浅谈酒店管理中的人力资源管理
试论酒店人力资源管理
性、 社会地位 低而 工作 要求高 、 主客收入相差悬
殊 等 不 利 因 素 ， 业 人 员 的 素 质 、 境 、 业 道 从 心 职 德 、 极 性 等成 为 酒店 经 营 成 败 的关 键 因 素 。 积 传 统 的 静态 的人 事 行 政 管 理 已无 法 适 应 酒 店 业 的
新变 化 ， 应运 而 生 的 是 在 动 态环 境 中 ， 重 视 人 既
营管 理 水 平 的 标 志 ，而 从 业 人 员 的 管 理 又 是 服 务质 量 的保 证 。现 代 酒 店 业 既 有 吸 引 员 工 的环
独特的资产 ， 流程 的制定和实施 离不开其他资源 的支持和约 束。 资源观认为 ， 对某 种资源 的积 累不仅依赖于该 资源的积累水平 ，而且依赖于其他资源 的积 累水平
试 论酒店
王 文 利
旅 游 业迅 猛 发 展 ， 馆 酒店 业蓬 勃 兴 起 。 宾 市
了解并做出反应 。因此 ， 在客 户需求发生变化时 ， 企业更容易对流程进行调整以
适 应 这 种 环 境 的 变化 。
流程与资产相互依赖 性。虽然 ， 流程 的制订往往需要将 组织知识和技 能明晰 化 和代码化 ， 但这并 不意味着竞争对手容易模仿 。 企业往往会认为 ， 通过获得竞争
维普资讯
！
企 业 发 展 Ｎ Ｒ Ｈ Ｉ ＥＯ Ｏ Ｙ ＯＴＥ ＣＮＭ ￣
资产 累积 效 应 。 影 响企 业模 仿 某 个 流 程 的 另 一 个主 要 因 素是 其 理 解 、 制定 和
实施该 流程 的能力 。这种能力受到资产累积效 应的约束 （ ｉ ｉｋ Ｄ ｅ ｃｘ和 Ｃ ｏ，９９ 。 ｒ ｏｌ１８ ）
事管理实务， 确保 人 与 工 作 的 最佳 组 合 ， 重视 更
酒店人力资源部概要
酒店人力资源部概要酒店人力资源部概要酒店人力资源部是一家酒店的重要组成部分，其职责包括招聘、培训、员工福利管理和绩效管理等方面。
本文将着重介绍酒店人力资源部的组成和运作，以及其在酒店管理中的重要作用。
一、酒店人力资源部的组成酒店人力资源部通常由多名员工组成，其中包括人力资源主管、招聘经理、绩效管理专员、员工关系协调员、薪酬福利专员等。
每个职位都有其独特的职责，共同协作确保酒店员工的管理。
1. 人力资源主管人力资源主管通常拥有多年的人力资源管理经验，负责监督酒店人力资源部的整体运营，并制定和实施策略以支持酒店的业务目标。
他们还负责与其他部门进行协调和沟通，确保酒店的人力资源战略和业务目标保持一致。
2. 招聘经理招聘经理负责制定酒店的招聘计划，并协助各部门来进行有效的招聘工作，包括发布招聘广告、筛选简历、面试、背调等环节。
招聘经理还负责监督和管理招聘流程，确保酒店招聘的公平性和有效性。
3. 绩效管理专员绩效管理专员负责制定和实施酒店的绩效管理计划，以评估员工的工作表现，并制定相应的激励措施。
绩效管理专员还负责监督和跟踪员工的工作表现，并提供培训和指导以帮助员工提高绩效。
4. 员工关系协调员员工关系协调员负责处理员工之间的关系问题，并确保酒店的工作环境和员工之间的关系良好。
他们还负责解决员工的问题和疑虑，以确保员工的满意度和忠诚度。
5. 薪酬福利专员薪酬福利专员负责管理和协调酒店员工的薪酬和福利计划，包括社会保险和住房公积金等方面。
他们还负责处理一些员工的日常事务，例如员工的健康状况、请假和出差等。
二、酒店人力资源部的运作流程1. 招聘当酒店需要新员工时，招聘经理将会制定招聘计划并发布招聘广告，筛选简历，安排面试，进行背调等流程。
一旦通过了这些审查后，将会给合适的员工发出录用通知书，此时招聘流程就完成了。
2. 培训在员工入职后，酒店人力资源部将会为新员工提供培训，以确保他们能够适应工作和熟悉酒店业务。
酒店人力资源管理论文范文
酒店人力资源管理论文范文摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。
因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。
本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理人力资源管理问题对策一、前言伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。
酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。
人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。
随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状(一)人力资源管理不能满足酒店的发展(二)酒店中的人力结构分布不平衡目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。
酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。
酒店人力资源管理论文
酒店人力资源管理论文酒店人力资源管理论文（精选3篇）在学习和工作的日常里，大家对论文都再熟悉不过了吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。
怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是小编收集整理的酒店人力资源管理论文（精选3篇），欢迎阅读与收藏。
酒店人力资源管理论文1 一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题连锁酒店员工配置比例较大，在连锁酒店中，员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。
在国外，岗位设置一般是一人多岗、多职。
在国际上，中档的酒店员工配置比例为0.7:1，而我国的中档酒店配置比例为1：1.1，高档的酒店配置比例为1：1.2。
从以上数据可以看出，我国的酒店员工配置比例是非常大的，这不仅使企业的资金浪费在人员上面，且对企业的发展也存在不利的影响。
连锁酒店是劳动密集型的产业，人力的成本占酒店的营业收入比例较大，所以，如果不对连锁酒店的净利润进行控制，合理的降低人力成本，会严重影响连锁酒店的发展。
二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略1.确定外包内容，创建外包计划连锁酒店进行人力资源外包业务时，会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息，涉及到企业的机密，而且，我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范，所以，在酒店准备人力资源管理的外包之前，要从安全性的角度进行出发，慎重的确定外包内容。
结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析，决定外包的项目。
涉及到酒店机密的业务，比如，酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。
2.选择合适的外包商，双方签订外包协议目前，我国市场上的外包商数目较多，且规模大小不一，服务水平也参差不齐，所以，在确定外包商之前，要做好外包商的调查工作。
对外包商进行调查工作时，可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式，对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析，看其是否具备较高的诚信度和保密性。
确定外包商后，要和外包商确定具有法律效力的合同，在合同中，要详细的写清双方的权责利与义务，并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。
马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理
马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理提要马斯洛的需要层次理论，将人的需要分为五个层次，由低到高形成阶梯。
在酒店中，以四星级以上酒店餐饮部为例，其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成，他们的需求分别对应不同的层次。
针对不同需求的员工采用不同的、有效的激励机制，才能更好地搞好酒店的人力资源管理。
关键词：马斯洛需求理论；酒店；人力资源管理中图分类号：F27 文献标识码：A美国心理学家马斯洛的需要层次论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需要。
他将人的需要分为五个层次，由低到高形成阶梯。
这五个层次分别为：生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
酒店人力资源管理中，不同层次的员工对应不同的需求层次，需要有不同的激励机制，满足其需求，留住人才，为酒店创造更大的经济效益。
一、生理的需求这是第一层次的需求，也是人类最基本、最原始的需要，包括衣、食、住、行等。
以四星级以上酒店餐饮部为例，其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成，其中临时餐厅服务员工资相对较低，如果自己租房，那每月工资几乎所剩无几，所以他们首先面临的就是第一层需要，即解决吃住的问题。
结合学生实习的酒店，通过对北京、苏州、上海部分星级饭店调查表明：餐厅服务员多数是在校实习大中专及技校学生或进城打工未婚青年，对这部分临时工，解决好吃住问题是能使其安心工作的最基本保障。
这要求酒店有员工集体宿舍，工作期间有免费的工作餐。
更人性化的管理是：有的酒店对单身员工，一日三餐都管，有的节日还有会餐。
有的临时工就是因为衣食无忧而愿意相对较长时间的留在一个饭店。
二、安全的需要当生理的需要获得相对满足之后，安全需要便接踵而至了。
安全需要包括生命安全、劳动安全、财产安全、职业和生活稳定等。
他可分为两类：一类是现在的安全需要，就是要求现在社会生活的各个方面均能有所保证；另一类是对未来的安全需要，就是希望自己未来生活能有保证。
酒店人事管理状况及策略
酒店人事管理状况及策略1.我国酒店业人力资源现状我国酒店业人力资源的现状主要表现在人员的高流失率上。
旅游酒店业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供者,员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响。
所以,员工，特别是优秀员工，是酒店最宝贵的财富。
然而,酒店员工流失现象已经成为酒店行业的重大症状之一,这不仅仅是个别地区的问题,而是整个行业的普遍现象。
一项统计表明：北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达45％。
这种人才的大面积流失对酒店服务质量的控制和日常经营活动的开展都产生了极大的负面影响，并使酒店为之付出了高昂的成本和代价，甚至已危胁到部分酒店的生存和发展。
经过调查发现，现在酒店业人力资源流失的原因主要来自以下几个方面，基层员工的工资水平普遍不高；工作劳动强度大，机械化；酒店不重视员工的培训；缺乏人性化管理，难以培养员工的忠诚度；激励机制不合理，管理制度不完善；人的思想观念受传统思想的束缚等。
2.对于酒店人员流失采取的措施（1）加强与员工沟通，用感情留住人。
随着社会的发展和科学技术的进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄，而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而奋斗。
因此，企业一定要注重员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。
酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道，顾客素质的高低直接影响员工的情绪，因此，酒店的管理者应该充分理解员工，重视与员工沟通，做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情，营造一种令人心情舒畅的工作氛围。
在与员工沟通时，具体可以采用这样几种方法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态；二是广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的运营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔；三是充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。
酒店管理论文人力资源管理论文
酒店管理论文人力资源管理论文酒店员工绩效考核存在问题及改进研究摘要：作为酒店人力资源管理的重要环节，员工的绩效考核对酒店人力资源管理工作的开展、实施和战略决策的制定起着不可忽视的作用。
本文通过对广州香格里拉大酒店的员工绩效考核（PDR）体系的实际考察，采用观察法和深度访谈调研法，客观地从设计、实施和结果运用三方面深入探讨了评价体系和考核实务中存在的问题；并分别从这三方面提出了相应的改进方法和建议。
本研究不仅对广州香格里拉大酒店的考核体系改进有参考价值，而且对整个酒店行业的人力资源考核改进也有很好的借鉴作用。
关键词：绩效考核考核设计考核实施考核结果PDR在我国酒店业的员工绩效考核，形式不同、方法各异，在具体的实践中均存在不少问题。
由于酒店业的服务行业性质、工作内容的多样化和特殊性以及员工构成的复杂性等，提高了绩效考核的难度，酒店企业的员工绩效考核难以全面科学有效地执行。
此外，目前酒店员工的绩效考核在实际的经营管理过程中也没得到应有的重视，且在实施当中往往因为其执行的难度大而受到限制。
这些情况将导致考核难以充分发挥其应有的作用。
纵观国内现有酒店管理专业学术研究，关于人力资源绩效考核领域的研究文献屈指可数，而且这些研究大多都是建立在理论层面上，实践性不强。
本文以广州香格里拉大酒店的员工绩效考核为例，从实际出发，在深入分析和研究香格里拉酒店员工绩效考核体系的主要内容和特点的基础上，探讨存在问题及改进方法，为建立健全其考核体系提供一定的理论基础。
鉴于本项研究的实践性较强，笔者主要采用了观察法和深入访谈调查法，来完成本项实证研究。
首先通过与香格里拉酒店不同员工之间就绩效考核问题进行不同程度的交流和探讨，利用观察法，形成对酒店员工绩效考核体系的观察；同时，为了深入挖掘其考核过程中的存在问题并提出改进建议，笔者对广州香格里拉大酒店三名前厅部的员工与一名财务部员工进行了深度访谈，以了解不同的员工对酒店的绩效考核有不同的经历和感受，深入发掘不同受访者对考核的态度和看法。
酒店管理的核心要素与技巧
酒店管理的核心要素与技巧酒店管理的核心要素与技巧酒店管理是一门综合性的学科，不仅需要具备良好的管理技巧，还需掌握一系列的核心要素。
在这篇文章中，我将为大家介绍酒店管理的核心要素与技巧，帮助读者更好地了解并应用于实际操作中。
一、酒店管理的核心要素1. 客户需求满足为了确保酒店的长期竞争力，要始终保持对客户需求的敏感性，并及时作出相应的调整和改进。
这包括提供舒适的住宿、优质的餐饮和高效的服务，以满足客户的需求和期望。
2. 人员管理酒店员工是酒店运营的关键，他们直接影响到客户的满意度和服务质量。
因此，人力资源管理是酒店管理的核心要素之一。
通过有效的招募、培训和激励机制，打造一支专业、高效的员工队伍是非常重要的。
3. 资源配置与利用对于酒店来说，准确的资源配置和有效的资源利用是实现高效经营的关键。
这包括对人力、物力、财力等资源进行合理分配，确保酒店能够最大程度地发挥效益。
4. 市场营销在竞争激烈的酒店市场中，良好的市场营销策略能够帮助酒店获得更多的客户和市场份额。
通过市场调研、定位、品牌塑造等手段，确保酒店能够准确把握市场需求，提供符合客户口味的产品和服务。
5. 财务管理与控制酒店管理中必不可少的要素之一就是财务管理与控制。
要做到财务稳健，需要制定合理的财务预算，加强成本控制，优化营业收入结构，并且建立完善的财务监督和内部控制。
二、酒店管理的技巧1. 协调能力酒店管理者需要具备良好的协调能力，能够协调各部门之间的关系，处理好内部员工之间的沟通和合作，使各个环节能够紧密配合，协同工作。
2. 沟通能力良好的沟通能力是酒店管理者必备的素质。
能够与客户、员工、上层管理者进行有效沟通是提高工作效率和解决问题的关键。
3. 团队管理酒店是一个团队合作的环境，良好的团队管理能够提高员工的凝聚力和士气，有效地激励员工，提高工作效率。
4. 创新能力市场需求在不断变化，酒店管理者需要具备创新能力，不断推陈出新，提供更有竞争力的产品和服务，使酒店能够在市场竞争中保持优势。
酒店人力资源规划的含义和作用
• 在考虑内外环境和酒店的战略目标基础上， 根据企业的优势和劣势、机会和威胁，制 定相应的人力资源战略，确定企业的组织 结构和工作设计。 • 借助科学的预测方法，对酒店发展中所需 的人力资源的数量、质量和结构进行预测。
3．人力资源供给预测
• 在酒店现有员工供给的基础上，根据酒店 经营环境、市场规模等因素的变化，确定 在各个规划时间段酒店的在职员工数，预 测各类人员的可供给量。
小结
通过本节的学习，同学可以掌握酒店人 力资源规划的含义和作用，理解人力资源 规划的内容，明白酒店人力资源管理是酒 店管理的一项具有战略内容。
习题
1．填空题 酒店人力资源规划体调整重点关注 （ ）（ ）（ ） （ ）。 2．名词解释 酒店人力资源规划
4．人力资源供需矛盾的解决
• 比较酒店人力资源需求和供给，根据各类 人才的净需求量和净剩余量，制定平衡酒 店人力资源供求关系的总计划和各项业务 计划，并提出调整供求关系的具体政策措 施。
四、酒店人力资源规划的内容
1．人力资源费用预算
• • • • • • • • 员工工资费用 员工福利费用 招聘费用 培训费用 易耗品费用 办公费用、 行政费用、 法律咨询费用等
二、酒店人力资源规划的作用
1．保证酒店发展中的人力资源需求 得以及时满足
酒店在不同的发展阶段，有不同的人力 资 源需求，为保证酒店的正常运作，必须 对酒店的人力资源进行事先规划，早做准 备。
2．使酒店人力资源管理活动有序化
人力资源规划是酒店人力资源管理具体 活动的依据，它为酒店的人员录用、晋升、 培训、人员调整以及人工成本的控制等提 供了准确的信息和依据，从而使酒店的人 力资源管理工作走向科学化、有序化。
4．员工评估与激励计划
经济型酒店人力资源管理的现状及对策研究——以如家酒店集团为例
2017年12月下半月刊
经济型酒店人力资源管理的现状及对策研究
——以如家酒店集团为例
佟 欣
经济型酒店的人力资源管理一般归属于现代酒店管理范畴。由于经济型酒店给人的印象是环境舒适、性价比高、价格低廉，因 此，进行管理的重点内容包含价格和服务。而这两项重要内容皆与从业人员的素质有密切关系。人力资源应划轨道资源领域而非成 本领域。做好人力资源的管理，是增强经济型酒店的竞争力的关键。人力资源管理作为酒店发展的核心内容，必须克服众多经济型 酒店健康发展的瓶颈。本文以经济型酒店的知名企业——如家酒店集团为分析案例，对经济型酒店人力资源管理的缺陷等，采用实 际案例分析的方法进行探讨，并提出相应的解决措施。
首先，精神文化。从价值观的角度，讲求诚信、合作、进 取、尊重。对顾客必须保持尊重和诚信，对员工和合作伙伴必须 尽职尽责，尊重劳动成果，团结合作，实现共赢。如家的精神文 化、核心内容是及时把工作做好，尽到责任，保持创新和进取 心，不断在超越自我的进程中迈上更高的台阶。如家人是团队中 的一分子，如家的合作伙伴是能够获得双赢的伙伴。
二、如家酒店集团人力资源管理出现问题的原因
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈酒店管理中的人力资源管理
●胡栋琴
摘 要:文章从招聘员工、培训员工、评价员工、考核员工几个方面入手,论述了酒店管理中的人力资源管理问题。
关键词:酒店管理 人力资源 绩效
中图分类号:C969 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2004)06-125-01
新经济时代,酒店应该组合与利用各种资源来建立起自身的核心竞争力,以保证在激烈的竞争中立于不败之地,并且以自身的核心竞争力来赢得社会效益和经济效益双丰收。
人才是企业的支柱,有了人才,就会有良好的管理水平,有了人才,就会有一流的服务质量,有了人才,就意味着酒店具备了竞争的资本。
现就自己的工作体会,浅谈酒店的人力资源管理。
一、怎样招聘员工
在招聘时,应事先设定一些非常科学的程序标准,再结合你对人性的了解和敏锐的辩察力。
在酒店招聘中,我们坚持“三度”与“三感”的聘用标准:即高度、靓度和风度,高度是平均1.67m,靓度是漂亮,风度是要有气质。
“三感”是忠诚感、责任感、亲切感。
因为酒店是涉外的服务性行业,其特点决定了一些特殊的要求和标准。
一个企业需要有各种不同类型、不同才干的人才能有效地整合在一起,他们有各自不同的特点与特长,适合不同的岗位和能力要求。
企业正常运作时,应选用品质好的人;企业困难时,应选用开拓性的人;企业发生危机时,应选用忠诚而不计报酬的人,在用人的选择与安排过程中,应该坚持人力资源的最佳优化。
而要达到这个目的,就必须在企业内部建立公平、公正的用人环境,重要职务公开化,吸引有实力、有能力的人才竞职。
公开整个人才资源评审、竞职演说、就职报告评审等程序,取消暗箱操作,使人为因素不再起决定作用。
竞聘者通过资格评审、面试、笔试、答辩等严格的选拔程序,使企业对其综合素质、工作能力、专业知识水平、工作经验等方面作出客观的全方位考察和判断。
整个过程不仅对职务的任用是个有效的选择和对应,
也对企业内其他人才的培养和发展创造了良
好的氛围,起到积极的作用。
二、怎样培训员工
员工培训可分为上岗培训、知识培训、技
术培训、安全培训、销售培训、岗位培训、综合
培训等。
对员工的培训主要着重在其工作技
能上,培训的目的是帮助他们充分发挥自己
的全部潜能,使他们变得更有工作效率、更有
价值。
员工掌握知识越多,企业的效率也就
越高。
为了达到这个目的,应该依次设定相
应的培训内容、培训时间、考核标准。
员工培
训可以从以下几方面进行:(1)专题测评表。
(2)案例分析。
(3)角色扮演。
(4)游戏。
(5)
模拟操作。
(6)集体研讨。
(7)演示。
(8)室
外训练。
(9)实际操作。
在培训员工时,应掌握一些具体技巧:
(1)讲课清晰。
(2)眼睛注视学员。
(3)调动
学员的积极性,尊重学员,以礼相待。
(4)通
过语调变化使学员集中注意力。
(5)不断获
得与提供相关信息。
(6)充满激情,演好角
色。
(7)设计有效问题来检查学员掌握程度。
(8)注意观察并肯定成绩好的学员或小组。
(9)随时注意帮助特殊学员。
(10)上课时尽
量在教室内走动。
(11)熟练操作各类设备,
即使是第一次,也要做的象多次操作过那样
熟练。
(12)穿着得体,举止规范。
(13)遵守
上下班时间。
三、怎样评价员工
将员工的工作与某一个固定的工作相
比,才能得出较公正的评价,标准越明确,评
价鉴定才能越准确,标准的建立将有效地保
证员工的工作质量,为他们的业绩评定提供
客观上的依据。
无论是员工,还是管理人员
的工作标准都应该包括两部分基本信息:一
是员工应该做什么。
二是做到何种程度。
这
两部分正好是业绩评定的原始依据。
通过工
作任务量、工作职责与工作的关键因素等就
可以就员工应该做什么给出详实的解释,而
员工的工作任务完成到何种程度才能合乎组
织与上司的要求,则依据上司建立的绩效标
准而定。
制定绩效评价标准至少应该满足这样一
条原则,绩效标准使员工有很多机会通过努
力达到要求并得到上司的赏识,同时也意味
着未达到此标准的绩效是无法让人满意的。
绩效标准是基于工作要求订立,而非根据工
作者的状况订立,这一点是订立任何标准的
指导性原则。
绩效标准是可以通过努力达到
的,标准与美好愿望是两码事,绩效标准并不
是高不可攀的完美境界,它应该为所有员工
提供通过个人辛勤努力从而获得标准所承认
的业绩。
标准应该有时间限制,且可更改,任
何一个绩效标准都不可能是一成不变的,它
需要时间的检验。
标准当初的制定与实际实
施之间会存在或多或少的差距,这就需要管
理者及时反馈信息,使绩效评价标准发挥评
价依据的功能。
有了一个切实可行的绩效评
价标准,管理者就可以对员工的工作绩效给
予准确评价,从而指导其提高绩效。
四、怎样考核员工
考核是对员工个性、资质、习惯态度以及
对组织的相对价值进行有组织的实事求是评
价。
员工考核包括以下几项内容。
(1)业绩考核:业绩考核包括工作效率和
效果,效率是指投入与产出的关系。
对于一
定的投入,如果能获得比别人多的产出,那
么,你的效率就高。
(2)能力考核:能力考核
不仅仅是一种公平评价的手段,而且也是充
分利用企业人力资源的一种手段。
能力考核
分为四部分:一是知识。
二是技能。
三是经
验。
四是体力。
(3)态度考核:有干劲、有热
情的员工,就可能创造出理想的业绩。
对员工进行考核应进行以下几项工作:
一是确定考核项目。
二是设计考核表。
三是
考核评价。
四是制定考核标准等。
总之,在酒店管理人力资源过程中,只要
注重员工的招聘、培训、评价和考核四个环
节,就能为酒店选聘一批好职工,就能使人力
资源在酒店的运营过程中,发挥个人的才干,
从而使酒店具备一定的竞争力,进而取得满
意的社会效益和经济效益。
(作者单位:漳电大厦办公室 山西太原
030002)(责编:伟平)
中,也不是为了能给人力资源进行准确的定价,而是有它更重要的目的:其一,使管理当局及社会重视人力资源的价值,更加有效地利用人力资源,采取切实有效的措施,加强对员工的岗位培训和知识技能教育,留住企业优秀人才,搞好人力资源投资开发和管理。
我国很多企业,他们将人力资源的投资当作亏本买卖,片面地认为职工教育是社会行为,把职业培训视为一种负担。
即使有所认识,大多数也是停留在“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的状况,人力资源投资严重不足。
其二,是为了建立公平的产权观念,承认劳动者的合法权益,从而调动劳动者的积极性、主动性和创造性,为社会创造更大的财富。
只有劳动者本身认识到自己所具有的价值,他们才能更积极主动地投身于工作中,而且不断地从工作中学习更多的技能和经验,
提升自身价值。
参考文献:
1.孙玉环,陆龙章.人力资源价值计量新方法———分配模型法[J].
四川会计,2000(8)
2.刘仲文.人力资源价值会计模式探讨[J].会计研究,1997(6)
(作者单位:石油大学(华东)经济管理学院 山东东营 257061)
(责编:贾伟)
—
5
2
1
—
《经济师》2004年第6期 ●人力资源开发。