110114福田雷沃重工竞争对手人才库建设方案
活动方案之人才库建设方案
人材库建设方案【篇一：公司内部人材库成立方案】公司内部人材库成立方案一、目的（一）为了更好地知足公司的发展需要，为公司的中、长久发展提供优异的人材保障；（二）为了加强员工的归属感、提升员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。
二、准备阶段（一）采集、整理公司内部各层级人员信息，充足认识公司内部的人员现状，准备正确的人员信息表；（二）对公司内部的岗位职级及岗位职责进行一致的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人材的荣膺通道，实现人材库中信息的对称性，为未来人材流动的合理性打基础；（三）依据公司发展规划及过往人员流动状况，联合公司的人员现状，剖析公司人员需求计划；（四）对内部“人材”的定位：明确公司的人材详细包含哪些职级和岗位（例如公司人材库分为：高层、中层、**要点岗位），进入人材库的条件（比如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。
三、实行阶段（一）人材库的初步成立（1）依据公司规定的进入人材库的条件，由公司将提交切合的人员一致纳入人材库；（2）由各部门/分公司依据公司规定的要求，一致上报人材库，集团审查；（二）人材库信息的动向管理依据人材的流失、人材的荣膺、人材的引进等变化状况，每个月对人才库进行更新并反应。
（三）成立人材库人员培育计划并实行比如：对进入人材库的人员供给周期性的轮岗培训、任职培训、外训等。
（四）人材库人员的管理（1）明确人材库管理的机构及职责；（2）成立人材库人员的考评体制（比如明确考评周期、项目、标准及赏罚举措）并追踪考评；（3）明确人材库人员的任用程序（比如：由所在部门/公司介绍、人力资源部一致介绍、竞聘等方式的规定）。
四、配套体制的成立为了顺利推动其实不停优化人材库的管理，需要采纳相应的举措并建立配套的体制，主要包含：（一）一致认识，明确人材库成立的作用与意义：采纳培训或会议的方式，让全体领导及员工认识到人材贮备的重要性与必需性；（二）建立对管理者的激励体制1）对成功介绍优异后备人材的管理者赐予奖赏；2）将人材的贮备与培育归入管理者绩效的范围。
活动方案之企业人才库建设方案
企业人才库建设方案【篇一：公司人才梯队建设方案】xxx公司人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”；2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”；3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。
（二）建设原因1、公司发展战略要求。
为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。
2、职业团队建设要求。
通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。
3、人才状况。
学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。
（三）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xxx公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（四）建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。
推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。
需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（五）组织形式1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。
2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。
二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图请参见附件一。
建设银行人才库实施方案
建设银行人才库实施方案一、背景介绍随着经济的快速发展，建设银行作为国内领先的金融机构之一，人才储备和管理显得尤为重要。
在当前激烈的市场竞争中，建设银行需要建立一个高效的人才库，以便更好地吸引、培养和留住优秀的人才，提升企业的核心竞争力。
二、目标建设银行人才库实施方案的目标是建立一个全面、高效的人才库，为企业的人才战略提供有力支持，实现人才与企业战略目标的紧密结合。
三、实施步骤1. 确定人才库建设的整体规划建设银行需要明确人才库的定位和功能，包括但不限于人才招聘、人才培养、人才激励、人才流动等方面的规划。
在确定整体规划的同时，要充分考虑企业的发展战略和未来人才需求，确保人才库的建设与企业发展保持一致。
2. 建立完善的人才信息管理系统建设银行需要建立一个完善的人才信息管理系统，包括人才档案、人才评价、人才需求等信息的录入、管理和查询。
通过信息系统的建设，可以实现人才信息的全面、及时、准确管理，为企业的人才决策提供有力支持。
3. 加强人才招聘和选拔机制建设银行需要建立一套科学、公正的人才招聘和选拔机制，包括但不限于招聘流程的优化、招聘标准的明确、选拔工具的科学等方面的改进。
通过加强人才招聘和选拔机制，可以吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展提供人才保障。
4. 实施全方位的人才培养计划建设银行需要制定全方位的人才培养计划，包括但不限于岗位培训、管理培训、技能培训等方面的内容。
通过实施全方位的人才培养计划，可以提升员工的综合素质和专业能力，为企业的长远发展提供人才支持。
5. 设立激励机制，留住人才建设银行需要建立一套科学、有效的激励机制，包括但不限于薪酬激励、晋升机制、职业发展规划等方面的内容。
通过设立激励机制，可以激励员工的工作积极性和创造力，留住优秀的人才，为企业的稳定发展提供人才支持。
6. 建立人才流动和交流机制建设银行需要建立一个灵活、便捷的人才流动和交流机制，包括但不限于内部岗位调动、跨部门交流、外部人才引进等方面的内容。
集团人才库建设方案
+人才库建设方案一、目的1.适应公司战略发展要求，建设具有特色的人才梯队，为公司跨越式发展提供强大的人才支撑。
2.强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台。
3.优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。
二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。
三、人才库构成人才专业分类：1.高级经营管理者队伍2.科技研发人才队伍3.高技能“蓝领”人才队伍4.复合型高级思想政治工作者队伍5.财务、审计人才队伍6.高级市场营销人才队伍人才层次分类及比例：1.核心人才（10%）2.关键人才（30%）3.后备人才（50%）4.社会人才（10%）四、入库标准（一）核心人才具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象：1、技术精湛，业务过硬，在国内同行业具有影响力，对改革发展做出重大贡献，被公司普遍公认；2、主持过公司重点科研、技术改造项目和经营管理课题，成果达到国内先进水平，取得市、省级二等奖及以上奖励；3、具有正高级专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作；4、集团副职及以上级别领导干部；5、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益100万元以上者；6、在全国同行业具有一定影响力，且经专家鉴定能够改进公司管理并能产生效益者；7、具有主任工程师或首席技师资格，并连续聘任主任工程师或首席技师3年及以上者；8、连续3次获得职工技术能手。
（二）关键人才具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象:1、正规高等院校本科及以上学历，从事本专业对口工作满5年；2、具有高级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作满3年；3、受聘为集团级主任（副主任）工程师、首席技师专业技术职务；4、公司正处级以上领导干部（参照最新行政级别对应职级表）；5、具有高级技师或高级工程师任职资格，或连续受聘技师三年及以±;6、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益20万元以上者；7、获得集团职工技术比武者；8、经营公司年度业绩考核中成绩为“优秀”人员或科级及以上营销干部；9、近三年曾被评为“劳动模范”称号。
公司人才建设方案
公司人才建设方案目录一、内容简述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．21.1 背景与意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 1.2 目标与原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31.3 方案范围．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5二、人才现状分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．52.1 人才总量与结构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 2.2 人才素质与能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．82.3 人才流失情况．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9三、人才建设原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．103.1 德才兼备原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 3.2 激发潜力原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．123.3 统筹规划原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13四、人才队伍建设．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．154.1 人才识别与选拔．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16 4.1.1 识别标准．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 4.1.2 选拔流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18 4.2 培养与发展．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20 4.2.1 培训计划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．214.2.2 职业发展规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．224.3 激励与保留．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．234.3.1 薪酬体系．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．244.3.2 员工福利．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．254.3.3 激励机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．27五、具体实施策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．295.1 引进外部人才．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．305.1.1 招聘渠道．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．315.1.2 面试与评估．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．325.2 内部人才培养．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．335.2.1 培训项目．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．345.2.2 实践锻炼．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．355.3 人才梯队建设．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．375.3.1 晋升通道．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．385.3.2 交替计划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．39六、风险管理与控制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．416.1 风险识别．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．416.2 风险评估．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．426.3 风险应对措施．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．43一、内容简述本人才建设方案旨在全面规划并实施公司的人才战略，以提升公司整体竞争力和持续发展能力。
企业人才库建立方案
企业人才库建立方案一、前言在当今竞争日益激烈的社会中，企业拥有一支优秀的人才团队显得尤为重要。
企业人才库是企业HR管理的重要组成部分，是企业对人才资源全面管理的有效手段之一。
本文简述了企业人才库建立方案，希望能为有需要的企业提供一定的参考。
二、定义与概念企业人才库是指企业对其现有和潜在人才资源的全面记录、搜集、分析和管理的数据库。
其主要目的是为企业提供一个全面、系统、高效的人才信息管理和利用平台，有助于企业在人才招聘、培训、晋升、调配等方面做出正确决策，以提高企业的竞争力。
三、建立企业人才库意义1. 提供全面、准确的人才信息企业人才库建立之后，可以根据所需的职位信息和职业要求，全面、准确的搜集人才信息，从而提高企业招聘时的精准度。
2. 提高招聘效率企业人才库可以对数据进行多个角度和维度的分析，根据不同的需求，搜索合适的人才。
这样可以在快速找到合适人才的同时，提高企业的招聘效率。
3. 优化人才管理建立企业人才库，可以对重要的人才信息进行分类和记录，根据公司的业务和人才潜力，优先培养和晋升符合条件的人才。
这样公司可以将重要的业务和项目交给可靠的人才管理，提高企业的效率和质量。
4. 提高企业竞争力企业人才库的建立，有利于企业管理人才，培养人才，为企业未来的发展打下坚实的基础。
提高了人才的组织与应用，也就提高了企业的综合竞争力。
四、建立企业人才库步骤建立企业人才库需要经过多个步骤，具体步骤如下：1. 理清建库思路：完成企业人才库建立过程中首先要明确的是整个建库过程的目标和意义，以及完成的具体步骤和建库的范围。
2. 确定人才库信息分类：了解企业的业务和需求，确认人才信息分类、记录和分析的维度，建立适合当前业务的人才库信息分类标准。
3. 统一采集人才信息：建立起人才信息网络，提供多个途径，重视信息的真实性，比如通过求职网站的简历筛选和招聘信息中筛选潜在的人才。
4. 统一整合人才信息：根据人才库信息分类标准，对采集的信息进行整合，去除重复信息、补充缺失的信息并进行标注和分类。
企业人才库实施方案
企业人才库实施方案一、背景分析。
随着社会经济的发展，人才已经成为企业发展的核心竞争力。
而建立一个高效的企业人才库，对于企业吸引、培养和留住人才具有重要意义。
因此，制定一份科学合理的企业人才库实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、目标设定。
1. 建立完善的人才库管理体系，实现人才信息的全面、准确、及时录入和更新。
2. 提升人才库的智能化管理水平，实现数据的精准分析和利用。
3. 构建人才库与企业发展战略的紧密结合，为企业发展提供有力的人才支持。
三、实施方案。
1. 确定人才库建设的整体框架，明确人才库的定位和功能。
2. 选择合适的人才库管理系统，确保系统的稳定性和安全性。
3. 建立人才信息的收集、整理、更新机制，确保人才信息的准确性和及时性。
4. 建立人才评价机制，包括绩效考核、能力评估等，为企业提供科学的人才选择和使用依据。
5. 加强人才库与企业内部各部门的沟通和协作，实现人才信息的共享和交流。
6. 建立人才库数据分析和利用机制，为企业决策提供科学依据。
四、实施步骤。
1. 制定人才库建设规划，明确目标和任务。
2. 确定人才库建设的时间节点和责任人，建立专门的人才库建设小组。
3. 选择合适的人才库管理系统，进行系统的定制和实施。
4. 建立人才信息的收集、整理、更新机制，确保信息的完整和准确。
5. 开展人才评价工作，建立人才库数据分析和利用机制。
6. 加强人才库与企业内部各部门的沟通和协作，实现信息的共享和交流。
五、实施效果评估。
1. 对人才库的建设效果进行定期评估，发现问题及时进行调整和改进。
2. 通过对人才库数据的分析和利用，评估人才库对企业发展的支持作用。
3. 根据评估结果，对人才库的建设和管理进行持续优化和改进。
六、总结。
企业人才库的建设是企业发展的重要保障，只有建立科学合理的人才库管理体系，才能更好地吸引、培养和留住人才，为企业的长远发展提供有力支持。
因此，制定一份科学合理的企业人才库实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。
如何建立企业人才库（五篇范文）
如何建立企业人才库（五篇范文）第一篇：如何建立企业人才库如何建立企业人才库建立企业人才库方案对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。
为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。
一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。
有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。
如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。
具体实施办法：首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。
其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。
另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。
与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。
人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。
1.建立并完善人才招聘机制人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。
根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。
此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。
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福田雷沃重工竞争对手人才库建设方案 编制：人力资源部 审核： 审定： 批准：
二○一○年十二月 1
目 录 一、工作流程 ...................................................................................................................................... 2 二、竞争对手选择 .............................................................................................................................. 2 三、调研内容 ...................................................................................................................................... 4 （一）组织架构设计 ................................................................................................................... 4 （二）职务架构设计 ................................................................................................................... 4 （三）专业技术架构设计 ........................................................................................................... 5 （四）关键人才信息 ................................................................................................................... 5 四、责任分工及推进计划 .................................................................................................................. 5 五、费用预算 ...................................................................................................................................... 6 六、附件 .............................................................................................................................................. 6 2
根据公司业务发展以及人力资源管理工作需要，为了全面掌握公司各产业/业务竞争对手组织、职务、专业技术等架构设计以及人才信息，逐步建立完善的竞争对手人才库，为公司人力资源管理工作提供参考依据并为公司社会人才招聘工作提供信息支持，特制定本实施方案。 一、工作流程
1、竞争对手选择2、模板制定
3、信息调研4、信息整理5、人才库建立
流程流程
工作内容工作
内容分析并有针对性的
选择竞争对手制定调研模板，明
确调研要素根据调研模板调研竞争对手信息整理汇总竞争对手相关信息建立竞争对手人才
库并定期更新
二、竞争对手选择 1、工程机械产业 1）挖掘机业务
烟台斗山：制造技术人才
临沂力士德、众友，小挖研发人才
济宁斗山：制造技术人才
青岛、徐州卡特：研发、质量人才
昆山、上海三一重机：研发人才，其中中小挖研发人员220余人，大挖研发人员80余人。
上海龙工：中小挖研发人才70余人沃尔沃中国总部、上海工厂
玉柴、广西开元：中小挖研发桂林、玉林
人才80余人
柳州柳工：中小挖研发人才80余人
长沙山河智能：中小挖研发人才60余人
泸州邦立：大挖研发人才20余人
成都神钢：中小挖研发人才60余人
常州依托现代在常州建立的挖掘机供应链资源，目前常州已成为中国最大的挖掘机生产制造基地，小松上半年在常州实现大挖生产6000余台，并新购地1200亩，派遣50余名日本专家赴中国，计划年底前将上海小松总部搬迁至常州，且柳工、玉柴等国内厂家也纷纷在常州建厂。小松、现代，制造技术人才柳工、玉柴，研发人才
合肥除老牌挖掘机厂家日立建机外，熔盛重工目前已兼并合肥振宇集团，计划在合肥建立工程机械产业园，首期项目（挖掘机、起重机）已开工建设，目前正在大力从三一等企业挖人。日立，制造技术人才
备注：蓝色方块表示企业为大挖人才分布区域及企业 3
2）装载机业务 临沂（临工）青州（山工）上海（龙工）
天津（天工院）
徐州（徐工）
柳州（柳工） 2、农业装备产业 1）拖拉机业务
兖州山拖
中小拖研发人员（10人）
淮安清拖，中小拖研发人员
上海纽荷兰，中小拖研发人员
宁波约翰迪尔农业机械有限公司，研发人员（10人）
盐城马恒达悦达，中小拖研发人员
常州东风，中小拖研发人员常发，中小拖研发人员
大拖研发人员分布区域中小拖研发人员分布区域
大同中国重汽集团大同齿轮有限公司传动系统研发人员
西安法士特齿轮有限公司传动系统研发人员
传动系统研发人员分布区域
3家8家2家
天津①约翰迪尔（天津）产品研究开发有限公司（研发人员70人）②约翰迪尔天拖有限公司（研发人员20人）
洛阳①一拖研发人员总量780人左右，其中：➢拖拉机研发人员120人（大马力50人）；➢产品检验人员110人；➢产品检测人员90人；➢电控人员20人②拖拉机科技开发公司（王世岩）研发人员12-13人 4
2）收获机械业务 洛阳（中收）新疆机械研究院佳木斯（迪尔佳联）北京（恒运通）河北（博远农牧机械有限公司）聊城（时风）
玉米收获机械玉米收获机械、稻麦收获机械稻麦收获机械
泰州（锋陵）丹阳（沃得）苏州（久保田）
半喂入水稻机 三、调研内容 （一）组织架构设计
部门 单位 部门 部门 部门 部门 部门科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室科室
（二）职务架构设计
副经理：经理：副经理：副经理：副经理：副经理：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：科长：
部长：部长：所长：部长：部长：部长： 5
（三）专业技术架构设计 1、专业技术架构 一般技术人员
2、任职资格标准 专业技术职务层级 任职资格标准
（四）关键人才信息 关键岗位人才主要指主持工作副部级及以上管理人才和三级工程师及以上专业技术人才。
序号 姓名 电话号码 性别 年龄 学历 专业 现职务 在此工作年限 工作经历 目前收入 调动意向 备注
四、责任分工及推进计划 序号 业务 责任人 竞争对手人才库建设推进计划
2010 2011 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
1 挖掘机 郭 博 三一重机 小松 柳工 龙工 玉柴 邦立 山河智能 斗山 神钢
2 装载机 张加祥 临工 徐工 龙工 柳工 天工院 山工 3 拖拉机 夏凤龙 迪尔天津 一拖 纽荷兰 迪尔天拖 迪尔宁波 大同齿轮 法士特 马恒达悦达 山拖 4 玉米收割机械 刘玉来 中收 迪尔佳联 新疆研究院 北京恒运通 河北博远机械 5 稻麦收获机械 刘凤新 中收 迪尔佳联 聊城时风 6 半喂入水稻机 秦富民 沃德 久保田 锋陵 备注：对竞争对手人才库进行动态更新，每季度更新一次，到2011年底建立完善的竞争对手人才库。 6
五、费用预算 考虑到竞争对手人才库信息从一般渠道较难获取，需要与竞争对手人力资源管理相关人员接触，建议通过公司代理商、业务员、供应商等牵线搭桥，与竞争对手人力资源管理人员联系，并给予一定数额的信息费，获取相关信息。 按照调研每个竞争对手支付信息费1万元预算，共预算信息费35万元。 调研人员交通费、住宿费等相关费用预算5万元。 费用合计40万元。 六、附件 卡特山工职务架构图