广告代理绩效考核方案
广告人员绩效考核
广告人员绩效考核一、考核目的为提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展；建立和完善公司绩效管理制度体系，特制定本方案。
二、基本原则发展原则：绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
沟通原则：在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
时效原则透明原则：考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
客观原则：考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
三、适用范围广告部的全体员工。
四、考核周期广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。
五、考核小组公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成。
1. 人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
广告公司绩效考核制度
广告公司绩效考核制度广告公司绩效考核制度在学习、工作、生活中，越来越多人会去使用制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准那么，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等标准或一定的规格。
那么制度的格式，你掌握了吗？以下是精心的广告公司绩效考核制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改进工作，以保证公司营运与开展的要求。
第二条、绩效考核原那么。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原那么。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规那么除以下人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规那么规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和完成企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的根本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间布置为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；季考核时间布置为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；半年考核时间布置为6月25日开头，7月10日前上报考核情况；全年考核时间布置为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导力量（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务力量、组织力量（3）勤：责任心、工作看法、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
委托代理绩效考核方案
委托代理绩效考核方案1. 背景委托代理是一种常见的商业模式，通过此模式，委托人授权代理人代表其进行特定事务的处理。
为了确保委托代理的有效性和透明度，需要制定一个绩效考核方案来评估代理人的表现。
2. 目标本绩效考核方案旨在评估代理人的履职情况，确保其按照委托人的要求和利益进行有效的代理活动。
3. 考核指标委托代理绩效考核将根据以下指标评估代理人的表现：- 业务成果：代理人是否实现了委托人设定的目标和业务结果。
- 服务质量：代理人是否始终提供优质的服务，满足委托人的需求。
- 风险管理：代理人是否能够有效地管理风险，并遵守所有相关法规和规章制度。
- 沟通与协调：代理人是否具有良好的沟通和协调能力，能够与委托人保持密切联系并及时提供所需信息。
- 遵守规定：代理人是否遵守所有合同条款、法律法规和行业标准。
4. 考核流程绩效考核将按照以下步骤进行：1. 设定目标和指标：委托人与代理人共同确定目标和绩效指标，确保双方对期望结果有清晰的了解。
2. 数据收集：委托人将收集代理人的业绩数据和相关资料。
3. 绩效评估：委托人将对代理人的绩效进行评估，比较实际表现与预期结果。
4. 反馈与改进：委托人将向代理人提供有关绩效评估的反馈，并根据需要提出改进建议。
5. 绩效报告：委托人将根据绩效评估结果，编制绩效报告并与代理人共享。
5. 绩效奖励与处罚根据绩效考核结果，委托人可选择给予代理人适当的奖励或处罚。
奖励可以包括奖金、提升职位、增加业务机会等，以表彰代理人的优秀表现。
处罚可以包括降低报酬、终止合同、限制业务等，以引导代理人改善表现或纠正不当行为。
6. 评估周期绩效考核周期应根据委托人的需求和业务特点确定。
建议定期进行评估，例如每季度或每年一次。
7. 法律合规在制定绩效考核方案时，委托人应确保遵守适用的法律法规和雇佣合同。
8. 监督与调整委托人应定期监督代理人的履职情况，并根据需要进行调整和改进绩效考核方案。
这将有助于确保代理人的持续表现和委托人的利益。
广告人员绩效评价方案范本
③考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效评估
绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。
①上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进展评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表〞〔见附那么〕中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进展评估。对被考核者的主要优、缺点进展总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。
〔三〕作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据
①一年中全部成绩在“A〞或以上，且至少五个月考核结果为“S〞的员工，具有晋升资格。
②对于连续两个月绩效评估结果为“D〞的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格前方可重新上岗，否那么予以辞退。半年内出现3次“D〞的员工，做辞退处理。
沟通协调能力
涉及多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并使工作恢复顺畅
专业能力
专业技能
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决专业性问题
解决问题
对日常工作发生的问题，知道如何分析，并探究其真正原因，提出应对方案
钻研能力
对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容进展钻研和分析
②员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进展评估。同事评估按照?员工互评表?〔见附那么〕中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进展评估。
广告传媒绩效考核方案
广告传媒绩效考核方案一、背景和目的广告传媒是现代企业推广和宣传产品的重要手段，为了保证广告传媒的有效性和效率，我们制定了本绩效考核方案。
旨在准确评估广告传媒团队的表现，确保预期目标的达成，并为团队提供改进和个人成长的机会。
二、考核指标1. 广告效果广告的主要目的是将产品推向目标受众，因此广告效果是考核的核心指标之一。
主要衡量标准包括：- 曝光量：广告在不同媒体渠道的曝光次数；- 点击率：用户对广告的点击次数与曝光次数之比；- 转化率：用户通过广告进行购买或采取其他预期行动的比例。
2. 媒体选择广告传媒的效果受到媒体选择的影响较大，因此正确选择适合产品推广的媒体渠道是十分重要的。
考核指标包括：- 媒体覆盖面：所使用媒体的受众数量和覆盖范围；- 媒体受众画像符合度：所使用媒体的受众与产品目标受众的相关度；- 媒体投放效果：选择媒体后的广告曝光和转化效果。
3. 项目管理项目管理是确保广告传媒成功的关键所在。
考核指标包括：- 时间管理：按时完成广告传媒任务的能力；- 预算管理：根据预算要求合理安排媒体投放和资源使用；- 项目效果：根据广告传媒的最终结果评估项目执行情况。
4. 创意和设计广告的创意和设计直接影响用户对广告的关注度和回应率，因此也是绩效考核的一项重要内容。
考核指标包括：- 创新性：创意和设计作品的独特性和与品牌形象的契合度；- 艺术性：设计作品的美感和视觉吸引力；- 用户互动性：广告创作能否引起用户的兴趣和互动。
三、考核方法1. 定期绩效评估每月或每季度进行一次绩效评估，通过数据分析和实际效果评估，给予广告传媒团队成员绩效得分。
评估结果将通过面谈的方式进行反馈和讨论。
2. 实时跟踪设置实时数据跟踪系统，及时监测广告效果和媒体投放情况，以便根据实际情况进行调整和优化。
3. 自评和团队评估广告传媒团队成员应定期进行自评，总结经验、发现问题，并提出改进方案。
团队评估可以通过协同工作和实际项目成果来评价团队成员的表现。
广告工程绩效考核方案模板
广告工程绩效考核方案模板一、考核目的工程绩效考核是为了评估工程项目的实际执行情况，了解工程项目队伍的工作表现，发现问题并提出改进建议，最终实现工程项目的高效运作和持续发展。
通过绩效考核，可以评估工程项目各方面的表现，包括质量、进度、成本、安全、环境等，并据此对工程项目进行合理评价，为工程队伍的激励和管理提供科学依据。
二、考核指标1. 质量指标（1）合格产品率：评估工程项目的产品合格率，包括施工材料、工程结构、设备安装等方面的合格率。
（2）工程缺陷率：评估工程项目的缺陷率，包括设计、施工、监理、验收等方面的缺陷情况。
2. 进度指标（1）工程工期：评估工程项目的工期计划与实际进度，包括工程总工期和各阶段工期的实际进度情况。
（2）进度延误：评估工程项目的进度延误情况，包括延误原因，责任人及解决措施等方面的情况。
3. 成本指标（1）工程造价：评估工程项目的投资与实际支出情况，包括总投资与实际支出、成本控制情况等方面的情况。
（2）节约成本：评估工程项目的节约成本情况，包括物资采购、施工方式、技术创新等方面的节约情况。
4. 安全指标（1）事故率：评估工程项目的安全状况，包括事故发生率、职业病发病率等情况。
（2）安全管理：评估工程项目的安全管理制度与执行情况，包括安全措施、安全培训、安全检查等方面的情况。
5. 环境指标（1）环境影响：评估工程项目对周边环境的影响情况，包括噪音、污染、废弃物处理等方面的情况。
（2）环境保护：评估工程项目的环境保护措施和执行情况，包括环保设施、环评报告、环保督察等方面的情况。
三、考核方法1. 考核流程（1）确定考核指标：制定工程绩效考核指标，明确考核内容与标准。
（2）收集考核数据：收集工程项目的相关数据资料，包括实施情况、质量报告、工程进度、成本支出、安全事故、环保情况等。
（3）评估考核结果：对收集的数据资料进行评估分析，确定各项考核指标的得分情况。
（4）汇总考核报告：编制工程绩效考核报告，汇总评估结果，提出问题与建议。
广告策划绩效考核方案
广告策划绩效考核方案背景介绍广告策划是现代商业运作中一个重要的环节，广告的策划质量往往直接影响到广告宣传效果和商业运营的成功程度。
为了提高广告策划的质量，企业需要建立一套合理的广告策划绩效考核方案，对广告策划人员的工作质量进行评价和监控，从而不断提升广告策划的质量和效果。
方案设计与实施1.考核指标的设计为有效衡量广告策划人员的工作质量，我们需要设计一系列的考核指标。
考核指标应以广告策划的实际工作环境为基础，具体指标可以分为工作质量指标、工作量指标和工作效益指标三个方面。
•工作质量指标：主要包括广告策划方案的创意性、执行力、纪律性和质量标准等方面。
•工作量指标：主要包括广告策划方案的输出量及工作时间等方面。
•工作效益指标：主要包括广告策划方案的宣传效果、商业价值和市场反应等方面。
2.考核标准的制定考核标准是根据考核指标制定的一系列评价准则。
制定考核标准应结合实际情况和企业目标，以制定合理、有针对性的标准。
考核标准应当具备如下特点：•具备可操作性：考核标准应该是方便操作和实施的，以便于广告策划人员更好地执行标准。
•具备可检验性：考核标准应该是切实可行且可检验的，以保证评价结果的科学性和公正性。
•具备合理性：考核标准应该是合理且符合实际情况和企业目标，以确保评价结果合理有效。
3.考核流程的制定广告策划绩效考核方案的实施需要一个完整的考核流程。
考核流程应该包括考核评价的方案设计、考核指标的选择和考核标准的制定等环节，需要表明考核对象、考核时间、考核方式和考核结果等内容。
考核流程应该是合理、公正、权威和透明的，以保证考核结果的公正性和有效性。
4.实施与监督为实现广告策划绩效考核的有效实施，需要认真开展以下工作：•安排模拟考核和实际考核来测试广告策划人员的工作能力和绩效，调整并完善广告策划绩效考核指标与标准。
•给予广告策划人员合理的奖励机制，例如提供培训和个人成长机会，对于绩效突出者还可给予相应的奖金激励。
广告部绩效考核制度及考核指标量化范例(销售人员绩效考核范例)
（5）及时、有效地提供广告的效果评估
（6）全面收集公司的广告品（包括总部、分公司、经销商发布的音像、电子、宣传手册、宣传海报等样品），加强对广告品的管理
4
广告成本控制
（1）根据公司销售总预算，合理确定广告费用预算，并严格执行
（2）根据市场开发状况和产品上市进度，理性地确定广告的投入费用
1．公司对广告部的奖金分配。
2．广告部相关人员的工资晋升。
3．广告部相关人员的岗位调整。
4．广告部相关人员的培训。
第6章附则
第15条本制度由人力资源部制定，其解释权、修改权归人力资源部所有。
第16条本制度自颁布之日起实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
2．
部门名称
广告部
部门负责人
（1）广告部的某项核心工作在月度内能够完成时，采用月度考核。
（2）广告部的某项核心工作需要跨月完成，但不超过一个季度时，采用季度考核。
（3）广告部的某项核心工作需要跨季度完成时，采用年度考核。
第12条广告部考核程序。
1．绩效考核小组与广告部在考核期初共同确认考核目标和要求。
2．在广告部的工作过程中，绩效考核小组应对广告部的工作进行指导。
（2）季度考核的时间为每季度第一个月的1日至10日，考核对象为广告部上个季度的工作绩效。
（3）年度考核的时间为每年1月份的1日至5日，考核对象为广告部上个年度的工作绩效。
2．广告部考核的具体时间。
绩效考核小组对广告部的具体考核时间应根据考核相关内容确定，具体时间确定后应及时通知广告部，对安排具体考核时间的要求如下。
广告公司绩效考勤方案
三A广告有限公司工资奖励方案为了更好地提升员工的工作积极性，按照多劳多得、按劳取酬的原则，特制定以下工资奖励方案：一、适用范围本办法根据本公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。
二、工资制度（一）工资构成实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。
（二）发放时间每月10日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。
三、策划部门策划部门员工试用期工资1000—1500元/月（根据工作经验确定），试用期三个月，通过试用期考核标准，转为正式员工，策划部门正式员工工资2500—3000元（根据试用期工作成绩确定）；策划部门员工工资每年根据工作完成业绩情况，在原有工资基础上递增8%—15%；策划部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为策划部门新开拓的客户。
策划部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标0.5%—1%的年终分红（根据超额完成工作目标的比例来确定），如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红；策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及奖金；策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月300元/次的奖金；策划部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
四、设计部门设计部门员工试用期工资2000—2500元/月（根据工作经验确定），试用期三个月，通过试用期考核标准，转为正式员工，设计部门正式员工工资3000—4000元（根据试用期工作成绩确定）；设计部门员工工资每年根据工作完成业绩情况，在原有工资基础上递增8%—15%；设计部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为设计部门新开拓的客户。
设计部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标0.5%—1%的年终分红（根据超额完成工作目标的比例来确定），如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红；设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及奖金；设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月300元的奖金；设计部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
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广告代理绩效考核方案
1. 背景介绍
广告代理绩效考核是为了评估广告代理商在广告投放过程中的表现和效果，以便提供依据和反馈，从而优化广告投放策略并达到预期的广告效果。
2. 考核指标
下面是我们建议的一些常见的广告代理绩效考核指标：
2.1 广告投放效果指标
- 曝光量：衡量广告被展示的次数，可以用页面访问量或广告点击量来度量。
- 点击率：广告被点击的次数与广告曝光次数的比率。
- 转化率：广告点击后实际转化为目标行为的比率，如购买产品、填写表单等。
- ROI（投资回报率）：广告投资带来的收益与成本的比率。
2.2 服务质量指标
- 响应速度：对客户咨询和问题的及时回应能力。
- 解决问题能力：解决客户在广告投放过程中出现的问题和困
扰的能力。
- 客户满意度：客户对广告代理商提供的服务是否满意的评价。
3. 考核流程
3.1 设定目标
在考核开始前，需与广告代理商共同确定具体的广告代理绩效
目标，包括在广告投放效果和服务质量方面的目标要求。
3.2 数据收集和分析
广告代理商应提供广告投放数据和相关指标，进行数据分析并
形成报告，以便对广告代理绩效进行评估和比较。
3.3 绩效评估和反馈
根据数据分析结果，评估广告代理商在考核指标上的表现，并
提供详细的绩效反馈和建议，以促进广告代理商的持续优化和改进。
3.4 跟踪和监控
定期跟踪和监控广告投放效果和服务质量指标，及时发现问题
和不足，并与广告代理商进行沟通和改进。
4. 考核结果和激励机制
根据广告代理商的绩效评估结果，可以设立相应的激励机制，
如奖励优秀表现的广告代理商或调整合作方式等，以激发广告代理
商的积极性和创造力。
5. 其他注意事项
- 考核方案应与广告代理商充分沟通和协商，以确保双方对考
核流程和指标的共识。
- 考核结果应及时反馈给广告代理商，并与其共同探讨改进和
优化的措施。
- 在考核过程中，遵守相关的法律法规和商业道德，确保公平、公正的对待广告代理商。
以上是广告代理绩效考核方案的一些建议和注意事项，希望能
够对您的工作有所帮助。