谈服务型事业单位人力资源管理体系的建立
事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策
事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策事业单位人力资源薪酬管理在近年来已经成为了社会关注的热点问题，主要涉及到薪酬结构不合理、薪酬体系不完善、薪酬公平性不足等问题。
这些问题的存在使得事业单位管理层面存在一些矛盾和不稳定因素，影响了单位的发展。
本文将从事业单位人力资源薪酬管理的问题及其对策两个方面进行探讨。
一、问题分析1.薪酬结构不合理事业单位中，薪酬结构不够合理是较为常见的问题之一。
往往存在一些人员的工资较高，而其他人员的工资却较为低廉，导致薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作热情。
2.薪酬体系不完善事业单位薪酬体系的建立需要依据具体工作职能和绩效考核指标来设定，但是目前某些事业单位在绩效考核体系和薪酬体系建立方面还不够完善，导致薪酬不合理。
3.薪酬公平性不足平时的薪酬管理中，往往会涉及到一些薪酬公平性问题，如新员工工资过高或过低、员工背景或性别因素导致薪酬不公平等。
这些问题的出现，也会影响一些员工的意愿继续留在该单位工作。
二、对策措施1.完善薪酬体系和绩效评价体系建立完善的薪酬体系和绩效评价体系，是保证薪酬合理性、公平性和可持续性的重要保障。
在薪酬体系的建设过程中，应充分考虑人才供应市场的现状、学历、工作经验及绩效等因素，从而赋予其相应的薪酬待遇。
2.制定科学的薪酬管理规章制度事业单位在制定薪酬规章制度时，应合理规定各岗位的工资待遇、薪酬浮动区间、补贴标准等，保证各项薪酬合理。
3.加强薪酬数据信息的管理与使用在事业单位的管理中，需要加强对薪酬数据信息的管理和使用，不断进行数据监管与分析，实现薪酬管理的合理性和公正性。
同时，在薪酬数据的汇总和管理中，可以借助现代信息技术进行操作，提高效率和准确性。
综上所述，事业单位的人力资源薪酬管理问题在当前已经成为了严重的社会问题，需要加大改革力度，从制度、管理和科技等多个方面加强改革，推动薪酬管理水平的提升和改进，实现事业单位的快速发展，为社会的长治久安作出更大的贡献。
2023年事业单位人事管理规定
2023年事业单位人事管理规定第一章总则第一条为了加强和规范事业单位的人事管理工作，根据国家有关法律、法规的规定，结合事业单位的实际情况，制定本规定。
第二条事业单位人事管理应遵循公开、公平、公正的原则，实行分类管理、终身管理、绩效管理的人事制度，促进公务员队伍建设的健康发展。
第三条事业单位人事管理应当坚持党的领导，按照党的路线方针政策和国家人才发展规划，按照职务层次、专业特长、个人素质等进行分类管理。
第四条事业单位应当建立完善的人事管理制度，加强人事管理工作的规范化、科学化和信息化建设，提高人事管理的效率和公正性。
第五条事业单位人事管理应当坚持统一管理和分级负责相结合的原则，健全人事管理组织体系和人事管理权限的划分。
第二章人事管理原则第六条事业单位人事管理应当坚持公开原则，公开招聘、公开选拔、公开考察、公开评价人才，不得违反国家法律法规和政策，在人事管理各环节要加强信息公开。
第七条事业单位人事管理应当坚持公平原则，公平评价、公平选拔、公平竞争，严禁利用职权或者以任何方式干预、干扰招聘、选拔和聘任工作。
第八条事业单位人事管理应当坚持公正原则，严格依法依规进行人事决策和管理，保证人事活动的公正、公平、公开。
第九条事业单位人事管理应当坚持激励导向原则，建立和完善岗位激励和人才激励制度，不断提高人才的积极性、主动性和创造性。
第十条事业单位人事管理应当坚持合理适度原则，根据事业单位工作的特点和岗位需求，合理设置岗位职责和人员编制，确保用人的合理性和科学性。
第三章人事管理体系第十一条事业单位应当建立和健全分类管理体系，根据事业单位的职责分工和工作要求，将人力资源划分为行政人员、专业技术人员、工勤人员等不同类别。
第十二条事业单位应当建立和健全终身管理体系，以定期考核、任职晋升、调动交流、退出离退休等方式，全面管控人员的职业发展和人事关系。
第十三条事业单位应当建立和健全绩效管理体系，通过制定绩效目标、考核绩效结果、激励绩效表现等方式，提高人员工作效率和工作质量。
行政事业单位加强人力资源管理的重要性与措施
行政事业单位加强人力资源管理的重要性与措施第一篇范文行政事业单位加强人力资源管理的重要性与措施行政事业单位作为国家治理体系和治理能力现代化的重要支撑，人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源是行政事业单位的核心资源，直接影响着行政事业单位的工作效率和服务质量。
面对新时代的新要求，行政事业单位必须加强人力资源管理，提高人员素质，优化人员结构，确保行政事业单位的高效运转。
一、行政事业单位加强人力资源管理的重要性1.提高工作效率。
人力资源管理通过对人员的招聘、培训、考核、激励等环节进行科学管理，提高人员素质和工作技能，从而提高工作效率。
2.提升服务质量。
人力资源管理注重人员素质的培养和提高，促使工作人员不断提升自身能力，以提供更高质量的服务。
3.优化人员结构。
人力资源管理通过对人员的合理配置，实现人员结构的优化，提高行政事业单位的整体实力。
4.促进人才成长。
人力资源管理注重人才培养和选拔，为优秀人才提供发展空间，促进人才的成长。
5.增强单位凝聚力。
人力资源管理通过激励机制和员工关怀，增强员工的归属感和认同感，提高单位的凝聚力。
6.保障单位稳健运行。
人力资源管理通过对人员的严格管理，确保行政事业单位的稳健运行，防止和减少人为风险。
二、行政事业单位加强人力资源管理的措施1.完善人力资源管理制度。
行政事业单位应建立健全人力资源管理制度，明确人力资源管理的各个环节，确保人力资源管理的规范运行。
2.优化人员招聘和选拔机制。
行政事业单位应根据自身需求，制定科学合理的招聘和选拔标准，选拔具备相应能力和素质的人员。
3.加强人员培训和教育。
行政事业单位应加大对人员的培训和教育力度，提高人员的工作技能和业务素质。
4.建立激励机制。
行政事业单位应建立科学合理的激励机制，激发人员的工作积极性和创造性。
5.完善考核评价体系。
行政事业单位应建立健全考核评价体系，客观公正地评价人员的工作绩效，为人员晋升、奖惩等提供依据。
6.注重员工关怀。
探讨基层事业单位人力资源管理存在的问题及应对策略
探讨基层事业单位人力资源管理存在的问题及应对策略基层事业单位是社会服务和管理的重要组织形式，承担着非常重要的公共服务和管理职能。
在面临日益复杂的社会环境和激烈的竞争中，基层事业单位的人力资源管理面临着许多问题。
本文将探讨基层事业单位人力资源管理存在的问题，并提出相应的应对策略。
一、问题分析1. 人才流失严重由于工作环境和待遇的限制，基层事业单位往往面临着人才流失的问题。
大量优秀的人才选择离开基层事业单位，导致单位的人才储备不足，影响单位的运作和发展。
2. 绩效考核不公平基层事业单位存在着绩效考核不公平的问题，一些员工往往因为关系和利益问题而得不到应有的认可和奖励，导致工作积极性和创造性受到限制。
3. 员工激励机制不健全基层事业单位的员工激励机制往往不够健全，不能有效激发员工的工作热情和积极性，导致单位的绩效和效率不断下降。
4. 人力资源管理体系滞后基层事业单位的人力资源管理体系往往滞后于时代的发展，无法适应当今的社会需求和员工的期望，导致管理体系和制度不甚完善。
二、应对策略1. 加强人才培养和引进基层事业单位应该加强对员工的培训和教育，提高员工的专业技能和综合素质，提升员工的竞争力，合理制定薪酬政策和福利待遇，吸引和留住优秀人才。
可通过与高校合作、开展招聘会等方式，引进优秀人才，保持单位的活力和发展潜力。
基层事业单位需建立公正、公平的绩效考核制度，明确绩效考核的标准和流程，给予员工公平的发展机会和奖励，激发员工的工作热情和积极性，使员工真正感受到努力工作的价值和意义。
基层事业单位应该建立健全的员工激励机制，包括奖金、晋升、职称评定等激励方式，搭建员工沟通平台，激发员工的参与感和归属感，培养员工的忠诚度和责任感，提高单位的整体绩效和竞争力。
基层事业单位应该认识到人力资源管理体系的重要性，及时更新和完善管理体系，包括招聘、薪酬、绩效考核、培训发展、员工关系等方面，适应当今的社会需求和员工的期望，提高整体的管理效率和质量。
提高事业单位人事管理水平的方法与措施
提高事业单位人事管理水平的方法与措施事业单位人事管理是保障组织正常运行和员工合法权益的重要工作。
为了提高事业单位人事管理水平，需要采取一系列方法与措施。
本文将以实施规范化人事管理、加强人力资源培训、促进激励机制创新和建立健全绩效考核体系四个方面进行阐述，旨在为提升事业单位人事管理水平提供参考。
一、实施规范化人事管理实施规范化人事管理是提高事业单位人事管理水平的重要途径。
首先，建立健全人事管理制度，明确员工入职、晋升、调岗等流程和标准，确保人事管理工作的公正、透明。
其次，规范招聘程序，确保招聘公平、公正，避免人事腐败等问题的发生。
此外，加强人事档案管理，建立完善的档案管理系统，确保数据的准确性和完整性。
通过规范化的人事管理，可以提升人事管理的效率和质量。
二、加强人力资源培训人力资源培训是提高事业单位人事管理水平的重要手段。
通过加强培训，可以提高人事管理人员的专业素养和综合能力。
首先，建立定期培训制度，围绕人事管理的相关政策法规、人事制度和管理技能等方面进行培训。
其次，开展专业化培训，根据人事管理人员的不同岗位需求，针对性地进行培训。
此外，借助在线学习平台，提供便捷的学习资源，使人事管理人员能够随时随地进行学习和提升。
三、促进激励机制创新激励机制创新是提高事业单位人事管理水平的重要手段。
合理的激励机制可以提高员工的积极性和主动性，使其更加主动地为事业单位的发展贡献力量。
首先，建立激励机制评价体系，以能力和业绩为导向，通过职称评定、薪酬福利、晋升机会等方面的激励，激发员工的积极性。
其次，倡导公平公正的竞争氛围，使员工有公平竞争的机会，根据能力和业绩来获取激励回报。
此外，加强员工关怀，关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
四、建立健全绩效考核体系建立健全绩效考核体系是提高事业单位人事管理水平的重要保证。
通过绩效考核，可以客观评价员工的工作表现，激励优秀员工，同时也能够发现并解决人事管理中存在的问题。
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策行政事业单位是指由政府机构直接负责管理的事业单位，以公益为宗旨，服务于社会。
在人力资源管理方面，行政事业单位面临着一系列问题，例如人员流动性低、管理体制不够灵活、绩效考核不够科学等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策，以优化人力资源管理，提高行政事业单位的综合竞争力。
一、存在的问题1. 人员流动性低行政事业单位的人员流动性普遍较低，员工晋升空间有限，职位稳定性较高，也意味着组织内部的人员流动性较低。
这导致组织内部新鲜血液的不足，难以激发员工的创造性和活力，不利于组织的长期发展。
2. 管理体制不够灵活行政事业单位的管理体制比较僵化，一切决策都需要经过繁琐的程序和审批。
这导致管理效率低下，对外部环境的变化难以迅速作出应对，也难以准确把握市场需求，对单位的发展造成了一定的影响。
3. 绩效考核不够科学行政事业单位的绩效考核往往没有明确的指标和标准，以及不能很好地与薪酬挂钩。
这会导致员工缺乏工作动力和积极性，也会影响组织整体的绩效表现。
二、针对策略1. 加强人才培养和流动应加强对行政事业单位内部人才的培养和流动，鼓励员工的跨部门交流和学习，增加员工晋升的机会与空间，激发员工的工作激情和创造力。
加强对外部优秀人才的引进和挖掘，使组织内的人才结构更加合理化。
2. 科学灵活的管理体制应建立一套科学灵活的管理体制，使各级管理者有更大的自主权和决策权，灵活的管理制度能够更好的应对外部环境的变化。
同时也需要建立更加灵活的员工激励和奖惩机制，激励员工积极工作，提高整体绩效。
3. 建立科学的绩效考核体系应建立一套科学的、可量化的绩效考核体系，明确员工的工作指标和任务，使员工工作目标更加明确和具体，同时也要建立绩效奖金制度，将员工的个人利益和团队整体利益结合起来，激发员工积极性。
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析当前，随着中国经济的发展和社会进步，行政事业单位承担着越来越多的公共服务职责。
而作为这些单位的管理者，人力资源管理已经成为他们面临的一个重要问题。
本文将从现状和对策两个方面，在分析行政事业单位人力资源管理问题的背景下，提出有针对性的对策。
一、现状分析1. 人才流失大当前，许多优秀的人才在人力资源市场中，由于不少因素，呈现出了逐渐流失的情况。
行政事业单位自身不能提供足够的发展机会和激励措施，这是诱发这种现象的主要原因之一。
2. 用人不当除了外部因素引起的人才流失以外，行政事业单位内部的用人问题也是人力资源管理的一大难点。
人才不合理配置，优秀人才被忽略，一些无法胜任职位的人得到了高薪，这些都是用人不当的表现。
3. 岗位匮乏行政事业单位在去年已经完成了人员精简的任务，但当前仍存在一些冗员现象，致使许多有才干的员工工作岗位匮乏，不能体现他们的分工和创新能力。
4. 薪资福利低当前，行政事业单位的薪资福利普遍偏低，这表现为曾经进入这类单位相关岗位的员工相继选择离职。
面对着竞争日益激烈的人力资源市场，这种现象让行政事业单位招聘难度加大。
二、对策分析1. 创新岗位和项目，为员工提供发展的空间要解决人才流失的问题，就必须着眼于员工的需求，积极推动工作发展和个人成长。
为员工提供职业生涯规划和发展的空间，创新项目和岗位以满足员工多变的需求。
为了留住人才，应当优化薪资体系，提高薪资福利待遇，使员工感到薪资待遇不失公平，从而增强员工的组织归属感和激励内在性。
3. 建立合理的绩效考核制度建立科学有效的考核机制，使考核的重点更加关注员工的能力创新以及业绩优异的表现。
强调非公式化的考核，并进行合理公开，让员工感到他们付出的勤劳和努力得到了应有的回报。
4. 培养创新人才创新是一个组织长久发展的基石。
行政事业单位应该重视人才培养，为有潜力的员工提供技能培训、管理培训等机会，提高他们的创造力和能力，增强组织的内部竞争力。
事业单位人力资源管理信息化建设路径思考
事业单位人力资源管理信息化建设路径思考事业单位是我国建设发展所需的重要职能部门，这类单位部门能够为社会建设发展提供良好的服务。
不过，现阶段的人力资源管理存在不少问题，使得事业单位的运行受到一定的影响，这就说明以往的人力资源管理模式，已经无法满足当下事业单位的管理需求，需要对其进行创新改进，基于此，事业单位可以在该管理工作中，引入现代先进的信息技术，将其与人力资源管理结合起来，构建信息化的人力资源管理模式，促进事业单位的稳定发展。
一、事业单位人资管理信息化建设过程中的问题分析（一）信息化建设的重视度相对比较低在如今的社会时代中，事业单位正处在改革阶段，成本控制是改革中的重要内容之一，其中人力资源成本在事业单位运营总成本中占据一定的比例，所以，事业单位在针对自身进行变革时，应该做好多方面的改革工作，如，管理模式、运营结构等，在这一过程中，要对人力资源管理本身所具备的功能作用予以了解，结合实际管理需求，通过不断实践改革，寻找到合适的管理技术手段，将其引入到人资管理中，完善原本的管理模式，减少管理问题，提高管理质量。
但是，就实际情况来看，不少事业单位深受传统管理思想的影响，对于人力资源管理缺乏正确的认识，并没有意识到该工作的重要性，也因此对于人力资源管理的重视度相对比较低，在具体的管理工作中，还在使用传统的管理方式，这样很难保障人资管理的实效性。
另外，部分事业单位对信息化管理的认知不足，并且一些管理人员认为无须引入先进技术，传统的管理方式就能够满足管理需求，对于信息化管理理念及方式并不接受，这就对人力资源管理的信息化建设发展造成较大的阻碍，同时也会降低单位整体的管理水平。
此外，还有不少事业单位当下所使用的人资管理模式存在不少问题，在该模式中，片面的认为人力资源管理就是对事业单位内部的资金、物质、技术这些方面进行管理，缺乏对人资管理的正确认知，在这种思想的引导下，无法对内部职工的工作能力、特点等予以全面掌握，在人员配置、岗位设置等方面会产生较大的问题，最终会降低人力资源管理质量[1]。
事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策
事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策一、问题分析1、薪酬架构不合理。
部分事业单位薪酬架构比较刻板，“一刀切”地实行工资定额制度，难以体现职务等级、技术水平等多方面因素的差异，造成人才流失和选拔倒退。
2、考核激励机制不足。
事业单位在薪酬管理中往往忽视考核激励，既没有明确的标准，也缺乏有效的激励机制，导致员工的工作积极性和创造性不足，最后影响单位的整体发展和竞争力。
3、公平性和透明度不足。
事业单位工资体系较为封闭，外界难以准确了解有效的对外薪酬信息，也难以对内实现薪酬公平，导致员工埋怨不满，成为再次劳动力流失的原因。
二、对策建议1、构建多元化薪酬体系。
通过对各种因素的综合考虑，建立一个多元化、灵活的薪酬架构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等，具体制定要进行适度的差异化，反映不同岗位的特点，既体现员工劳动价值，又促进员工激情和投入。
2、建立一个科学的考核激励机制。
强调绩效考核和评价重要性，建立评价标准和评价方法，让员工清楚工作目标和评价标准，实现对员工绩效的量化和评估，对绩效突出的员工进行公正认可和激励，从而推进员工的自我发展。
3、做好薪酬公平，增强员工归属感。
事业单位在内部薪酬管理中，要始终弘扬公平性，建立健全的薪酬公开机制，让员工自主知晓薪酬档次，并了解相应提高的范围。
同时，要加强员工关怀，响应员工合理的需求和满足员工的提高要求，让员工感受到单位的温暖和归属感。
通过打造多元化的薪酬体系、科学的考核激励机制和建立薪酬公开机制，事业单位可以更好地激发员工的动力和积极性，提高企业或组织的整体竞争力，同时也更好地留住了人才，提高工作效益，对企业的长远发展有着重要意义。
试论内部控制基本规范在构建事业单位人力资源管理体系中的应用
试论 内部控制基 本规 范 在构建事业单位人力资源管理体系中的应用
济 南市技 师 学院
摘 要： 人力资 源。 是人类进 步和社会 发展的核 心 资源 。 是社会 文 明
王 莹
风险影 响 目标 实现 的程度 ，采用风 险规避 、风 险承受 和风险降低等方
法， 将 各 部 门 的风 险控 制 在 可 承 受 度 之 内 。 以实 现 对 外 提 供 的公 共 服 务 符 合 国 家和 社 会 的 需 要 。 （ ３ ） 对 体 系 的各 个 环 节 和 流 程 进 行 认 真 梳 理 ， 确 定 运 行 中容 易 出 现 的 主要 风 险 和 关 键 控 制 点 。并 对 每 一 个 关 键 控 制 点 制 定 出有 效 的控 制
内部 控 制在 构 建人 力 资 源 管 理体 系中 的 应 用 方 面 出发 。 尝试 引进 一 种
全 新 的 管理 理 念 。 以期 对 事 业单 位 的人 力 资 源 管理 体 系建 设 有 所 启 迪 。
关键词： 人力资源 内部 控 制 体 系构 建 控 ｛ ｉ ； ６ 措 施
（ ４ ） 用文字 、 流程 图和 风 险 控 制 文 件 等 将 各 部 门 职 责 、 业 务 和 相 关 事 项的风险类型 、 控 制 目标 、 关键控制点 、 控制措施加以规定和说 明， 形成
导致人才流失 、 服 务 效 率低 下 或关 键 技 术 和 国家 机 密 泄 露 。
施的《 企业 内部控制基 本规范》 及其 配套指引文件 ， 明 确 要 求 企 业 强 制 实施 。 并要求其他单位参照执行 。 我 认 为 作 为 除 企 业 之 外 的 全 国 最 大 组
（ ３ ） 人力资源退 出机制不当 ， 可能导致法律诉讼或单位声誉受损 。
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谈服务型事业单位人力资源管理体系的建
立
1 服务型事业单位人力资源管理体系的综合素质建设
事业单位作为以社会公益为目的的重要组织，承担着诸多的服务功
能，对人才素质的要求也相对较高。事业单位对人力资源的具体需求
主要体现在以下几个方面：
（1）政治素质过硬。事业单位特别是服务型事业单位的职能决定了
其工作人员必须具备较强的思想政治素质，这是事业单位与其他企业
单位的重要区别之一。首先，它要求工作人员不断加强政治理论学习，
使自己在思想上、行动上始终与党中央保持高度一致；其次，要通过
学习政治理论知识，提高自己的政治敏锐性和政治鉴别力，使事业单
位工作人员能够在纷繁复杂的现实生活中准确鉴别是非对错，保持正
确的政治立场。同时，还要求工作人员能够以四项基本原则为基准点，
并以此作为自己行动的指南。
（2）具有较强的竞争意识。随着全球化进程的加快，社会主义市场
经济条件下，竞争日趋白热化，唯有树立竞争意识才能适应市场经济
发展的现实需要。因此，事业单位人力资源必须具备较强的竞争意识。
作为为广大社会公众提供服务的事业单位，需要引入竞争机制才能更
好地适应竞争需求，在竞争中立于不败之地。这是事业单位提高人力
资源工作效率、提升公共服务质量、激发活力的有力保证，也是事业
单位服务型职能的特殊需要。因此，事业单位要求人力资源不断树立
竞争意识，通过良性竞争来获得持续发展。
（3）不断强化效益意识。事业单位是国家为了社会公益目的而出资
举办的，它作为一个服务型组织，必须将社会效益放在首要位置，才
不会背离产生的初衷。但一直以来，事业单位对人力资源的管理采取
传统的管理方式，注重工作效率而忽视工作质量，长此以往就会丧失
使命感和责任感，模糊自己真正的目标。事业单位人力资源的这种做
法最终是以损失社会效益为代价的，不利于它服务社会公益目标的达
成。鉴于此，事业单位要求人力资源必须不断强化效益意识。只有高
效率与正效益相结合，人员行为才能够实现目标。因此，事业单位工
作人员应当在效率意识中融入效益意识，切勿顾此失彼，丢了西瓜捡
芝麻。
（4）具备较强的创新精神。随着我国经济社会的不断发展，事业单
位也面临着各种新问题和新挑战，需要人力资源不断创新工作方式、
工作方法，以妥善解决各种难题，而不是循规蹈矩、墨守成规，只有
不断创新才能适应时代发展需求，才能使事业单位在瞬息万变的环境
下更好地履行服务社会职能。
（5）树立法律观念。如今的社会是法治社会，处于开放时代，事业
单位人力资源在具体工作中要严格依法、依程序办理，按规定进行事
项公开，才能营造一个良性的服务环境，才能顺应法治社会的要求，
也才能进一步增强事业单位的公信力和影响力。
2 服务型事业单位人力资源管理体系的服务意识建设
（1）坚持以群众为根本。事业单位的特殊职能使得有些事业单位工
作人员产生 官本位思想，自认为高人一等，对待某些服务对象缺少
耐心和热情，是严重的脱离群众现象。事业单位的工作人员要以群众
的根本利益为出发点，以群众的需求为目标，坚持以群众为根本的基
本原则，从根本上全心全意地为群众服务，工作中的一切重点都要在
满足群众的基本权利中进行。事业单位人力资源只有坚持从群众中来、
到群众中去的工作方法，坚持以群众满意为宗旨，才能更好地履行服
务社会职能。
（2）要坚持依法办事。事业单位的工作人员要想按照原则办事，就
一定要坚持依法为群众服务的原则，这样才可以保障公民的权利得以
充分实现，进而加强事业单位在群众心中的公信力度。依照法律、法
规办事，不仅要求事业单位的工作人员要有服务于群众的责任心，还
要在服务群众的同时保障群众的切身利益。
（3）要坚持平等高效。事业单位具有服务性和公益性，这就意味着
事业单位是以为群众服务为主要任务的一项工作，在工作中要坚持平
等和高效，这两者要同时兼顾，不能分开进行。这就要求事业单位的
工作人员要以群众为主导，服务群众，群众对其服务是否满意就是衡
量工作人员服务效率高与低的标准。在这过程中一定要在追求较高的
服务效率的同时，注意人人平等的原则，所以建立服务型事业单位人
力资源的管理制度体系是十分必要的。
3 服务型事业单位人力资源管理体系的具体措施建设
（1）不断完善和规范人力资源招聘及培训。随着国家对选人用人机
制的不断完善，事业单位在进行人力资源招聘时，也要严格遵守上级
关于人员招聘的相关要求，提前制订好人才招聘计划、人才素质及能
力的具体要求，严格按照人才选拔程序进行公开招聘，确保招聘到高
素质、满足岗位需求和未来发展需要的人才。同时，要定期对人力资
源进行政治理论、职业道德以及专业知识的培训，以培训作为提升人
力资源综合素质的主要渠道，建立常态化的教育培训机制。此外，加
强对人力资源的思想教育，通过良好的思想教育工作进一步强化其对
职业道德的重视性，努力提高工作人员的道德责任意识与为人们服务
的意识，来进一步提升其为人们服务的工作态度与工作水平。
（2）科学地对人力资源进行绩效考核评估。作为服务型事业单位，
要结合客户的需求和满意度来进行人力资源绩效考评。这就需要事业
单位具备一套完善的、科学合理的、以客户满意度为前提的绩效考核
制度，以此来约束事业单位工作人员的工作作风、工作态度和工作行
为，以在履行服务社会职能过程中发挥更大的主观能动性，从而推动
服务型事业单位的持续发展。
（3）要建立一套具有激励作用的薪酬制度。合理的薪酬制度既能保
障单位内部的管理机制有效运行，使事业单位能够实现自身的经营目
标，又能在很大程度上促进员工的个人发展，充分调动员工的工作积
极性，提高员工的工作热情，使其能够更好地投入到为人民服务的过
程中。[3]鉴于此，就需要服务型事业单位结合本单位职能和实际，
制定一套合理的薪酬分配制度，利用薪酬杠杆作用来激励人力资源的
工作积极性，通过合理分配体现贡献率和价值，使有能力、技术水平
精湛、管理水平高、业务能力强的高素质人才能够实现自身价值，从