的程度。
换言之，他认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。
用弗鲁姆自己的术语将其理论表述如下：动力=效价×期望率。
[引用日期2013-04-19]3标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。
因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
（2）目标的明确性。
目标应明确、具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。
而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
（3）目标的可接受性。
只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。
为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
这些理论围绕如何满足人的需求、需要进行研究，着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，为现代企业员工激励提供了丰富科学的理论基础，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于中小企业设计有效的绩效考核体系具有重要的指导意义。
对员工激励的理论研究，我国才刚刚起步，尤其是中小企业的激励机制还不是很完善，所以快形成结合中小企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中小企业的当务之急。
三、我国中小企业激励机制的现状目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。
据统计，全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的 99%;中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。
可见，中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。
但是从长远来看，中小企业激励机制的落后、不健全，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。
(一)忽视员工发展4我国现有企业在发展到一定规模之后，往往按照传统企业金字塔型或矩阵形组织结构实行管理，通过员工之间明确的层次和等级，每一级向上一级负责来保持管理的有序、有效和统一。
大多中小企业没有考虑员工职业及发展前途，对优秀员工学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视员工学习机会的提供，更不懂得对优秀员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，因而忽视优秀员工的职业生涯规划，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。
(二)照搬照抄大企业的激励模式很多中小企业企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。
由于中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，中小企业的规模较小，资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来激励人才。
中小企业虽然已经意识到激励的重要性，但并没有从企业自身的实际情况出发，而是照搬大企业的激励机制，必然使得激励机制起不了太大的效果。
(三)激励方式较单一，物质激励占主导在中小企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。