罗宾斯《组织行为学》中文12版_与教材同步_02
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罗宾斯《组织行为学》中文12版与教材同步16
满意度也就比较高。
罗宾斯《组织行为学》中文12版与教 材同步16
组织结构的决定因素与结果
Associated with
组织结构的隐含模式
人们在以一种不科学的方式观察周围 事物时形成的对组织结构变量的一种 主观认知。
E X H I B I T 16–11
罗宾斯《组织行为学》中文12版与教 材同步16
“官僚结构必死无疑”
➢ 官僚化结构的特点 – 工作专门化 – 正规化 – 部门化 – 集权式 – 控制跨度窄 – 严格遵循命令链
➢ 官僚化存在的原因
– 大型规模占有优势
– 环境的动荡可以在很大 程度上得到管理
– 官僚结构的标准化目标， 可以通过雇用受过高度 培训的人员得以更好地 实现
– 技术维持了控制
罗宾斯《组织行为学》中文12版与教 材同步16
什么是组织结构？
集权化 组织中决策权集中于一点的程度。
分权化 组织中决策权分散的程度。
正规化 组织内部，工作实行标准化的程度。
罗宾斯《组织行为学》中文12版与教 材同步16
Source: S. Adams, Dogbert’s Big Book of Business, DILBERT reprinted by permission of United Features Syndicate, Inc.
什么是组织结构？
职权 在管理岗位中所固有的发布命令的权力，并且人们预 计这种命令会被遵从和执行。
命令链 一种从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线路， 它明确指出谁要向谁报告工作。
统一指挥 下属应该由一名主管而且是唯一一名主管直接负责。
罗宾斯《组织行为学》中文12版与教 材同步16
什么是组织结构？
罗宾斯《组织行为学》中文12版与教 材同步16
组织结构的决定因素与结果
Associated with
组织结构的隐含模式
人们在以一种不科学的方式观察周围 事物时形成的对组织结构变量的一种 主观认知。
E X H I B I T 16–11
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“官僚结构必死无疑”
➢ 官僚化结构的特点 – 工作专门化 – 正规化 – 部门化 – 集权式 – 控制跨度窄 – 严格遵循命令链
➢ 官僚化存在的原因
– 大型规模占有优势
– 环境的动荡可以在很大 程度上得到管理
– 官僚结构的标准化目标， 可以通过雇用受过高度 培训的人员得以更好地 实现
– 技术维持了控制
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什么是组织结构？
集权化 组织中决策权集中于一点的程度。
分权化 组织中决策权分散的程度。
正规化 组织内部，工作实行标准化的程度。
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Source: S. Adams, Dogbert’s Big Book of Business, DILBERT reprinted by permission of United Features Syndicate, Inc.
什么是组织结构？
职权 在管理岗位中所固有的发布命令的权力，并且人们预 计这种命令会被遵从和执行。
命令链 一种从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线路， 它明确指出谁要向谁报告工作。
统一指挥 下属应该由一名主管而且是唯一一名主管直接负责。
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什么是组织结构？
罗宾斯《组织行为学》中文版与教材同步
核心自我评价
自尊 是指个体对自己的喜好以及自身价值的认知;
控制点 指个体对自己掌控命运程度的认知;
内控型 认为自己可以控 制命运的人;
外控型 认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运的人;
马基雅维里主义
高马基雅维里主义的条件: 与别人直接面对面交往 最少的规则与限制 对具体问题的情感卷入与能否成功无 关
罗克奇的终极价值观和工具价值观
E X H I B I T 43
罗克奇的终极价值观和工具价值观
E X H I B I T 43 cont’d
公司经营者 工会成员和社区工作者的价值观排列
E X H I B I T 44
价值观 忠诚感和道德行为
领导者的道德价值观和行为
组织内的道德气氛
权力距离 个人主义和集体主义 男性气质和女性气质 不确定性规避 长/短期取向
霍夫斯泰德评估文化的构架
不确定性规避 一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度;
高不确定性规避： 人们不喜欢模糊性和不确定性的情境;并尽力避开; 高不确定性规避： 人们不易受模糊性和不确定性的影响;能够容纳各种意见;
霍夫斯泰德评估文化的构架
长期取向 看重节俭 持久与传统的国家文化;
不同文化下的价值观:霍夫斯泰德评估文化的构架
霍夫斯泰德评估文化的构架
权力距离 一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度; 低权力距离：有地位和财富者与无地位和财富者之间的权利平等; 高权力距离：有地位和财富者与无地位和财富者之间的权利巨大不平等分配;
霍夫斯泰德评估文化的构架
人格与价值观
第4章
什么是人格
人格 是个体对他人的反应方式和交往方式的总和;它常常通过个体表现出来的 可以测量的人格特质进行描述;
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学(完整版)PPT演示课件
18
★ 管理者
象征性的首脑，需要完 成法律性或社交性的例 行工作
人 际 角 色
头面人物
负责激励和指导下 属
领导者
联络人
维持与外部保持联 系的社交网络，以 获得好处和信息
19
接受各种各样的信息， 作为组织内外信息的神 经中枢
信 息 传 递 者 角 色
监控者
把从外部或下属那里 获得的信息传递给组 织中的其他成员
对跨文化的差异具有 敏感性，并能够在跨 文化的情境中成功运 作的能力。 55
/
管理者的角色
13
明 茨 伯 格
14
信息传递者角色
人际角色
决策角色
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
15
管理者的技能
16
罗伯特· 卡茨： 人际技能
管理者的技能 技术技能 概念技能
17
本章回顾 掌握： ★ 组织 管理者的职能 ◆管理者的五种职能（计划、组织、协调、 指挥、控制） 管理者的角色 ◆人际角色、信息传递者角色、决策角色 管理者的技能 ◆人际技能、技术技能、概念技能
48% 44% 32% 29% 20%19% 13% 11%
28% 19%
26%
11%
一般管理者
成功的管理者
沟通
有效的管理者
社会交往
24
传统的管理
人力资源管理
25
第 二 章
个体行为的基础
26
※ 学习目标（3课时） 掌握： 能力 传记特点 学习 行为塑造
27
能 力
28
能力： 项 任个 务体 的能 可够 能成 性功 。完 成 工 作 中 各 实际能力
潜在能力
29
从事那些心 理活动所需 要的能力。
★ 管理者
象征性的首脑，需要完 成法律性或社交性的例 行工作
人 际 角 色
头面人物
负责激励和指导下 属
领导者
联络人
维持与外部保持联 系的社交网络，以 获得好处和信息
19
接受各种各样的信息， 作为组织内外信息的神 经中枢
信 息 传 递 者 角 色
监控者
把从外部或下属那里 获得的信息传递给组 织中的其他成员
对跨文化的差异具有 敏感性，并能够在跨 文化的情境中成功运 作的能力。 55
/
管理者的角色
13
明 茨 伯 格
14
信息传递者角色
人际角色
决策角色
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
15
管理者的技能
16
罗伯特· 卡茨： 人际技能
管理者的技能 技术技能 概念技能
17
本章回顾 掌握： ★ 组织 管理者的职能 ◆管理者的五种职能（计划、组织、协调、 指挥、控制） 管理者的角色 ◆人际角色、信息传递者角色、决策角色 管理者的技能 ◆人际技能、技术技能、概念技能
48% 44% 32% 29% 20%19% 13% 11%
28% 19%
26%
11%
一般管理者
成功的管理者
沟通
有效的管理者
社会交往
24
传统的管理
人力资源管理
25
第 二 章
个体行为的基础
26
※ 学习目标（3课时） 掌握： 能力 传记特点 学习 行为塑造
27
能 力
28
能力： 项 任个 务体 的能 可够 能成 性功 。完 成 工 作 中 各 实际能力
潜在能力
29
从事那些心 理活动所需 要的能力。
组织行为学-罗宾斯12版课后习题集答案解析
第一章什么是组织行为学一、简答题1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。
答：(1)组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
其含义包含三层：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
组织行为学的研究方法：①观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
②访谈调查法：运用口头的信息沟通方式(个别访谈，调查会)，传递与交流，分析人的心理与行为。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
当某一具体 行为重复了一 定数量后个体 才可得到强化。
间距强化
个体在第一次 恰当的行为之后 要再经历一段时 间才会得到强化。
可变比率
当奖励根据个体行 为的差异而发生变化时 固定时距
每隔一段固定的 时间就给予一次强 化。
可变时距
根据时间分配奖励， 但强化物却是不可预测的
强化程序
强化的实质
对行为的影响
可变比例 在变化的产出次数基础 非常高的绩效水平，并且
上给予奖励
消失缓慢
埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运 工尽可能多地使用货运集装箱。当问到搬运工使用 集装箱装载货物的利用率时，得到的都是一致的回 答：90％。但公司通过分析发现，集装箱的实际利 用率只有45％。为了鼓励员工使用集装箱，管理层 建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方案。他 们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运量， 包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物。 每天结束时，搬运工计算出自己的集装箱利用率。 简直令人不敢置信的是，在方案实施的第一天，集 装箱的使用率就猛升至90％以上，并且一直保持着 这一水平。埃默里公司报告说，3年以来，仅这项简 单的反馈和积极强化方案，就为公司节省了200万美 元。
操作性行为
主动的
强化影响 重复的可 能性
斯蒂芬P罗宾斯 组织行为学完整版.ppt
抽象 思维
形象 口语发 语言 思维 展早 理解
语言理解、言语推力等 方面又比女性强
动力力量 躯干力量
力量因素
静态力量 爆发力
躯体协调性
体质能力
广度灵活性
其他因素
平衡性
耐力
灵活性因素 动力灵活性
经典条件反射理论
俄国生理学家伊万·巴甫洛夫
(1849-1936)著名生理学家， 早期主要从事血液循环生 理学研究，后转向消化生 理学领域，在消化器官的 神经控制方面取得了多项 成果，开创了慢性实验外 科法。1902年起又在消化 生理学研究成果的基础上 开始研究大脑和高级神经 活动，研究行为生理学， 发现了条件反射。
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
概念技能
高层管理
技术技能
人际技能
中层管理
基层管理
50%
48%
45%
44%
40%
35% 32%
30%
29%
25% 20%
20%19%
15%
10%
28% 13% 11%
26% 19%
11%
5%
0% 一般管理者 成功的管理者 有效的管理者
工作满意度
◆ 工作满意度的测量 ◆ 工作满意度对员工绩效的影响 ◆ 员工如何表达不满 ◆ 工作满意度与客户满意感
2.1 态度的类型
一个人从心理上对其工 作的认同程度以及认为
由于对工作特点进行 评估而产生对工作的
积极感觉。
•工作满 意度
•工作 参与
他的绩效水平对自我价 值的重要程度。
•员工 敬业 度
组织行为学 （第12版）
[美] 斯蒂芬·P·罗宾斯 著
罗宾斯《组织行为学》中文12版 与教材同步 08
情感事件理论
情绪是对工作环境中的事件的消极或积极反应 – 人格和心境决定了情绪反应的强度。 – 情绪能影响工作绩效和满意度。 理论的应用 – 个人反应反映了情绪和心境周期
– 当前的和过去的情绪影响工作满意度
– 情绪波动影响工作满意度和工作绩效的变动 – 消极的和积极的情绪导致员工不能专心工作，使工作绩效下 降
情绪-为什么情绪在组织行为学领域被忽视？
理性的神话
– 组织禁止员工表达情绪
不少人相信任何类型的情绪都具有破坏性
– 最初的组织行为学研究看到的是强烈的、负向的、阻碍 了员工和组织有效工作能力的情绪。
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什么是情绪？
注释: 高情绪劳动= 高工作报酬(高认可 要求)
•Internals (Internal locus of control) Individuals who believe that they control what happens to them.
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
– 对工作的情绪承诺与高动机紧密联系
领导
– 是导致个体是否接受领导者信息的一项关键变量
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理解情绪在组织行为学中的应用
人际冲突 – 工作中的人际冲突与个人情绪密切交织在一起 谈判 – 情绪会妨碍谈判 客户服务 – 员工的情绪状态会影响他们的客户服务，客户服务又会影响 顾客关系。 工作态度 – “把情绪带回家” 工作场所中的越轨行为 – 负面情绪导致员工越轨行为 (违反组织规则和威胁到组织的行 为)
2015《组织行为学》[美]__斯蒂芬·P·罗宾斯_著第12版
。 弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时 • 工增加，固定工减少，人员更加一专多能。 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协 • 作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的 • 控制。
• 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企 • 业文化，工作扩大化，丰富化的研究。
1.人在组织中的作用？
第 13 章 当代领导问题
第 14 章 权力与政治
第 15 章 冲突与谈判
2020/1/15
5
第一章
什么是组织行为学
2020/1/15
6
1什么是组织 组织目标是什么 2什么是管理 有效的管理 3管理职能？法约尔是“…之父”
管理技能 管理角色 4什么是组织行为学？ 5组织行为学是研究什么的 6组织行为学有用吗？ 7组织行为学模型？ 8OB的研究方法 9涉及哪些学科 10发展演进
组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体 及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效 为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述： 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用 性的学科特点。
1
组织行为学研究范围
定位于组织系统。
组织行为学研究的重点 律性。
组织中的行为特征及其规
组织行为学研究的目的
2020/1/15
3
第 1 章 什么是组织行为学 第 2 章 个体行为的基础 第 3 章 态度和工作满意度 第 4 章 人格与情绪 第 5 章 知觉和个体决策
第 6 章 基本的动机概念 第 7 章 动机：从概念到应用
第 8 章 2020/1/15 情绪和心境
4
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通 第 12 章 领导的基本观点
• 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企 • 业文化，工作扩大化，丰富化的研究。
1.人在组织中的作用？
第 13 章 当代领导问题
第 14 章 权力与政治
第 15 章 冲突与谈判
2020/1/15
5
第一章
什么是组织行为学
2020/1/15
6
1什么是组织 组织目标是什么 2什么是管理 有效的管理 3管理职能？法约尔是“…之父”
管理技能 管理角色 4什么是组织行为学？ 5组织行为学是研究什么的 6组织行为学有用吗？ 7组织行为学模型？ 8OB的研究方法 9涉及哪些学科 10发展演进
组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体 及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效 为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述： 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用 性的学科特点。
1
组织行为学研究范围
定位于组织系统。
组织行为学研究的重点 律性。
组织中的行为特征及其规
组织行为学研究的目的
2020/1/15
3
第 1 章 什么是组织行为学 第 2 章 个体行为的基础 第 3 章 态度和工作满意度 第 4 章 人格与情绪 第 5 章 知觉和个体决策
第 6 章 基本的动机概念 第 7 章 动机：从概念到应用
第 8 章 2020/1/15 情绪和心境
4
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通 第 12 章 领导的基本观点
罗宾斯《组织行为学》中文12版_与教材同步_19
变革的阻力
变革的阻力的方式
– 公开的和直接的
• 怨声载道，消极怠工，威胁要举行罢
– 潜在或延后的
• 丧失对组织的忠诚感、缺乏工作积极性、增加差错率、缺 勤率上升
罗宾斯《组织行为学》中文12版_与 教材同步_19
变革阻力的个体来源
E X H I B I T 19–2
罗宾斯《组织行为学》中文12版_与 教材同步_19
行动研究
行动研究 一种变革过程:首先系统地收集信息，然后在信息分 析的基础上选定变革行为。
步骤:
1. 诊断 2. 分析 3. 反馈 4. 行动 5. 评价
行动研究的好处: 着眼于问题，而不是解决问 题的方法 员工参与减弱了变革阻力
罗宾斯《组织行为学》中文12版_与 教材同步_19
组织发展
组织发展(OD) 建立在人文与民主价值观基础上、所有有计划的变革干 预的总和，致力于增进组织的有效性和员工的主观幸福 感。
罗宾斯《组织行为学》中文12版_与 教材同步_19
卢因的三步模型
1. 通过创造组织需要迫切变革的理由，建立紧迫感 2. 形成具有领导变革所需足够权力的联盟 3. 建立新的愿景来指导变革，并制定实现该愿景的战略 4. 在整个组织中进行愿景沟通 5. 通过扫除变革障碍、鼓励冒险、鼓励创造性地解决问题，向员工授权，
罗宾斯《组织行为学》中文12版_与 教材同步_19
组织发展技术
团队建设 高度互动的群体活动能提高团队成员之间的 信任和开放程度。
团队建设活动： • 确定团队的目标和优先顺序 • 开发人际关系 • 确定每个成员的角色，它可以对每个角色进行鉴别
和澄清. • 团队建设过程分析
罗宾斯《组织行为学》中文12版_与 教材同步_19
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学(完整版)
作出或批准组织 中的重大决策
谈判者
在主要的谈判当中
感谢下载 代表组织行使责任
21
1．技术技能 管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯
例、技术和工具的能力。
2．人际技能 成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
感谢下载
22
概念技能
高层管理
31
传记特点
感谢下载
32
姓名
文化 程度 联系 方式
家庭 住址 身份证 号码
年龄 ◎ 专业
性别 ◎ 婚姻 ◎
状况
籍贯
个人工 作经历：
◎
个人简
感谢下载
33
历：
学习
感谢下载
34
学习
在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
感谢下载
35
经典条件反射理论
学习理论
操作性条件反射理论 感谢下载
社会学习理论
感谢下载
10
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
感谢下载
指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道；12 解决成员之间的冲突。
5
组织： 人们有目的地组合起来的社会单元。 由两个或多个个体组成。
在一个相对连续的 基础上运作，以实现 一个共同目标或一系 列共同目标。
感谢下载
谈判者
在主要的谈判当中
感谢下载 代表组织行使责任
21
1．技术技能 管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯
例、技术和工具的能力。
2．人际技能 成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
感谢下载
22
概念技能
高层管理
31
传记特点
感谢下载
32
姓名
文化 程度 联系 方式
家庭 住址 身份证 号码
年龄 ◎ 专业
性别 ◎ 婚姻 ◎
状况
籍贯
个人工 作经历：
◎
个人简
感谢下载
33
历：
学习
感谢下载
34
学习
在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
感谢下载
35
经典条件反射理论
学习理论
操作性条件反射理论 感谢下载
社会学习理论
感谢下载
10
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
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指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道；12 解决成员之间的冲突。
5
组织： 人们有目的地组合起来的社会单元。 由两个或多个个体组成。
在一个相对连续的 基础上运作，以实现 一个共同目标或一系 列共同目标。
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你会向大学教授提供什么建议能提高学生学习课程材料的 可能性？用本章所学的理论来回答。
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心理能力维度
• 算术 • 言语理解
• 知觉速度
• 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
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间断强化程序
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行为校正
组织行为学校正
强化理论在工作环境中的个体身上的运用。
问题解决 模型五个步骤
1. 识别关键行为 2. 开发基线数据
3. 确定行为结果
来源: Adapted from
HRMagazine published by the Society for Human Resource Management, Alexandria, VA.
E X H I B I T 2–2
能力—工作的匹配
员工能力
能力—工作 的匹配
工作要求
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胜任力的特征
Hay（1990）九个核心特征
– 应变力；责任感；影响力；概念化；多视角；预见性； 尊重和敏锐；沟通；自知之明
Kolb（1986）四种类型
– – – – 行为胜任力 知觉胜任力 情感胜任力 思维胜任力
传记特点
传记特点
客观且很容易从员工的人事档案中得到的个人 特征，包括员工的年龄、性别、种族以及在组 织中的任职时间.
这些教授们采用的是哪类强化程序？有没有另一种更好的 程序？如果有，是什么？
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本章小测: 强化理论
回想并写下能表明学习行为发生的三项标准。根据 这三项标准，你认为某学期的大学课程真的导致了 学习的发生吗？与旁边的人讨论。
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学习
学习
在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
学习 •学习包含着变化 •这种变化应该是相对持久的 •学习必须包含某种类型的经验
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第2章
个体行为的基础
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能力、 知识、智力
能力 个体能够成功完成工作中各项任务 的可能性。 心理能力 从事心理活动所需要的能力。 多维智力 智力包括四个亚成分: 认知智力, 社会智力, 情绪智力, 和文化智力.
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强化程序
Fixed-ratio
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间断强化程序
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学习理论
行为塑造
通过循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近 理想的反应.
关键概念 • 需要强化来改变行为. • 某些奖励比其他方式更有效. • 强化时间影响学习速度和持续性.
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强化种类
积极强化
– 为一种理想行为给予奖励。
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9种基本的体质能力
力量因素
1. 动力力量
2. 躯干力量 3. 静态力量
4. 爆发力
灵活性因素
5. 广度灵活性 6. 动力灵活性
其他因素
7. 躯体协调性 8. 平衡性 9. 耐力
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间断强化 不是每次理想行为出现都给予强化， 而是间断地强化，但又足以使理想 行为得到鼓励而重复出现。
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强化程序
固定时距
每隔一段固定的时间就给予一 次强化。
可变时距 根据时间分配奖励，但强化物 却是不可预测的。
关键概念 • 反射性(非学习) 行为
• 条件(学习)行为
• 强化
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学习理论
社会学习理论
人们可以通过观察和直接经验两种途径进 行学习。
关键概念 • 注意过程 • 保持过程 • 动力复制过程 • 强化过程
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4. 开发并实施干预策略 5. 评估绩效改善状况
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本章小测: 强化理论
当教授进行随机测验或采取随机考勤时，学生经常 会抱怨，认为他们已经成年了，可以自主决策了， 所以不应该被要求来上课。你如何运用我们所知的 强化理论来协调这一争论？与同学讨论。
人的能力有水平上的差异
99.72 % 95.44 %
人 数 百 分 比
2.14%
68.26 % 13.59% 34.13% 34.13% 13.59 2.14%
55 -3
70 -2ຫໍສະໝຸດ 85 -1100智商平均数
115
+1
130
+2
145
+3
用标准分数表示的离差智商正态分配
体质能力 体质能力
完成需要耐力、灵活、力量以及 具有其他类似特征的工作的能力。
学习理论
经典条件反射理论
由于事件的发生而使我们以某种特定的方式进行反 应，这种反应通常情况下是不会产生的。
关键概念 • 非条件刺激
• 非条件反应
• 条件刺激 • 条件反应
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学习理论
操作性条件反射理论
指的是通过主动的或习得的行为，获得想要的东西而逃 避不想要的东西。
消极强化
– 当理想行为发生时消除不愉快的结果。
惩罚
– 设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为。
忽视
– 取消维持某一行为的所有强化物的办法。
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强化程序
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予 强化。