职位评估系统综合介绍
正略钧策职位价值评估系统.ppt
评估前
评估后
示例
10
L
9
L
L-1
8
L-1
L-1
L-2
7
L-1
6
L-2 L-2
L-2 L-2
L-1
L-2
5
L-2
L-3 L-3
L-3 L-3
L-3
L-1
4
L-3
3
L-2
L-2
L-2
L-2
2
L-2
1
职位评估的结果
形成清晰的职位等级——职位地图
级别 … 8 7 6
研发部 首席专家
市场部
学科专家
资深售前工程师
打通人员级别晋 通过对职位分类及等级矩阵的建立，打通人员晋升的通道，为
升通道
员工指明发展方向
正略钧策职位评估系统
正略钧策按照以下思路为客户设计薪酬管理体系
公司
的发展战 略及现状
1
薪酬策 略
4 确定
薪酬水平
工作分 析，编制 完善职位 说明书
2
职位价值 评估
5
设计
薪酬结构
形
形
成
成
薪
薪
酬
酬
方
制
案
度
3
6
制定与考核
战略调整后
• 由于公司的战略发生调整或者组织结构发生变化， 公司内部各职位的相对价值将发生变化，因此， 需要进行职位评估
公司合并后
• 几个公司合并后，原先几个公司的薪酬体系不相 同，因此，有必要进行职位评估，实现公司各职 位薪酬的内部公平
正常发展中
• 公司需要建立既体现职位价值，也能与外部市场 对接的薪酬体系时，也需要职位评估
岗位价值评估体系介绍
6 多领域 掌握多个不相近领域的知识/技能/经验
14
三、具体操作过程—具体指标
3、要素评定二：知识
维度2—应用要求：岗位要求以何种方式应用知识，以及应用程度怎样。
应用要求 A 了解 B 熟悉
评估参考 要求对工作内容/流程/方法有一定的认识和记忆，按照规范方式或指令操作，不能自己做 调整
完成工作目标的方式方法灵活，但必须在特定的制度/规范限制下
2 一般
了解特定业务知识/技能/制度，或者需要熟练某种操作技巧，往往需要专科以上教育背景
3
单一专业
熟知某个专业多方面的理论/方法/政策，或掌握一项特别的技术，往往在高等学历教育的 基础上还需要3年以上实践经验
4 多专业 掌握某领域内多个子领域的知识/技能/经验
5
单一领域
在某个特定领域的专家/权威，掌握该领域内全面的知识/技能，往往在具备高等学历教育 的基础上5年以上实践经验
16
三、具体操作过程—具体指标
4、要素评定三：解决问题
维度1—解决问题的难度：问题是否常规/明确，涉及面单一还是多元，是
否有可参考的解决方案，问题解决需要的思考深度和时间长短，处理结果是否 有明确的评判标准等。
评估时应以岗位职责范围内经常碰到或主要解决的“典型”问题分析，不考虑
特殊情况。
解决问题的难度
C 修改
问了解决出现的故障/问题，经过分析诊断，在明确规定的框架下，对已有方案/ 流程/体系进行局部改善
D 改进
为了避免出现可预见性的问题，使整个流程/系统/体系得以提升，在一定的原则 基础上，进行大幅度改善
E 创新
为解决新问题或显著提高效率，经过调研/评估，设计新的解决方案或建立出一 套新的流程/方法/技术
IPE系统简介
IPE系统简介一、认识IPE系统IPE是Internatioal Positonal Evaluation（国际职位评估）的缩写。
IPE系统是CRG（Corporate Resources Group，企业资源集团，总部设在维也纳）公司集合人力资源专家开发的一种岗位评估新方法。
IPES具有以下特点：1、普及性该系统因为实际效果好且简单易用，能够适用于不同国家、不同行业、不同性质的企业，开发出来以后迅速得到广泛传播，为国内外企业普遍采用。
联想集团采用这一系统收到了很好的效果。
烽火通信实施IPES也取得了成功。
2、全面性IPES从职责规模、职责范围、工作复杂性三大要素着眼，分解出岗位评估最重要的七大因素（Factors），并以16个准则（Criteria，子因素）加以衡量，涵盖面广，涉及到了岗位对企业影响的所有重要方面。
3、客观公正性IPES是由富于经验的人力资源专家通过广泛的调查研究，取得了丰富的数据并进行分析研究后，找出规律（建立模型）从而总结出来的。
它来自于实际，运用于实际，在得到广泛应用后，与实际情况更加符合。
4、科学性IPES方法考虑到了各个评估因素对企业的影响程度的不同，分配以不同的权重，最终总和为一个总分，从而对岗位进行了综合、全面的定量分析。
它是对岗位而非任职者的评估，因此排除了因人而异的可能性。
二、IPES的评估因素介绍见附件一。
对各因素的评估应首先确定其各个子因素的级别，再进行综合，从而得到该因素的评分。
三、因素1：对企业的影响1、对“因素1-1 对企业的影响/规模”的评估先使用《IPES评估表1 因素1-1：规模（1）》（见附件二），以本企业近一年实际的年度销售总额和总人数为依据，分别判定企业规模在销售额和人数两个维度上的级别；再使用《IPES评估表2 因素1-1：规模（2）》（见附件三），经过对照，查表确定最终的“规模”级别。
2、对“因素1-2 对企业的影响/影响”的评估使用《IPES评估表3 因素1-2：影响》（见附件四），以《影响的定义》（见附件五）为尺度评估“影响”级别。
美世国际职位评估工具IPE介绍
在开始评估之前，需要选择合适旳组 织，作为被评估职位旳统一座标范围
组织 A
业务部门
人力资源部
销售部 制造部 研发部
财务部
预算 会计 税务 财政
组织A、B、C属于Z集团， 选用哪个做评估旳组织
组织 B
销售
生产
财务
产品 A 产品 B
制造
设计 质量控制
人力资源
销售
产品 A 产品 B
组织 C 财务
人力资源
经过在某一工作范围内利用足够旳 知识，或在几种有关工作范围内利 用基本知识来领导团队
专业/管理宽度和深度
知识层次 广阔旳操作经验 组织通才
广泛而且进一步旳跨几 种领域旳专业水平
资深专业知识
行业教授
专业知识
管
理
宽泛旳工作知识
宽
度
和
基础旳工作知识
深
度
有限旳工作知识
资深旳专业知 识和应用水平
职能旳杰 出人才
职级PC 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
评估旳例子
原因1－影响： 原因2－沟通: 原因3－创新: 原因4－知识:
总分:
196 50 43 80
269
4 外部分歧
拟定一种岗位所要求旳沟通本质层次
沟通 传达
=
性质
经过体现、提议、手势或 外表来沟通
+
期望旳成果
了解信息
交互和交流
经过灵活和折衷旳交流达 成一致
了解事实/操作/政策
影响 商议 策略性商议
不借助指令和外力而说服 别人
经过控制和管理双向旳沟通 ，经过控制相互讨价还价， 妥协达成协议
美世国际职位评估系统第三版(IPEV3)介绍
1. 跟从
- 没有变化
2. 核查
- 一点点改变
--------------------------------------------------------------------
3. 改进
- 每天的改进
4. 提高
- 显著提高
--------------------------------------------------------------------
广博的工作知识
专业知识
专业水准
部门专家/组织通才 部门知识杰出/ 丰富的实践经验
丰富而且深入的实践经验
确定在团队里的位置
团队成员
团队
团队领导
和
或者
和
多团队经理
和
组织架构举例
多团队经理
团队成员 团队成员 团队成员
团队成员 团队成员
团队领导 团队成员
多团队经理 团队领导
宽度
知识运用的地理环境
香港
中国
美世国际职位评估系统 第三版(IPE V.3) 介绍
美世国际职位评估法，即IPE系统，是职位评 估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评 估方法之一。它包含了对各行业职位进行比较 的必要因素，并通过不断地改进以配合机构的 需要。
IPE系统实行四因素打分制，这四个因素包含 了不同职位要求的最决定性因素，每一个因素 可再分成两至三个方面，每一方面又有不同程 度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每 一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分 数，然后把所有分数加起来便可。
5. 创新
- 新技术方法的发展
6. 突破
- 革命性进步
确定创新的程度
创新 跟从 核查 改进 提高 创造/概念化 科学的/技术的突破
海氏职位评估系统
海氏职位评估系统海氏职位评估系统又叫“指导图表—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。
他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。
海氏职位评估系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。
相应地，形成三套用以指导评价的量表。
根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体见表1-1。
海氏职位评估系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评估指导图表。
第一张表是供技能水平评价用的，见表1-2。
第二张表是用来评定解决问题能力的，见表1-3。
第三张表是用来对职务责任进行评定的工具，见表1-4。
技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。
具体包含三个层面：——有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。
这三个成分的每一种组合分值如见表1-2 所示，即为该职位技能水平的相对价值。
表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。
解决问题能力，是与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“技能水平”的具体运用，因此以技能水平利用率（%）来测量。
国际职位评估系统介绍
100000
150000
19
554688
832032
150000
225000
20
832032
＞ 832032
225000
＞ 225000
（2） 影响范围。影响范围分为五个等级，分别是交付性影响、操作性影响、战术性影
响、战略性影响和远见性影响。影响范围等级与说明如表所示。
影响范围等级与说明
序号 影响范围
国际职位评估系统介绍
国际职位评估系统 （International Position Evaluation ，IPE）也称为美世国际岗位评价法，
最早是由欧洲学者为配合欧洲一体化进程而设计的在欧洲共同体内部国家使用的一种通用
性的岗位评价方法。 成立于 1937 年的美世咨询公司对这一岗位评价方法进行了不断的研发、
岗位任职者所需具备知识的程度，共分 为八个级别
是通过正规教育或者工作经验，首先指 定应用知识的深度，然后指出该岗位是 属于团队成员、团队领导还是多个团队 的经理，最后确定应用知识的区域。本 因素是关于岗位所要求的知识的性质， 以完成目标和创造价值为目标
知识宽度
岗位任职者所需具备知识跨越的范围， 共分为三个级别
这套评估系统的 4 个因素是指： 影响、沟通、创新和知识。 这是在评估系统第二版 7 个评估
因素（对企业的影响、监督管理、责任范围
、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、工
作特征）的基础上经过大量科学研究，进行提炼简化的结果。
此外，还有一个因素是危险性
因素，这个因素针对岗位工作环境设定，为可选择因素。
因素 影响 沟通
创新 知识
4 因素表
说明
维度
岗位在其职责范围内、实际操作中所具 有的影响性质和范围，并以贡献作为修 正
IPE国际职位评估系统
目录IPE国际职位评估工具介绍 (3)IPE-3职位评估工具构成因素 (4)IPE-3 总1225 分 (5)IPE-3的48个职位等级 (6)IPE-3职位层次 (7)IPE-3因素评估标准 (8)一、影n向impact81、纬度一：组织规模决定市场水平 (8)2、纬度二：影响性质 (11)3、纬度三：贡献选择表 (11)4、影响级别表 (12)5、影响分值表 (14)二、沟通 (15)1、纬度一：确定沟通的式： (15)2、纬度二：架构 (15)3、沟通级别/分值表 (16)4、级别/分值表 (17)三、创新 (17)1、纬度一：创新能力 (17)2、纬度二：复杂性 (17)3、创新级别/分值表 (18)4、级别/分值表 (19)四、知识 (19)1、纬度一：知识水平深度 (19)2、纬度二：团队 (19)3、纬度三：知识应用的宽度（地理环境） (19)5、环境（供选择项） (23)IPE国际职位评估工具介绍IPE国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个纬度，104级别，总分1225分。
评估的结果分成48个级别。
IPE-3国际职位评估工具是在IPE-2的7个因素16纬度基础上，融合100多位HR首席咨询顾问和众多企业HR专家大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识，+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各个分 /子公司的职位比较。
IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人本身。
IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析法，易于向员工和管理层结实解释和易于辨别职位之间差别的特点，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。
IPE应用效果：1）职位系统的规化，避免职位的混淆2）薪资水平的确定和调整的提供支持依据3）建立员工双轨道的职位发展体系4）可用于公司业务优化和丰富化5）可用于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘IPE-3职位评估工具构成因素Impact影响Commucation 沟通3、Innovation 创新，2 个纬度，分值:10-130Complexity 复杂性Innovation 创新4、KnowledgeKnowledge 知识5、（供选项）Optional-Risk环境，2个纬度，分值：0-30Environment 环境Risk风险IPE-3 总1225 分705130 10 26030Impact Communication Innovation10 0 Knowledge Environmewnt一、影响impact职位在其职责围/操作中所具有的影响性质和围。
美世国际职位评估体系-(2)
维度2：影响层次
维度各层级定义
解释
1. 交付性 根据明确的操作标准或说明交付工作成果
岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工 作，交付产品或服务。多数非专业岗位属于交付 性。
还是分歧利益的
维度1：沟通性质
维度各层级定义
解释
1. 传达 通过陈述、建议、手势或表情等进行信息传递
只需要获得或者提供信息，不需要对信息进行加工。
2. 交互和交流 通过灵活的解释、表述，使对方理解
根据不同的时间、地点、情景，灵活的表述和解释事实、 事件、政策等，使对方理解。
3. 影响 通过沟通而非命令或外力使对方接受或改变
• 知识：指为了实现目标或创造价值，工作中必须的 知识深度、广度，知识应用的范围和可能需要的管 理复杂度
• 危险性：可选项
岗位评估
复杂性 创新要求
团队角色 知识要求
应用宽度
设计员 47级
设计师 49级
主管设计师 52级
不同因素所占分值的权重不一致
705
其中，影响因素最大
130 115
5 Contribution
例：贸易公司（200员工） Table A Degree Level 表A
刻度： 4 Table B Degree Level 表B
刻度： 5 Calculated Average 平
均值： 4.5 Degree Level for Size of Organization 组织规模的刻 度级别:4
3、考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 4、评估时，不受现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等影响 5、岗位评估由上至下，通常个人不评估自己的岗位 6、需要对评估的岗位结果进行内部平衡检验后才最终确定岗位职级
某职位评估系统简介
某职位评估系统简介在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的运用。
其原因在于：应用系统性的职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同部门或企业当中真实和一致地比较所有职位的判别。
使用职位评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。
本系统是一个职位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所彩。
它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素。
整个评价体系由三大方面七大要素组成。
人力资源部在总结了去年《某职位制度》推行过程中的经验和教训，结合某的战略发展要求和行业竞争环境，决定在全集团推广此系统。
评估系统职责规模1、对企业的影响2、监督管理职责范围3、责任范围4、沟通技巧工作复杂程度5、任职资格6、解决总是难度7、环境条件评估系统职责规模1、对企业的影响2、监督管理影响人数规模类别职责范围3、责任范围4、沟通技巧独立性频率广度技巧营业知识面内外用处工作复杂程度5、任职资格6、解决问题的难度7、环境条件学历创造性风险经验复杂性环境因素1 对企业的影响（1）因素1 对企业的影响（2）因素1 对企业的影响（3）因素2 监督管理因素3 责任范围因素4 沟通技巧因素5 任职资格因素6 解决问题难度因素7 环境条件环境活动有身体、精神和技术方面的压逼风险政治上或工业上的伤害职位评估总结分数转换表。
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职位评估系统综合介绍
职位评估系统是一种用于评价和衡量员工工作表现的工具。
它可以帮助企业管理者更好地了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。
职位评估系统由多个评估维度和指标组成。
维度通常包括工作内容、工作效率、工作质量、团队合作、创新能力等。
指标则是对于每个维度进行具体量化和衡量的标准。
通过使用这些维度和指标，企业可以客观地评价员工在不同方面的表现，并将其与预先设定的标准进行对比。
在职位评估系统中，通常会使用各种评估方法和工具。
其中比较常见的方法包括绩效评估、360度评估和行为观察等。
绩效评估是通过与员工进行面谈和讨论，了解他们在工作过程中所取得的成就和表现。
360度评估则是由员工自评、同事评价、下属评价和上级评价等多个角度对员工进行评估。
行为观察则是通过观察员工在工作中的表现来评估其工作能力和素质。
职位评估系统的优点是能够帮助企业建立明确的工作标准和目标，并为员工提供清晰的工作反馈和发展方向。
通过评估过程中的交流和反馈，员工可以了解自己在工作中的优势和不足，并有针对性地进行提升和改进。
此外，职位评估系统还可以帮助企业管理者发现和培养潜在的人才，提升整个团队的绩效和凝聚力。
然而，职位评估系统也存在一些挑战和限制。
首先，评估过程需要人力和时间成本较高，尤其是对于大型企业来说。
其次，
评估结果可能会受到主观因素的影响，例如评估者的个人偏好和主观判断。
此外，评估结果也可能引发员工之间的竞争和摩擦，影响到团队的合作和协作。
为了克服这些挑战，企业可以采取一些措施和策略来提高职位评估系统的效果和准确性。
首先，企业应该建立明确的评估标准和指标，并向员工进行充分的解释和培训。
其次，评估过程应该公正、公开和透明，避免主观评价和个人偏见的干扰。
此外，企业还可以结合其他的人才管理工具和方法，如培训发展、绩效奖励和激励机制等，来提供全方位的人力资源管理支持。
综上所述，职位评估系统是一种重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业管理者了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。
然而，职位评估系统也存在一些挑战和限制，需要企业采取一些措施和策略来提高其效果和准确性。
职位评估系统的实施可以为企业带来诸多好处。
首先，它可以帮助企业建立起一套科学、客观的绩效评估体系，为员工的工作表现提供明确的指导和要求。
通过让员工了解自己在各个方面的表现如何，他们可以更好地了解当前的工作情况以及哪些方面还需要改进和提升。
同时，企业也可以根据评估结果，制定更具针对性的培训计划，帮助员工提升职业能力并更好地适应工作需求。
职位评估系统还可以促进员工的个人发展和职业规划。
通过评估员工在不同职位上的能力和表现，企业可以提供给员工有关其发展方向的宝贵建议和指导。
这可以帮助他们更好地规划自己的职业发展道路，提升自己的专业技能和领导力素质。
同时，
企业也可以通过评估结果，识别出潜在的高潜力员工，进一步提供发展机会和晋升途径，提高员工的工作满意度和忠诚度。
职位评估系统还可以促进员工之间的合作和团队凝聚力。
通过对团队协作和合作能力的评估，企业可以发现团队中的协作问题和可以改进的地方。
通过针对性的团队培训和激励措施，可以提高团队内部的沟通和协作效率，增加员工之间的互信和合作意愿。
这将有助于形成一个融洽的团队氛围，提高工作效率和质量。
职位评估系统还可以提高员工的工作动力和激励机制。
通过将绩效评估与奖励和激励机制结合起来，企业可以激发员工的工作动力和积极性，进一步提高绩效和工作质量。
积极的评估结果可以带来一系列的奖励和福利，如加薪、晋升、培训机会、假期等，以鼓励员工继续保持优秀的工作表现和潜力。
然而，职位评估系统的实施也面临着一些挑战和限制。
首先，评估结果可能会受到主观因素和个人偏见的影响。
为了避免这种情况的发生，企业应该确保评估人员具备专业的背景和评估能力，并采用多种评估方法和工具，以减少主观评价的偏差。
其次，评估过程需要耗费大量的时间和精力。
尤其是对于大型企业而言，调查和访谈员工、分析数据、制定评估报告等都是非常繁琐的工作。
因此，在实施职位评估系统之前，企业应该充分准备和规划，确保能够有足够的人力资源和时间支持。
职位评估系统还需要和其他人力资源管理工具进行整合和配合，
才能发挥最大的效益。
例如，企业可以将职位评估结果与培训发展计划结合起来，为员工提供个性化的培训和发展机会。
此外，评估结果还可以与绩效考核和激励机制相结合，形成一个系统化的绩效管理体系。
综上所述，职位评估系统是一种重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业建立起科学、客观的绩效评估体系，提高员工的工作效率和质量。
然而，职位评估系统的实施也面临着一些挑战和限制，需要企业在实践中采取相应的措施和策略进行优化和改进。
通过合理的设计和灵活的运用，职位评估系统将为企业带来更加有效的人力资源管理和发展。