人力资源之招聘工具大全
招聘管理中的技术工具和软件推荐
招聘管理中的技术工具和软件推荐随着社会的不断进步和科技的快速发展，各行各业都在积极应用技术工具和软件来提高工作效率和管理水平，招聘管理也不例外。
在现代化的招聘流程中，技术工具和软件的应用已经成为必备的一项重要手段。
本文将介绍几种在招聘管理中常用的技术工具和软件，并对其功能和优点进行详细阐述。
一、在线招聘平台随着互联网的发展，各类在线招聘平台成为了企业和求职者的首选。
著名的招聘平台包括智联招聘、前程无忧、拉勾网等。
这些平台提供了一个灵活便捷的招聘渠道，使得企业能够更广泛地发布招聘信息，候选人也能够更高效地找到合适的岗位。
通过在线招聘平台，企业可以快速筛选简历，进行面试安排，还可以通过平台的推荐算法寻找匹配度高的候选人，提高招聘效果和成功率。
二、人才管理系统人才管理系统是针对企业人力资源管理需求而开发的一款软件系统，通过集成各种人才招聘、培养、管理等功能，实现全方位人才管理。
人才管理系统可以将招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等各个环节有机地连接起来，提高企业的人力资源管理效率和准确性。
著名的人才管理系统包括SAP SuccessFactors、人力资源管理系统（HRMS）等。
三、在线测评工具在线测评工具在招聘管理中起到了至关重要的作用。
通过在线测评工具，企业可以客观、科学地评估候选人的能力、素质和适应性。
常见的在线测评工具包括智联测评、猎云测评等。
这些工具能够根据企业的需求，提供各类职业测评、技能测评、性格测评等，帮助企业挖掘潜能、评估风险，减少招聘过程中的盲目性，提高招聘质量。
四、视频面试软件传统的面试方式往往受制于时间和空间的限制，无法迅速安排面试，特别是对于跨地区或海外候选人。
而视频面试软件的出现解决了这一难题。
通过视频面试软件，企业可以随时随地进行候选人的面试，不仅提高了面试效率，还优化了招聘流程。
知名的视频面试软件有Zoom、Skype、微信视频面试等。
五、数据分析工具数据分析工具对于招聘管理来说尤为重要。
详解招聘选拔工具——筛选
详解招聘选拔工具——筛选大家好，本期为你分享的主题是——详解招聘选拔工具——筛选。
招聘是一项系统工程，选拔是招聘中最出成效的一环。
明确选拔过程，掌握选拔工具，可以让我们对自己的招聘成果充满信心！在本节的最开始，先向大家澄清一下概念，很多人往往会把招聘、选拔与面试等同为一回事儿，其实这是一个误区，其中包含着多个不同的概念：人力资源管理的概念是指根据企业发展战略的要求，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，有计划地对人力资源进行合理配置。
招聘，是吸引、确定、安置有能力的候选人的活动过程。
它是人力资源管理中的重要组成部分。
选拔，又称甄选，是对候选人进行甄别，以确保最合适的候选人得到职位的过程。
它是招聘环节的一部分，也就是招聘定义中的确定部分。
面试，是选拔方式中的一种。
长期以来，面试被公认为是最频繁使用的选拔工具之一。
由此可见，招聘、选拔、面试是一种递进的从属关系。
现在我们就来聊一聊选拔过程。
通俗地讲，选拔过程是招聘的中间环节，它的位置在获得大量应聘者之后，在最终的录用行为之前。
一个完整的选拔过程包括“收集”、“筛选”、“过滤”、“聚焦”四个步骤。
第一步，收集，也就是应聘者投递简历的过程。
应聘者一般通过各种求职渠道获得职位信息，判断是否对该职位感兴趣，并决定是否做出申请。
这个环节的成果是让企业得到大量的应聘者者。
第二步筛选，则是企业招聘人员通过阅读简历等方式，以“胜任”的最低要求筛选应聘者，淘汰部分候选人，选出比较匹配的候选人。
第三步过滤，就是企业招聘人员运用相关方法或工具，通过主要胜任力和人格特质的评估，选出与职位和组织文化较为匹配的候选人。
这个环节的目的是选出非常匹配的候选人。
第四步聚焦，则是指企业招聘人员通过面谈、测评等方式，通过收集候选人在重点胜任力上的详细证明，鉴别出谁是最可能胜任此职位的人。
目前在大部分的企业选拔操作中，所有环节基本都依靠人工判断。
我们通过招聘网站来“收集”应聘者，通过筛简历来“筛选”出可能的候选人。
高效招聘工具
高效招聘工具随着企业发展，招聘人才是每个公司都必须经历的过程。
但是，传统的招聘方式往往存在效率低、成本高等问题。
因此，越来越多的企业开始使用高效招聘工具来解决这些问题。
本篇文章将介绍一些高效招聘工具，并探讨它们的优势和不足之处。
一、招聘网站招聘网站可以说是最广泛使用的高效招聘工具之一，例如智联招聘、前程无忧、拉勾网等。
这类网站可以快速传播招聘信息，吸引大量求职者的关注。
此外，招聘网站还提供简历筛选、海量人才库等功能，大大降低了企业的招聘成本和时间成本。
不过，招聘网站使用普遍，职位信息过多，企业想要吸引到优秀的人才，也需要付出更多的努力。
二、招聘软件招聘软件是企业进行招聘工作的另一种高效工具。
该类软件可以根据企业要求自动过滤符合条件的人才，并将简历自动归档，提高效率和准确性。
目前，市面上有很多不同类型的招聘软件，例如SmartRecruiters、Workable和JobAdder等。
这些软件可以帮助企业进行人才管理、推荐管理等各个环节，并以直观和易操作的方式展示数据和统计信息。
但是，招聘软件也存在缺陷。
首先，需要一定的时间来熟悉软件，并配置一些必要的环境。
其次，软件集成度较高，如果使用不当可能会导致招聘效率下降。
三、社交招聘随着社交媒体的发展，越来越多的企业开始使用社交招聘工具，如Linkedin、Facebook等。
这种招聘方式可以最大程度地利用社交网络，方便企业更好地了解求职者的背景信息。
与传统招聘方式相比，社交招聘具有更高的精准性和效率，因为求职者和招聘者已经在同一个社交平台中，可以直接进行沟通和联系。
不过，这种招聘方式也存在局限性。
例如，社交招聘更适合熟悉网络环境的企业和求职者，对于“数字原生”一代以外的求职者，可能不太适合。
四、合作招聘除了上述高效招聘工具以外，还可以通过一些合作招聘的方式，例如与调查公司、外包公司等建立合作关系，让“专业人士”为自己的公司推荐优秀的求职者。
这种方式可能需要相应的投入和费用，但是也能更高效、更快速地寻找到合适的人才。
常用人力资源管理工具
❖ 马斯洛旳人类需求五层次理论 ❖ ERG需要理论 ❖ 波特和劳勒旳综合鼓励模型 ❖ 人力资源管理5P模型 ❖ 工作分析模型 ❖ 机械型工作设计法 ❖ 知觉运动型工作设计法 ❖ 管理评价中心法 ❖ 孔子人生七阶段法 ❖ 绩效管理工作模型 ❖ 薪酬管理模型 ❖ 人力资源规划程序图 ❖ 潜能评价系统
平衡计分卡旳指标体系
分析工具之二十三：人力资源规划程序图
经营战略
目的任务、产品 组合、市场组合、 竞争要点、经营 区域、生产技术
经营环境
经济、法律、人 口、交通、文化、 教育、劳动力市 场、择业期望
人力资源现状
员工数量、素质 构造、使用情况、 员工潜力、流动 比率
人力资源需求预测
数量 质量 层次
内部 供给 外部 供给
分析工具之九：工作分析模型
❖ 工作分析旳实质：研究某项工作所涉及旳内容以及该工作岗位旳员工必需具有旳 知识(Knowledge) 、技能(Skill)、能力水平(Ability)以及应承担旳责任(Others )， 并区别出本工作与其他工作旳差别。即对某一职位工作旳内容及有关原因做全方 面、系统旳描写或记载。又称KSAOs 分析
分析工具之五：波特和劳勒旳综合鼓励模型
❖ 这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出旳一种鼓励理论。这 模型旳特点是：
1. “鼓励”造成一种人是否努力及其努力旳程度； 2. 工作旳实际绩效取决于能力旳大小、努力程度以及对所需完毕任务了解旳深
度，详细地讲，“角色概念”就是一种人对自己扮演旳角色认识是否明确， 是否将自己旳努力指向正确旳方向，抓住了自己旳主要职责或任务； 3. 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完毕组织任务才 干造成精神旳、物质旳奖励。当职员看到他们旳奖励与成绩关联性很差时， 奖励将不能成为提升绩效旳刺激物； 4. 奖惩措施是否会产生满意，取决于被鼓励者以为取得旳报偿是否公正。假如 他以为符合公平原则，当然会感到满意，不然就会感到不满。众所周知旳事 实是，满意将造成进一步旳努力。
人力资源行业中的智能招聘平台推荐
人力资源行业中的智能招聘平台推荐在当今数字化时代，智能招聘平台成为人力资源行业中不可或缺的工具。
这些平台使用人工智能和大数据分析技术，帮助企业高效地招聘人才，同时为求职者提供更多机会。
在本文中，将介绍三个备受推崇的智能招聘平台，并探讨其功能和优势。
一、智联招聘作为中国最大的人才招聘网站之一，智联招聘凭借多年的经验和庞大的用户数据库成为值得推荐的智能招聘平台之一。
该平台拥有全面的招聘功能，企业可以发布职位信息、筛选简历并与候选人进行沟通。
智联招聘还提供智能匹配功能，基于大数据分析和人工智能算法，为企业推荐最符合要求的候选人。
求职者在智联招聘平台上可以轻松创建个人简历，并将其与企业职位进行匹配。
平台还提供职业规划建议、行业动态和培训资源等服务，帮助求职者提升自身竞争力。
二、BOSS直聘BOSS直聘是一家专注于互联网行业的智能招聘平台，致力于为互联网公司提供优秀的人才资源。
该平台拥有强大的用户群体，包括企业HR、求职者以及行业专家等多个角色。
对于企业而言，BOSS直聘提供了便捷的招聘管理工具，使得招聘流程更加高效。
通过智能搜索和筛选功能，企业可以快速找到合适的候选人，同时平台还提供在线面试和智能评估等功能，帮助企业更好地评估候选人的能力和素质。
对于求职者而言，BOSS直聘提供了许多互联网行业的热门职位和公司信息。
求职者可以通过平台了解企业文化、工作环境和薪资待遇等信息，从而更好地做出职业决策。
三、拉勾网作为一家专注于高科技企业的智能招聘平台，拉勾网为企业和求职者提供了全方位的服务。
该平台拥有庞大的高科技人才数据库，为企业提供了多种招聘渠道和解决方案。
对于企业而言，拉勾网提供了个性化的招聘推荐和智能搜索功能。
企业可以根据自己的需求和条件，快速筛选出最合适的候选人。
此外，平台还提供企业品牌展示和在线招聘活动等服务，帮助企业吸引更多优秀人才。
求职者可以在拉勾网上找到高科技行业的优质职位和公司信息。
平台提供了详细的职位描述、薪资待遇和福利信息，同时还有丰富的行业相关文章和技术培训资源，帮助求职者更好地了解行业动态和提升自身技能。
非常全面的招聘方法工具汇集
非常全面的招聘方法工具汇集招聘流程：职务说明书——招聘方案〔时间、岗位、人数、任职资历〕——招幕；了解市场；发布信息；接受央求——选拔；初步挑选；口试；面试；其他测试——录用〔作出决策、收回通知〕——评价；顺序；技艺；效率招聘前要知道的几件事：What-------------------------------任务职责Who-------------------------------任职资历For whom------------------------上下级Where-----------------------------任务场所When------------------------------任务时间Why-------------------------------理由How-------------------------------任务方式招聘面试的方法：1．Star面试法〔行为描画面试法〕2．BEI面试法〔行为事情面试法〕3．非结构化面试4．结构化面试5．压力面试6．情形面试7．角色扮演8．即席演讲与问答9．无指导小组面试10．公文筐检验11．管理游戏人才测评工具：1、MBTI性情类型测试<MBTI迈尔斯/布里格斯类型目的>用于调查参测人员在组织中的贡献、指导作风、偏好的任务环境、潜在的缺陷等集体特征和潜力，属于类型学检验。
2、霍兰德职业性向测试用于调查参测人员职业兴味和才干专长，以便确定其职业倾向。
该测试关于调查参测人员能否契合用人单位职位需求具有参考价值。
3、菲尔人格倾向测试4、LIFO人生取向和职业价值观测试5、普林顿团体发明力测试6、卡特尔十六种价钱要素检验<16PF>7、爱德华氏团体偏好量表8、48类人基本性情剖析9、笔迹剖析10、血型剖析11、DISC 〈人才性情测评工具〉12、FIT IN〈人才性情测试〉招聘要知道的几个公式：1．总本钱成效=录用人数/招聘总本钱2．招募本钱成效=应聘人数/招募时期费用3．选拔本钱成效=被选人数/选拔时期费用4．人员录用成效=正式录用人数/录用时期费用5．录用比=录用人数/应聘人数×100%6．招聘完成比=录用人数/方案招聘人数×100%7．应聘比=应聘人数/方案招聘人数×100%用人单位招聘规范的开展进程：1、从单一规范向复合规范2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉规范向迷信规范胜任才干包括：1、认知才干——即一团体剖析和思索效果的才干2、任务作风——即一团体在某种状况下是如何采取举动的3、人际交往才干——即与人打交道的种种技艺拟定有效的面试效果与任务阅历有关的效果：1．请复杂引见一下你的任务阅历。
人力资源分析工具
人力资源分析工具在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越依赖数据驱动的决策来优化人力资源管理。
人力资源分析工具成为了 HR 专业人士手中的利器，帮助他们更好地理解员工队伍，制定明智的人力资源战略，并提高组织的绩效。
一、什么是人力资源分析工具人力资源分析工具是一系列用于收集、处理、分析和解释人力资源相关数据的技术和方法。
这些工具旨在从大量的员工信息中提取有价值的见解，例如员工的招聘、培训、绩效、薪酬、离职等方面的数据。
通过对这些数据的分析，企业可以发现人力资源管理中的趋势、模式和问题，从而为决策提供依据。
二、常见的人力资源分析工具1、人力资源信息系统（HRIS）这是一种集成的软件解决方案，用于管理和存储员工的基本信息，如个人资料、工作经历、薪酬、福利等。
HRIS 还可以生成各种报表和分析，帮助 HR 了解员工的构成和流动情况。
2、数据分析软件像Excel、SPSS、SAS 等数据分析工具被广泛应用于人力资源分析。
它们可以进行数据清理、统计分析、数据可视化等操作，帮助 HR 从复杂的数据中发现规律。
3、人才管理系统这类系统专注于评估和发展员工的能力和潜力。
它们可以通过绩效评估、360 度反馈、能力测试等方式收集数据，并提供人才画像、职业发展路径规划等分析结果。
4、劳动力规划工具用于预测未来的人力资源需求，考虑到业务战略、市场趋势、员工离职率等因素。
这些工具可以帮助企业提前做好人员招聘和调配的准备。
5、员工敬业度调查工具通过问卷调查等方式收集员工对工作、团队和公司的满意度和敬业度数据，并进行分析和改进建议的生成。
三、人力资源分析工具的作用1、优化招聘流程通过分析招聘渠道的效果、候选人的来源和质量、招聘时间和成本等数据，企业可以找到最有效的招聘途径，提高招聘效率和质量，降低招聘成本。
2、提升员工绩效对员工的绩效数据进行深入分析，能够识别出影响绩效的关键因素，如培训需求、工作环境、激励机制等。
基于这些分析结果，企业可以制定针对性的改进措施，提升员工的工作表现。
招聘与面试全套表格大全(超级工具,拿来即用)
76.招聘广告 77.招聘广告实例 78.招聘录用应届毕业生制度 79.招聘提问管理人员题库 80.招聘提问通用题库 81.招聘流程图 82.招聘渠道评估表 83.招聘渠道选择方法 84.招聘甄试作业程序 85.招聘申请书 86.招聘申请单 87.招聘申请表 88.招聘系统的开发和设计 89.招聘计划 90.招聘计划实例 91.招聘面试方法 92.招聘面试管理制度 93.招聘面试表 94.招聘面谈构成表 95.招聘（录用）通知单 96.操作人员工作应征表 97.操作人员工作应聘表 98.教育状况确认书 99.新员工招聘面试比较表 100.新员工甄试比较表 101.新员工甄试表 102.新员工甄选报告表
130.聘约人员聘用核定表 131.证明人调查表 132.试用保证书 133.试用合同书 134.试用声明 135.试用察看通知单 136.资遣通知单 137.选拔标准记录 138.雇员变动申请表 139.面视构成表 140.面视约见时间表 141.面视结果评价表 142.面视记录表 143.面视评价表 144.面试人员测评表 145.面试测评表 146.面试测评问题表 147.面试表 148.面试记录表和复试通知单 149.面试评价表 150.面试谈话样本 151.面试通知书 152.面试问题样例 153.面谈构成表 154.面谈考评用表 155.面谈记录表 156.面谈记录表范例
□较强 □很弱
□中等
特长
□精通 □粗通
□擅长 □没有
□中等
基本 能力 性格 特点 综合 能力 价值 取向 管理 能力
其他 内容
语言表达 沟通反应 工作热情 适应能力 竞争优势
人生观 基础管理能 力 战略管理能 力
综合得分
□良好 □良好 □良好 □良好 □很强 □较弱
HR必须熟练掌握运用的五个工具
HR必须熟练掌握运用的五个工具人力资源（HR）是组织中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、绩效管理和员工关系等重要工作。
为了有效地管理和提高员工的绩效，HR 必须熟练掌握并灵活运用各种工具。
以下是HR必须熟练掌握运用的五个工具：1.招聘工具招聘是HR最基本且最重要的工作之一，因为员工的选择直接影响到整个组织的绩效和发展。
为了有效地招募合适的人才，HR需要熟练掌握各种招聘工具，如招聘网站、社交媒体、招聘顾问和校园招聘等。
HR需要根据职位要求和组织文化选择合适的招聘工具，并灵活运用这些工具来吸引和筛选合适的候选人。
2.绩效管理工具绩效管理是HR的核心工作之一，它涉及到员工绩效评估、激励和发展等方面。
为了有效地管理员工的绩效，HR需要熟练掌握各种绩效管理工具，如绩效评估系统、绩效指标和目标设定工具、员工激励和奖励制度等。
HR需要确保这些工具能够客观地评估和激励员工，促进员工的持续发展和提高组织的绩效水平。
3.培训和发展工具培训和发展是HR的另一个核心工作，它涉及到员工的职业发展和终身学习。
为了有效地培训和发展员工，HR需要熟练掌握各种培训和发展工具，如培训计划、培训评估工具、在线学习平台和反馈工具等。
HR需要根据员工的职业发展需求和组织的目标选择合适的培训和发展工具，并确保这些工具能够促进员工的学习和发展。
4.员工关系工具5.数据分析工具数据分析是HR未来发展的重要方向之一，它能够帮助HR更好地理解员工和组织的情况，优化决策和提高绩效。
为了有效地进行数据分析，HR需要熟练掌握各种数据分析工具，如人力资源信息系统（HRIS）、员工数据库、人力资源指标和分析工具等。
HR需要从数据中挖掘有用信息和见解，以便更好地制定策略和决策，促进员工的发展和组织的成功。
总之，HR必须熟练掌握并灵活运用各种工具，以提高员工的绩效和组织的发展。
通过不断学习和实践，HR可以更好地应对各种挑战和机遇，推动组织的持续发展和成功。
希望以上内容能对HR工作有所帮助。
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人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型一、销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
某公司销售人员能力素质模型二、市场人员能力素质模型某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
三、采购人员能力素质模型结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
市场人员能力素质模型公司知识 产品知识营销策划知识 公共关系知识信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力成就导向 客户导向团队意识 工作主动性能力素质模型销售人员能力素质模型公司知识 产品知识营销知识 客户信息市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人成就导向 市场导向 客户服务意识自信 诚信意识能力素质模型四、生产人员能力素质模型为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
五、质检人员能力素质模型结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。
生产人员能力素质模型公司知识 专业技术知识生产管理知识 产品质量知识生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力成就导向 成本意识 创新意识纪律性 全局观念 敬业精神能力素质模型采购人员能力素质模型公司知识 商品知识采购知识 供应商管理知识询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力成本意识 客户意识 诚实守信责任心 廉洁自律性能力素质模型六、客服人员能力素质模型在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。
七、财务人员能力素质模型基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。
客服人员能力素质模型公司知识 产品知识客服知识 营销知识人际交往能力沟通协调能力换位思考能力预期应变能力信息分析能力 亲和力关系建立能力 关注细节能力 问题解决能力 逻辑分析能力 自控能力 影响力服务意识 诚信意识 团队意识自信心 坚忍性创新意识 能力素质模型质检人员能力素质模型公司知识产品知识质量知识 客户知识质量问题处理能力 产品质量管理能力 问题发现能力 信息收集和处理能力应变能力 创新能力 关注细节能力 计划调度能力 逻辑分析能力进取心 自信心忠诚度 责任心能力素质模型八、行政人员能力素质模型为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。
九、人力资源人员能力素质模型人力资源管理是企业管理中的一项重要职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面，各个基本职能的内容越来越专业化。
以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。
在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。
行政人员能力素质模型公司知识 行政管理知识档案管理知识 公共关系知识文案写作能力 行政事务处理能力 文档管理能力 关注细节能力沟通协调能力 问题解决能力 建立关系网络能力服务意识 诚信意识团队意识 工作主动性能力素质模型财务人员能力素质模型财会专业知识法律知识 管理知识财务管理能力 财务控制能力 财务分析能力 会计核算能力 预算能力关注细节能力 预期应变能力 专业学习能力 财务信息分析能力成本意识 敏感度 严谨求实纪律性 责任心 忠诚度 诚实正直能力素质模型公司知识人力资源管理知识经营知识法律知识企业文化建设能力战略管理能力识人用人能力培养他人能力目标管理能力激励能力、督导能力绩效导向、表达能力员工关系管理能力思维能力、沟通能力影响力、时间管理能力自信诚信服务意识原则性亲和力工作主动性能力素质模型人力资源人员能力素质模型第二章人力资源规划一、经验预测法经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。
具体内容如下图所示。
经验预测法的两种方式实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。
首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。
经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。
由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。
各部门经理根据本部门实际情况确定本部门的用人需求预测人力资源部汇总公司各部门的用人需求预测，报总经理审批公司总经理审核全公司的用人需求，确定公司人员总需求预测各部门经理会同人力资源部确定本部门的具体用人需求人力资源部根据公司用人总要求，将用人总计划分配至各部门公司总经理提出公司总的用人目标和需求的指导性建议二、德尔菲法德尔菲法又称专家预测法，是采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定性预测方法。
总体来讲，由人力资源部设计调查问卷，并循环地收集和反馈各个专家意见，直到专家们的意见趋于一致，便得到了人力资源预测结果。
具体来讲，德尔菲法的实施步骤如下图所示。
德尔菲法的实施步骤值得注意的是，运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，一般应采用匿名问卷的方式，不公开专家的姓名和职务。
同时，各个专家之间并不直接面对面，也不必集中到一个地方讨论，而只是与调查人员联系，并根据调查人员提供的反馈信息不断修正自己的预测。
另外，在设计问卷时，问题应尽可能简单，以便于不同层次、水平的专家能够从相同的角度理解问题。
在问卷内容设计上，既可以问某类人员需求的总体绝对数量，也可以问某类人员预计的变动百分比，专家的预测结果不要求非常精确，但应要求专家说明其对预测的肯定程度。
三、定员定额法定员定额法是在特定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，满足企业各岗位所需配备具有一定素质的各类人员预先设定限额的一种方法。
此类方法的基本原理如下。
规定时间内的工作总任务量=某类岗位所需人员数量×某类人员劳动效率在企业的具体实践中，通常有如下表所示的5种核定企业定员人数的方法。
企业定员核算方法注：N为企业某岗位所需定员人数，W为特定时间段内的工作总任务量，q为企业定额标准。
其中，劳动效率定员法是根据岗位的工作量和劳动定额来计算所需人员数量的，特别适合以手工操作为主的工种；设备定员法则更适用于以机械操作为主、同时看管多台设备的工种；岗位定员法则适用于实行倒班制的生产型企业，根据开动的班次计算每班所需要的人员；而比例定员法是根据企业某类人员与另一类人员之间存在着一定的数量依存关系（例如食堂炊事员与就餐员工人数之间、医务人员与就诊人数之间等）原理来计算企业定员的，主要适用于企业食堂工作人员、卫生保健人员等具有服务性质的人员。
四、回归分析法回归分析法是根据企业多年的历史数据，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系来预测企业在未来一定时期内所需要的各类人员数量。
回归分析法依据自变量个数的不同可分为一元回归分析法和多元回归分析法，前者只有一个自变量，后者则有两个以上的自变量。
运用回归分析法预测企业某类人员需求数量可按照下图所示的步骤进行。
回归分析法实施步骤应用回归分析法进行人力资源预测时应首先确定自变量与因变量之间是否存在高度相关关系。
如果二者之间不存在相关关系，运用回归方程进行预测便会得出错误的结果。
此外，回归分析法需要查阅企业历年（一般为10年以上）大量的数据和资料，数据越齐全，预测值就越准确，仅用几年的数据进行预测得出的结果往往是不准确的。
回归分析法还需要借助计算机及统计分析软件（例如SPSS、SAS等）进行数据分析和处理，过程比较复杂。
五、人力资源规划表1．企业年度人力资源规划表（范例一）2．企业年度人力资源规划表（范例二）1．各类人员需求预测表2．各部门人员需求预测表八、人员编制增减表注：部门人员减少的，则在“增加人数”一栏的数字前用“–”表示，如减少了5人可表示为“–5人”。
九、人员增补申请表1．人员增补申请表（一）人力资源部门审批：总经理审批：2．人员增补申请表（二）第三章人员招聘管理一、人员需求申请表二、人员招聘申请表三、人员招聘计划表1．招聘计划表（一）2．招聘计划表（二）编号：日期：年月日填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。
四、招聘工作计划表1．招聘工作计划表（一）单位名称：部门名称：填表日期：年月日2．招聘工作计划表（二）五、招聘职位申请表希望应聘职位：1________________2________________ 期望薪金：__________元本人保证上述所填报资料真实无误。
申请人：________日期：______年______月______日六、员工应聘登记表应聘职位：填表日期：年月日七、招聘费用估算表八、公司人员招聘制度九、员工招聘实施细则十、内部竞聘管理制度十一、外部招聘管理制度十二、新进人员任职细则第四章笔试与面试一、销售人员笔试试题二、行政秘书笔试试题三、行政人事笔试试题5．人事行政的首要功能是（A）。
A．计划功能B．决策功能C．组织功能D．指挥功能6．下列不属于内部招聘方法的是（B）。
A．员工推荐B．人才招聘会C．发布职位公告D．人力资源技能清单7．招聘的基本程序是（C）。
①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②8．工作分析的方法不包括下列哪一种（D）A．工作日志法 B．问卷调查法 C．观察法 D．职业倾向测试9．当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该（A）。
A．制订阶段性的培训计划B．实施长期计划C．长期不变D．根据过去的经验制定10．管理技能培训的重点总是指向（A）。