税务人员绩效考核公平性认知与工作满意度关系的实证研究
年度考核结果的公平与公正
年度考核结果的公平与公正在组织和管理体系中，年度考核是一种常见的评估员工绩效的重要手段。
通过年度考核，企业可以对员工在一年内的工作表现进行评估、排名和奖励，以激励员工的工作动力和提升组织整体绩效。
然而，年度考核结果的公平与公正一直是备受关注的问题。
本文将探讨年度考核结果的公平与公正，并提出一些改进措施，以确保考核效果的准确性与权威性。
一、年度考核的重要性及挑战年度考核作为一种常见的绩效评估方式，对于企业来说具有重要意义。
它可以为企业提供一个评估员工表现的机制，有助于识别和奖励优秀员工，以及提供改进与发展的机会。
然而，年度考核也面临一些挑战和争议，其结果的公平性和公正性常常成为讨论的焦点。
二、公平与公正的概念解析公平是指在考核过程中，对所有员工一视同仁，遵循统一的评审标准，并秉持公正的原则来进行评估。
公正则是指对员工的评估结果要客观、准确，不受到个人偏见、主观认知或其他非业务因素的干扰。
公平与公正是保证年度考核有效性和员工满意度的重要保障。
三、影响年度考核公平与公正的因素1.评估标准与流程：评估标准应该明确、透明，便于员工理解和遵循。
评估流程应当规范、公开，确保各个环节不受人为干扰。
2.评估者的素质与公正：评估者应具备专业知识与技能，并且对员工的评估要客观、公正，并不受主观偏见的影响。
3.信息收集与反馈机制：应建立员工与上级、同事、下属之间的沟通机制，确保评估的全面性和准确性，并可对评估结果进行合理的申诉和解释。
四、确保年度考核公平与公正的措施1.制定明确的评估标准：明确员工的工作目标、绩效指标和评估标准，避免抽象主观的评估内容。
2.培训评估人员：为评估人员提供专业的评估培训，培养其客观评估的能力与意识，以减少个人主观因素的影响。
3.建立多元化的评估方式：采用多种评估方法，如360度评估、自评、同事评估等，综合考虑多个评估结果，提高评估的准确性与全面性。
4.建立申诉机制与反馈机制：为员工提供合理的申诉和反馈渠道，及时解决员工对评估结果的异议，让员工参与到评估流程中，更好地提高透明度和公正性。
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响陶毅摘要：现代企业人力资源的管理离不开薪酬管理，合理有序的薪酬管理可以提高企业竞争力，促进企业发展。
而公平性是企业薪酬管理工作中七大原则之一。
本文主要探讨企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响的相关问题。
关键词：企业；薪酬管理；公平性；工作绩效企业薪酬管理需要秉持一定的原则，其中公平性是企业薪酬管理最重要的原则之一。
公平的企业薪酬管理可以提高员工满意度，从而提高员工的工作积极性和工作绩效，为企业发展带来更多的经济效益。
因此，企业如何做到薪酬管理的公平性是一项非常重要的研究课题。
一、企业薪酬管理公平性的概述1.1企业薪酬公平性的内涵企业薪酬的公平性包括外部公平性、内部公平性和个体公平性。
分别体现在和外部同行业同类型职位的薪酬进行比较、和企业内部不同职位的薪酬进行比较，以及与公司内同岗位的薪酬进行比较。
当员工发现自己的薪酬在这三个方面有较大差距时，对薪酬的满意度就会大大降低，从而可能降低对企业的忠诚度，工作绩效大打折扣。
一个企业要想健康持久地发展下去，需要不断促进薪酬管理公平性，加强对企业的忠诚度，提高绩效水平。
企业员工的绩效主要是指企业对员工期望的结果，员工对所完成目标所表现出来的行为是工作绩效的主要体现。
任务绩效和周边绩效是企业员工绩效两种组成形式。
企业薪酬管理的公平性与员工的工作绩效的影响是正相关的。
1.2企业薪酬管理公平性体现的方面薪酬管理信息的公平性、薪酬管理步骤的公平性、薪酬管理结果的公平性以及薪酬管理交往的公平性是企业薪酬管理公平性的具体体现。
（1）薪酬管理信息的公平性。
薪酬管理信息公平性主要是指企业管理人员制定的薪酬管理体系在没有得到员工理解、认同时，员工有权利向薪酬管理部门反映，薪酬管理部门也有义务对员工进行详细的解释说明，帮助员工理解相关的薪酬制度，实现企业的人性化管理。
（2）薪酬管理步骤的公平性。
企业应该将薪酬制度进行公开，员工有权对薪酬管理的方式和步骤进行评价，并加强企业管理人员与员工之间的交流，完善员工参与薪酬管理和监督的模式体系，在企业员工参与监督下，确保薪酬管理步骤的公平性。
如何确保绩效考核办法的公正性与公平性
如何确保绩效考核办法的公正性与公平性绩效考核是现代组织管理中的重要一环，它能够评估员工的工作表现，帮助企业更好地管理人力资源。
然而，若绩效考核办法不公正、不公平，就可能导致员工不满、士气低落，甚至引发不良后果。
因此，如何确保绩效考核办法的公正性与公平性成为了组织管理者亟待解决的问题。
一、设计科学的考核指标绩效考核的第一步，就是设计科学合理的考核指标。
考核指标需要与岗位要求和职责紧密相关，可量化且能够客观衡量员工的工作绩效。
通过明确的指标，可以使员工明确工作目标，同时也提供了公正、公平的评估标准。
例如，在销售岗位上，考核指标可包括销售额和客户满意度等。
而在生产岗位上，则可以考核产量和质量等。
通过选择合适的考核指标，可以确保绩效考核的公正性与公平性。
二、客观评价员工表现绩效考核过程中，客观评价员工表现是确保公正性与公平性的关键环节。
评价过程要依据事实、数据和观察，以客观的标准来评估员工的绩效。
为了确保客观评价，可以采取以下措施：1. 多方面的评价：通过引入多个评价者，如直接上级、同事、下属等，可以减少主观性的干扰，获得更全面准确的评价结果。
2. 量化绩效指标：将考核指标定量化，以数据为依据进行评价，避免主观偏见影响评价结果。
3. 定期反馈：及时提供反馈和交流机会，让员工了解自己的表现，同时也可以让管理者了解员工的工作情况，以便调整和改进考核办法。
通过客观评价员工表现，可以确保绩效考核办法的公正性与公平性。
三、制定明确的绩效考核流程绩效考核过程的透明度和规范性对于确保公正性与公平性至关重要。
员工需要清楚了解绩效考核的流程和标准，以免产生猜测和不满。
为了制定明确的绩效考核流程，可以采取以下措施：1. 设立评审委员会：由多个相关部门的代表组成的评审委员会，可以对绩效考核进行监督和审查，确保评价结果的准确性和公正性。
2. 确定评估时间和频率：明确规定绩效考核的评估时间和频率，避免评价过于集中或分散，影响评价结果的公正性。
员工绩效考核的公平性如何保障
员工绩效考核的公平性如何保障在当今的职场环境中，员工绩效考核是企业管理的重要环节之一。
它不仅关系到员工的薪酬、晋升和职业发展，也直接影响着员工的工作积极性和企业的整体绩效。
然而，要确保绩效考核的公平性并非易事，这需要企业从多个方面进行综合考虑和精心设计。
首先，明确且合理的考核标准是保障公平性的基石。
考核标准应当清晰、具体、可衡量，并且与员工的工作职责和企业的目标紧密相关。
例如，如果一名销售人员的主要职责是完成销售任务，那么考核标准就应该重点围绕销售额、销售增长率、客户满意度等指标来设定。
同时，这些标准应该在考核周期开始前就明确告知员工，让他们清楚地知道自己的工作目标和努力方向。
为了制定出科学合理的考核标准，企业需要充分了解各个岗位的工作内容和特点。
这可能需要通过工作分析、与员工和部门负责人的沟通等方式来实现。
在确定标准时，要避免过于模糊或主观的描述，比如“工作表现出色”“有较强的团队合作精神”等，而应该将其转化为具体的行为和成果，如“在规定时间内完成项目，且项目质量达到特定标准”“在团队合作中主动承担责任，解决至少三个关键问题”。
其次，多元化的考核主体能够增加考核结果的公正性。
单一的考核主体往往容易受到个人偏见、主观因素的影响，导致考核结果不公平。
因此，可以采用上级评价、同事评价、下属评价以及客户评价等多维度的考核方式。
上级评价能够从整体工作表现和目标达成情况对员工进行评估，但上级可能存在对某些细节了解不充分的情况。
同事评价则可以反映员工在团队合作、沟通协调等方面的表现，因为同事们在日常工作中有着密切的接触和合作。
下属评价可以提供关于领导管理能力和领导风格的反馈。
而客户评价对于直接与客户打交道的员工来说尤为重要，能够体现员工在服务质量、客户满意度等方面的工作成效。
在实施多元化考核主体时，需要对不同主体的评价权重进行合理分配。
通常，上级评价的权重会相对较高，但也不能忽视其他主体的评价作用。
同时，为了确保评价的真实性和有效性，要对评价者进行必要的培训，让他们了解评价的标准和方法，避免随意打分或恶意评价。
人力资源管理专业优秀毕业论文范本员工工作满意度与组织绩效的关系研究
人力资源管理专业优秀毕业论文范本员工工作满意度与组织绩效的关系研究在人力资源管理领域，员工工作满意度与组织绩效之间的关系一直是研究的热点。
本文通过搜集、分析相关文献和调查数据，探讨员工工作满意度与组织绩效之间的联系，并就如何提高员工工作满意度以促进组织绩效提出建议和措施。
一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工工作满意度和组织绩效之间的关系越来越重视。
员工工作满意度是指员工对工作环境、薪酬福利、工作内容等方面的满意程度，而组织绩效则是企业实现目标的能力和水平。
良好的员工工作满意度有助于提高组织绩效，而组织绩效的提升也可以进一步提高员工的工作满意度。
二、员工工作满意度与组织绩效的关系1. 员工工作满意度对组织绩效的影响员工工作满意度与组织绩效之间存在着密切的关系。
满意的员工更有动力和积极性，能够更加专注于工作，提高工作效率和质量，从而促进组织的绩效提升。
而不满意的员工往往工作效率低下，容易出现工作失误，对组织绩效产生负面影响。
2. 组织绩效对员工工作满意度的影响组织绩效的提升可以给员工带来更好的工作环境、福利待遇、晋升机会等，从而提高员工的工作满意度。
毕竟，员工对于组织的成就感和认同感往往影响着他们的满意度。
而组织绩效欠佳会导致员工的不满和失望，降低他们的工作满意度。
三、提高员工工作满意度的措施1. 薪酬福利待遇的合理设计适当提高员工的薪酬水平，构建激励机制，使员工对于工作有更强的认同感和动力，从而提高工作满意度。
此外，优化福利待遇，提供有竞争力的员工福利，也是提高员工工作满意度的重要途径。
2. 健全的职业发展通道为员工提供良好的职业发展通道，包括培训机会、晋升机会等，使员工能够在组织中有明确的目标和发展空间。
这样的职业发展通道可以增加员工的工作满意度，同时也激励员工为组织的发展做出更多贡献。
3. 理性的工作安排和管理合理分配工作任务，避免工作过载和过于繁琐的工作内容，保持员工在工作中的积极性和投入感。
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效作者：李永壮来源：《会计之友》2013年第02期【摘要】文章以酒店业员工为研究对象，通过113名员工随机抽样样本，探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制，特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。
通过层级回归分析结果表明，组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响，即员工的组织公平感越高，其关系绩效也越高；工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。
【关键词】酒店业；组织公平；工作满意度；关系绩效一、问题提出随着经济全球化、管理国际化以及经营跨国化的发展，酒店业在国民经济中的地位越发凸显，同时酒店服务业的管理方式也逐渐由传统的高度集权制慢慢向现代管理模式转型，组织结构更加趋于规范化和专业化，进而衍生出了如何提高员工绩效管理的系列问题。
据调研，当前酒店大多追求员工的任务绩效，即员工任务完成的结果。
这与目前酒店业要求低人工成本、专业要求规范性弱、管理粗放和员工年轻化、流动性高等因素有密切关系。
重视任务绩效仅仅是完成员工绩效易观测到的一部分，是公司短期绩效的保障。
但从公司战略发展角度来看，员工的关系绩效（Contextual Performance）是目前必须亟待关注的问题，它是任务绩效的支撑与保障。
关系绩效又称周边绩效，是指并非被正式工作规范规定的，但为技术核心提供支持（组织的、社会的、心理的情境）的那些活动，如助人、合作、支持组织目标等。
关系绩效管理的意义在于，它不仅促进了组织与员工的绩效，而且还能有效促进组织的学习，构建和谐友好的企业文化氛围；由于关系绩效与员工本人工作任务具有潜在联系，故许多酒店对此并未引起足够的重视，也基本未对其进行有效考核。
汪新艳、卢威等认为组织公平感对关系绩效具有重要的影响作用。
组织公平感能够满足员工精神激励需求，进而强化其对组织的认同和忠诚，更多地做出有利于组织的周边行为，进而提高关系绩效。
如何进行税务工作的绩效评价与意见反馈
如何进行税务工作的绩效评价与意见反馈税务工作是国家财政收入的重要来源，为了确保税收的合规性和效率，税务部门需要进行绩效评价与意见反馈。
本文将介绍如何进行税务工作的绩效评价以及如何有效地收集和利用意见反馈。
一、绩效评价的重要性绩效评价是对税务工作进行全面、客观评估的重要手段。
通过绩效评价，可以及时发现工作中存在的问题和不足，为进一步完善税务管理提供参考依据。
同时，绩效评价也是对税务工作人员全面素质和能力的一种考核。
二、绩效评价的主要内容1. 纳税人满意度调查纳税人满意度是评价税务工作质量的重要指标之一。
可以通过定期进行满意度调查的方式，收集纳税人对税务工作的意见和建议。
满意度调查内容可以包括纳税人对税务人员服务态度、办事效率、纳税程序等方面的评价。
通过分析满意度调查结果，可以了解纳税人对税务机关的满意程度，从而找出改进的方向。
2. 督导检查评估督导检查评估是对税务工作执行情况进行的全面检查和评估。
通过对税务机关的税收征管工作进行全方位的抽查和评估，发现问题，推动问题的整改和解决。
督导检查评估重点关注的方面包括税收征管制度执行情况、税收征管工作效率、税务人员业务水平等。
督导检查评估的结果将为税务机关改进工作提供科学依据。
3. 绩效指标评估绩效指标评估是通过对税务工作任务完成情况的评估，来判断税务机关绩效的好坏。
绩效指标评估的内容可以包括纳税人数、税收征管效率、税款征收情况等方面。
将绩效指标与工作任务相结合，可以客观地评估税务机关工作的完成程度和质量，并寻找提升工作绩效的方法。
三、意见反馈的收集与利用税务机关需要收集并及时利用纳税人和相关部门的意见反馈，以进一步改进工作。
以下是一些建议：1. 设立意见反馈渠道税务机关可以在官方网站、办税大厅等地方设立意见反馈渠道，让纳税人和相关部门能够方便地提出意见和建议。
同时，税务机关需要明确意见反馈渠道，确保信息畅通，提高意见反馈的效率。
2. 定期召开座谈会定期召开座谈会是收集意见反馈的一种有效方式。
绩效考核制度的公平与公正评定标准与方法
绩效考核制度的公平与公正评定标准与方法一、引言绩效考核制度是组织管理中的重要环节，它既是激励员工积极工作的动力来源，又是公正评估员工表现的手段。
本文探讨绩效考核制度的公平与公正评定标准与方法。
二、公平的概念与意义公平是绩效考核制度的核心价值观，它指的是在评价员工表现时遵循公正、公开、透明的原则，不偏袒个人或群体，公平体现了组织对员工的尊重和关怀。
公平的绩效考核制度能激励员工全力投入工作，增强组织凝聚力和员工满意度。
三、公正评定标准的确定1. 目标导向：根据公司战略目标、部门目标和员工职责，制定明确的目标指标。
2. 行为规范：考核标准应包括员工工作态度、团队合作、学习能力等方面的要求。
3. 业务能力：根据员工工作岗位的特点和要求，确定反映业务能力的指标，如销售额、工作效率等。
4. 个人发展：考核标准还应考虑员工的个人成长和发展，如技能提升、创新能力等。
四、评定方法的多样性绩效评定方法决定了绩效考核的公正性。
以下是常用的几种评定方法：1. 直接上级评定：上级直接对员工进行绩效评估，根据对员工工作的了解和观察，评估其表现。
2. 360度评估：员工的领导、同事和下属等多方对员工进行综合评定，包括正向评价和改进意见。
3. 自评互评：员工对自己的工作表现进行自我评价，同时互评其他团队成员，促进彼此之间的交流和改进。
4. KPI评估：通过设定关键绩效指标，按照一定的评分体系对员工的工作进行量化评估。
五、绩效考核的流程管理1. 目标设定：与员工共同制定年度目标并明确阶段性目标。
2. 绩效记录：按照工作绩效，及时记录员工的成绩、进展和问题。
3. 绩效评估：根据评定标准和方法，对员工的工作进行评估。
4. 绩效反馈：及时与员工沟通，给予肯定和鼓励，同时指出问题和改进的方向。
5. 奖惩机制：根据绩效评估结果，实施奖励和惩罚机制，激励员工积极工作。
六、公正评定标准与方法的实践困境绩效考核制度的公平与公正评定标准与方法存在一些实践困境，如主观性、平衡性和参与性问题。
薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响本文探讨了薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的关系。
研究结果表明，企业薪酬管理公平性（结果、程序、交往和信息公平性）与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感（薪酬水平、福利、奖金、加薪、薪酬制度与管理满意感）的重要因素; 企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。
标签：结果公平性;程序公平性;交往公平性;信息公平性;薪酬满意感Abstract：This paper explores the relationship between compensation management fairness and satisfaction of staff salaries.The survey results show that the enterprise compensation management degree of fairness （results，programs，contacts and information fairness）and law-abiding enterprises affect the satisfaction of the staff of various types of remuneration （salary levels，benefits，bonuses，raises，pay systems and management satisfaction）an important factor; pay Fairness will staff a sense of belonging，enthusiasm for work and job performance have a significant direct or indirect impact.Keywords：Pay Fairness; pay satisfaction; a sense of belonging; work引言企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素，是社会分配公平性的重要组成部分。
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究【摘要】本研究旨在探讨企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响。
通过分析薪酬管理公平性的概念及影响因素，探讨员工工作绩效的评价方法，构建薪酬管理公平性对员工工作绩效的理论模型，并进行实证研究。
研究结果表明，薪酬管理公平性显著影响员工工作绩效，提升薪酬管理公平性有助于提高员工绩效表现。
文章提出了提升薪酬管理公平性的建议，总结了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，并探讨了研究的局限性和未来研究方向。
这为企业提供了重要的参考，帮助他们更好地管理薪酬体系，提升员工绩效。
【关键词】薪酬管理公平性、员工工作绩效、影响研究、研究背景、研究目的、研究意义、公平性概念、评价方法、理论模型分析、实证研究、建议、结论总结、局限性、展望、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景企业薪酬管理在员工管理中起着至关重要的作用，对员工工作绩效和企业绩效有着直接的影响。
而薪酬管理公平性作为薪酬管理的重要因素之一，关乎员工对薪酬制度的认可和满意度，也会影响员工的工作动机和绩效表现。
现实中存在着薪酬不公平、薪酬差距过大等问题，导致员工不满、绩效下降等不良后果。
研究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，有助于深入了解薪酬管理中公平性的重要性，为企业提供改善薪酬管理、激励员工的有效措施。
在当今竞争激烈的市场环境下，员工的工作绩效直接关系到企业的竞争力和发展潜力。
如何通过优化薪酬管理公平性，提高员工的工作绩效，成为企业管理者面临的重要课题之一。
对薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行深入研究，不仅可以增进对薪酬管理的理解，还可为企业提升员工工作绩效、提高企业绩效提供重要参考。
1.2 研究目的企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究引言本研究旨在探讨企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，并深入分析这种影响的机理和路径。
具体来说，本研究旨在解答以下几个问题：企业薪酬管理公平性如何定义和衡量？其影响因素有哪些？其对员工工作绩效的具体影响机制是什么？其影响是否存在差异性？员工工作绩效的评价方法有哪些？这些评价方法在实际操作中的可行性和有效性如何？薪酬管理公平性对员工工作绩效的理论模型是怎样构建的？模型中包含哪些关键变量？各个变量之间的联系如何？薪酬管理公平性对员工工作绩效的实证研究结果如何？是否支持理论模型的假设？基于研究成果，我们将提出哪些关于薪酬管理公平性提升对员工工作绩效的建议？这些建议是否可行并且有实际操作指导意义？通过对上述问题的研究和讨论，本研究旨在全面了解企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，为企业提供有效的管理策略和政策建议，推动员工工作绩效的提升，并促进企业发展和持续成功。
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1 税务人员绩效考核公平性认知与工作满意度关系的实证研究 摘要：组织公平感是重要的激励因素，国家机关对待公务员的公平程度，会极大地影响公务员的工作态度和工作行为。组织中的公平问题己成为衡量机关管理水平的一个有效指标。组织公平感将显著影响公务员对工作的满意度，而满意度又将影响公务员的工作态度和工作效率。本文针对地税公务员绩效评估公平性与工作满意度的关系进行研究。首先提出问题，针对问题建立研究框架，通过调查问卷等调查工具对公务员的组织公平感和工作满意度的相关性分析，得出研究结果。希望可以为我国国家机关制定提高公务员公平感和工作满意度的人力资源管理方案及决策提供有力的实证支持，有助于提高公务员的工作满意度，有助于和谐国家的建设，从而提高国家机关为人民服务的水平，也希望有助于组织公平相关理论的进一步丰富和完善。 关键词：地税系统 公务员 组织公平感 工作满意度 Abstract：Organizational justice is one of the most important factors of public
servants’’ motivation. How the government office treat the public servants’ will greatly influence the working attitude and behavior of the public servants. Organizational justice will be significant effect on job satisfaction civil servants, and which will affect the work of our civil service attitude and work efficiency. This article study organizational justice of skilled workers of government office and interrelationship between organizational justice and job satisfaction. First of all，the thesis clarifies the Problem of the research and its significance，To solve the problem, we establishes the research framework，questionnaire survey and statistical analysis to study organizational justice of skilled workers of government office and interrelationship between organizational justice and job satisfaction. It is hoped that the thesis will be of use in following aspects：improving the famines Perceptions of public savant in government office；increasing the job satisfaction of public savant in government office；increasing the individuals’commitment and loyalty to their organization；improving the construction of harmonious government office ；increasing the attraction and competition of the government office and also Perfecting 2
the organizational justice theory. Keywords：local taxation ， public savant， Organizational justice， Job satisfaction
一、问题的提出 公务员绩效评估是公务员制度的“中枢”，它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据。公务员绩效评估的根本目的是通过考核调动公务员的积极性，促进公务员素质的提高，实现人的全面发展，实现政府的工作目标。客观公正的考核能够提高公务员的工作满意度，起到督促、激励和导向的作用，从而使广大公务员按照政府和公众要求的目标，不断增强自身素质，提高工作效率。组织公正行为很大程度上受公正感的驱使1,公务员的公正行为将促进政府公信力的提升。
在国外，绩效考核已有七、八十年的历史，取得了丰富的成果。尤其是近十多年来，绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。在绩效考核中，组织公平感和工作满意度是影响公务员绩效的重要因素。组织公平感、工作满意度及其相互关系的研究在西方比较多，并引起了众多学者的重视，是人力资源研究的重要方面之一，对国家机关的管理决策起着至关重要的作用。我国有关绩效考核的研究远远落后于发达国家，缺乏自己成熟的理论，而且有关公平感和工作满意度的关系方面的研究是相当匾乏的。 而且在实务实践方面，目前公务员绩效评估中凸显出不少问题,例如:缺乏全面、合理、客观的评估指标体系;评估结果主观性强;评估过程具有封闭性、神秘性,评估结果未能完全和薪酬挂钩等等，不公平现象屡屡发生，直接影响到了工作满意度。公平在绩效评估中的地位和作用非同一般,充分让公务员感受到公平感的绩效评估将是评估实践努力的方向。 本研究在借鉴国内外学者对组织公平、工作满意度的研究基础上,选取税务公务员为具体的研究对象，希望通过研究公务员在绩效评估中的公平认知以及这种公平认知对工作满意度的影响,将组织公平感和工作满意度的相关关系的有关
1 Organ D W．(1990)The motivational basis of organizational citizenship behavior．Research in Organizational
Behavior．12,43—72 3
研究结论纳入到实际问题的应用当中。研究结果对于提高基层税务运转效率、提升基层税务公务员形象，具有一定的现实指导意义。此外，本研究虽然仅针对税务公务员绩效评估问题进行探讨，但是对具有相同执法属性的其他基层行政执法类公务员的管理，可起到一定的借鉴作用。 二、文献回顾及研究假设 （一） 组织公平感 在组织行为学研究中，组织公平（Organizatinonal justice）被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的认知和感受。这区别于社会公正感，即不同的行业、职业的公正感。 1.国内对组织公平感的研究 国外学者对组织公平感的研究始于分配公平的研究，随后逐渐发展为程序公平和互动公平。 （1）分配公平(distributive justice) 组织科学对公平的探讨始于Adams (1965)。Adams是在社会交换理论的框架下探讨公平问题的。Adams认为，人们判断公平与否不仅仅看自己收入的绝对数量，更重要的是与参照对象相比较，看其相对值的大小。他提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，偏重于分配的结果，被称为“分配公平”。 分配公平是指对资源配置结果是否公平的感受。1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。Adams认为，公平是人们进行社会比较的结果。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献(如学历、智慧和经验)的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感，若两个比率不相等则会产生不公平感。 （2）程序公平(procedural justice) Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平的概念。他们认为当人们得到不合意的结果时，如果认为程序和过程是公平的，也能够接受这个结果。程序公平是他们在研究法律程序中的公平问题时提到的。强调的是在资源分配过程中所使用的程序、过程的公平性。随后Leventhal及其同事将程序公平的观念用到组织情境中，并提出了程序公平的六条标准。此后的研究虽然也关注分配公平，但研究的重心转向了程序公平。 4
Leventhal(1980)2提出了关于程序公平的六个标准，这些标准针对的是分配程序和分配过程的属性。这六个标准是:1、一致性准则(consistency rule)，即分配的程序对不同的人或在不同的时间应该保持一致性;2、避免偏见准则(bias suppression rule)，在分配的过程中应该放弃个人的私利和偏见;3、准确性准则(accuracy rule)，即决定应该根据正确的信息;4、可修正准则(correct ability rule)，即决定应该有可修正的机会;5、代表性准则(representative rule)，即分配程序能够代表和反映所有相关人员的利益;6、道德伦理准则(moral and ethical rule)，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。 （3）互动公平(interactional justice) 互动公平是Bies和Moag(1986)3提出的。他们关注的是当程序执行时人际处理(interpersonal treatment)方式对公平感的影响。Greenberg4又将互动公平进一步细分为两种，一是人际公平(interpersonal justice)，反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等;另一种是信息公平(informational justice)，指是否给当事人传达了应有的信息，是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。 2. 国内对组织公平感的研究 赖志超和黄光国(2000)5在考察台湾国家机关公务员的正义知觉与工作态度的关系时，首先将正义知觉界定为程序和分配两个方面，通过探索性因素分析获得了属于程序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性。在洪振顺(1998)对公平问题的研究中，首先将公平感划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分。卢嘉和时勘(2001)在研究工作满意感的结构及其与公平感、离职意向的关系时，将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和投诉机制四个部分。樊景立等(1997)在研究组织公民行为时，涉及到