综合绩效考核管理系统
高校岗位绩效考核信息管理系统设计与实现
高 校 岗位 绩 效 考 核信 息 管理 系统 设计 与 实现
栾好利 ， 杨 政， 周振 柳 ， 张 欣
（ 阳工程 学 院 人 事处 ， 阳 １０ ３ ） 沈 沈 １ １６
摘 要 ：高校 岗位绩效考核 管理 涉及 的数 据量大、 流程较 多， 设计开发 了支持其 网上运行 的绩效考核 信息 管理 系统 ， 实
度 考核 的最 终结 果．
聘期考核的流程 同上述年度考核流程相类似， 在
此 不再 敷述 ．
＜ 开 ＞ 始
一
●一
１
个 网 填 年 信 人 上 报度 息
部 门网上填 报年度 信息
理、 考核积分计算 、 考核等级评定． 聘期考核管理包括 必 要任 务考 核和选 择 任 务 考 核 ． 效 津贴 管 理 包 括 津 绩 贴 项 目、 津贴 基数 和 系数 管 理 ， 贴 发 放 管 理 ． 津 岗位 业
个 人 的 岗位 能力 及 岗位 贡 献 的统 一 标 准 ， 岗位聘 用 是
的关键 要素 ．
收 稿 日期 ： ０ ２一叭 一 ０ ２１ ２
图 ２ 绩 效 考 核 管 理 系统 功 能
作者简介 ：栾好利（ ９ ５一）男 ， １６ ， 吉林东辽人 ， 教授 ， 硕士 ， 主要从事软件工程及计算机教学研 究
考核 、 岗位 聘 用 和 岗位 薪 酬 ． 系统 需 求 模 型 如 图 １所
系统 管理 、
人统用 ＼ 系 ／ 系理 ＼ 统 管户 ／ 子 ／
图 １ 岗位绩效考核管理系统 目标模型
示． 岗位考 核是 整个 体 系的核 心部分 ， 为年度 考核 和 分 聘 期 考核 ２部分 ． 门绩 效评 价 结 果 确定 岗位 பைடு நூலகம் 度考 部 核 的指标 数 ， 岗位 年度 考核 的前提 ． 是 聘期 考核 对 岗位
第二章绩效管理体系
第二章绩效管理体系一、绩效管理体系框架与步骤绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效管理系统主要由四个部分组成，绩效目标的确定；绩效考核；绩效评价；反馈机制。
绩效的三个维度是结果、过程和将来。
绩效管理是一种结果导向、注重过程、面向未来的现代管理体系。
绩效管理的目的是建立一套效率高、反应快、目的性强、均衡协调的管理系统，以有效地实现企业的战略目标。
绩效管理整个系统遵循“三-四-五”原则即3个目的，4个环节，5项关键决策。
三个目的是战略目的、管理目的、开发目的。
战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求最终利润最大化的目标保持一致。
绩效管理把员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷，指导他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。
这三个目的的达成通过计划绩效、监控（过程）绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节来达成，主要涉及的关键点是评价什么、谁来评价、评价方法、评价周期、结果应用。
绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。
1．绩效计划与指标体系构建。
绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。
绩效计划主要目的是帮助企业实现战略落地，通过将战略分解，落实到各个岗位上，其制定得科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。
在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义。
绩效计划过程主要包括明确绩效考核的目标、考核指标、考核标准。
医院DRG绩效考核管理系统技术和服务要求
系统支持按照诊疗组统计出，每个诊疗组的CMI、病组总量、病例数、平均费用、平均药费、耗材费、住院天数等指标，包含图表。
医师个人工作指标分析
医师指标分析
系统支持按主任、主治、住院类别，分别统计各医生的CMI、病组总量、病例数、平均费用、平均药费、耗材费、住院天数等指标，包含图表。
低风险死亡查询
5）支持进行多维度分析，包含医疗水平、医疗质量和医疗费用。
6）系统支持进行CMI值分析(全院、各临床科室、各医生)、疾病诊断复杂度RW，三四级手术统计（全院、各临床科室、各医生）、病组结构（全院、各临床科室），单病种等各类数据，对比分析及图形报表。
7）系统提供以内科系统，外科系统，公共学科，特殊学科等按照专业分类，通知按科室、病区，亚专科，主诊组，医生为对象，进行医疗质量数据分析，以用于院内质量控制。包含指标：住院收入，药占比，耗材比，次均费用，人均费用，出院病人入组率，内外科权重分布，平均住院日，各级风险死亡率，日间手术等指标分析。
分组结果
4、分组结果
病组分组计算，产生每份病案的分组。需要时可将明细数据结果下载到本地进行查看。
综合数据分析
5、 综合数据分析
1）综合指标分析，支持根据年度、月度，科室、诊疗组、医师等维度，进行出院人数、总权重、CMI、RW>=2病例数、国家四级手术例数，例均住院日、择期手术数、医疗服务性收入等多指标分析。
系统设置
系统设置
系统支持对用户账号增删修改管理；角色权限设置，支持按照不同角色进行系统权限使用配置；科室信息管理，支持增删修改管理；医师管理，支持医师与科室关联配置管理；支持个人进行登录密码修改。
1） 完整性：病案号、年龄、性别、入院日期、出院日期、出院科室、主要诊断编码、总费用等必须填写的数据，不能为空或不规范数据。
绩效考核管理系统建设方案
绩效考核管理系统建设方案作者：王龙雨来源：《农民致富之友（上半月）》 2019年第5期随着机关作风建设的不断加强，各项工作制度不断完善。
对工作效能也有着进一步的更高要求。
急事慢办的事时有发生，利用机关办公自动化系统是实现全委内部各级部门之间以及委与外部之间办公信息的收集与处理的最有效的方法。
本文结合本单位的业务和职能，特别是绩效考核量分及日常行政管理等事项进行了具体说明。
一、系统设计(一) 总体架构设计方案中指定的数据库产品为微软的MS SQL SERVER，具有部署简单，维护量低，相对成熟等优点，非常适合于本系统应用。
系统平台涉及考核管理的全部生命周期，统一管理动作，实现考核展示业务的流程化、制度化，智能化，同时系统须具有良好的开放性、互动性、完整性。
(二) 网络环境机关内部用户、外网授权用户均可以访问系统，但非授权用户不可访问系统。
本系统的安全性从如下几个方面考虑：1.物理安全,本方案制定了严格的物理安全策略主要包括：（1）系统数据统一保存在服务器数据库中，不存在因本地电脑操作未保存或损坏而丢失数据的问题。
（2）服务器采用RAID5级别以上存储阵列，服务器有硬件损坏时避免丢失或无法读取数据。
2.网络安全（1）系统安装在服务器中，其它网络中电脑只有合法授权方可访问系统。
（2）服务器配备常规防火墙，屏蔽对服务器的非法操作。
3.信息安全（1）操作人员依据用户名和口令登录系统，根据用户权限不同，可进行的操作也不相同。
（2）系统/服务器充分考虑稳定性，采用多硬盘实时备份、多处理器、可热替换的硬盘。
（3）所有人员操作，均生成统一日志备查。
（三）系统功能设计本系统以市考核办法为导向，对各项考核过程进行分类与整合。
考核得分采用百分制考核计分，处室（单位）及个人考核总得分构成部分包括工作目标任务得分、考勤得分、加减分项得分、测评表得分等项目。
1．通用功能（1）考勤管理考勤管理模块提供了两种考勤方式：第一种为在系统内部进行考勤，工作人员登录系统，在线签到、签退；第二种为通过单位内考勤硬件提供的数据接口进行读取考勤记录。
基于院系教研管理与绩效考核的综合信息系统建设
基于院系教研管理与绩效考核的综合信息系统建设摘要：作者分析了高校院系当前教研管理、绩效考核及其系统建设的现状，以及存在的科研数据缺失、绩效考核定位偏差、缺乏反馈机制等问题；提出了基于教研管理和绩效考核建立院系综合信息系统的设计思路，以及按照系统建设、系统应用、系统深化三个阶段依次推进、逐步完善的建设策略；并结合自身信息系统建设的实际工作实践，阐述了系统第一阶段的实现和后续的开发路径。
关键词：教研管理绩效考核信息系统随着我国科学技术的日益发展，高校已经成为进行科学研究的重要载体和主要单位，每年承担的科研经费数以亿计，甚至部分高校院系的年科研经费也超过了亿元。
高校科研力量的快速发展推动了学科建设的发展，对院系学科评估、高校综合排名等产生了重要的影响。
因此，公平、公正、高效地考核科研成效，激励和培养人才队伍，既是科研管理和人事管理工作的重要内容，又是院系管理工作和自身发展的重点，并且高校院系作为科研实施和教师考核的一线单位，利用信息化的手段进行科研管理和绩效考核就显得尤为必要。
一、教研管理和绩效考核系统的现状1.院系科研数据的缺失与教研管理系统的建设教研管理包括教学管理和科研管理。
从信息科学的角度，院系的教研管理可以理解为，利用教研活动产生的信息对教研工作中具体的人和事进行的管理。
教研活动产生的信息主要是指教学信息和科研信息，它既是院系在教学科研工作中自然产生的生产性数据，又是院系管理和学科发展的重要基础性数据。
院系的教研管理是开展正常教学科研活动、进行日常行政事务管理的必要性和基础性工作。
据调查，教学信息由于更多的是因“事”即学生事务而产生，并且院系和职能部门需要彼此配合做好具体的教学教务工作，所以教学信息在很大程度上能够互通共享。
而科研信息则主要是因“人”即院系科研人员而产生，其信息互通共享的情况较教学信息就差很多。
理论上，院系是高校进行科学研究的实体单位，客观存在着丰富的第一手科研信息。
实际上，由于科学研究相对于院系行政管理具有较高的独立性，高校院系往往很难从自有的科研管理工作中获取全量充足的科研数据，这就造成了院系科研数据的缺失。
公务员人事绩效考核管理系统
公务员人事绩效考核管理系统系统概述中国系统集成在线提供：公务员人事绩效考核管理系统是针对政府部门的实际工作需求设计开发的一套管理系统，可为政府部门提供更为安全、快捷、可靠的公务员人事绩效考核管理服务。
通过该系统，可以清楚地了解和掌握公务员的实际工作水平、能力与标准要求间的差距，进而有针对性地定制出公务员培养计划，提高公务员整体素质；同时，该系统还可以有效保证绩效考核的公开、公平、公正，进而激发公务员的工作热情、竞争活力和创新精神，为提高政府部门的整体服务水平、树立政府部门的新形象打下坚实的基础。
系统结构公务员人事绩效考核管理系统由人员基本信息管理、工作事务管理、信息查询管理、内勤事务管理、综合事务管理、系统管理等六大功能模块组成，涵盖工作计划、月度考核、年度考核、加班申报审批等人事绩效管理的全过程。
系统结构图系统特点和优势Ø开放性基于开放的JAVA平台和J2EE体系，实现表现层、逻辑层、数据层的分离Ø可扩展性采用模块化功能设计，同时预留与政府部门内部办公自动化（OA）等系统的整合接口，便于系统扩展Ø安全、可靠采用访问控制和权限管理，实现安全访问；提供核心数据备份，防止数据丢失和出错Ø易操作系统每项功能均配有实时在线帮助，使操作更轻松、便捷Ø界面美观大方系统运行环境项目详细要求网络环境最低64K专线，推荐2M专线软件环境操作系统：Windows2003/2000/NT/Linux/UnixWeb服务器：Tomcat5.05，推荐Weblogic 8.1数据库：推荐Oracle 9i或Oracle 10g，支持SQL Server 2 000,mysql及其他通用关系型数据库客户端操作系统：windows 98及以上或者Linux 9.0以上，浏览器IE 5.5以上硬件环境服务器CPU：基本配置为Xeon 2.8GHz内存：1GB硬盘：72GB×3其他：千兆网卡工作站CPU: PII350以上内存：128M。
医院绩效管理系统设计
医院经营管理信息系统（绩效管理）用户手册北京望海康信科技有限公司2007年11月目录关于本手册 (2)第一章简介 (4)1.1系统概述 (4)第二章运行环境及配置 (4)2.1运行环境 (4)2.1.1 硬件平台 (4)2.1.2 软件平台 (5)2.2系统安装 (5)2.2.1 服务器端的安装 (5)2.2.2 SQL SERVER2000数据库的连接设置 (8)2.2.3 WEB服务器的启动与关闭 (9)第三章系统的启动和退出 (9)3.1系统的启动 (10)3.2系统的退出 (10)第四章系统管理 (10)4.1绩效参数设置 (10)4.2指示灯设置 (11)4.3维度设置 (12)4.4基本指标设置 (13)4.5质量指标评分标准设置 (16)4.5.1 区间法质量指标评分标准制定 (16)4.5.2 科室分类设置KPI参考值 (18)4.5.3 扣、加分法质量指标评分标准设定 (19)4.6基本指标权限设置 (20)4.7用户战略设置 (21)4.8指标库维护 (22)4.8.1 BSC指标维护 (22)4.8.2 职能指标维护 (24)4.8.3 质量指标维护 (26)4.8.4 指标总览 (28)第五章目标管理 (29)5.1目标制定 (29)第六章绩效方案管理 (32)6.1方案制定 (32)6.1.1 全院KPI指标制定 (32)6.1.2 科室分类设置 (36)6.1.3 绩效期间设置 (39)6.1.4 科室分类kpi指标制定 (40)6.1.5 科室分类kpi权重制定 (41)6.1.6 科室分类kpi评分标准设置 (42)6.1.7 Kpi指标公式定义 (44)6.1.8 权限设置 (45)6.2方案审核 (45)6.3方案调整 (46)6.4方案查询 (47)第七章问卷管理 (48)7.1问卷设置 (48)7.1.1 题目类别 (48)7.1.2 标准答案 (49)7.1.3 题库维护 (50)7.2问卷制定管理 (51)7.2.1 外部问卷定义 (51)7.2.2 内部问卷定义 (53)7.2.3 问卷发放管理 (56)7.2.4 问卷测评 (58)7.3问卷统计分析 (62)7.3.1 外部问卷 (63)7.3.2 外部问卷 (69)第八章绩效考核 (70)8.1数据采集 (70)8.1.1 基本指标录入 (70)8.1.2 基本指标审核 (72)8.1.3 KPI指标值录入 (74)8.1.4 KPI指标值审核 (76)8.2考评计算 (77)8.3绩效总结 (77)8.4绩效审核 (79)第九章绩效分析 (80)9.1绩效查看 (80)9.2指标分析 (83)9.3趋势分析 (85)9.4同比分析 (87)9.5环比分析 (89)9.6雷达分析 (91)9.7院长查询 (93)关于本手册医院经营管理信息系统（Hospital Business Operation System,以下简称HBOS），是望海康信公司发布的一套完全基于Java和IE浏览器技术，从经营管理理念出发，以财务核算为核心,将医疗经营过程中所发生的一系列经济业务集成化设计的综合管理信息系统。
绩效工资管理系统需求及参数
绩效工资管理系统需求及参数
一、绩效工资管理系统需求
1.提供绩效管理咨询服务，结合我院实际情况，定制个性化绩效管理方案。
2.绩效工资管理系统需支持：
①“一个医院，多个院区”一体化管理和同品质发展的原则；
②支持医护技实行分开核算、临床医师核算到诊疗小组；
③支持RBRVS点值的本土化调整和DRGs综合绩效考核的应用
④可以整合医院目前的专项激励方案及核算模块；
⑤围绕三级公立医院绩效考核的四大维度，整合并建立医院综合绩效考核
指标库；系统同时要支持各项考核指标的设置、考核结果的录入、采集、汇总等功能，考核结果与绩效工资挂钩；
⑥能与绩效工资核算相关的其他系统对接，并自动采集数据。
⑦支持绩效工资客户端的查询功能，可以设置不同等级的查询权限；
⑧支持绩效工资分配金额的发放、科室二级分配结果的回传和汇总功能，
确保数据安全性；
⑨支持各种运营分析报表的设计，实现医院整体运营情况、科室和诊疗小
组运营情况的对比分析；
⑩提供机关后勤绩效工资分配方案咨询服务，并提供相应的功能模块。
⑪系统界面美观简洁、友好易用。
登陆首页有常用功能和模块的快捷入口，方便直观，导航栏能使系统用户能够快速熟悉绩效系统和绩效核算流程。
⑫能够满足医院绩效工资核算需要，开发其他相应功能模块。
3.提供绩效工资管理系统的软件研发设计、更新、安装调试、项目培训、系统
终验等，提供绩效管理方案后续的咨询服务、软件升级和维护。
二、绩效工资管理系统主要技术参数
2.1 绩效工资管理系统
2.2 客户端。
银行绩效考核系统设计与开发
银行绩效考核系统设计与开发摘要随着银行业务的不断发展，银行绩效考核系统的设计与开发成为促进银行业务提升及员工激励的重要一环。
本文将详细介绍银行绩效考核系统的设计与开发，包括系统需求分析、系统架构设计、系统开发实施等方面的内容。
一、引言银行绩效考核系统是银行业务管理的重要工具之一，通过对员工的业务表现进行评估和激励，促进银行整体绩效的提升。
绩效考核系统的设计与开发不仅需要满足银行自身的业务特点，还需要与员工激励机制相结合，使其成为一个有效的管理工具。
二、系统需求分析1.系统功能需求–员工信息管理：包括员工基本信息、岗位信息、绩效目标设定等。
–业绩评估与排名：根据员工的完成情况进行业绩评估，并按照一定的规则进行排名。
–奖惩机制管理：根据员工的业绩表现进行奖励或者处罚。
–绩效数据报表生成：生成员工绩效数据的报表，以方便管理层分析评估。
–数据统计与分析：对员工绩效数据进行统计和分析，为银行决策提供参考依据。
2.系统性能需求–系统稳定性：保证系统在高并发情况下的稳定运行。
–数据安全性：保护员工个人信息和绩效数据的安全。
–响应速度：保证系统在查询和操作时的响应速度。
3.系统界面需求–界面简洁明了：使操作人员能够清晰、直观地使用系统。
–响应式设计：适应不同终端的显示设备，保证在手机、平板等移动设备上的良好用户体验。
三、系统架构设计1.数据库设计–员工信息表：存储员工的基本信息、岗位信息等。
–绩效指标表：定义绩效指标及权重。
–绩效数据表：记录员工绩效数据，包括完成情况、得分等。
–奖惩机制表：定义奖惩规则和办法。
2.系统模块设计–员工信息管理模块：实现员工信息的录入、修改和查询功能。
–业绩评估与排名模块：根据绩效指标和实际完成情况进行评估和排名。
–奖惩管理模块：实现对员工的奖励和处罚操作。
–统计与分析模块：对员工绩效数据进行统计和分析，并生成报表。
四、系统开发实施1.技术选型–后端开发：选择Java语言作为开发语言，使用Spring框架进行开发。
华为员工绩效管理体系(PBC)概要
华为PBC绩效管理体系概要关于绩效绩效是指员工履行岗位职责或角色要求的有效产出，华为的绩效导向是责任结果导向，责任结果就是这个岗位应该承担的职责所要求的结果，最终体现客户价值创造。
绩效不是过程、不是行为、不是能力而是责任结果Ø不是表扬信的多少Ø不是苦劳、加班Ø不是亮点、出彩、影响力Ø不是过程指标Ø不是能力、素质、态度Ø不是历史绩效Ø……、不是行为、不是能力Ø是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出Ø是员工整体绩效贡献（岗位责任、个人对团队目标的贡献）Ø是表扬信本身所承载的绩效事实Ø是功劳，即贡献Ø是责任结果Ø……行为、不是能力领导力1、战略制定3、战略执行市场洞察战略意图创新焦点业务设计氛围与文化关键任务人才正式组织n业绩n机会市场结果价值观差距2、战略解码4、战略复盘迭代改进PBC是IBM创立的基于战略的绩效管理系统。
BLM是战略规划的管理工具，PBC是配套使用的战略执行落地的系统。
BLM模型（Business Leadership Model），译作业务领导力模型，也叫业务领先模型。
PBC（Personal Business Commitment)，即个人绩效承诺计划，PBC系统是基于战略制定后的，保障战略执行落地的工具。
其核心是围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观制定各自的“个人事业承诺”。
业务战略个人绩效承诺前提基础保障落地制定PBC（个人绩效承诺）的三大原则：Ø一切以解决问题为原则Ø一切以实际行动为出发点Ø一切以团队利益为导向PBC与KPI的区别PBC与其他绩效管理系统一样，有着PDCA闭环（制定个人绩效承诺→进行绩效辅导→实施绩效评估→绩效回顾与结果应用），是以承诺为核心的绩效管理循环。
它强调的重点是上下级在闭环中保持沟通与交流，通过沟通达成一致，在这点上与KPI绩效考核有较大的区别。
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综合绩效考核管理系统
一、前言
企业中普遍存在着这样一些共识：
“绩效管理是切实提升团队绩效的最得力手段。”
“积极、有效地绩效管理是企业永葆新鲜活力的催化剂。”
在一个企业组织中能否实现有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保
持优势，而如何实现有效的绩效管理是最令人头疼的一件工作。随着商业银行股份制改造的完成，
如何更有效地实施绩效管理是管理者面临的重大挑战。
嘉友绩效考核管理系统（PCMS）是面向商业银行的绩效考核管理软件。北京嘉友汇仁科技
有限公司凭借着多年金融行业软件研发的丰富经验，基于中国工商银行山东省分行营业部的具体
需求，倾力打造了“嘉友绩效考核管理系统（PCMS）”。嘉友绩效考核管理系统（PCMS）依托中
国工商银行山东省分行营业部的绩效考核需求，并具有高度的可定制性、可扩展性和可复用性，
因此，在商业银行具有广泛的推广价值。
二、系统特点
■ 产品化
系统适用于中国工商银行二级分行的各级部门。根据部门的具体情况，可以灵活地调整考核
指标项目和修改考核指标的权重值，满足部门的实际需要。同时，该系统还可以推广到其它商业
银行。
■ 考核灵活性
系统提供灵活的考核指标调整功能。用户可以设定考核指标项目、考核指标的默认权重和系
数，并能够根据需要修改员工的实际权重。
■ 考核全面性
系统实现部门、人员和客户的考核，激励全行提高整体竞争力。
■ 统计分析功能
系统具有全方位、多角度的考核结果统计分析功能，为决策者提供必要的数据信息。
■ 输出方便
系统提供HTML、Excel和打印等多种输出功能。将考核结果导出Excel，能够用户进行编辑
或者为其它系统提供数据接口。
三、绩效考核思路及功能
1. 全面考核
系统采用将员工绩效考核、部门绩效考核和客户绩效考核的整体考核方案。
系统实现对全员的考核。通过对全体员工工作绩效优劣的评价与考核，激励员工的工作积极
性，提高工作效率。
系统实现对部门的考核。系统将人员绩效考核和部门绩效考核相结合。部门绩效考核和人员
绩效考核相辅相承，部门绩效考核有赖于员工个人绩效的提高，而部门绩效的提高有助于员工绩
效的增长。
系统实现对客户的考核。通过对客户的考核，能够分析不同客户对我行的贡献度。
2. 员工绩效考核
员工绩效考核分为基础绩效考核和贡献绩效考核。基础绩效体现了员工本职工作完成的效果。
贡献绩效则体现了除本职工作外为银行带来利润的多少。
采用基础绩效和贡献绩效相结合的原则，能够保证员工高效地完成本职工作，并积极地营销
客户创造贡献绩效，从而能够形成良性竞争的氛围。
2.1 员工基础绩效考核
不同类别员工的基础绩效考核存在较大的指标差别。因此按照员工的类别，基础绩效考核分
为：个人客户经理考核、公司客户经理考核、部室负责人考核、部室非客户经理员工考核、网点
负责人考核、网点主管考核、网点一般员工考核、网点代办员考核等。
2.2 员工贡献绩效考核
员工贡献绩效考核全行使用统一的考核标准，不按员工类别分类考核。
2.3 部门绩效考核
不同部门的考核存在较大的指标差别。因此部门绩效考核分为：公司业务部考核、住房金融
业务部考核、个人金融业务部考核、综合营业网点考核、储蓄网点考核、会计部考核、办公室考
核等。
2.4 考核指标灵活设置
2.5 能够动态维护考核指标
系统在使用过程中，可能某些考核指标被废弃、新增等，系统能够动态增删考核指标。
2.6 能够维护考核指标默认权重
为了大力发展优势产品，可能相应地提高某项考核指标的权重，激励员工对该业务的关注。
2.7 能够调整员工实际权重
根据员工的实际工作成绩，可以调整该员工的默认权重。
2.8 能够维护计划值
每个考核期初维护个人、对公客户经理的计划完成值。
3. 业务流程
四、成功案例
中国工商银行山东省分行营业管理部