绩效考核的指标
绩效考核考核指标
绩效考核考核指标绩效考核是以量化指标为基础来评估员工工作表现的一种管理方法。
通过制定明确的考核指标，可以帮助企业明确员工的工作目标，并激励员工积极努力达成这些目标。
下面是一些常见的绩效考核指标：1.工作量：工作量考核指标是衡量员工工作量大小和质量的一项指标。
可以通过制定工作任务的数量和完成时间来衡量员工的工作量，并将其与预期目标进行比较。
2.工作质量：工作质量是衡量员工工作成果的一项指标。
可以通过检查员工工作的准确度、时效性、创新性等方面评估工作质量。
3.生产效率：生产效率是衡量员工生产力水平的一项指标。
可以通过比较员工生产的产品数量和质量与预定目标来评估员工的生产效率。
4.客户满意度：客户满意度是衡量员工与客户互动的一项指标。
可以通过客户调查、投诉处理等方式评估员工与客户之间的关系和满意度水平。
5.团队合作：团队合作是衡量员工与团队成员合作能力的一项指标。
可以通过评估员工与团队成员的沟通、协作和共享资源等方面来评估团队合作能力。
6.创新能力：创新能力是衡量员工提出新点子和解决问题能力的一项指标。
可以通过评估员工的创新思维、解决问题的能力和主动性来评估创新能力。
7.自我发展：自我发展是衡量员工学习和提升能力的一项指标。
可以通过评估员工参加培训、学习新技能和积极寻求发展机会等方面来评估员工的自我发展能力。
8.职业道德：职业道德是衡量员工遵守公司规章制度和职业道德准则的一项指标。
可以通过评估员工的诚信、道德品质和遵纪守法的态度来评估员工的职业道德。
以上是一些常见的绩效考核指标，根据不同行业和企业的需求，可以调整或增加适合自身情况的指标。
同时，还应该制定相应的考核标准，并进行定期的评估和反馈，以帮助员工改进和提升工作表现。
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标
1. 工作目标达成率：评估员工在设定的工作目标上的完成情况，包括任务完成
质量和时间节点的达成情况。
2. 工作态度：评估员工在工作中的态度和积极性，包括对工作的热情、主动性、团队合作精神等。
3. 工作质量：评估员工在工作中的表现质量，包括工作成果的准确性、完整性、创新性等。
4. 工作效率：评估员工在单位时间内完成工作量的能力，包括任务的处理速度、工作方法的合理性等。
5. 专业知识与技能：评估员工在所属岗位所需的专业知识和技能的掌握程度，
包括专业知识的应用能力、技能的熟练程度等。
6. 自我发展：评估员工对自身职业发展的投入程度，包括参加培训学习的积极性、自我学习能力的提升等。
7. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度，包括与他人的沟通协作
能力、团队目标的达成情况等。
8. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括提出新的
想法和方法、解决难题的能力等。
9. 客户满意度：评估员工在与客户接触中的表现和服务质量，包括客户满意度
调查结果、客户反馈等。
10. 职业操守：评估员工的职业道德和行为规范，包括遵守公司制度和规定、诚实守信、保守商业机密等。
以上指标可根据具体岗位和公司的需求进行适当调整和权重分配，以全面评估员工的绩效情况，并为员工的职业发展提供指导和改进的方向。
绩效考核的五个指标
绩效考核的五个指标1 任务完成指数任务完成指数是绩效考核的重要指标，也是绩效考核的唯一指标之一。
一般来说，任务完成指数必须要满足预期的低、中、高等级，以确保有效达到管理的目的。
这就要求考核人员按照企业的要求，清楚地了解预期的达成率，衡量任务按时完成的程度，及时作出相应沟通与鼓励，以调整业务管理人员对完成任务难度的判断，准确地反映预期完成等级。
2 客户服务质量客户服务质量是绩效考核的重要指标之一。
考核人员需要按照服务标准确定标准限定，通过及时作出沟通和解释，以真实反映客户满意度，以及对客户需求和服务问题的客观处理，确保服务质量的持续提高，并结合客户的意见，在衡量客户满意度时，及时感受并改进客服服务水平。
3 工作效率工作效率是绩效考核的重要指标之一。
考核人员需要按照企业的要求，正确把握要求的完成时间，评价进度按时完成的程度，以及及时作出工作沟通与鼓励，衡量任务的完成程度，及时对任务进度进行评估，及时发现并解决项目管理、协作与沟通问题，从而确保任务的有效、高效完成。
4 生产质量生产质量是绩效考核的重要指标之一。
通过比较预期的产品质量指标，及时发现生产质量问题，及时采取行动，在工作中准确及时响应用户需求，对企业生产过程进行质量保证，确保其质量安全，从而达成最终的产品目标。
5 其他认可指标其他认可指标是绩效考核的重要指标之一，它是考核绩效的重要标准。
它将以职业技能、内部沟通、工作及责任职责、团队合作以及行业表现为主，评估员工个人属性，包括工作动力、能力建设、专业知识掌握情况、正能量让人称赞以及敬业精神等。
这些都是评估员工是否能够正常完成工作任务、正确提升工作效率与服务质量的重要指标。
以上就是绩效考核的五个指标，它们也都是绩效考核的重要指标之一。
这些指标对于保持企业的正常运营和发展至关重要，是确定企业今后发展方向的重要条件。
因此，企业在绩效考核中一定要把握其中的各项指标，确保绩效考核途径和手段的准确实施，以最大限度地提高企业的经营效益。
什么是绩效考核指标
什么是绩效考核指标绩效考核指标是一种用于评估和衡量个体或组织工作绩效的指标体系。
它可以帮助管理者和员工了解工作目标的实现情况，并根据绩效考核结果做出相应的调整和决策。
在不同的行业和组织中，绩效考核指标可能有所不同，但通常涵盖了以下几个方面。
1. 完成目标的数量和质量完成目标是绩效考核的核心内容之一。
这个指标通常包括任务数量、完成率、质量标准和效果评估等，它能评判个体或组织在工作上的实际表现。
通过定量和定性的指标来衡量工作目标的达成情况，可以帮助管理者和员工更好地了解工作的内容和进展。
2. 工作效率和时间管理工作效率和时间管理是绩效考核的另一个重要方面。
这方面的指标可以包括工作完成所需的时间、工作过程中的效率以及资源利用率等。
通过评估个体或组织在工作中的时间利用效率，可以帮助发现并改进工作中的低效环节，提高整体的工作效率。
3. 个人能力和专业知识个人能力和专业知识是绩效考核中的关键因素。
这方面的指标可以评估个体或组织在相关领域的专业知识水平、技能和学习能力等。
通过评估个体或组织在工作中展现出的能力和知识，可以促进个体成长和组织发展。
4. 团队合作和协调能力团队合作和协调能力是在组织中进行绩效考核时需要关注的重要指标。
这方面的指标可以包括个体在团队工作中的配合能力、沟通协调能力和解决问题的能力等。
通过评估个体或组织在团队合作中的表现，可以促进团队协作和团队绩效的提升。
5. 创新能力和问题解决能力创新能力和问题解决能力是现代工作中越来越重要的绩效考核指标。
这方面的指标可以评估个体或组织在面临问题时的创造性思维和解决问题的能力。
通过评估个体或组织在工作中表现出的创新能力和问题解决能力，可以推动工作的改进和创新。
6. 客户满意度和服务质量客户满意度和服务质量是绩效考核的重要指标之一。
这方面的指标可以评估个体或组织在与客户沟通和服务过程中的表现，包括客户反馈、投诉处理和客户满意度调查等。
通过评估客户满意度和服务质量，可以提高服务水平和客户关系，增强组织的竞争力。
绩效考核的指标及说明
绩效考核的指标及说明绩效考核是企业对员工工作表现的评价和激励机制。
通过建立科学合理的绩效考核指标体系，可以对员工的工作进行全面、公正的评估，帮助企业实现有效的人力资源管理。
下面将介绍一些常用的绩效考核指标及其说明。
1.工作质量工作质量是指员工在完成工作任务时所表现出的准确性、规范性和效益性。
衡量工作质量的指标可以包括工作成果的准确率、整改率、反馈率等。
此指标主要关注员工在工作中是否能够高效完成任务，并能够保证工作质量达到预期要求。
2.工作效率工作效率是指员工完成工作任务所消耗的时间和资源与工作成果之间的关系。
衡量工作效率的指标可以包括工作完成速度、工作量、工作效益等。
此指标主要关注员工在单位时间内完成工作任务的能力和工作效率的高低。
3.目标达成度目标达成度是指员工在一定时间内完成预设目标的能力。
衡量目标达成度的指标可以包括完成率、达成率、质量提升等。
此指标主要关注员工在工作中是否能够按照规定时间完成任务，并能够达到预期目标。
4.专业知识和技能专业知识和技能是指员工所具备的与工作内容相关的专业知识和技能。
衡量专业知识和技能的指标可以包括学历、培训和认证证书、技能等级评定等。
此指标主要关注员工在工作中是否具备所需的专业知识和技能，并能够不断提升自己的能力。
5.协作与沟通能力协作与沟通能力是指员工与他人合作、沟通交流的能力。
衡量协作与沟通能力的指标可以包括合作意愿、团队参与度、沟通效果等。
此指标主要关注员工在团队合作和沟通交流中的表现，并能够与他人有效合作、协调解决问题。
6.创新与改进创新与改进是指员工在工作中能够提出新的创意和改进方案，并能够将其付诸实践。
衡量创新与改进的指标可以包括创新数量、改进效果、创新贡献等。
此指标主要关注员工能否积极主动地思考和改进工作流程和方法，提高工作效率和质量。
7.客户满意度客户满意度是指员工在为客户提供服务时所得到的客户满意程度。
衡量客户满意度的指标可以包括客户评价、投诉率、客户维护等。
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标员工绩效考核指标员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，为企业提供决策依据，同时也是激励员工发展的重要手段。
以下是一些常见的员工绩效考核指标：1. 工作目标达成情况：这是评估员工工作表现的基本指标之一。
通过设定明确的工作目标，并根据实际情况评估员工是否能够按时、高质量地完成工作任务。
2. 工作质量：评估员工工作质量是考核员工绩效的重要指标之一。
这包括工作成果的准确性、完整性、有效性等方面，以及工作过程中的细致程度、注意事项的遵守等。
3. 工作效率：员工的工作效率也是评估绩效的重要指标之一。
这包括员工在单位时间内完成的工作量、工作速度、工作流程的优化等方面。
高效率的员工能够更好地发挥自己的能力，提高工作效率。
4. 团队合作能力：在现代企业中，团队合作能力是非常重要的。
员工需要能够与团队成员协作，共同完成团队的工作目标。
评估员工的团队合作能力可以从员工在团队中的角色、贡献、沟通能力等方面考察。
5. 创新能力：创新能力是评估员工绩效的重要指标之一。
创新能力体现了员工在工作中的灵活性、创造力、解决问题的能力等。
具备较高创新能力的员工能够在工作中提出新的想法和方法，推动企业的创新发展。
6. 自我学习能力：现代社会变化快速，员工需要具备良好的自我学习能力，不断提升自己的专业技能和知识水平。
评估员工的自我学习能力可以从员工参加培训的情况、学习成果的应用等方面考察。
7. 专业素养：评估员工绩效还需要考察员工的专业素养，包括专业知识、专业技能的掌握程度，以及对行业发展的了解等。
具备较高专业素养的员工能够更好地适应工作需求，提供更高质量的工作。
8. 职业道德：职业道德是评估员工绩效的重要指标之一。
员工需要具备良好的职业道德，包括诚实守信、责任心、团队合作精神等。
评估员工的职业道德可以从员工在工作中的表现、与同事、客户的关系等方面考察。
以上是一些常见的员工绩效考核指标，企业可以根据自身的需求和特点，结合具体岗位要求，制定适合自己的绩效考核指标体系，以更好地评估员工的工作表现，并为员工的发展提供有效的激励和支持。
最全绩效考核KPI指标库
最全绩效考核KPI指标库绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业对员工的工作表现进行评估，进而提高企业的绩效水平。
在绩效考核过程中，KPI （Key Performance Indicators）扮演着重要角色，它们是用来衡量和评估员工绩效的指标。
本文将介绍最全的绩效考核KPI指标库，供企业在制定考核指标时借鉴。
一、生产力KPI指标1. 平均生产效率：衡量员工在单位时间内完成的工作量，常用指标为单位时间内完成的任务数量。
2. 工作耗时：衡量员工完成工作所花费的时间，可以是单位任务工作所需的时间或者是单位工作产出所需的时间。
3. 产量质量：衡量员工在单位时间内完成的工作量是否符合要求，可以是良品率、合格率等指标。
二、质量KPI指标1. 产品合格率：衡量生产出来的产品在质量方面是否合格，可以通过检验合格率、不良品率等指标来衡量。
2. 客户满意度：衡量客户对产品或服务的满意程度，可以通过调查问卷、客户反馈等方式来获取数据。
3. 问题解决速度：衡量解决质量问题的速度和效率，可以通过记录问题解决的平均时间等指标来评估。
三、销售KPI指标1. 销售额：衡量团队或个人的销售业绩，包括销售额的增长率、销售额的贡献度等指标。
2. 客户开发：衡量销售人员的开拓客户能力，可以通过新增客户数量、客户拓展率等指标来评估。
3. 客单价：衡量每个客户订单的平均价值，可以通过总销售额除以订单数量来计算。
四、客户服务KPI指标1. 客户反馈率：衡量客户对服务满意度的指标，可以通过客户反馈数量、满意度调查等方式来收集数据。
2. 问题解决率：衡量客服团队解决问题的速度和效率，可以通过解决问题的平均时间、客户反馈问题解决率等指标来评估。
3. 服务质量评分：衡量客服团队的服务质量，可以通过客户评分、客户满意度调查等方式来获取数据。
五、研发创新KPI指标1. 新产品数量：衡量企业或团队推出的新产品数量，可以包括新增产品的数量、产品创新的比例等。
绩效考核KPI指标大全
绩效考核KPI指标大全绩效考核是企业管理中的重要一环，通过衡量员工在工作中的表现和业绩，可以评估员工的绩效水平，并作为提升员工能力和激发其工作动力的重要依据。
KPI（Key Performance Indicator）指标即关键绩效指标，是用来度量员工或团队在特定目标上的表现的指标。
以下是一些常见的绩效考核KPI指标：1.销售相关指标：-销售额：衡量员工在一定时间内所贡献的销售额，可以分为个人销售额和团队销售额。
-客户满意度：通过调查问卷等方式评估客户对员工的满意程度，体现员工能否提供优质的售前和售后服务。
-新客户数量：衡量员工开发新客户的能力，客户数量的增加直接关系到企业的业务增长。
2.运营相关指标：-生产效率：衡量员工在单位时间内完成的生产任务数量，反映员工的生产效率和工作质量。
-错误率：衡量员工在工作中出现的错误数量和频率，低错误率代表员工的工作准确度和注意力程度。
-售后服务响应时间：衡量员工在售后服务中回应客户问题和解决问题的速度，能够直接影响客户满意度和忠诚度。
3.项目管理相关指标：-项目进度：衡量员工在项目管理中完成项目的进度，反映员工对项目的掌控能力。
-项目质量：衡量员工在项目实施过程中所贡献的项目质量，反映员工的工作质量和问题解决能力。
-项目成本：衡量员工在项目实施中所产生的成本，反映员工在项目资源管理和成本控制方面的能力。
4.客户服务相关指标：-投诉处理时间：衡量员工在处理客户投诉时所花费的时间，能够直接体现员工对客户问题的重视程度。
-客户反馈率：衡量员工在服务过程中收到的客户反馈数量和比例，反映员工的服务质量和态度。
-客户忠诚度：衡量员工对重要客户的维护和发展程度，客户忠诚度直接影响企业的业务稳定性和增长。
以上只是一些常见的绩效考核KPI指标，具体指标的选择应根据企业的业务特点和目标来确定。
绩效考核KPI指标应该具有可衡量性、可操作性和与企业战略目标相关性，同时要与员工的工作实际情况相适应。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核的指标绩效考核的指标绩效考核指标，是绩效管理设计中的一个重要环节，是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理指标。
下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的指标，供大家阅读!绩效考核的指标绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。
绩效考核的指标条件一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的.。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
绩效考核的指标特征(1)绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。
(2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的。
(3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。
(4)考核指标是基本工作而非工作者。
(5)考核指标不是一成不变的。
它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
(6)考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。
制定绩效考核指标遵循的原则一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。
绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。
只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。
指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重重素质，重业绩，二者不可偏废。
过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。
过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。
一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。
应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。
不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。
绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。
现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
绩效考核的指标问题绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。
问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。
常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：病态一：指标过少，导致顾此失彼。
简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。
例如：忽视利润指标。
营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。
因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。
而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。
当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。
这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。
这显然违背了企业的真实意愿。
所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。
从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。
再如，缺少市场占有率指标——销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。
对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。
病态二：指标过多，导致欲速不达。
简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。
与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。
一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。
非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。
前者为结果考核，后者则为过程考核。
现实中，不少企业混淆了二者的区别。
把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。
过程考核指标过多往往会导致欲速不达。
比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。
这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。
此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。
做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。
病态三：指标过浅，导致似是而非。
简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。
最典型的例子就是对销售额指标的误读。
企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。
前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。
当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。
只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。
在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。
所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。
而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。
欠下的债迟早要还。
产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。
这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。
再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。
因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。
病态四：指标过深，导致本末倒置。
简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。
管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。
在现实中，“最佳结果”往往是不存在的，即使得到了也得不偿失。
人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。
这就像生产产品，达到99.9%的合格率就足够了，不足之处还可以依靠售后服务去解决。
如果企业非要达到99.9999%，甚至100%的合格率会怎样?生产成本就会提高几十倍或几百倍，虽然管理有效了，却不经济。
这种概念同样适用于绩效指标的设定。
现实中，有的企业过份追求指标上的完美。
比如，在考核促销活动时，连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标，这样就过于僵化了。
指标设定不能本末倒置，当一项指标约束条件过多时，其完成难度会大幅增加，导致管理成本急剧上升，管理者也会陷入疲于奔命之中。
由此可见，保证指标“深浅”适当，也是一条重要的原则。
病态五：指标不连贯，导致管理落空。
简单讲，就是“各级指标脱节”。
一般而言，企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。
各级指标之间应是相互关联的，互为因果。
比如，销量指标从公司下达到营销部门，再分解到区域、量化到个人。
但现实中，由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰，所以到具体设置过程中，往往在设置下一级指标时，忽略了上一级的指标要求，造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。
比如，服务满意度指标考核营销部门，也考核各个区域，却没有考核到个人。
病态六：指标不客观，导致目标落空。
简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。
现实中，企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。
企业总是希望订高一些，留出讨价还价的余地，同时也给营销人员增加一些压力。
而作为弱势一方的下级，为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会提出增加资源的要求，把皮球又踢回给上级。
比如，达到企业提出的高增长目标可以，但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。
而企业的资源毕竟有限，上级往往会咬牙承诺下来一部分要求，但最终还是无法完全兑现。
这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担，而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。
为防止这种目标落空的后果出现，指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。
【绩效考核的指标】。