全套人力资源管理制度

第一篇人事管理制度

第一章总则

第一条为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照国家和北京市关于劳动人事管理的有关规定，参照国内外企业人事管理的有关规章制度，特制定本规

第二条公司突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。

第二章编制与定编

第一条公司各部门用人实行定岗定员。

第二条公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出方案报公司首席运营官（或总裁）以及首席执行官批准后，并在行政人事部备案后实施。行政人事部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。

第三条各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经首席执行官批准后，在行政人事部备案。

第四条因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。

第三章公司员工招聘管理规定

第一条为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司行政人事的合理配置。

第二条公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。

第三条招聘程序

1、申请：用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字批准后交至行政人事部。

2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回《招聘

申请表》。申请部门须向首席执行官进行特批。批准后再提交给行政人事部。

3、发布信息：行政人事部根据《招聘申请表》要求，在一个工作日内开始寻找适合人选。通过各种有效途径向

公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。

4、内部应聘：内部员工应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》并上交行政人事部。

5、面试：行政人事部根据《招聘申请表》，对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部

门挑选适合的简历，通知行政人事部安排面试。行政人事部负责安排面试日程，通知用人部门，并对应聘者进行仪表、求职的动机与工资期望、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人部门经理及项目经理对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。行政人事部、用人部门经理、项目经理在《面试情况登记表》中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘人主管进行咨询和协商，以免影响其他部门正常工作。

管理层 用人部门 人力资源部

图1 ：北京首发信安数据系统科技有限公司人事招聘流程图

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------------------ 提岀招聘需求 I 用人部门

I ------------------------------ --------------

人力资源部 : : 同意招聘 ;' ---------- 四章试用期人员管理规定 6、录用：用人部门决定录用后，填写 《员工录用表》，并报请相关部门主管批准后，提交给行政人

事部。由行政人事部向应聘人发作岀《录用通知》。

7、 员工入职：新员工到行政人事部报到，应提供身份证及学位证、毕业证复印件。

7.1 行政人事部在新员工入职当天发放新员工入职袋，

包括《新员工入职手册》、员工工作

职责、有关制度文件及基本办公用品。 7.2 入职当天员工签署 《劳动合同》、《保密协议》，发放《员工手册》，员工阅读并签署 《遵 守

声明》。

7.3

入职当天填写《雇员登记表》。 7.4

入职当天将新员工介绍给用人部门，并在用人部门《入职签到单》上签字。 7.5

在新员工报到两个工作日内为新到员工安排座位、电脑设备、电话机等。 7.6 新员工入职一周内必须到指定医院进行体检并将体检结果上交行政人事部。体检不合 格的，原则

上不予试用。

7.7

新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。 7.8 每周五根据新员工入职情况组织新员工入职培训。

8、 试用：新员工试用期按 《劳动法》有关规定执行，试用期发试用工资，不足一星期者不发工资。 内部招聘

的员工免试用期。

9、 转正：

9.1

行政人事部在员工试用期结束前一周，通知待转正员工上交个人试用期总结。 9.2 行政人事部将待转正员工的试用期总结交至所属部门负责人，由部门负责人填写《人 事变动

表》。

9.3

经首席执行官批准，行政人事部签署《转正通知》。 9.4

行政人事部经理与待转正员工谈话，并发放《转正通知》。 9.5

员工转正当月行政人事部办理员工转正后的人事手续，即养老、医疗、工伤、失业和生 育等社会保险。 9.6 员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行。

10、 招聘流程图（见图 1） 11、 新到员工报到流程图（见图 2）

12、 新员工转正流程图（见图 3）

否

审批

意

招

聘 管理

层

不 同 ----------- r 用人部门 向应聘人发放《录用通知》 -———预算核查 ]I ! iif-— * 人 -泛却 ~' 1 人力资源部 新员工收到《录用通知》 员工本人提岀申请并写岀

试用期总结

第一条经招聘录用的新职员必须先试用，内部招聘的员工可免试用期。试用期为3?6个月，试用期是考核本人与公司在工作中相互协调的时期，一般员工通过试用期的工作适应做出双向选择，特殊情

况经首席运营管（总裁）同意免去或缩短试用，试用期一般不得延长。员工在试用期间请假累计五个工

作日以上或遇法定休假连续五个工作日以上的，则转正时间顺延。

第二条试用期内，员工若不愿在本公司继续工作，可向行政人事部提出辞职申请，由所属部门和行政人事部出具意见，经首席运营管（总裁）批准，在行政人事部办理有关交接手续后，方可离职。如因不告而辞给公

司造成损失者，公司将根据中华人民共和国劳动法有关规定，追究其法律责任。

第三条试用期间，如发现下列情况之一者，公司可随时予以辞退：

1．发现不符合应聘条件者；

2．违反国家法纪，违反公司制度，损害公司利益，破坏公司形象者；

3．不能胜任本职工作者；

4．此前在其他单位受过严重处罚者；

5．发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。

第五章员工正式聘用的规定

第一条新员工试用期满，由本人对试用期工作情况进行总结，经所在部门和行政人事部签署意见，报公司总裁批准。

第二条经批准可以聘用的员工，行政人事部与其办理劳动保险手续及其他相关手续。

第三条职员被正式聘用后，按其所聘职务享受相应的工资、福利待遇，其工作按所聘职务或公司领导的安排进行。

第四条公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工调至需要的部门和岗位，将给予员工接触不同层面工作的机会，促进个人能力提高。

第五条公司内部空缺职位，员工可报名参与或举荐其他人才。员工岗位变动后，薪资级别将随之调整。员工有权提出调整工作岗位的申请，公司将根据具体情况给予及时反馈。

第六章工资和福利制度

正式员工的收入由工资、福利补贴、奖金（视公司经营状况给予部分员工）组成。

第一条工资

1．工资的构成：正式员工的工资由基本工资、岗位工资构成。

2．基本工资按员工级别分为16 级，各级对应的基本工资范围参见行政人事部的具体规定。

3．岗位工资是根据公司岗位设置、岗位职责以及对员工技能、经验的要求等因素综合考虑的结果。具体内容由行政人事部负责制定。

4．级别工资及岗位工资将根据实际情况进行调整。

5．公司所有员工，正式工作每满一年，每年发放13 个月工资，第13月工资金额=全年实际工

资总额+实际工作时间。正式工作不足一年的，年底按任职时间比例发放。

第二条福利补贴

公司福利补贴包括：住宿补贴、交通补贴、餐费补贴、通讯费补贴、保密费、社会保险和住房公积金、存档费。

1．住宿补贴按员工级别和业务需要定。

2．通讯补贴只发放有业务需要的人员，按级别和需要定级，在定额内实报实销。

3．交通补贴根据每位员工的岗位与级别确定具体发放数额。公司一般情况不再报销出租车票。4．餐费补贴每人每月均为固定数额。

5．保密费发放的前提条件是：在合同期内工作每满一年，根据行政人事部对员工《保密协议》的考核情况发放；合同期满后不再续签合同的人员或离职人员在离职 3 个月后，由行政人事部落实离职人员确实没有违背《保密协议》，即可一次性发放。

6．公司根据国家有关规定，为员工缴纳、代缴养老、医疗、工伤、失业四项社会保险金以及住房公积金。具体公司缴纳和代缴的比例，按国家有关规定执行，公司不得拖欠。由员工个人缴纳的部分，公司从员工工资中代扣代缴。

7．公司为员工支付其任职期间的存档费。

8．因各种原因离开公司的员工，公司只负责到离职当月的各种保费、公积金、存档费的支付。

第三条试用期工资和福利待遇

1．试用工资为正式工资（基本工资+岗位工资）的80%，另有餐费补贴。

2．试用期间无其他补贴，如有业务需要，由部门主管报总裁批准后发放。

3．副总裁以上员工试用期间的工资和福利待遇由总裁和主管的执行副总裁确定。如引进的是特殊人才，应该由首席执行官和首席密码专家共同确定。

第四条休假制度

见《公司考勤和假期管理制度》。

第五条奖金

奖金发放数额根据公司年度经营状况及个人年度评估结果而定。具体发放标准参照《人员考核》的规定。

第六条员工级别

1．为有效激励员工，便于人力资源管理，公司根据每名员工工作业绩、工作经验、教育背景、工作职责、发展潜力、任职年限等因素，分别授予不同级别，从E1级-E16级。行政人事部负责对每一级别设定基本标准。

2．每名员工级别由其直接上级主管和部门最高主管共同确定，由行政人事部备案。新员工在入职时，由行政人事部和部门最高主管共同确定。

3．员工获得晋升（降职）、加（减）薪、转岗、将会影响到员工级别。任何级别的变动，均应由员工所在部门提出申请，由总裁批准并报行政人事部备案。副总裁职务（含）以上的级别变更还必须由首席执行官和首席密码学家共同审批。总裁、首席执行官和首席密码学家级别的变更要有董事会批准。4．为鼓励员工积极向上，长期服役，为公司发展做出更大贡献以及奖励优秀员工，行政人事部将针对不同的员工级别制定和修改相应的福利制度，制定和修改的内容在正式公布前，须经总裁、首席执行官、首席密码学家和董事会共同批准。

第七章公司考勤和假期管理制度

第一条工作时间

每周基本工作时间为小时，即每天小时，正常工作时间为星期一至星期五。

上午：09：00---12 ：00

下午：13：00---17 ：30 午休时间为中午12：00－13：00。

第二条考勤

1．所有员工上下班须亲自打卡（用门禁系统的出入证打卡，电脑自动记录）。若因故不能按时打卡者，须由本人填写《免打卡单》说明原因，由其所在部门负责人签字，两个工作日内上交给行政助理。每月行政人事部汇总各部门考勤表，并将考勤表交财务部作为工资发放的依据。

2．除特殊情况，员工一律不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。对代他人打卡或授意他人打卡，一经查实，违纪双方均罚款100 元。

3．忘记带卡或未打卡的员工须到前台行政助理处如实登记上下班时间。一个月内，按规定的正常时间上、下班的

员工，公司允许忘带卡或忘打卡三次。从第四次开始，每发生一次罚款10 元。

4．员工一月内无故迟到的次数不得超过 3 次，并且累计时间不得超过30 分钟。超过以上规定者，按旷工情况处理。

5．员工一月内第一次早退，扣减当月工资10 元；第二次早退，扣减当月工资20元，第三次早退，扣减当月工资30 元。一个月早退超过三次者，或累计早退时间达到30 分钟者，按旷工情况处理。

6．有下列情形之一者，按旷工处理：每天无故迟到、早退超过半小时的，或迟到、早退次数在 3 次以上的，按旷工半天处理；迟

到或早退超过4 小时的，按旷工1 天处理；

各类假期期满后，未经批准不按时上班或既不销假也不上班的，按实际旷工天数计算；

拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位的，按实际未上班的时间计算旷工时间。

7．旷工处理办法：

旷工半天扣除当日工资；

旷工 1 天扣除当月工资的5%；

连续旷工2 天扣除当月工资的10%并通报批评。

连续旷工3 天者，扣除当月工资的30%并通报批评。

连续旷工4 天以上或一年累计旷工6 天以上者，作除名处理。

凡属旷工情况，除以上处理方法外，还将按规定扣发其本人部分绩效工资、第13 个月工资、奖金等。8．行政人事部负责每月公布一次员工考勤情况。

9．凡员工违反公司规定时，罚款金额均从当月工资中扣除。

第三条打招呼

员工因公事临时外出，须跟本部门负责人打招呼，亦告之紧急情况下联络方法。各部门负责人外出，应跟上一级的直接主管领导打招呼。

第四条休假

1．法定假：国家规定的法定节日和公休假日为员工有薪休假日。

2．事假：员工有事必须亲自申请事假。原则上，每位员工每年事假累计不能超过 6 天。特殊情况除外。凡休事假的员工按实际发生的时间扣发工资，

3．病假：员工于同年中可享有累计不超过12 天（工作日）的病假。凡获准病假的员工，当月连续病假在3 天以内，标准工资和福利待遇不变；连续休假超过三天的，从第四天起每天只计发基本工资，不享受福利补贴；全年累计病休假超过12 天者，从第13 天起，只计发级别工资。凡因公负伤的员工，病休期间的工资按正常出勤计发。

4．年假：在公司任职满一年（从试用期开始计算）的员工可享受5 天年假，以后每年递增一天，年假总天数不超过15 天。在公司任职未满一年的员工，不享受年假。

5．产假：女员工符合法定生育条件的，享受国家法定的产前15 天加产后75 天共计90 天的产假。

难产者增加15 天产假，多胞胎每多一胎增加15天产假；女员工怀孕不满 4 个月流产者，给予15 天产假；

怀孕 4 个月以上流产者给予42 天产假。产假期包含公休日和法定节日，并只能一次性连续使用。婴儿周岁内母亲享有每日一小时哺乳假。休产假应提前五天通过部门向行政部申报。男职员在女方晚育产假期间，享受有薪护理假3 天。

6．婚假：男性25岁以下3天假，25岁以上7天假，女性23岁以下3天假，23岁以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路费自理。

7．丧假：员工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受 3 天丧假（不含路途），路费自理。

凡享受年休假、婚假、丧假的员工，休假期间工资按正常出勤计发。

8．探亲假：根据公司假期安排情况，员工探亲不另行给探亲假。正式工作满一年的员工，每次可

在600 元内实报实销探亲往返路费（可报销的票证有：飞机票、火车票、长途公共汽车票），超额部分自付。

享受报销路费的条件：

未婚、父母在外地者：一年可报销一次探亲往返路费

已婚、配偶在外地者：一年可报销一次探亲往返路费

已婚、父母在外地者：四年可报销一次探亲往返路费

第五条请假规定

员工休假必须填写《员工请假单》，由本部门经理批准并报行政人事部备案，方可休假。不经批准自行休假者，视为旷工。

1．职工请婚、产、丧假，请假一天以上，五天以下（含五天）者，请病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填写《员工请假单》并提供有关证明，经部门主管批准，报行政人事部备案。请婚、产、丧假五天以上者，请病、事假三天 3 以上者，须经部门主管和首席执行官批准后报行政人事部备案。

2．公司副总裁以上员工请病、事假由首席执行官批准，在行政人事部备案。

3．因特殊情况不能事先办理请假手续，须于当日打电话或委托本公司员工代其告知部门主管。上班后本人补填请假单，并提交连同有关证明，由部门主管签字后，交行政人事部。

4．各类休假未办理请假手续，也无相关证明者，按旷工处理。

5．病假不得跨年累积使用。

6．使用年休假时应提前三个工作日提出，主管与员工双方协商排定并安排职务代理人后实施。在不影响正常工作的情况下，年休假可一次使用，也可分次使用。如确因工作需要不能在规定的时间内休完年假，公司于员工年假到期的次月折算现金计发。现金的折算方法为：未休年假的天数乘上日基本工资（级别工资+岗位工资）

年假最小请假单位为半天。

第八章期权制度

第一条经2000年12月12日公司股东会讨论决定，公司同意实施股票期权计划，特制定该期权制度与计划。第二条股票期权方案设计的目的是：“利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新”。该计划包括二个部分内容：“股票期权+定向增发”的售股方案，“一次申请、锁定价格、多次行权；期期相连、长期激励”

的实施计划。

第三条期权的发行范围：包括所有公司及公司有实质性直接或间接控股的公司在职职工和公司董事、监事。

第四条股票期权实施方式：股票期权兑换的股票以定向增发方式获得，公司职工每次集中对股票期权行权后，公司以定向增资扩股方式发行股票，并在工商管理部门进行变更登记。

第五条股票期权的发行额度：公司股票期权的发行额度，总体控制额度为发行的股票期权达公司原股本的100%，分9 年时间行完权。

第六条期权的行权价格：股票期权价格：每期（暂定为三年一期）的股票期权实行“一次定价、分次行权”的原则。定价的原则，是以该期起始年的公司的每股净资产乘一定的系数（原则上在—之间），作为该期每股期权股的行权价格。

第七条行权有效期限与集中行权（窗口）期：本管理办法确定的行权期限有效期（绝对值）为九年，分三期，每期三年。为便于公司履行注册资本登记义务和信息披露管理的便利，在确定行权的窗口期上采取集中行权的方式，约定的行权期（窗口期）为一年一次。

第八条期权的管理机构：公司股东会是公司股票期权计划的最高管理机构，审核董事会成员和监事会成员的准予资格；公司董事会是执行机构。审核公司高级管理人员和公司职工的准予资格。董事会在获得公司股东会必要授权后，设立股票期权管理委员会（管委会）。

第九条具体的实施计划，由公司经营班子制定，报2001 年公司董事会同意，经股东会审议通过后实施。

第十条若员工愿意接受公司给予的股权、股票期权等，除遵守劳动合同外，还应遵守与公司签署的其它有关协

议。

第九章绩效评估

第一条绩效管理规程

1．总则

目的：为了建立和完善信安公司的员工绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特制定本规程。

释义：绩效管理是根据信安公司核心价值评价理论与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。

定位：绩效管理是信安公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等认识决策的客观依据。同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

基本目标：信安公司绩效管理规程的基本目标是：

（1）通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。

（2）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立使用企业发展战略的人力资源队伍。

（3）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

基本原则：信安公司绩效管理规程运行的基本原则是：

（1）公正性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。

（2）客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

（3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者与被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向。发现问题或有不

同意见应在第一时间内进行沟通。

（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做岀正确的评估是管理者重要的管理工作内容。，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

（6）发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的

做法都应受到制度的惩罚。

适用范围：本管理规程的适用范围是信安公司的全体员工。

绩效管理依据：绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。

管理者（评估者）：各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

被管理者（被评估者）：被管理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。

被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。