管理学习题及答案 第九章 激励理论
《管理学》第9章 激励
激励
三、激励实务
工作激励:通过分配恰当的工作来激 工作激励: 发职工内在的工作热情。 发职工内在的工作热情。 成果激励: 成果激励 : 在正确评估工作成果的基 础上给职工以合理奖惩， 础上给职工以合理奖惩，以保证职工 行为的良性循环。 行为的良性循环。 批评激励: 批评激励 : 通过批评来激发职工改正 错误行为的信心和决心。 错误行为的信心和决心。 培训教育激励: 培训教育激励 : 通过思想文化教育和 技术知识培训来提高职工的素质， 技术知识培训来提高职工的素质，增 强其进取精神，激发其工作热情。 强其进取精神，激发其工作热情。
X理论与Y理论 理论与Y
X理论：较低层次需要支配着的个人行为 理论： 员工天生不喜欢工作，只要可能，他就逃避 工作 因此必须采取强制或惩罚，迫使他们实现组 织的目标。 员工只要可能，就会逃避责任，并总是安于 现状。 大多数员工喜欢安逸，不求上进，没有雄心 壮志。 理论： Y理论：较高层次需要支配着的个人行为 员工视工作如休息、娱乐一般自然。 如果员工对某项工作作出承诺，他就会自我 指导和自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人都不仅能够承担责任，而 且会主动寻求承担责任。 绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而 不仅仅管理者才具备这一能力。
激励
激励
案例讨论 教材（《管理学——原理与方 法》第535－536页）中提到的 WH公司实施工资全额浮动为什 么会失灵？ 根据教材（《管理学——原理 与方法》第536－539页）中提 到的材料，请你用相关的激励 理论来解释东风公司实施薪酬 改革所遇到的阻力。
激励激励-保健理论要点
“满意”的对立面是“没有满意”， 而不是“不满意”；“不满意”的 对立面是“没有不满意”，而不是 “满意”。 激励因素是以人对工作本身的要求 为核心的。 只有激励因素满足，才能激发人的 积极性。
《管理学》第九章选择题汇总(含答案)
验，某家的可能性为 2/3，某甲需要做决定，是单独做还是找人帮忙做，该项决策属于： A. 风险型决策 B. 确定型决策 C. 非风险型决策 D. 不确型决策 8． 某公司财务经理授权会计科长管理应付帐款，会计科长由于太忙，不能亲自处理，
便授权属下一位会计师负责此事。会计科长对应付帐款的管理是： A. 不再负有责任 . 仍然负有责任 C. 责任虽没消除但是减轻了 D. 不再负主要责任 9．某汽车公司总裁准备开发一个新的产品，为此而召集他的参谋人员开会研究，各个
协调，组织结构就越是精干、高效；组织中每个部门或个人的贡献越是有利实现组织目标， 组织结构就越是合理有效。这两句话分别表示了组织工作：
A 目标统一原理，管理宽度原理 B 目标统一原理，责权一致原理 C 组织适宜性原理，目标统一原理 D 分工协作原理，目标统一原理 3. 一份英国杂志比较了欧洲各国经理的习性和处事手法后得出这样的结论：法国经理 最“独裁”，意大利 经理最“无法无天”，德国经理最按意气办事，英国经理最不能“安于 位”。各国经理的习性和处事法的不同，最有可能是因为： A. 各国的文化传统不同 B. 各国的教育体制不同 C 各国的法律制度不同 D. 各国的 经济发展有差距 4． 采用专家集体创造力的决策方法，被称为决策的“软方法”，又称： A. 计量决策法 B. 主观决策法 C. 决策树法 D. 效用法 5． 以下各项表述正确的是： A 保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关 B 保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关 C 保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关 D 保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关 6． 某大酒店经理发现，客房部人员流动率明显高于洗衣部。该经理经过调查还发现， 客房部和洗衣部的仅聘用的资格条件相同，待遇也基本相同，而工作负荷反而洗衣部较重。 客房部人员流动率高的原因最有可能是： A 客房部员工不能胜任工作 B 客房部工作经常需要加班 C 客房部员工没有受到激励 D 在客房部工作拿出奖金比较少 7．某甲需要一项工作，若一个人单独做需要 210 分钟，两个合做只需 120 分钟。 某甲 想找朋友乙来帮忙，但不知道乙是否在家，从某甲的家到某乙的家往返需 40 分钟，根据经
9.激励理论
第九章激励1.激励的含义大家好，今天我们一起学习激励。
首先我们来看第一节激励的含义与过程。
在学习之前我想问大家一个问题，在你们的工作岗位上，你付出了你能力的百分之多少呢？10%.，还是50%还是100%，还是120%，为什么你只是使用了你能力的10%，而不是120%呢？可能你会说我可以很轻松的完成我的工作，我没有受到很好的激励去推动，我把工作做得更好。
大家都知道三个和尚没水喝的故事，你们想过没有？为什么三个和尚反而没有水喝了呢？不是人多力量大吗？同样的一个人在有的企业就十分懒散，换一个企业就像打了鸡血一般，我想最主要的问题就是激励制度的差异很大。
作为管理者，你是否思考过如何激励别人呢？你认为你的下属最看重的是什么呢？或者说是什么会使他更加兴奋？金钱还是挑战性的工作，还是有趣的同事。
今天我们一起讨论这个话题，什么是激励？激励本来是个心理学的概念，也就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部的诱因，调动人的内在的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向着目标前进的心理过程，有效的激励调动了人的内在驱动力，而激励力的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度，激励过程是如何发挥作用的呢？大家看，这是激励过程的一般模型。
行为科学认为人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的，其中需要指人类或者有机体缺乏某种东西时的状态。
管理中的需要特指人对某个事物的渴求和欲望，它是一切行为的原动力，动机是指推动人们从事某种活动，并指引这些活动去满足一定需要的心理准备过程。
动机在激励行为的过程中具有以下功能，唤起和驱动人们采取某种行动导向和选择功能。
因为动机总是指向一定的目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。
三是维持与强化功能，它能够长久稳定的维持某种行为，并使之持续进行。
动机还是人类的一种精神状态，对人的行为起到激发和强化的作用。
当人们有了某种需要并且得不到满足的时候，就会感到不安和紧张，从而成为干某件事的内在驱动力。
心理学上把这种驱动力叫做动机。
苏东水9管理心理学第九章 激励行为
• 激励因素：工作责任的大小，个人成就的高低 等。由工作的本身产生的。这类因素的改善和 满足能够极大地激发职工的热情，催人奋进
行为改造型激励理论
• 挫折理论 • 操作型条件反射理论 • 归因理论
几种需要理论的比较
需要层次理论
人类有五种需 要，是与生俱 来的
ERG理论
人类有生存关 系、成长三种 需要，有些是 后天得来
成就需要理论
人类有友谊权 力、成就三种 需要，有些是 后天得来
双因素理论
激发动机主要 有：保健和激 励因素
由低到高逐级 不一定，可以 不同的人排列 保健是基础，
发展，不可越 越级
• 在日益激烈的市场竞争面
施，可以使那些表现好的人
前，企业得以生存和发展， 继续保持其积极行为，
就必须采用积极有效的激 励手段，最大限度地激励 全体职工，充分挖掘其内 在的潜力。
• 使那些表现一般的和差的人 向表现好的人看齐，逐步地
把他们转变成为主动积极为
组织多做贡献的成分。
激励在组织实现目标中的作用
第三篇
管理行为
第三篇
• 管理行为
1 第九章 激励行为 2 第十章 决策行为 3 第十一章 领导行为 4 第十二章 组织行为 5 第十三章 创新行为
第九章 激励行为
• 激励 强化
激励过程与因素
什么是激励 激励
激励方法与艺术
9、1 什么是激励
• 激发 • 鼓励
概念
作用
激发鼓励 通过某些 刺激使人 发奋起来
• 这一理论应用于管理，就产生了行为修正理论。
9激励
惩罚
（二）归因理论
第二节
激励理论
双因素理论 ）
一、内容型激励理论
（需要层次理论
二、过程型激励理论
（期望理论 公平理论 ）
三、行为改造型激励理论
（强化理论 归因理论 ）
案例：施科长没有解决的难题
施刚是富强油漆厂的供应科长，他心直口快，为 人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣 ，也常在工作中搞点新名堂。 前一阶段，常听施科长对人说：“厂里科室工作 人员的奖金制度，我看到了非改不可的地步了， 是彻底的‘大锅饭’、平均主义。奖金总额不跟 利润挂钩，每月按工资总额拿出5％当奖金，这5% 是固定死了的，一共也没有多少。说是具体每人 分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确 定，要体现‘多劳多得’原则，还要求‘重赏重 罚，承认差距’，可谈何容易，‘巧妇难为无米 之炊’呀! 总共就那么一点，还玩得出什么花样? 理论上是说要奖勤罚懒，干得好的多给，一般的 少给，差的不给，可是你真的不给试试? 不给不 造反才怪呢! 结果实际上是大伙基本拉平，皆大 欢喜。要说
I P ——自己对个人所作投入的感觉；
IO
——自己对他人所作投入的感觉。
2、纵向比较
OPP OPL I PP I PL
O pp ——自己对个人现在所得报酬的感觉； O pL ——自己对个人过去所得报酬的感觉；
I pp ——自己对个人现在投入的感觉； I pL—需要层次理论
美国心理学家
自我 实现需要
尊重需要
社交需要 安全需要 生理需要 需要层次模型
需求层次理论的讨论
为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当 作社会人? 员工的需要是否都应当满足？ 对高级管理人员和技术人员、普通员工 、临时工的激励是否一样？为什么？
管理学原理与实务09第九章 激励
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二、激励的基本步骤与模式
【寓言讨论9.1】：让驴拉磨的方式： ▪ 一是蒙上它的眼睛，牵着它转几圈，然
后驴就自己一直在 转； ▪ 二是在驴的额头前吊一根胡萝卜，驴为
【体验式培训】——动机练习
动机——“发自内心的，而非来源 于外在的做某事的想法”。
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讨论三：
为什么小奖品能让你再次站起来，你站 起来的目的是什么？
▪ 因为大家想得到小奖品（大家已经具有站 起来的动机——需要小奖品），所以小奖 品在这时就成为促使大家站起来的外在因 素，在这个外在因素的刺激下，大家在没 有外力的作用下站起来了。
第九章 激励
本章重点：
▪激励的基本过程及如何提高激励效 果； ▪六大经典激励理论的内涵及其对管 理实践的启示。
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本讲教学内容及重点
第一节 激励的基本模式 ▪ 一、激励的内涵 ▪ 二、激励的基本步骤与模式 ▪ 三、激励的作用
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第一节 激励的基本模式
一、激励的内涵
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讨论四：
▪ 什么是激励？ 激励就是设法让人们发自内心地去做某
件事（而不是来自于外界的压力或盲从）。
管理学语言：管理者运用各种管理手段， 引起被管理者的某种需要从而激发其动机， 促使其产生组织所需要的行为的一个过程。
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激励的四要素
▪ 外部刺激：在激励过程中，管理者为实现组织目 标而对被管理者所采取的各种管理手段及相应形 成的管理环境。比如，小游戏中的小奖品就是外 部刺激（物）。教师通过告诉大家“站起来的人 能得到一个小奖品”来刺激大家产生想获得小奖 品的需要。
管理学 第9 章 (周三多第三版)
9.3
激励的过程理论
该理论说明了员工面对激励措施，如何选择行为方式来满足 自己的需要，以及确定自身行为方式的选择是否成功。 一、公平理论——美国，亚当斯，1965年 主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响 横向比较：就是将“自己”与“别人”相比 纵向比较：自己的目前和过去的比较
Qp
Ip
Qx
Ix
9.2
激励的需要理论
四、赫兹伯格的双因素理论（激励—保健理论） 1、主要观点： 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素
保健因素：是指那些与不满意情绪有关的因素；大多同工作 条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；
激励因素：指那些与满意情绪有关的因素；大多与工作本身有 关，如工作的成就感、由工作业绩而得到的奖励等； 激励因素为满意因素,有了它便会得到满意和激励 保健因素为不满意因素,沒它便会产生意见和消极行为
某毕业生的职业选择
学生张某来自一个贫困家庭，4年前考入大学。入学后，他 顺利申请到了国家助学贷款，再加上课余时间勤工俭学的收入， 让他完成了4年的学业。由于学习成绩优异，表现突出，毕业时 辅导员推荐他留校。同时，还有一家企业也对他表示了浓厚的 兴趣，希望他毕业后能到该企业研发部门工作。 张某十分犹豫，不知道该如何选择。一个是收入只有1200 元左右，但他十分向往的教育工作，而且也有助于他考研究生 继续深造梦想的实现；另一个是企业承诺的待遇优厚、月收入 3000元以上的技术工作。何去何从让张某一时无法下定决心。 毕业离校的日子越来越近了，大部分同学都落实了工作单 位。再三权衡之后，张某最终还是收拾起自己简单的行李，来 到了那个企业的人力资源部。因为他还有上万元的助学贷款和 借款要归还。
2、理论的应用价值
成就需要 依附需要 权力需要
管理学第九章 练习题与答案
一、选择题：1.为了提高企业的经济效益，在进行人力资源管理时应该：（）A.因人设事；B.因事择人；C.因人设事和因事择人相结合；D.因才器用；2.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代。
下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想？（）A.经济人假设；B.社会人假设；C.机器人假设；D.自我实现人假设；3.“尺有所短，寸有所长”说明在进行人员配备时：（）A.不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境更能使员工有超常发挥；B.应该允许员工犯错误，特别是高级员工；C.学历高的人往往工作表现不好，学历低的人也会有惊人表现；D.就具体的工作职位来说，应该安排最擅长该工作的人；4.有人讲：“低效率靠管理，高效率靠激励”。
你对这句话的正确理解是：（）A.管理只能按部就班、有条不紊的做事，不可能高效率的完成工作；B.管理不要迷恋于制度的建立和权力的分配，管理者要尊敬和善待员工，通过刺激和奖励的行为来达到目的；C.在组织中激励的效果远远大于管理；D.事务型领导者已经不适应现代化企业组织；5.相比于外部招牌，内部提升的有点是：（）A.来源广泛，选择余地大；B.不会产生不满情绪；C.更快的胜任工作D.避免近亲繁殖6.哪一种文件能够使普通职工对他的工作有更全面的了解：（）A.组织结构图；B.雇佣规范；C.职务说明书；D.雇佣政策；7.某商店的某售货员长期以来服务态度不好，当某一天她因再次对顾客不理不睬而被经理解雇时，她声称没有听到过有关她工作表现不令满意的评价，这种事情可借助何类措施来避免？（）A.组织结构设计；B.人员配备；C.人员培训；D.绩效考评；8.在一场胜负攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些年炮兵生涯中超群的炮击本领。
战斗终于胜利了，在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟地到了撤职的处分。
对这件事最合理的解释是：（）A.该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他；B.炮兵连长因过分地邀功自傲而激怒了该军领导；C.炮兵连长的英勇战斗行为不符合军事指挥官的职责要求；D.炮兵连长没有成功的培养出杰出的炮手；9.下列哪一种情况应优先采用内部提升的方式？（）A.选拔高层次管理人才；B.外部环境变化剧烈；C.需要对公司战略进行重大修改；D.组织有一个持续发展的既定战略；10.人力资源计划的任务不包括：（）A.评价组织中人力资源的需求数量；B.选配合适的人员；C.制定和实施人员培训计划；D.处理好来自各方面的冲突；11.企业在选择招聘方式时应注意的因素包括：（）A.企业经营环境的特点；B.所需选聘人才的层次；C.企业所处的发展阶段；D.员工的思想情绪；12.绩效评估的作用有：（）A.为决策提供依据；B.检验企业或员工是否具有强烈的竞争意识；C.为组织发展提供支持；D.为员工潜能评估以及相关人事调整提供依据；13.管理学家劳伦斯•彼得认为：“在一个层级组织的中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
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第九章激励理论一、名词解释1．激励2．动机3．需要层次理论4．双因素理论5．期望理论6．公平理论二、判断题1．动机就是个体通过艰苦努力实现组织目标地愿望，而这种努力又能满足个体地某些需要（）2．激励地过程主要又四个部分，即行为、需要、动机、绩效。
首先是产生动机，通过激励，最后达到提高绩效地目的（）3．马斯洛地需求层次理论由低级到高级需求依次为：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要。
（）4．在双因素理论中保健因素是指那些与人们地不满情绪有关地因素，如公司地政策、管理＆监督、人际关系＆工作条件等（）5．亚当斯地公平理论地基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较地结果影响他们工作地努力程度（）6公平理论地不足在于，员工本身对公平地判断是极其主观地。
因为人们总是倾向于过高地估计自我付出，过低地估计所得薪酬。
（）三、单选题1．激励进程地起点是（）A目标B行为 C 动机D需要2．激励过程即（）A 需要—动机—行为—绩效B 绩效—行为—动机—需要C 动机—行为—绩效—需要D 行为—绩效—动机—需要3．成功后地喜悦比薪酬更重要，这是人们的（）A.生理需要B安全需要C社交需要D自我实现4．赫兹伯格认为，下列因素中不属于激励因素的是（）A 期望B成就感C责任感 D 人际关系5．管理者激发员工的工作热情，使他们产生满意情绪，要利用（）A 保健因素B维持因素C激励因素D薪酬6．为了防止员工产生不满情绪，维护员工工作积极性，管理者要注意（）A．公平B 保健因素C 满足需要D满意度7．公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（）A 薪酬量B比较的结果 C 工作条件D晋升机会8．某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50％一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可用（）理论来解释A 期望理论B公平理论C双因素理论D需要层次理论9．金钱不是万能的，但“重赏之下必有勇夫”说明了（）A 金钱是满足人们需要的先决条件B 金钱是社会财富的凭证C 金钱的奖励作用是不可完全替代的D金钱拜物教是有市场的10．商鞅在秦国推行改革，他在城门口立了一个木棍，声称能将木棍从南门移到北门的奖励500金，但没人去尝试。
根据期望理论，这是由于（）A 500金的效价太低B居民对得到薪酬的期望太低C 居民对完成要求的期望太低D 大家都不敢尝试11．一车间主任，对自己手下人常说一句话：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。
可以认为，车间主任吧他的手下都看作（）A 只有归属需要＆安全需要的人B 只有生理需要＆归属需要的人C 只有生理需要＆安全需要的人D 只有安全需要＆尊重需要的人12．就马斯洛的“需要层次论”＆赫兹博格的“双因素理论”相比较而言（）A 生理需要相当于保健因素B生理＆安全需要相当于保健因素C 生理、安全＆社交需要相当于保健因素D 生理、安全、社交＆尊重需要相当于保健因素13．从期望理论中得到的最重要的启示是（）A 从目标效率高低是激励是否有效的关键B 期望概率的高低是激励是否有效的关键C 存在着负效率，应引起领导者注意D 应吧目标效率＆期望概率进行优化组合四、案例分析案例1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备＆辅助材料。
林肯电气公司的生产按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
在过去的6年中，平均奖金额是基本工资的95。
5％。
近几年经济发展迅速，员工年均收入44000美元左右，远远超出制造业员工收入17000美元的平均水平。
公司自1985年推行职业保障政策起，没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到：在经济萧条时必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定，有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，同意调整到一个薪酬更低的岗位上。
林肯电气公司极具成本＆生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度＆高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。
林肯电气公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
2000年，公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。
问题1．林肯电气公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2．为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工工作？3．你认为这种激励系统可能会管理层带来什么问题？案例2 联想集团的多跑道、多层次激励机制联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。
联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制。
对于20世纪80年代第一代联想人，公司要注重培养他们的集体注意精神＆满足其基本的物质生活需要；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。
从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法。
联想集团根据高科技企业发展的特点提出多跑道激励，比如，让有突出的业务人员＆销售人员的工资＆奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。
这些员工也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员＆销售员一样可以体现出自己的价值。
这样他们就吧所有的精力＆才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造最大的工作效益＆业绩。
联想集团始终认为仅一条跑道激励一定会拥挤不堪，一定要多跑道激励，这样才能使员工真正能安心在适合他的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的＆不合理的，哪些是主要的＆次要的，那些是现在可以满足＆今后努力才能做到的。
总之联想集团的激励机制主要是吧激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而使激励手段＆效果一致。
而他们所采取的激励手段是灵活多样的，根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终。
联想集团采用的激励模式是国际上的一种经典期权模式。
其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员＆技术骨干。
股票期权的享有者可在规定的时期内作出行权、兑现等选择。
设计＆实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的，可资实股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团＆方正科技等，目前实行的就是股票期权激励模式。
联想集团建立起了一切以创造价值为核心的人力资源管理理念，人在工作中创造价值构成了企业人力资源管理的核心内容。
在人力资源管理中紧紧围绕权力创造价值、科学评价价值、合理分配价值，构建起闭合循环的价值链，人力资源管理中有明确的对企业价值创造过程中的价值贡献度，不同部门与职位对企业的价值贡献度实不同的，对此作出明确的界定；建立了一套适应自身特点的职位描述＆职位评价体系，以制度的方式确定不同职位的职责＆价值贡献度。
同时，为充分发挥＆挖掘员工的能力与潜力，使员工持续地提高工作效率，坚持以人为本的原则吸引人、留住人、培养人、用好人，为员工创造发展空间，提升员工价值。
在人力资源管理中还建立了一套规范的绩效考核体系，包括绩效计划的制定、组织氛围的改善、员工素质的提高、任职资格体系的形成、管理风格的改善以及沟通＆培训教育体系的建设。
绩效考核体系的建立，一方面是对员工前一段工作及其贡献的承认，另一方面为价值分配提供客观依据，使员工的绩效与回报建立有机的联系。
问题：根据所为材料，请分析联想集团激励机制的特点。
案例3 激励的泥潭天津市某厂，1996年的产值、利润较1994年分别增长了10倍＆16倍，盈利达300万元。
厂长手里有钱后，就越加注意发挥金钱的作用，月平均奖金不断加码，文体活动给钱，参加会议发钱，干什么事都＆钱联系起来，以至于在酒桌上定全年的生产计划。
似乎钱是万能的，除了钱，还是钱，奉献＆理想几乎无人问及。
结果事与愿违，花钱买来了祸。
几个青工嫌奖金少了，故意吧合格品毁成废品；一个女工闹情绪上班打开水龙头，淹了万元价值的产品；部分职工嫌奖金少，纷纷进行“自我激励”，偷了厂里的东西去变卖；赌博风蔓延，上班时间，车间、办公室里赌场随处可见，甚至厂领导也在赌场上＆员工打成一片。
如此激励，使工厂不如泥潭，逐渐由盈变亏，1997年亏损额达70万元，同时内部贪污、腐败现象日趋严重，直到警车开进了工厂。
问题：请你总结该厂的教训案例4 如何面对员工的需要为了充分发挥员工的积极性，激发员工的潜能WOP公司决定对员工的满意度进行调查。
任务交给人力资源开发部。
人力资源部经理召集部下研究如何落实公司的指示，经反复讨论，大家的一致意见是采用“问卷调查”方式。
经理决定由工会设计调查问卷，并负责发放、回收、整理，向经理助理汇报，然后由经理助理撰写调查报告，供公司领导决策参考。
任务落实后，各自分头准备。
经理助理心想，调查还没开始，员工的意见是什么也不清楚，等工会汇报后再准备也不迟。
三天后，经理要求助理汇报准备情况，助理如实汇报了自己的想法，结果受到了经理的批评，要求他必须立即动手，写好提纲。
问题:如果你是助理，将怎样撰写提纲呢？案例5 “相马术”洛河纸业公司是东北最大的造纸企业之一，拥有职工7000人，直属轻工业部，传统的市场主要是东北＆华北地区。
近年来开始由产品出口到东南亚＆日本，虽然出口额仅占销售额的8。
7％，但增长很快，前景喜人。
钟必成是负责市场营销的副总经理，直接领导国内营销科、出口科、广告促销科、用户服务科＆市场调研科。
出口科科长史春莱，大学毕业后来公司工作已有7年，略通日语，会粤语，人缘好，大家都喜欢他。
1990年3月，一家实力雄厚的中外合资造纸公司以月薪320元为诱惑，要史春莱到那工作。
钟必成对史春莱的业务能力并不满意，即使史春莱不走，他也想考虑换人，但苦于无适当人员。
正巧，他的一位再另一家造纸厂工作的老同事老马出差路过来访。
老马是高级工程师，精通英语，也略懂日语，海外关系多，又有多年从事营销工作的经验，虽已六旬，但身体健康，精神尤佳。
他马上要退休，想会东北老家发挥余热。
钟必成眼前一亮，闪出一个念头，何不聘他来主持出口业务，他的能力＆经验可使本公司出口业务获得巨大改进。