维修绩效考核方案
设备维修团队绩效考核方案
设备维修团队绩效考核方案背景设备维修团队的绩效对于保证设备维修工作的高效性和客户满意度至关重要。
为了确保团队成员的工作能力、质量和效率得到适当评估，制定一套科学合理、公平公正的绩效考核方案是非常必要的。
目标本绩效考核方案的目标是：1. 评估设备维修团队成员的工作能力和绩效；2. 提高团队成员的工作质量和效率；3. 激励和奖励团队成员的出色表现。
考核指标为了对设备维修团队的绩效进行全面评估，我们将考核以下指标：1. 工作完成质量：衡量维修工作的准确性、效率和标准；2. 工作效率：衡量维修工作所花费的时间和资源；3. 客户满意度：通过客户的反馈和评价来衡量维修结果的满意程度；4. 团队合作：评估团队成员之间的合作和协作能力；5. 问题解决能力：评估团队成员面对挑战和问题时的解决能力；6. 专业知识和技能：综合评估团队成员在设备维修领域的专业知识和技能。
考核流程绩效考核将按照以下流程进行：1. 设定考核周期和频率：确定考核的时间周期和频率，可以是每月、每季度或每年。
2. 收集数据和信息：收集团队成员的工作报告、客户评价和其他相关数据和信息。
3. 评估和分析：对收集到的数据和信息进行评估和分析，计算每个指标的得分。
4. 反馈和奖惩：将考核结果反馈给团队成员，并根据绩效进行奖励或惩罚。
奖励与激励为了激励团队成员的出色表现，我们将采取以下奖励措施：1. 绩效奖金：根据绩效考核结果，提供额外的绩效奖金给表现优秀的团队成员。
2. 荣誉表彰：定期表彰表现突出的团队成员，并在内部通报和公开表彰。
3. 培训和发展机会：为表现优秀的团队成员提供专业培训和发展机会，以提升其能力和职业发展。
实施与监督绩效考核方案的实施和监督由设备维修团队的领导层负责。
他们将确保考核的公正性和透明性，并根据考核结果采取相应的行动。
结论设备维修团队绩效考核方案旨在评估团队成员的工作能力和绩效，提高工作质量和效率，并激励团队成员的出色表现。
通过科学合理的考核指标和流程，我们将能够建立一个高效、合作和专业的设备维修团队。
仪表维护绩效考核方案
仪表维护绩效考核方案一、引言仪表维护是企业生产经营中不可或缺的一环，对于保障设备的正常运行和生产效率的提升起着至关重要的作用。
为了确保仪表维护工作的质量和效率，制定一套科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
二、绩效考核指标1. 工单执行率：衡量维修人员按时完成维护任务的能力，反映其工作积极性和责任心。
该指标可通过记录工单下达和完成的时间来计算。
2. 故障修复时间：评估维修人员对设备故障的诊断能力和处理速度。
通过记录故障报修到维修结束的时间来计算。
3. 维修质量：衡量维修人员对设备维护的技术水平和维修结果的满意度。
可以通过设备故障再次发生率和用户满意度等指标进行评估。
4. 工作安全：考核维修人员在维护过程中的安全意识和操作规范。
包括佩戴个人防护用品、使用安全工具等。
5. 团队合作：评估维修人员与其他部门的沟通协作能力和团队合作精神。
包括与设备操作人员的配合、与其他维修人员的协同等。
三、绩效考核方法1. 绩效评估表：根据绩效指标制定评分标准，由上级主管根据实际情况进行评估并给出相应的分数。
2. 现场观察：上级主管随机抽查维修人员的维护现场，评估其工作流程、操作规范和安全意识。
3. 用户满意度调查：定期向设备使用者进行满意度调查，了解维修人员的服务态度和维修质量。
四、绩效考核结果的应用1. 奖惩激励：根据绩效考核结果给予优秀维修人员奖励，如表扬、加薪等，激励其继续努力提升维修质量。
2. 培训提升：根据绩效考核结果确定维修人员的不足之处，进行有针对性的培训，提升其技术水平和工作效率。
3. 管理决策：绩效考核结果可作为评估维修团队整体水平和个人能力的依据，从而为管理层提供决策参考。
五、总结通过制定科学合理的仪表维护绩效考核方案，可以激励维修人员积极性，提高维修质量和效率，进而保障企业的正常运营和生产效益的提升。
同时，绩效考核结果的应用能够为企业管理提供重要的决策依据，推动维修团队的不断发展和进步。
维修班绩效考核制度
维修班绩效考核制度【原创实用版3篇】《维修班绩效考核制度》篇1维修班绩效考核制度应该是根据维修工的岗位特点和工作职责制定的，旨在考核维修工的工作表现和维护设备的能力。
以下是一些可能适用的考核指标：1. 维修工作质量：包括维修后的设备运行状况、维修速度、修复率、返修率等。
2. 维修工作量：包括维修任务数量、工作强度、工作时间等。
3. 维修服务态度：包括客户满意度、服务态度、响应速度等。
4. 维修技能：包括维修技能水平、知识储备、学习能力等。
5. 团队合作：包括团队协作能力、沟通能力、互助精神等。
6. 出勤率：包括实际出勤天数、请假天数、迟到早退次数等。
7. 安全生产：包括安全意识、安全操作、事故发生率等。
在制定维修班绩效考核制度时，应该注意考核指标的公正性和客观性，同时要与公司的整体绩效考核制度相匹配。
《维修班绩效考核制度》篇2维修班绩效考核制度应该是根据维修工的职责和任务来制定的。
一般来说，维修班的绩效考核制度应该包括工作（服务）态度和专业技术考核相结合。
对于工作（服务）态度考核，可以考虑以下几个方面：1. 出勤情况：员工是否按时到岗，是否按照规定填写请假单，有无迟到、早退、旷工等情况。
2. 工作服从性：员工是否服从工作安排，服从的程度如何（自愿服从？要劝说才服从？立即服从？等）。
3. 团队融和度：员工与团队工作的配合程度如何，是否愿意帮助团队成员，对团队是否有贡献。
4. 工作积极性：员工是否主动承担工作任务，是否具有主动性、创造性，能否提出改进建议。
对于专业技术考核，可以考虑以下几个方面：1. 维修技能：员工对维修工具和设备的熟练掌握程度，能否独立完成维修任务。
2. 维修质量：员工维修的设备是否达到质量要求，有无返修情况，是否造成二次损坏。
3. 维修效率：员工完成维修任务的速度和效率如何，能否在规定时间内完成任务。
4. 客户满意度：客户对员工维修服务的满意度如何，是否有投诉情况。
绩效考核制度应该具有一致性、客观性和公平性原则，考核内容和标准在一段连续时间之内不应有大的变化，考评方法也应具有一致性。
修理工绩效考核方案
修理工绩效考核方案修理工绩效考核方案随着经济的不断发展，各种行业都在不断壮大，其中修理行业的重要性越来越被人们所重视。
修理工作是一个重要的职业，因此，绩效考核方案就显得尤为重要。
本文将介绍一份适合于修理工的绩效考核方案，以确保他们能够实现工作目标，提高工作质量和效率。
一. 绩效指标1. 工作量指标: 包括维修时间，维修量及维修率等。
2. 工作质量指标: 包括维修过程中的技术水平及完善度等。
3.客户评价指标: 通过回访及满意度调查等，对修理工作进行客观评价。
4. 学习能力指标: 通过学习计划，与业务相关的培训，交流等进行考核。
二. 考核周期考核周期应该与公司的年度考核周期相一致。
在考核周期中，修理工作都可以进行正式的绩效考核。
然而，如果一些突发事件发生并且要求尽快处理，那么不应该等到考核周期才开始考核。
这样一来，符合要求的修理工作就不能在绩效评估中得到足够的权重。
因此，对于一些特别的工作应该进行临时的考核。
的确，适合的周期与专业的考核流程可以为所有情况提供最佳的处理方式。
三. 考核方法1. 考核数据收集: 考核人员应该针对每位修理工，把考核数据整合到一个中心位置，便于完成比较和分析。
这些数据应该来自多种数据来源，包括软件系统、手工记录、客户调查等等。
2. 专业评估: 经过数据收集后，专业考核人员应该对考核数据进行分析。
此过程很关键，决定了第3步的考核结果。
只有充分的分析才能获得行之有效的结果。
3. 考核通知: 当完成数据分析后，公司应该向每个求职者发送考核通知。
通知应该包括考核标准，考核时间和规则、考核结果的用途以及考核人员的联系信息。
4. 考核结果公示: 成绩已经公示，这是非常重要的环节，因此，考核结果的公示非常重要。
这个过程应该准确，透明，公正，以确保所有修理工都会获得公正和准确的评价。
四. 实施策略与建议1. 格式统一、明确: 在执行过程中，应该确保所有绩效考核都应在同一格式的文件中执行。
只有这样，才能够进行直接的比较和分析，以便做出正确的决策。
维修绩效考核方案
维修人员绩效考核方案第一条适用范围公司维修组全体员工第二条考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度计时工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。
第三条考核周期实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为上月度的26日开始、本月度25日结束，月度考核依据每两周考核结果得出。
第四条考核工具《考勤表》、《设备维修表》、《班组考核表》、《修旧利废申请表》第五条考核程序1、各车间申报维修项目在《设备维修表》上填写报修日期时需加入详细申报时间，完成时间内同样加入详细时间。
2、每月26日各维修小组将本月各组《班组考核表》、《考勤表》上交至部门；每周一将上周《设备维修表》交至部门。
3、损坏的设备配件维修利废完成后，应做好详细的更换记录，1周时间为观察期，使用正常后，车间班组长、车间主任签字审核，由工艺设备部申报公司领导审核，审核通过，对维修利废人员给于相应的奖励。
4、维修岗位工资由：基本工资+绩效工资，其中基础绩效工资为每人A元，每月考核得分与绩效工资的转换关系为：（1）得分≥95分，绩效工资A×1.1（2）85≤得分＜95，绩效工资为A×1.0（3）75≤得分＜85，绩效工资为A×0.9（4）60≤得分＜75，绩效工资为A×0.85、维修班组长最终评分=本人绩效考核得分/2+组员绩效考核得分平均值/26、被考核者如有异议，可向部门主任提出异议。
第六条考核内容针对设备维修质量、生产影响、维修现场6S、报修部门评价、作业安全、班组纪律、维修利废（加分项）等7个KPI点量化进行。
1、维修质量（20分）说明：确保每次维修质量，不发生返工、重复维修现象。
2、生产影响（20分）说明：因设备故障、维修不及时或拖延时间对生产造成的影响。
（如有非人为特殊情况需上报，并给出解决方案）3、报修部门评价（10分）说明：报修部门对维修及时性、质量效果和工作态度配合性给于评价。
设备维修员绩效考核制度
设备维修员绩效考核制度一、考核背景设备维修员是企业生产运营的重要人员，他们的维修技能和工作态度直接影响着企业的设备使用寿命和生产效率。
因此，建立科学、公正、透明的绩效考核制度，对于提高设备维修员工作积极性和推动企业设备维修工作质量的提高至关重要。
二、考核内容1. 工作任务完成情况：考核维修员完成工单的效率和质量。
2. 知识技能掌握情况：考核维修员对设备的专业知识掌握和技术水平。
3. 工作质量和工作态度：考核维修员维修设备的质量、事故处理的能力、工作的主动性和积极性。
三、考核标准设备维修员的绩效考核标准应该与其工作职责相结合，提高维修员工作质量和效率，推进企业设备的正常运营与安全生产。
考核标准分为定量指标和定性指标两类。
1. 定量考核指标定量考核指标主要包括如下方面：- 报修响应及时率- 平均维修周期- 维修质量合格率- 先进个人评选等2. 定性考核指标定性考核指标主要包括如下方面：- 工作态度- 工作质量- 客户评价- 技术能力等四、考核评分设备维修员的考核评分采用百分制评分，总分为100分，其中定量指标的分值占70分，定性指标的分值占30分。
五、考核周期考核周期为一个季度，即每个季度结束后进行一次绩效考评。
六、考核结果根据考核结果，评出绩效排名靠前的优秀维修员，并给予相应的奖励。
对于绩效较差的维修员需要加强培训和管理，倡导健康快乐工作的企业文化。
七、考核建议通过设备维修员的绩效考核制度的建立，可以：- 激励维修员的工作热情和积极性，提升实际工作能力水平。
- 促使维修员获得企业重视，激发维修员更高的工作责任感和归属感。
- 加强企业对维修员日常工作状态的监督，及时发现问题和不足，进一步提高维修员的工作效率和工作质量。
- 优化设备维修员岗位建设，构建全员参与的绩效考核评价体系，提高企业整体的竞争力和综合实力。
维修工绩效考核细则
维修工绩效考核细则为提升湟源县县级试点公立医院的服务质量与效率，激发医院活力，维护其公益性质，特依据相关政策文件精神，制定本试行办法。
一、考核对象在县政府的领导下，由卫生行政部门联合相关部门，对我县两所改革试点的县级公立医院进行绩效考核。
二、考核内容考核内容需与地方年度工作目标紧密结合，涵盖综合管理、医疗质量管理以及群众评价与监督等方面。
具体包括完成政府任务、药品零加成政策执行、医疗服务质量、群众满意度调查等。
详细考核指标见相关附件。
三、考核程序(一) 成立考核小组：由县级卫生行政部门牵头，联合财政、人社等部门成立。
(二) 建立考核专家库：聘请业务技术与管理专家，随机抽取参与考核。
(三) 考核主体：依据绩效考核指标，由县级考核小组及专家组执行。
(四) 考核方法与周期：结合查阅资料、现场检查、问卷调查等，每年10月中旬进行集中考核。
(五) 公示与复核：考核结果公示不少于5个工作日，有异议可申请复核。
(六) 结果上报与反馈：考核结果汇总上报，并及时反馈至试点医院。
四、考核评价(一) 绩效值计算：定量指标与定性指标分别按公式计算绩效值。
(二) 考核评价：实行百分制，结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
(三) 结果运用：考核结果作为财政补助资金安排的依据，不合格者将扣减资金并限期整改。
五、工作要求县级卫生行政部门需细化考核指标体系，创新考核方式。
试点医院应建立内部绩效考核标准，执行按岗付酬、按业绩取酬的激励机制，并将考核结果与职工收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，同时向关键岗位和有突出贡献人员倾斜，激发医务人员积极性。
各地要严肃考核纪律，严禁弄虚作假，确保考核的客观公正。
对违规行为，将依法追究责任。
维修工绩效考核细则
维修工绩效考核细则工作量的评估占据了40分的比重，其中包括每个工作日的维修项目、修理时间和修复后持续工作时间。
工作量的记录基于标准持续工作时间与修理时间的比例，以此来比较日工作量和工作效率，并记录当日的工作情况。
工作态度也是一个重要的考量因素。
积极认真的工作态度是必要的，任何无故怠工或推脱行为，一旦被操作人员或管理人员确认，将被扣分。
维修过程中，如果遇到技术难题或无法确定问题原因，应立即联系班长。
修理结束后，应观察至少10个产品的生产情况，确保无问题后，由操作工签字确认，才算完成任务。
未能执行此流程的行为也将受到扣分。
工作完成后，维修现场应清理干净，工具和零件归位，换下的旧零件应收回并尽可能修复。
这些细节也是考核的一部分，未能遵守将受到扣分。
维修工作应填报修单，个人应做好工作记录，这些记录将作为月度考评的依据之一。
出勤和加班情况也将作为考核工作积极性的一个方面，根据实际情况适当增减分数。
对于维修人员负责的机台和设备的维护保养，考核标准包括零部件的完整性、跑冒滴漏的处理、润滑点的通畅性、安全保护机构的有效性、吸料干燥滤芯的清理以及油箱减速机油位和滤芯的定期更换。
每班至少巡视、点检设备两次，观察设备运行情况，及时反馈问题，并为维修做好准备。
质量方面，占20分，主要考核所修机台及设备生产的制品质量。
如果修复后发现质量问题，将扣分。
此外，对于机修人员负责的机台产生的质量问题，如重量不稳定、制品外观不合要求、瓶盖配合问题、抗压不达标以及模具损伤等，都将根据情况扣分。
效率方面，占20分，考核维修工作的及时性、工艺参数的合理调节、维修及时率和设备完好率。
及时排除设备故障、确保设备正常运转、减少停机时间是提高效率的关键。
工艺参数的极限调节或随意更改，以及维修及时率和设备完好率都将影响分数。
业务知识及专业技术能力，占20分，通过每月的理论测试和实际技能操作考核来评估。
测试内容包括应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责等，考核执行和遵循车间制定的操作规程及规范的程度。
维修员工绩效考核管理制度
维修员工绩效考核管理制度1. 背景员工绩效考核是组织管理中的重要环节，对于提高员工工作效能和推动组织发展具有重要意义。
为了有效管理和评估维修员工的绩效，制定本维修员工绩效考核管理制度。
2. 目的本制度的目的是确保维修员工的工作能力与工作表现能够与组织目标相匹配，为组织提供优质的维修服务，同时激励维修员工不断提升自身能力和业绩。
3. 考核方法维修员工的绩效考核将基于以下几种方法：3.1 定期评估定期评估是指按照固定的时间周期对维修员工的工作表现进行评估。
评估内容主要包括工作完成情况、工作质量、工作效率、客户满意度等方面。
3.2 任务完成情况对维修员工完成的任务进行评估，包括任务执行的及时性、准确性以及解决问题的能力。
任务完成情况将作为绩效考核的一个重要指标。
3.3 绩效指标制定具体的绩效指标，以量化维修员工的工作表现。
绩效指标可包括工作量、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
4. 考核标准为维修员工的考核设置合理的标准是确保考核公正性的关键。
考核标准应该明确、公开，并与维修员工的工作职责及组织目标相匹配。
5. 考核结果与奖惩措施维修员工绩效考核的结果将作为奖惩措施的依据，包括奖励优秀绩效的员工和对绩效较差的员工进行必要的纠正和惩罚。
6. 考核结果反馈和改进评估结果应及时反馈给维修员工，提供具体的评估意见和改进建议。
同时，组织也应根据绩效考核结果进行制度改进和人员培训，提升整体维修服务水平。
7. 其他事项本维修员工绩效考核管理制度将定期进行评估和修订，以适应组织发展和员工需求的变化。
以上文档仅为维修员工绩效考核管理制度的概述，具体的操作细节和规定可参考绩效考核操作手册。
如有疑问，请联系人力资源部门。
维修工绩效考核细则
维修工绩效考核细则现代医院的核心竞争力源自人力资源的竞争力。
提升人力资本的价值，不仅能够增强医院的社会效益和经济效益，也是推动医院发展的关键。
要实现这一目标，关键在于激发员工的工作热情、主动性和创造力，而这需要依托一套完善的人力资源激励机制。
绩效考核和薪酬系统建设，作为激励机制的重要组成部分，为其他管理环节如聘任、培训、奖惩等提供了基础和依据。
一、现代医院绩效考核绩效考核在现代医院中扮演着至关重要的角色。
它通过系统的方法评定和测量员工的工作行为与效果，是管理者与员工沟通的桥梁。
绩效考核的目的是改善员工的组织行为，激发其积极性和潜在能力，以实现医院的管理目标。
考核应遵循以下原则：客观、公正、公开；科学评价；简便、易操作；注重绩效；以及分类别与分层次考核。
这些原则确保了考核的合理性和有效性。
绩效考核的意义在于为员工的晋升、降职、聘任等提供依据，评估工作质量、效率，加强医院与员工的沟通，增强组织凝聚力，并对人力资源政策、培训效果等进行评估。
考核方法多样，包括分级法、因素评定法和基准加减评分法，以适应不同岗位和员工的特点。
二、现代医院薪酬系统建设薪酬系统是医院对员工劳动付出的回报，涵盖经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬包括基本工资、绩效工资等多种形式；非经济性薪酬则涉及工作环境、发展空间等方面。
薪酬系统建设的目的是通过合理的薪酬分配，激发员工的工作热情和创造力，吸引和稳定人才，促进医院与员工共同发展。
建设薪酬系统时应遵循以下原则：参照市场薪酬水平，按岗位责任和技术要素定酬，向关键岗位和人才倾斜，以及平衡成本和效率。
薪酬系统建设的程序包括制定薪酬战略、工作分析、薪酬结构设计、市场调查、确定薪酬水平，以及薪酬评估与控制。
薪酬制度类型多样，包括专业技术职务等级工资制、岗位技能工资制、绩效工资制和结构工资制等，各具特点，医院可根据实际情况选择或结合使用。
绩效考核与薪酬系统的规范化和科学化，是医院建立有效激励机制的基石。
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成都山海油脂有限公司
绩效考核方案
部 门： 维修部
姓 名：
职 务：
填表时间：
4.1 绩效考核范围
4.2 岗位工资分类
4.3 绩效等级分类
备注：
一、 目的
1.1 为建立科学有效的内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水平和经济效
益，确保完成企业的各项工作任务
.
1.2 确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据.
1.3 加深员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在
工作中的主动性和积极性
.
1.4 确定员工职务晋升、岗位调配、免职及解聘的重要依据.
1.5 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发
展的动力
.
1.6 通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作
氛围
.
二、范围
适用于本公司维修部人员
三、考核原则
3.1 公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，
无签名考核结果无效
.
3.2 公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.
3.3 时效性：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考
核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩
.
3.4 一致性。在一段时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少保证一年内考核的方法具有连续性、
一致性
.
四、考核等级
1.当人员被评定为 A 级时，当月奖金为绩效奖金基数的 200%.四种绩效人员比重见上表。绩效奖金基
数见 5.1 表
2.根据绩效等级制定评估表，根据评估表进行打分，当评估表中某项分数高或低于项目分总分时则从
总分中累加或累减。
3.当评估总分高于或低于上表分数时，以每个层次的基数分为低，例如一名员工评分为 101 分则评为
A 级
五、运作方案
5.1 年度考核有以下情况者不可列入 A 级和 B 级
序
号
绩效等级 绩效描述 评分 绩效奖金 人员比重
1 A 出色，无可挑剔 90—100 分 200% 5%
2 B 表现良好，不负众望 80—90 分 100% 80%
3 C 有失误，需要加强 70—80 分 50% 10%
4 D 不能胜任，不称职 60—70 分 0% 5%
序号 考核项目 考核总比例 考核指标
1 设备开机率 25% 80%
2 设备完好率 25% 85%
3 安全达标率 50% 100%
序号 岗位名称 工资标准 人员比重
1 机修工 2000-2500 40%
2 电工 2000-2500 40%
3 焊工 2000-2500 20%
1．曾受任何一种惩罚者
2．迟到、早退共达八次以上者。
3．请事假或病假超过限制日数者。
4．旷工达一日以上者。
5.2 考核结果为 A 级，在获得额外的奖励、职务晋升和获得专业（技能）培训的机会上优先考虑。
5.3 当每个组别评比超出比例时，由维修部内部投票决定
5.4 奖惩
1. 对半年度（岗位）绩效等级“D”人员，予以辞退
2. 对半年度（岗位）绩效等级“C”人员，其岗位在本岗位内降低一档次,连续两个半年度（岗位）
绩效等级“C”者，予以辞退
3. 对半年度（岗位）绩效等级“B”人员，其岗位工资不变
4. 对连续两个半年度（岗位）绩效等级“A”，其岗位在本岗位内上升一档次.
5. 连续两次调升岗位以及工资档次的时间间隔不得少于 1 年
六、变更修改实施
变更履历
序号 变更内容 变更原因 确认 日期
第一部分 工作任务完成评价
第二部分 满意度指标评价
序号 考核项目 定义 衡量 标准 权重 完成状 况 考评 得分 备注
1 管理制度及工作 流程的执行 1. 违反公司管理制度 及工作流程，扣 1 分/次； 2. 违反公司管理制度 及工作流程，且给 公司造成损失，直 接责任扣 5 分及以 上，间接责任扣 2～5 分 100
2 设备档案建立 按设备管理制度建立设 备电气部分的管理档案， 若发现档案不齐或错误 扣 2～5 分/次 100
3 设备操作手册编 制 编制设备电气部分的操 作手册，若发现操作手 册不齐或错误扣 2～5 分/次 100
4 设备维修及时 因设备维修不及时造成 延误生产依损失大小扣 5～10 分/次 100
5 设备维修达标 设备维修未达标的扣除 5～10 分/次 100
6 电的维护 因维护不善造成公司电 路事故或停电，影响生 产进度扣 5～10 分/次 100
7 三级保养制度执 行情况 未按设备保养制度开展 设备保养工作，扣 5～10 分/次 100
8 上级交办的其它 工作 没有及时完成或上级对 完成情况不满意扣 1～5 分/次 100
9 内部客户满意度 因工作原因被公司同事 或客户投诉，经查实， 视情节轻重，扣 2～5 分/次 100
合理化建议
凡提出合理化建议被采
纳在部门中实施的可酌
情加 2～5 分/次，在公
司实施的加 5～10 分/
次
100
工作任务评价得分
第三部分 综合评价
年度业绩考核得分
工作任务完成评价得分
上级满意度考核得分
综合考核得分=（工作任务完成评价得分×60%+上级满意度考核得分×40%）
任职资格确认或建议： □胜任 □基本胜任 □不能胜任，建议换岗
□其他：
部门领导：
年 月 日
分管领导：
年 月 日
总经理：
年 月 日
序号 评价维度 定义 权重
上级
评分
1 工作绩效 完成工作的数量、质量、效率 10
2 专业知识 胜任本职工作相关的基础知识、专业知识、理论水平 10
3 专业技能 完成本职工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验 10
4 创新能力 在工作中，能够应用相关理论、知识展开调查研究，改进工 作，提出新建议、新方案，进行改进或革新 10
5 理解、判 断力 能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根 据有关情况，分析问题，判断原因 10
6 沟通能力 为顺利完成任务，随机应变处理各种冲突；在尊重对方的前 提下，阐明自己主张，并使对方理解，巧妙地使人采纳或认 可 10
7 学习与发 展能力 热爱本职工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习 业务技术知识和相关技能 10
8 公司认可度 对企业文化、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参 与、拥护及热爱的程度 10
9 积极性和 责任感 无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工 作热情，不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工 10
10 协作性 团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神作贡献，无 独行独往、自作主张、和为私利排斥公司行为的情况 10
评分合计 100