新医改形势下公立医院绩效管理机制改革浅谈
新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制
新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制随着新医改政策的推行，公立医院绩效考核与奖金激励机制也在不断调整与改善。
目前，公立医院的绩效考核主要包括医德医风、医疗质量、经济效益、患者满意度等方面，而奖金激励机制主要包括基本工资、绩效工资、项目奖励等。
下面将详细介绍新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制的相关内容。
首先，绩效考核是公立医院绩效管理的核心内容之一、绩效考核主要以医德医风、医疗质量、经济效益、患者满意度等为考核指标。
医德医风指标主要包括医务人员的职业道德、工作纪律等方面；医疗质量指标主要包括手术成功率、住院患者感染率等方面；经济效益指标主要包括患者就诊费用、医保报销率等方面；患者满意度指标主要包括患者对医院服务态度、医疗技术水平、等候时间等方面的评价。
通过对这些指标的评估，可以对医院的整体绩效进行评估，从而为医院的发展提供指导和参考。
其次，奖金激励机制是公立医院激励医务人员积极工作的一种方式。
奖金激励主要包括基本工资、绩效工资、项目奖励等内容。
基本工资是医务人员的固定薪酬，根据医务人员的工作年限和职称等因素确定，是医务人员的一种稳定收入。
绩效工资是根据医务人员的工作绩效情况来确定的，通过绩效考核的结果进行评定。
项目奖励是对医务人员在具体项目中取得的优秀成绩给予的奖励，如科研项目、教育培训项目等。
通过奖金激励机制，可以激发医务人员的积极性和创造性，提高医院的整体绩效和效益。
另外，在新医改形势下，为了进一步提高公立医院的绩效考核与奖金激励机制，需要注意以下几个方面。
首先，公立医院应加强对医务人员的培训和教育，提升其医德医风和专业技能。
医务人员的职业道德和专业水平是公立医院绩效考核的重要指标，通过加强培训和教育，可以提高医务人员的综合素质，进而提高公立医院的绩效水平。
其次，公立医院应加强与患者的沟通与合作，提升患者满意度。
患者满意度是公立医院绩效考核的重要指标之一，通过与患者的良好沟通与合作，可以增强患者对医院的信任和满意度，进而提高公立医院的整体绩效。
新医改形势下公立医院财务绩效管理机制改革研究
新医改形势下公立医院财务绩效管理机制改革研究随着社会的进步，我国公立医院医疗改革的不断深入，外加上部分地区取消了药品加成，因此，适时对公立医院的财务绩效机制进行改革是社会发展的必然要求。
本文主要从新医改形势下实施财务绩效考核的必要性出发，分析了公立医院财务绩效管理的问题，并提出了几点具体措施。
标签：新医改;公立医院;财务绩效管理1新医改形势下实施财务绩效考核的必要性绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革，保证医院服务效率，提高职工积极性和工作热情的重要因素;是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段，同时也是实行绩效管理的重要内容。
严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现，是提高职工工作积极性的重要保障。
公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，医疗质量管理得以强化。
其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻;此外，管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节，从而采取措施调整组织结构和经营策略。
2新时期公立医院财务绩效管理中存在的问题2.1医院的财务管理观念有待创新从我国医院现阶段财务绩效管理的情况分析，存在的问题和缺陷仍有很多，究其根源是在管理理念较为陈旧，存在一定的滞后性。
在我国医院财务管理中，由于医院的公益性，很多管理人员往往会忽略成本问题，这种现象的出现，就导致医院在财务管理中存在漏洞，从而对医院的公信力、影响力产生影响。
2.2医院财务绩效考核体系有待完善医院的财务体制有待完善，财务监管工作不到位，财务预算工作流于表面，没有进行横向和纵向的比较。
一般情况下，医院在年初制定的预算往往与实际情况偏离，导致预算无法有效地执行。
也有的医院在制定年初预算后，没有对预算的进行情况进行跟踪、反馈，没有及时作出调整和分析，使财务预算工作流于表面，不能发挥应用的作用。
2.3医院工作人员的综合素质有待提高根据相关的调查报告显示，在财务绩效管理机制实施的过程之中，财务人员的工作量与以往相比，增加了至少2倍。
新医改背景下公立医院绩效管理体系的优化和完善
新医改背景下公立医院绩效管理体系的优化和完善近年来，中国医疗行业发展迅速，其中最重要的一项进展就是新医改的实施。
新医改主要是围绕着“以病人为中心，以基本药物为重点”的理念展开的，其目的是推动医疗行业的高质量发展，提高医疗服务水平和医疗资源的利用效率。
其中，公立医院作为全国医疗服务的主力军，其绩效管理体系的优化和完善也变得尤为重要。
公立医院绩效管理的必要性公立医院绩效管理体系的建设是公立医院发展的基础和保障，也是实现新医改理念的重要手段。
公立医院绩效管理旨在通过全方位、多维度的考核和评价机制，促进公立医院内部人员、业务、管理等不同方面的高效运转，并在此基础上不断提升医疗服务水平和管理水平，实现医疗质量和效益的双提高。
1、优化绩效评价指标公立医院绩效管理评价的指标应该从粗放型向精细型转变，即将评价指标从单一的医疗收入、服务量等“硬指标”转向服务质量、患者满意度、诊疗效果等“软指标”评价。
同时，应该结合实际情况采取差异化评价，以不同科室或专业领域制定不同的评价体系，以适应不同岗位、不同业务和不同人员的特点和需求。
2、实施绩效目标管理公立医院绩效目标管理是以整体性、系统性、科学性、规范性、动态性为特点的绩效管理模式。
公立医院可以制定科学的年度常规绩效目标，将重心转向长效性的管理。
在绩效目标制定的过程中，需要合理分解、明晰目的、明确要求，同时将目标绩效划分为“单元”、“部门”、“个人”等层次，明确责任，推动目标的实现。
3、注重后续跟踪评估公立医院绩效管理不是一次性完成的过程，而是需要持续的跟踪和评估。
公立医院应该注重后续跟踪和评估，及时发掘和分析存在的问题，以便不断调整和改进绩效管理机制，实现不断完善、不断提高的目标。
4、加强信息化建设公立医院绩效管理的信息化建设是公立医院绩效管理体系建设的重要环节。
通过信息化手段，可以更加精确定位管理目标，实现信息共享和提取，以提高管理效率和管理水平。
同时，现代化的绩效管理系统具有高效、准确、灵活的特点，可以帮助公立医院实现信息全面实时化，实现更加科学、全面、客观的绩效评价。
浅析公立医院绩效工资改革的难处和应对方案
绩效工资制度 ， 也是现阶段工作的难点。 ３ ． 对绩效考核的执行过程难。在实际的绩效管理 中， 绩效考 上很难让所有人都满意 ， 而且在真正的执行绩效考核标准时 ， 也会 核不仅是管理中的一项重要 组成部分 ， 同时也是通过绩效 考核来 有很多 的问题 出现。新医改中明确指 出， 公立医院一定要利用绩 进行绩效薪资分配。 由于公立医院是个较为复杂 的单位 ， 所要考 效 工资的制度来对医院医务人员进行考核 ， 这也是为 了激励公立 如何解决这些问题 ， 就 核绩效的项 目也非常多 ， 例如 ， 护士的本职工作就是对病人进行护 医院医务人员的积极性与积极的工作态度 ， 同时也是医院能够得 到长远 珲， 但实施绩效工资制度后， 就会让护理人员 “ 弱化” 自己的岗位 成为了现阶段公立 医院工作的重点 ，
一
绩效 工资的定义
２ ． 科学 的制定考核指标 。在实际工作中 ， 要想真正的在公立
绩效工资实 际上又被称为绩效加薪 ， 主要与 员工评估相挂钩 ， 医院施行绩效工资 ， 就必须要有一套完整的绩效考核体系 ， 因此， 在实际的工作 中， 主要根据 员工 岗位上 技术含量 以及责任大小 ， 环 就必须要根据每个医院的实际情 况， 对整个 医院的系统进行详细 境优劣度 以及劳动强度等为 主要 指标 ， 将企业的经济效益以及劳 的了解 ， 从而指 定出一套适合本医院的具有一定科学性与严谨性 动力的价位将工资进行设定 ， 也就说员工工资的多少与具体 的工 作成果相挂钩 。这种绩效工资 自从实行 以来， 在各行业的公司已 经取得 了 良好的效果 ， 达到 了预期 的考核和奖惩 目的。但是在一 定 稗 度 上 还存 在 着 一 些实 际的 不 可逃 避 问题 ， 因此， 绩 效工 资 制度 的能够促进与激励医院人员提高 工作态度 的绩效考核制度 ， 一定 要 从医 院领 导延伸 到下面 的科室 ， 只有 一套完善 的绩效考 核制 度， 才能让医务人员在工作中更加具有积极性 ， 同时也能够互相监 督 。一 套 不 完善 的 考 核制 度 等 同于 无 ， 甚 至还 会起 到 相 反 的作 用 ，
新医改背景下公立医院实行绩效工资难点与对策论文
新医改背景下公立医院实行绩效工资的难点与对策新医改；公立医院；绩效工资绩效工资管理长久以来被认为是企业管理的重要工具。
但近年来随着医改的不断深入，我国公立医院也采用绩效工资管理来促进医院的经济效益及解决新医改下的医院经济运行及发展的难点。
因此，在当前公立医院改革的核心是绩效工资管理模式的改革，也是公立医院改革的难点，而且绩效工资管理模式关系到广大医务人员的切身利益，又关系到能否解决人民群众所反映的“看病难、看病贵”的关键所在。
通过公立医院实行绩效工资改革解决制约医院发展的经济缺口及提高医护人员待遇的难题。
本文旨在探讨新医改背景下公立医院实行绩效工资改革的难点与对策。
1 绩效工资改革的背景绩效工资（prp）是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。
人事部、财政部于2006年联合印发的关于《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。
工资制度改革的目的是建立岗位绩效工资制度，调动工作人员积极性，促进工资结构组成合理性1，2。
同时工资制度改革及实施旨在建立适应公立医院等事业单位聘用制改革和岗位管理要求。
其中规定在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健及卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院，包括城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起绩效工资改革实施。
在其他事业单位从2010年1月1日起实施。
在新医改的背景下公立医院也随之进行实行绩效工资改革，然而在改革中逐渐出现新的绩效工资改革的难点与对策3。
2 绩效工资改革的现状2.1 绩效工资改革的难点2.1.1 公立医院的财政补偿未能及时到位改革开放以来，为促进卫生事业发展，各级财政虽在比较困难的情况下不断增加对卫生事业的投入。
随着政府补偿拨款份额的萎缩，公立医院的生存面临危机，尤其是公立医院市场化运营以来，医疗机构之间以经济效益为竞争，过分强调创收的绩效考核制度。
没有以提高医疗服务质量的动力，相反对科室和医生个人下达业务收入指标，把按劳分配变成了按收入分配，医生的工资所得与其医疗经济收入直接挂钩，形成了医生的绩效与创收相结合的不合理的激励机制。
对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考
对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考随着我国医改的深入推进，三级公立医院绩效考核改革已成为当前医改领域的热点话题。
在新医改的背景下，三级公立医院绩效考核改革具有极其重要的意义。
本文将围绕这一主题，从几个方面对三级公立医院绩效考核改革进行思考并提出建议。
我们需要关注的是三级公立医院绩效考核的现状。
当前，我国的三级公立医院绩效考核存在着一些问题，主要表现在考核指标不够科学、考核方式不够透明、考核结果不够公正等方面。
这些问题导致了医务人员在工作中存在一定程度的负担和不公正的情况。
我们亟需对三级公立医院绩效考核进行改革，以提高医院的绩效水平和医疗服务质量。
关于三级公立医院绩效考核改革的意义。
三级公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，其绩效考核直接关系到医院的运行效率和医疗服务的质量。
通过改革三级公立医院的绩效考核制度，可以激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务水平，促进医院的可持续发展。
改革后的绩效考核制度也能够为患者提供更加优质的医疗服务。
对于三级公立医院绩效考核改革的思考。
在进行改革时，我们应该注意以下几个方面。
应该科学确定绩效考核的指标和权重。
绩效考核的指标应该包括医疗质量、医疗安全、医疗费用、医患关系等多个方面，而且这些指标的权重应该根据医院的实际情况来确定。
应该建立透明公正的绩效考核机制。
绩效考核的过程应该公开透明，让医务人员和患者都能够了解到考核的标准和结果。
应该合理奖惩绩效考核结果。
对于表现优秀的医务人员应该给予奖励，对于表现不佳的医务人员应该进行相应的惩罚。
我们需关注三级公立医院绩效考核改革的实施。
虽然改革三级公立医院绩效考核制度是非常重要的，但是实施起来也面临一定的挑战。
在实施中，我们需要充分调动医务人员的积极性，让他们真正参与到绩效考核改革中来。
我们也需要加强对医院管理层和监管部门的监督，确保绩效考核的公正性和准确性。
基于新医改的公立医院绩效管理现状及措施
、
概 论 公 立 医 院 的 绩效 管 理
所 谓的绩效就是经过评价的工作表现 、 行为及结果 。通 常来讲 ， 绩
效有两个层 次 ， 以组 织立 场 看 ． 绩 效 指 相应 任 务 在 质 量 、 数量 、 效 率 等 方
现 阶段 ， 很 多公 立 医 院在 绩 效 管 理 中都 存 在 一 个 缺 点 ， 即 怎 样 按 照 绩 效 考 核 的 结果 分 配利 益 。 为 了 有 效解 决 这一 问题 ， 医院 必 须 积 极 引 进 比较 科 学 的 、 先进 的绩 效 评 价 方 式 ， 合理平衡“ 经济 ” 绩效 同“ 非经 济” 绩
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基于新医改的公立医院绩效管理现状及措施
诸 暨市预 算会计 核 算 中心卫 生分 中心 周彩 英
摘要： 近年 来， 我 国在 经 济 建 设 方 面 取 得 了 巨大 的 成 就 ， 各 行 各 业 也 都得 到 了较 大 的 发 展 空 间 ， 人 们 的 生 活 水 平 有 了明 显 的提 高 。医疗 事 业 的 发展 直 接 关 系到 人 们 的 身 体 健 康 ．更 关 系到 社 会 主 义 和 谐 社 会 的 建设 。 随 着 社 会 主 义 市场 经 济 的 逐 步 确 立 及 不 断 发 展 ， 医疗 卫 生 行 业 的 竞 争也 日趋 激 烈 ． 医院要 想提 高 竞 争 力 。 必 须 在 保 证 医 疗服 务 质 量 的基 础 上提 高 管 理 水 平 ， 降低 成 本 。 本 文 将 简 单 分 析 基 于 新 医改 的 公 立 医院 开“ 大处方” 的 现 象非 常 普遍 。
并采用平衡记分卡进行绩效管理的医疗卫生机构执行人员进行 了相关
新医改背景下医院绩效管理存在问题及策略探究
效管理 的认识主要有 以下 四种方法 ：第一 ，医院定期对 职工人员进 行绩 效管理理念和管理思维模式的解说和讲解 ， 使 职工人员 对绩效管理 有一 定 了解 。第二 ，掌握绩效管理对医院人力资源管理的重要性 ，以及 绩效 管理在 医院改善 、创新和实施的必要性。第三 ，明确医院的前景规 划和 战略 目标 ，使 医院任务和 目标 在实施 过程 中有 针对性 和指 向性 。第 四， 对绩效管理 中，绩效考核的评价体系 、绩效辅 导工作 以及绩效管理 机制 进行充分认识 ，使 医院的前景规划具有一定的前 瞻性 和预见性 。 ２ ．２ 有效 的完善 医院绩 效管理 机制。现 阶段 ，我 国医院 的绩效 管 理体制仍存在不完善的现状 ，随着医疗卫生体制的改革 ，医 院应将 绩效 考评转变为绩效管理 ，明确绩效管理机制作用 ，使绩效 管理效果呈 多元 化 。其次 ，由原先 的被动式管理向主动式管理模 式转 变 ，将外部控 制的 制约力量 向职工 自我控制方向转变。 再者 ，医院需将职工和 内部 科室 的被 动反应转 化为 自主开发模 式 ， 以此 实现 医院绩效考评 向绩效管理的彻底转变。最后 ，医院应建立 优秀 的人才储备管理机制 ，加强医院各项研发工作 ，把握绩 效的管理核 心以 及扩大绩效管理 的参与范围。以此 ，为医院的绩 效管理 奠定充足 的人 力 基础 和提供优秀 的管理模式 。 ２ ．３建立科 学的 绩效考核 评价体 系。构建科 学合 理的绩 效考 核评 价体 系，主要包括绩效工资的考核指标有效设计和绩效 考核机制 的建立 两大方面 。绩效 的考核 指标设 计指 的是在 对医 院绩效 的工 资进 行考 核
标准和分配模式 ，使不同职位级别的职工业 绩贡献得 到有效反馈 。 其作用通常表现为以下四点 ： 第 一点 ，在对医院考核 人员进行工资 考核前 ，使每个考核人员的工作 目 标 和任务具 有明确性。第二点 ，经过 系列督导和支持 ，可确保绩效考核任务 的有效完成 。第 三点 ，可以对绩 效考核中 目标以及任务的完成 情况形 成一个客观 的评价标 准。第 四点， 可 以有效的提高绩效 考核 中被考核 方任 务 的完 成 能力。这 些 目的的实 现 ，需要医院多层次的人员和￣ ｌ ＇ － Ｊ 之间的相互合作 ，共同探索和研究。 ２ ．４加强 医院绩 效辅 导 的沟 通 交流。在 医院 绩效 的辅 导工 作 中， 首先要做到的是经常与医院职工沟通 ，对职工 的考核结果应 及时向上级 领导管理者反馈 。加强 医 院职工与 管理 者 的沟通工 作 ，使 医院 职工 明 确 、理解并接受医院的战略 目标和愿 景 ，以此 实现绩效辅 导时沟通工作 的实际意义。其次 ，在实施医院的绩效 目标过程 中，管理者 为使医院不 断的适应环境的变化发展 ，应及 时与医院职工进行沟通 ，以有效高效 的 调整工作任务和 目标 ， 保证 职工的工作行 为与 医院的发展愿景一致。 最后 ，医院职工应积极主动的与医院领 导管理者提供 真实的 以及有 效地反馈信息 ，加强管理者与职工的互 相认识 和了解 。以此 实现管理者 的 自我审查和职工人 员 的 自我反馈 ，促 进 医院 的绩效 辅导工 作有 效进 行。通常情况下 ，管理者与职工人员以面对 面交流方式 为主 ，以其他渠 道信息反馈为辅 ，以此促进医院职工绩效 的持续有效改进 １ 。 ２ ．５强化 医院绩 效 结果 的充 分应 用。医 院绩 效结 果 的有效 应用 ， 主要应用方式是将医 院绩效 的考核 结果科 学合理 的与 激励 机制进 行联 系。通过激励机制与绩 效的考 核结 果相联 合 ，提 高 医院职工 工作 积极 性 ，增强医院的竞争实力 ，从 整体上提 升医院的综合水平 ，完成 医院战 略 目标。其具体实施措施如下 ： 第一 ，医院应将科室奖金分配、科 室责任人 的职务津贴 发放与绩效 考核月份结果挂钩 ，具体情况应 根据 医院各科室 的特殊性 而定。第二 ， 医院应将评先情况与绩 效考核年度 总综合结果挂钩 ，彻底避 免主观因素 影响 ，使先进科 室成为医院的旗 帜。第三 ，医院应将评优情况 与绩效考 核年度单项总结果挂钩 ，使医院的医疗 、护理 、医保等方 面的单项管理 都有可信服的标杆 ，这样可以促 进医院的建设 和发展 。第 四 ，科 室人员 需将个人的绩效的考核结果 同个人 的发展计划 、员工培训 、职 务晋升 、 工资晋升以及个 人奖金 等方面相 挂钩 ，使 医院职工在工作 中具有 高强度 工作热情 。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。