人力资源成本及预算框架
人力资源成本预算分析与编制(样本)
〔1〕岗前培训本钱
〔2〕岗位培训本钱
〔3〕脱产培训本钱
3．使用本钱
〔1〕维持本钱
〔2〕奖励本钱
〔3〕调剂本钱
〔4〕劳动事故保障本钱
〔5〕安康保障本钱
4．离职本钱
〔1〕离职补偿本钱
〔2〕离职前低效本钱
〔3〕空职本钱
三、人力资源本钱各级科目说明
〔一〕取得本钱
取得本钱是指企业在招募和录取员工的过程中发生的本钱，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
福利及保险费用
福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等
招聘
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研
专题研究会议费、协会会员费
辞退
补偿费
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
办公用品及设备费
残疾人安置
残疾人就业保证金
薪酬水平市场调查
第16条 公司要通过季度、年度考核保证HR本钱预算得到准确执行。
第17条 季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进展考核，及时发现可能存在的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。
第6章 附那么
第18条本制度由人力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。
第19条 本制度自期年月日生效执行。
后期培训费用较高
报纸广告
12cm×8 cm6 000元/次
固定阅读，媒介覆盖影响力大，但时效性差
1．直接本钱
包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。
2．内部本钱
公司年度人力资源预算报告
公司年度人力资源预算报告
1. 概述
本报告旨在概述公司的年度人力资源预算。
该预算涵盖了人力
资源部门在下一财年中的资金需求和支出计划。
2. 人员成本预算
2.1 薪资和福利
根据公司的薪酬策略和员工绩效评估结果，预计在下一财年中
需要分配给员工的薪资和福利总额为X万元。
这包括基本工资、奖金、津贴、福利以及员工福利计划的支出。
2.2 培训和发展
为了促进员工的职业生涯发展和提高他们的技能水平，公司计
划在下一财年中投入Y万元用于培训和发展项目。
这包括内部培训、外部培训和专业认证等方面的支出。
3. 招聘和人才获取预算
为了满足公司业务发展的需要，预计在下一财年中需要投入Z 万元用于招聘和人才获取。
这包括招聘费用、广告费用、猎头费用等在招聘过程中产生的支出。
4. 人力资源系统和技术支出
为了提高人力资源管理的效率和效果，预计在下一财年中需要投入W万元进行人力资源系统和技术的购置和维护。
这包括人力资源信息系统、员工自助系统等的支出。
5. 其他支出
除了上述方面的支出外，还预计在下一财年中需要投入V万元进行其他人力资源管理活动。
这些支出可能包括员工福利活动、员工关系管理费用等。
6. 总结
根据以上预算计划，公司年度人力资源预算总额为（X + Y + Z + W + V）万元。
该预算将提供充足的资金支持，以满足公司在人力资源管理方面的需求。
请注意：以上预算仅供参考，实际预算可能会根据公司的特定需求和财务状况进行调整。
企业年度人力成本预算怎么做(很详细)
年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。
例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
人力成本预算法控制人力成本
人力成本预算法控制人力成本人力成本预算法是一种用于控制和管理企业人力资源成本的方法。
通过人力成本预算，企业可以合理安排和控制人力成本支出，确保人力资源投入与企业战略目标的一致性，同时提高企业效益和竞争力。
以下是人力成本预算法的一些主要内容和实施步骤。
一、人力成本预算法的主要内容1.制定人力成本目标：企业应根据战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标。
这包括确定总体的人力成本预算额度，以及在不同部门和岗位的分配比例。
2.确定人力成本构成：人力成本包括员工工资、福利费用、培训费用、招聘费用等各项支出。
企业需要根据自身情况，确定人力成本的构成及其所占比例，以便在预算过程中进行具体的分析和控制。
3.制定人力成本预算计划：根据目标和构成，企业需要制定详细的人力成本预算计划。
这包括制定不同部门和岗位的成本预算，并分配到具体的时间周期，如月度、季度或年度。
4.预测和调整成本：企业需要对人力成本进行预测和调整，以应对市场、经济和业务环境的变化。
在制定预算计划时，要充分考虑因素，如通胀率、工资调整、员工离职率等，以确保预算的合理性和可行性。
5.实施与监控：企业需要按照预算计划进行实施，并监控实际成本支出和预算之间的差异。
如果实际成本超出预算，需要及时采取措施进行调整，确保预算的有效执行和控制。
二、人力成本预算法的实施步骤1.收集相关信息：企业需要收集和整理与人力成本相关的数据和信息，包括员工人数、工资水平、福利政策、培训需求等，以便于制定准确和可行的预算计划。
2.制定预算目标和构成：基于企业战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标和构成比例。
这需要考虑到企业的资源、能力和市场需求，以确保预算的可行性和有效性。
3.制定预算计划：根据目标和构成，制定详细的预算计划。
这包括将总体预算分配到不同部门和岗位，以及安排不同时间周期的成本支出计划。
4.预测和调整成本：通过分析和评估市场、经济和业务环境的变化，预测和调整人力成本。
人工成本预算应该这样做
⼈⼯成本预算应该这样做⼜到了年底，⼈⼯成本预算这幕⼤戏开始粉墨登场，摆上了HR⼯作⽇程桌⾯，关于⼈⼯成本预算这个事情，这⾥将会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进⾏分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。
⼀、基本框架1、定义：⼈⼯成本预算是指通过审核当前⼈⼒资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下⼀年度⼈⼒资源管理的重点⼯作和任务，在此基础上预测下⼀年度⼈⼒资源的⼈员需求和成本费⽤。
2、⼈效提升紧迫性⼈才投资回报率=业绩或绩效产出/全⾯薪酬投⼊在经济增速放缓的当下，控成本、提⼈效是所有企业的选择。
尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，⽼板更加重视⼈⼯成本和业绩产出的投⼊产出⽐，组织通过⼈⼒有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利⽤薪酬杠杆撬动组织⼈⼒资源，把⼈⼒转化资源。
初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加⼯资了。
3、⼈⼯成本预算框架逻辑图：⼈⼒资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与⼈才战略，并建⽴适配组织战略特点的⼈⼒成本资源投⼊策略和⽬标、⼈⼒成本总体/各项管控机制、⼈⼒成本管理与配置规则。
向下在落地实施过程中与业务部门进⾏有效沟通，并对预算⽅案进⾏定期的跟踪反馈与优化。
⼆、影响因素（⼈⼯成本预算三板斧）1、薪酬预算总额①企业中控制⼈⼯成本最主要的⽅式是通过薪酬预算进⾏控制。
确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬⽬标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注⼈⼯成本总量、⼈员总量、福利费⽤总量等。
基本现⾦收⼊:保障性收⼊，吸引并保留员⼯补贴:平衡各岗位之间由⼯作所带来的差异,及员⼯特性化需求变动现⾦收⼊:激励员⼯⼯作、引导员⼯⾏为福利:关注员⼯，体现公司企业⽂化②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩⽬标的实现，因为这些内容直接影响员⼯的⾏为。
⽽要实现企业的⽬标，员⼯的⾏为⾄关重要。
对于企业的不同的发展阶段，对⼈⼯成本的考虑要有不同的侧重点，根据各阶段特征确定固浮⽐。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。
人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。
直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。
2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。
间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。
二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。
2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。
通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。
3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。
4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。
建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。
三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
企业人力资源管理制度与费用预算
企业人力资源管理制度与费用预算一、企业人力资源管理制度随着现代企业市场竞争的加剧，人力资源已成为企业发展的重要因素之一。
因此，建立健全的企业人力资源管理制度尤为重要。
1. 人力资源招聘制度：明确新员工招聘流程，包括宣传招聘岗位、筛选简历、面试、体检、录用等环节。
同时，制定相应的招聘政策和标准，根据企业实际需要和职位特点确立招聘条件和要求，保证招聘流程公正、透明。
2. 薪酬制度：建立企业的薪酬制度，明确工资档次、奖金和福利标准，建立工资结构和激励机制，使员工获得公平薪酬，激励员工积极投入工作。
3. 岗位职责制度：制定标准的岗位职责，明确岗位职责范围、职责要求、工作流程和工作任务。
鼓励员工发挥自身能力，承担更多职责，提高工作效率。
4. 员工培训制度：为员工制定培训计划，持续提升员工的专业知识和技能。
建立良好的员工培训平台和机制，如内部培训、外部培训、拓展训练等，促进员工个人和企业共同发展。
5. 风险管理制度：建立健全的企业风险管理制度，制定应急预案，确保员工和企业财产的安全。
二、企业人力资源管理费用预算企业人力资源管理费用是指用于解决人力资源管理问题的一种资金投入，包括招聘费用、薪酬、福利、保险、员工培训、绩效考评等。
1. 招聘费用：指企业用于人力资源招聘的费用，如广告宣传、招聘会费用、面试费用、旅费等。
预算时应根据企业规模和招聘岗位数量进行概算。
2. 薪酬成本：指企业为雇员支付薪酬的实际成本，包括基本工资、津贴、奖金、职业年金、社保及公积金等。
预算时，应考虑员工的工作经验和技能水平等因素，制定相应的薪酬标准。
3. 福利成本：包括企业提供的各种福利，如医疗保险、餐补、租车补贴、娱乐活动等。
企业应根据福利项目的实际需要和员工需求制定相应的预算，并建立福利制度。
4. 培训成本：指企业用于培训员工的费用，包括内部培训、外部培训、外派培训等。
企业应预算培训费用，根据员工的需求和企业的需要制定合理的培训计划，提高员工的工作能力和效率。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度人力资源成本预算管理制度是企业为了控制和管理人力资源成本而制定的一系列规章制度和操作流程。
该制度以确保企业在人力资源成本控制方面取得良好效益为目标，通过预算编制、执行、监控和调整等环节，实现企业对人力资源成本的有效控制。
一、预算编制阶段1.指定编制责任人：由人力资源部门负责人确定编制人员，并明确他们的职责和权责。
2.收集相关数据：人力资源部门负责人向各部门收集相关资料，包括薪资、福利和培训等方面的数据。
3.制定预算目标：根据企业的经营目标和战略规划，确定人力资源成本预算的目标和指标。
4.编制人力资源成本预算：根据收集到的数据和预算目标，编制人力资源成本预算报告，明确各项费用的具体数额和分配比例。
二、预算执行阶段1.预算执行责任人：确定负责人力资源成本执行的部门和责任人，并明确其职责和权责。
2.费用控制：制定费用控制政策和措施，合理控制各项费用的开支。
例如，对于招聘费用可以制定一个招聘费用预算指标，将招聘渠道进行规范和管理，确保在指定的预算范围内完成招聘任务。
3.预算执行监控：设立预算执行监控机制，进行定期的预算执行情况分析和预警。
针对预算执行存在的问题，及时采取调整和改进措施。
4.绩效考核：将预算执行情况作为绩效考核的重要指标，对相关人员进行绩效考核，并根据绩效结果进行奖惩，激励员工在成本控制方面做出更大的努力。
三、预算监控阶段1.预算执行报告：编制预算执行情况报告，将预算执行的详细情况进行汇总和分析，包括实际费用支出、预算偏差情况等。
2.预算偏差分析：对预算执行情况进行分析，确定费用偏差的原因。
例如，如果薪资支出超出预算，可以分析是否是由于员工加班或者薪资调整等原因导致。
3.偏差调整：根据偏差分析结果，及时调整预算方案，采取相应的措施进行成本的调整和控制。
四、预算调整阶段1.预算调整情况报告：根据预算监控阶段的工作结果，编制预算调整情况报告，明确调整的原因和调整后的预算数额。
人力资源成本与预算控制制度
人力资源成本与预算控制制度在现代企业管理中，对于人力资源的成本与预算控制制度的建立与实施显得尤为重要。
这一制度不仅有助于企业对人力资源成本进行合理预测和控制，还能有效提高企业的运营效率和竞争力。
本文旨在探讨人力资源成本与预算控制制度的重要性、建立与实施的关键因素以及其带来的益处。
一、人力资源成本与预算控制制度的重要性1. 为企业提供预算依据人力资源成本与预算控制制度的建立有助于企业根据人力资源需求来进行预算制定，从而为企业带来明确的目标和方向。
通过合理安排人力资源的预算，企业可以分配人力资源的数量和质量，并根据预算结果进行有效的规划和决策。
2. 实现人力资源成本的控制在企业运营过程中，人力资源成本往往占据较大的比重。
建立人力资源成本与预算控制制度，可以通过预先设定的预算限制，引导企业在人力资源使用和管理方面进行控制，从而降低成本并提高效益。
3. 优化人力资源配置和管理人力资源成本与预算控制制度的建立可以帮助企业更好地了解人力资源的配置情况，及时发现和解决人力资源管理中的问题，从而优化人力资源的使用效率和质量。
通过对人力资源成本进行预算控制，可以使企业更加科学地调整和配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
二、人力资源成本与预算控制制度的建立与实施1. 成本预算的制定企业应根据自身的经营情况和战略目标，确定合理的人力资源成本预算。
在制定预算时，需要考虑到员工的数量、薪酬待遇、员工培训、福利待遇等各个方面，并根据企业的运营状况和发展需求进行调整和优化。
2. 成本控制的监督与管理建立严格的成本控制机制，包括明确的成本指标和控制目标，以及有效的监督和管理手段。
企业可以通过制定相关的管理制度、执行绩效考核和激励机制等，来确保各项成本控制措施的贯彻和执行。
3. 数据分析与优化通过对人力资源成本数据的收集和分析，可以及时发现成本超支或浪费的情况，并采取相应的措施进行优化。
企业可以利用现代信息技术手段，建立人力资源管理系统，实现对成本数据的实时监控和分析，为成本控制和预算制定提供科学依据。
【方案】企业年度人力成本预算怎么做(很详细)
年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。
例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。