我国中小企业激励机制存在的问题及对策
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业员工激励机制存在的问题及对策
中小企业员工激励机制存在的问题及对策正文:一、问题背景中小企业员工激励机制是促进员工积极性和创造力的关键因素。
然而，当前中小企业员工激励机制存在一些问题，如激励不明确、激励方案单一等。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应对策。
二、激励不明确的问题及对策⒈激励目标不明确：现有的激励机制缺乏明确的目标，难以激发员工的积极性和动力。
对策：制定明确的激励目标，明确员工期望的激励结果。
⒉激励标准不公平：激励标准缺乏公正性，导致员工对激励机制的不信任。
对策：建立公平的激励标准，根据员工的工作表现和贡献程度进行激励。
⒊激励方式单一：激励方式单一化导致员工对激励机制的失去兴趣和动力。
对策：多样化激励方式，如薪酬、福利、晋升等，以满足不同员工的需求。
三、激励方案单一的问题及对策⒈薪酬体系单一：过于依赖薪酬这一激励方式，缺乏其他激励手段。
对策：建立综合的员工激励方案，包括薪酬、晋升、培训等方面。
⒉晋升机制不完善：公司晋升机制不够规范和公正，员工晋升渠道有限。
对策：建立科学合理的晋升机制，注重员工的绩效和能力，确保公平公正。
⒊培训机会缺乏：公司对员工的培训机会有限，难以提升员工的能力和职业发展。
对策：加大培训投入，提供丰富多样的培训课程，提高员工的专业能力和素质。
附件：⒈激励目标设定实施细则⒉公平激励标准划定原则⒊多样化激励方式案例法律名词及注释：⒈劳动法：指规范劳动关系的法律法规。
⒉薪酬管理规定：指公司内部对薪酬制度的管理和规范。
⒊晋升政策：指公司对员工晋升的规定和政策。
⒋培训法规：指相关法律法规对企业培训的要求和规定。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场经济的不断发展，中小企业已成为市场竞争的重要力量，激励机制的实施对于企业的发展具有至关重要的作用。
然而，在实施激励机制的过程中，中小企业还存在一些问题，影响了激励机制的实施效果。
本文将从实施激励机制的必要性、激励机制存在的问题以及改进建议等方面进行浅谈。
一、实施激励机制的必要性中小企业作为市场经济中不可或缺的一部分，必须要面对市场竞争的压力。
在这个过程中，员工是企业发展的重要支撑力量。
因此为了更好的激发员工的积极性和创造力，实施激励机制是十分必要的。
激励机制可以促进中小企业员工的积极性，提高员工工作的效率和质量，从而进一步推动企业的发展。
同时，适当的薪酬激励可以提高员工留存率，为企业的长期发展打下坚实基础。
二、激励机制存在的问题尽管激励机制有明显的作用，但在中小企业中却存在以下几个问题。
1.激励标准不合理企业在制定激励制度时，应该根据企业实际情况来制定激励标准，但是很多中小企业存在着激励标准不合理的情况。
比如，某些企业过于重视销售额和业绩等一些量化指标，而忽视了客户服务和员工的满意度等非量化指标。
这样会导致员工在工作过程中过于追求数字化指标，而忽略客户和员工的感受，最终会对企业的发展带来负面影响。
2.激励机制存在差异化中小企业不同组织岗位的员工所面临的激励机制也不同，某些企业在制定激励机制时存在差异化。
因此，在激励制度的实施过程中，某些员工会感觉到不公平和不满意，最终影响到员工的积极性和效率。
3.激励机制过于简单化有些企业在实施激励机制时过于简单化，使用的方式比较单一，如只提高员工的工资水平而忽视了其他的激励方式。
这样做会导致效果不佳，员工无法感受到激励措施的真实效果，从而影响到企业的发展。
三、改进建议中小企业在实施激励机制时，应注意以下几个方面的问题，并提出相应的建议。
1.合理制定激励标准企业应根据企业现状、员工岗位性质和业务性质等进行合理的制定激励标准，不同岗位之间激励标准也应有所区分。
中小企业员工激励机制存在的问题与策略
中小企业员工激励机制存在的问题与策略
中小企业员工激励机制存在的问题包括：
1. 缺乏明确的目标设定：中小企业常常缺乏清晰的目标设定和绩效评估体系，导致员工难以准确了解自己的职责和工作表现。
2. 薪酬制度不合理：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利，加之薪酬制度不合理，难以吸引和留住优秀人才。
3. 缺乏培训和晋升机会：中小企业资源有限，往往无法提供员工培训和晋升的机会，导致员工缺乏发展空间和积极性。
4. 缺乏激励措施的灵活性：中小企业常常缺乏灵活的激励措施和员工关怀，造成员工工作热情不高。
5. 管理层与员工的沟通不畅：中小企业由于管理层较少，往往无法与员工进行及时有效的沟通，造成工作目标和期望不明确。
解决中小企业员工激励机制问题的策略包括：
1. 设立明确的目标和绩效评估体系：公司应明确制定目标和工作绩效评估体系，使员工清晰了解自己的职责，并建立激励机制与绩效挂钩。
2. 提供合理的薪酬福利和职业发展机会：中小企业可以通过灵活的薪酬福利方案和提供培训、晋升机会来吸引和激励员工，提高员工的归属感和积极性。
3. 建立灵活多样的激励措施：中小企业可以通过股权激励、奖金制度、员工认可计划等多种形式的激励措施，满足不同员工的激励需求。
4. 加强管理层与员工之间的沟通：中小企业应加强与员工之间的沟通，及时了解员工的需求和问题，并为员工提供有效的支持和帮助，增强员工的工作动力和满意度。
5. 建立良好的企业文化：中小企业应该注重塑造积极向上、开放包容的企业文化，鼓励员工互相学习、分享和合作，增强团队凝聚力和员工归属感。
中小企业员工激励机制的常见问题
中小企业员工激励机制的常见问题中小企业在员工激励方面常常面临一些问题，这些问题可能会影响到员工的积极性和工作效率。
以下是中小企业员工激励机制的常见问题。
1. 激励方式单一：中小企业通常只采用一种激励方式，比如提供奖金或晋升机会。
这种单一的激励方式可能会导致员工对其他激励方式的需求无法得到满足，从而降低员工的积极性。
2. 激励标准不明确：中小企业在制定激励机制时，往往缺乏明确的激励标准。
这使得员工不清楚如何获得激励，导致员工的工作目标不明确，影响到工作积极性和效率。
3. 激励力度不足：由于中小企业资源有限，他们在员工激励方面通常很难提供较大的奖励或福利。
激励力度不足可能会使员工感到不被重视，从而降低他们的积极性和工作效率。
4. 激励与绩效评估不匹配：中小企业在激励与绩效评估之间往往存在不匹配的情况。
有些员工可能并不做出很大的贡献，但由于某种原因得到了激励，这会降低对员工绩效的评估准确性，也会对其他员工造成不公平感。
5. 激励缺乏个性化：中小企业常常没有对不同员工的激励需求做出个性化的考虑。
不同员工在激励方面可能有不同的需求，如果企业没有针对不同员工制定个性化的激励计划，很容易导致员工的不满和流失。
6. 激励计划缺乏长远规划：中小企业在制定激励计划时，往往只关注当下的工作表现，而忽视了员工的长远发展和职业规划。
这样的激励计划可能不能够激励员工长期保持高效工作，也容易导致员工对企业的不信任和流失。
为解决这些问题，中小企业可以采取以下措施：1. 多元化激励方式：中小企业可以尝试使用多种激励方式，如提供培训机会、提供灵活的工作时间、提供员工福利等。
这样能够满足不同员工的需求，提高员工的积极性和工作效率。
3. 突出非经济激励：由于资源有限，中小企业可以通过突出非经济激励，如表扬、认可和职称等方式，来提高员工的积极性。
这样能够弥补激励力度不足的问题。
4. 激励与绩效评估相结合：中小企业可以将激励与绩效评估相结合，确保激励与员工的贡献相匹配。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是提高员工工作积极性、提高企业生产效率的重要手段。
然而,由于中小企业的资源有限，实施激励机制也存在诸多问题：
1.资金不足：中小企业经济实力有限，往往无法提供高额的薪酬和奖金，难以吸引和激励员工。
2.可操作性差：中小企业组织架构小、职位设置不够丰富，很难提供较为多样化的激励手段。
3.绩效评估难度大：中小企业业务量小，往往没有成熟的绩效考核体系，绩效评估难度大，难以为员工提供具有说服力的激励。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下建议：
1优化薪酬结构：中小企业可以通过合理的薪酬结构及明确的晋升通道来提高员工的收入水平和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.制定完善的考核制度：中小企业可以根据自身的业务特点和企业文化制定适合的评价标准和评估方法，通过考核来激励员工的工作表现。
5.建立激励机制：中小企业可以通过提供奖金、福利等激励措施来激发员工的工作热倩，同时也可以发侑E经济激励的作用，如荣誉、表扬等。
6.加强沟通与交流：中小企业可以通过加强人力资源管理，提高与员工之间的沟通交流，建立良好的企业文化和员工关系，从而激励员工的积极性和凝聚力。
总之，中小企业要在实际情况下，综合考虑企业的人力资源现状、经营状况、文化传承等综合因素，通过制定合适的激励机制，来激发员工的工作热盾和创造力，提高企业绩效和市场竞争力。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文激励员工是中小企业成功发展的重要因素之一、然而，许多中小企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将对中小企业员工激励的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，中小企业员工激励存在的问题之一是薪酬不公平。
由于资源有限，中小企业往往无法提供丰厚的薪酬待遇，导致员工感到不公平。
解决这一问题的对策之一是强调绩效导向的薪酬制度。
中小企业可以设置目标，并根据员工的表现来确定奖励。
此外，中小企业还可以提供其他形式的激励，如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
其次，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏职业发展机会。
由于资源有限，中小企业无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
针对这一问题，中小企业可以引入“岗位轮换”和“内部晋升”等制度，让员工有机会在不同的岗位上担任不同的职责，从而扩展他们的技能和经验，并提升他们的职业发展机会。
此外，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏沟通和反馈机制。
由于公司规模较小，企业管理者和员工之间的沟通往往比较简单和不及时。
解决这一问题的对策之一是建立有效的沟通和反馈机制。
中小企业可以定期组织员工会议、一对一谈话和匿名调查等，收集员工的意见和建议，并及时作出反馈和改进。
最后，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏认可和奖励机制。
由于资源有限，中小企业往往无法提供大额的奖励和认可，并容易忽视员工的贡献。
要解决这一问题，中小企业可以采取一些措施来增加员工的认可度和奖励。
例如，中小企业可以设立“员工诚信奖”、“最佳团队合作奖”等奖项，并定期表彰和奖励员工的优秀表现。
综上所述，中小企业员工激励存在着诸多问题。
然而，通过建立绩效导向的薪酬制度、提供职业发展机会、建立有效的沟通和反馈机制以及增加认可和奖励机制等对策，中小企业可以改善员工激励的现状，提高员工的工作满意度和工作绩效，并促进企业的可持续发展。
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我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来，随着我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化，随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现，例如，面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出，以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。
导致这些问题出现的原因是多方面的，其中，企业激励机制是一个重要方面，如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展，以及企业竞争力的提升与否，都离不开激励机制的建立。
本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析，对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述，使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。
一、激励机制的概述（一）激励的概念与构成管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。
（二）激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制的原理：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。
激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等，都起到良好的作用。
（三）马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出：马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。
如图１-３所示。
图１-３需要层次理论从图中可以得出以下结论：1. 排在前面的那些需要得到满足（相对满足），才能产生更高一级的需要。
即人类基本需要组成一个相对优势层次。
2. 在特定时刻中，人的一切需要如果都得到满足，那么最主要的满足就比其它需要的满足更迫切。
同一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。
3. 当某一需要得到满足，就不再具有激励作用，只有未满足的需要才有激励作用。
从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。
所以，如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。
二、我国中小企业激励机制的现状近几年，在我国越来越多的中小企业在员工的管理方面受到了严峻挑战。
企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。
因此，如何管理员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。
其次，人才在我国中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企业实施员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激励机制的理解不够正确，存在严重的片面性。
我国中小企业现有的激励机制，主要是通过以物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性为基本条件，从而保证企业实现预期的目标。
大部分中小企业出现于改革开放之初，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。
企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多与成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。
如今，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，虽然大多数的中小企业家都有了进行员工激励的意识，并通过各种方式来实现部分激励。
但是，目前我国中小企业的激励机制仍然存在很多问题。
三、我国中小企业激励机制存在的问题（一）激励机制形式比较单一，缺乏系统性在我国中小企业中普遍存在这样的问题，很多企业把激励看成是简单的加薪和升职，这是一种片面的看法，也是企业管理上的一个欠缺。
激励机制是覆盖面较广的一个体系，应该综合考虑各个方面，既要从企业整体出发，也要考虑各员工的个性化发展。
从中小企业现有激励机制可以看出，它们所实行的都是传统的激励模式，这些激励方法几乎普遍存在于每个企业之中，是一种粗略的运行模式，没有形成有自己特色的一套体系。
因此对于员工没有独特的吸引力，这样中小企业就出现了招不到员工或留不住人才这一烦恼。
其次，我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性，使激励与需要错位。
而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的激励。
从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行，但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起员工的不满，同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励，并未能形成一个系统全面的激励机制。
（二）缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，其中人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
所以，人力资本的特性就决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
同时，生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。
希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。
但在我国中小企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数中小企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高。
另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。
激励时机和激励措施的不当，便成了人力、物力资源的浪费。
比如,个人绩效是企业奖惩的依据,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。
（三）过于注重产量和效益，使员工缺乏归属感和幸福感现代企业由于市场竞争激烈、企业淘汰率增加等因素导致企业管理者一味追求企业产值，漠视了企业员工在生产活动中的情感需要。
没有使管理者和员工之间建立良好、有效的沟通，没有及时了解员工的思想动态信息，使得基层员工逐步与管理层脱离，只依靠单纯的制度来约束员工，激发不了员工的自主热情，慢慢使员工失去了归属感和工作幸福感。
其次，以人为本就是以人为中心。
由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。
传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。
它要求因事择人，过分强调人适应工作，注重产量和效益，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。
同时，它只重视产量和效益，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。
根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足中小企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的中小企业员工慢慢失去员工的归属感和工作幸福感，最终离开了队伍。
（四）奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪奖励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，惩罚就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。
奖励能使人产生积极的情绪；而惩罚具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。
因此，在管理中应该以奖励为主，惩罚为辅。
我国中小企业在奖惩激励的应用中，虽然也运用奖励的手段，但更加注重惩罚。
如企业管理者依据法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。
过多的惩罚还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。
虽然，企业对员工违规行为的惩罚一直是以规范员工行为为目的，但在目前的惩罚中却存在着标准不一致，操作不规范的问题。
以至于企业在实施奖惩激励机制时，不能合理的掌握奖惩力度，从而导致奖惩激励机制的失衡。
（五）缺乏健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。
企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。
在我国中小企业中，员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。
企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业员工人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。
其次，很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。
四、完善我国中小企业激励机制的对策（一）有效实施激励政策的关键是“三位一体”众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。
一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。
所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。
换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。
站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。
一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。