新电改背景下电网企业人力资源管理研究
关于电力建设项目人力资源管理的
•电力建设项目人力资源管理概述•电力建设项目人力资源管理的主要内容•电力建设项目人力资源管理的核心问题•电力建设项目人力资源管理的实践建议•电力建设项目人力资源管理的未来趋势述0102定义电力建设项目人力资源管理是指对电力建设项目的所有人力资源进行规划、招聘、培训、使用、考核和激励等一系列管理活动，旨在实现项目目标和个人发展目标。
特点电力建设项目人力资源管理具有以下特点专业化程度高电力建设项目的专业性很强，需要不同领域的人才共同参与，包括电力工程师、技术人员、管理人员等。
团队合作要求高电力建设项目需要各个部门和工种之间的密切配合，要求团队成员具有较高的协作意识和沟通能力。
风险管理要求高电力建设项目的安全风险和环境风险较高，需要制定完善的风险管理计划，并对项目人员进行安全培训和教育。
030405定义与特点010203提高项目效率有效的人力资源管理可以确保项目人员得到合理配置，提高项目执行效率和效果。
降低项目成本合理的人力资源配置可以减少人力浪费和成本支出，提高项目的经济效益。
保障项目质量通过培训和考核，可以确保项目人员具备必要的技术能力和素质，从而保障项目的质量和安全。
电力建设项目人力资源管理的必要性随着电力行业的不断发展，电力建设项目人力资源管理经历了从传统的人事管理到现代的人力资源管理的转变，逐渐形成了较为完善的管理体系。
未来，随着技术的进步和管理理念的更新，电力建设项目人力资源管理将更加注重人才的培养和激励，推动行业的可持续发展。
电力建设项目人力资源管理的历史与发展发展历史主要内容根据电力建设项目的规模、工期和复杂程度，评估项目所需的人力资源数量、技能和岗位需求，制定相应的人力资源计划。
制定人力资源计划根据项目需要，通过内部调配或外部招聘的方式，为项目团队配备具备合适技能和经验的员工。
人员配备与招聘针对项目员工的技能需求，制定和实施培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。
人员培训与发展人力资源规划通过多种渠道发布招聘信息，吸引具备相应技能和经验的员工应聘。
电力企业人力资源管理的信息化
电力企业人力资源管理的信息化【摘要】电力企业人力资源管理的信息化是当前电力行业发展的必然趋势，具有重要意义和价值。
本文从电力企业人力资源管理信息化的现状分析、关键技术、实施策略、效果评估以及挑战与应对等方面展开探讨，全面分析了电力企业人力资源管理信息化的现状和发展趋势。
文中还探讨了电力企业人力资源管理信息化的重要性和未来展望。
通过对电力企业人力资源管理信息化的探讨，可以帮助电力企业更好地整合和管理人力资源，提高企业的竞争力和绩效表现。
电力企业人力资源管理信息化的发展将为电力行业带来更多机遇和挑战，需要相关部门和企业共同努力，不断创新和突破，推动电力企业人力资源管理信息化迈向更加智能化、专业化和高效化的未来。
【关键词】电力企业、人力资源管理、信息化、现状分析、关键技术、实施策略、效果评估、挑战、发展趋势、重要性、未来展望1. 引言1.1 电力企业人力资源管理的信息化意义电力企业作为重要的基础产业，人力资源管理对其发展起着至关重要的作用。
信息化时代的到来，给电力企业人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
信息化意义体现在以下几个方面：1. 提高管理效率：电力企业人力资源管理信息化，可以实现人力资源数据的集中管理和快速处理，提高了管理效率和精准度。
人力资源部门可以更加高效地进行员工招聘、培训、考核等工作。
2. 优化人才结构：信息化系统可以帮助电力企业实时了解企业员工的能力、技能、素质等信息，有利于企业合理配置人力资源，优化人才结构，提高企业整体竞争力。
3. 提升员工满意度：信息化系统可以为员工提供更加便捷的服务，如在线培训、在线考核、电子档案管理等，提升了员工的工作满意度，有利于留住优秀人才。
4. 强化决策支持：信息化系统可以为企业领导提供及时、准确的人力资源数据和分析报告，为企业决策提供有力支持，降低了决策风险，提升了企业的竞争力。
电力企业人力资源管理的信息化意义重大，不仅可以提高管理效率、优化人才结构，还可以提升员工满意度、强化决策支持，对电力企业的可持续发展起到至关重要的作用。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施随着电力行业的不断发展，人力资源已经成为电力公司竞争力的重要组成部分。
然而，在电力人力资源管理方面，还存在着一些问题和挑战。
针对这些问题，需要采取一些有效的措施，以促进电力人力资源管理的稳步改进。
1.人才流失问题突出。
随着快速发展的知识经济，人才的竞争愈发激烈。
传统的工资制度、职业晋升方式等已经无法满足员工的需求。
员工对于职业发展、薪资待遇、工作环境、福利保障等方面的要求越来越高，尤其是对于高素质人才而言，他们的流失问题尤为突出。
2.人才池不足。
电力行业在高端人才的梯队建设方面相对滞后，人员流失问题也使得公司的人才储备进一步减少。
同时，一些优秀人才也常常受到其他行业的吸引。
3.人力资源管理机制不完善。
电力行业在人力资源管理领域还存在许多问题。
例如：各类人才的培养、绩效评估、激励机制、晋升制度等都存在不完善的情况，导致电力公司难以吸收和留住优秀人才。
4.人员结构不合理。
当前电力行业中，技术人员的比例相对较高，管理人才数量不足，导致电力公司的管理效能有所下降。
因此，如何在加强技术力量的同时，提高管理人才的水平也是当前亟待解决的问题。
二、改进的设想措施1.完善人力资源管理机制。
在人力资源管理方面，电力公司应该建立健全的机制，包括科学的绩效评估制度、公正的晋升机制、完善的薪资体系等。
通过这些措施，可以更好地激发员工的工作动力，提高工作效率。
2.提高晋升透明度。
为员工提供晋升机会，同时提高晋升透明度，让员工清楚地知道自己在公司中的位置和职业发展方向。
探寻员工的个人抱负和潜能，为合适的员工提供合适的岗位和培训，实现员工和企业之间的双赢局面。
3.加强人才储备和培养建设。
加强招聘力度，发现和吸纳优秀人才。
并尽可能为公司提供完善的培训机制，提高员工的工作技能和综合素质。
同时，提高对员工的保障和福利，增加员工的归属感。
4.探索多元化激励机制。
在激励机制方面，电力公司可以采取多样化的措施，如加强股权激励、推行绩效管理等措施，根据员工的不同需求和贡献情况，实现激励机制多元化。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策第一章：绪论1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 研究方法第二章：电力企业人力资源管理现状分析2.1 电力企业人力资源管理的重要性2.2 电力企业人力资源管理的现状2.3 电力企业人力资源管理存在的问题第三章：电力企业人力资源管理存在的问题3.1 招聘渠道单一，人才争夺激烈3.2 岗位需求和人才培养脱节3.3 绩效考评不科学，无法激励员工3.4 工资福利待遇不公平，影响员工积极性3.5 企业文化和员工价值观不匹配第四章：电力企业人力资源管理对策4.1 优化招聘管道，拓展人才渠道4.2 岗位需求模型建立，科学制定人才培养计划4.3 建立全面科学的绩效考评体系4.4 合理制定员工薪酬福利政策，提升员工满意度4.5 打造适合企业发展的企业文化，促进员工价值观匹配第五章：总结与展望5.1 对研究成果的总结5.2 研究不足和展望未来研究方向第一章：绪论1.1 研究背景随着经济全球化的深入发展，电力行业也不断迎来新的挑战和机遇。
在这个新时代，企业的竞争力已经从单纯的资本、技术等方面转变为人力资源的高效利用。
因此，电力企业人力资源管理问题成为当前电力企业需要重视和解决的重要问题之一。
在市场竞争日益白热化的情况下，电力企业在人力资源管理方面的不足之处越来越受到关注和重视。
1.2 研究目的和意义本论文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策，以期帮助电力企业解决人力资源管理方面存在的诸多问题，增强企业自身的竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。
本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：一方面，通过对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的论述，可以为电力企业的人力资源管理提供借鉴和参考，使其更好地利用和管理人力资源，提高企业整体素质和市场竞争力。
另一方面，针对电力企业人力资源管理问题的研究，也可以为其他行业的人力资源管理提供理论和实践借鉴，是推动企业管理和经济发展的重要一环。
送变电企业人力资源管理路径解析
送变电企业人力资源管理路径解析摘要：企业是国民经济体系中的最基本、最具活力的创造性经济组织，市场经济竞争的加剧，使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。
对人才价值的开发利用成为企业实现自身价值目标的一个重要途径，因此企业注重人力资源管理就显得十分重要。
本文介绍了送变电企业人力资源的特点以及目前存在的一些问题，提出送变电企业人力资源管理路径，旨在供送变电企业管理者参考与借鉴。
关键词：送变电企业；人力资源；管理路径一、送变电企业人力资源的特点1.送变电企业人力资源的布局呈分散性与一般的生产型企业具有固定的生产场地和生产部门不同，送变电企业的一个显著特点就是工程项目的流动性强、分布较广。
送变电企业作为工程项目的建设者，通常是根据施工项目的规模大小、技术要求，所处的地域等具体情况来组建一个与之相适应的管理机构，这个机构是临时的，随着项目的变化而变化。
送变电企业在根据项目特点组件了管理实施机构后，还需要根据工程节点的变化进行新的调整或者进行成建制的施工力量调整。
在一个送变电项目结束之后，下一个项目开始，人员组成又要进行调整。
因此，送变电企业的人力资源在其布局上有着高流动性，高分散的特点。
2.人力资源信息的收集和管理相对困难送变电企业主要负责架空线路和变电站的施工，大部分时间都是在现场作业并且施工地点均为农村山区。
随着我国电力需求逐年增加，国内送变电施工市场加剧。
与此同时，送变电企业也在向国际市场开拓，目前有很大一部分送变电企业的施工工程不光遍及全国各地，也在国外有所涉及。
即便是信息传输十分便捷的今天，由于电力施工工程项目分部得广泛且施工位置较为偏僻，加之送变电企业信息网络建设还比较落后，这些分散的人力资源的信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门。
即使要采集一些基础信息也需要较长的时间。
企业员工也由于常年在外施工，许多报名参加后续学历教育和各类培训的员工，终因企业特性原因而退出，给企业对人才的培养，全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
电力工程项目人力资源管理探究
电力工程项目人力资源管理探究电力工程项目人力资源管理探究电力工程项目人力资源管理探究引言项目作为一个事件的整体，他从这个事件的开头到结束才能够定义为一个项目，它主要是为了实现企业的目标，即要在一定的时间，一定的人员配置、和一定的资源的配置的情况下进行一系列的工作就是项目的定义[1].在本项目初期，我非常重视项目人力资源的管理，确保项目团队按照项目需求配置足够的人力资源，注重团队的绩效和稳定。
我主要是通过在计划阶段编制人力资源计划，组建团队，通过“圆桌会议”组织团队成员交流、培训，设立多种形式系统化的激励机制，全面推行绩效考核管理等方法和策略对人力资源进行有效的管理。
1制订人力资源计划，组建项目团队在项目计划阶段，我们需要制订项目管理计划，而人力资源计划则是其中必不可少的一项。
包括识别项目中的角色、职责和汇报关系，并形成文档，也包括项目人员配备管理计划。
通过对该项目的分析和意见征询，我首先确定项目团队的人员，其中包括公司的技术顾问---长期外聘的专家和质量管理人员。
我对每项任务活动的总工作量、资源数量(所需人数)及工期进行估算，建立了责任分配矩阵，为具体的人员分配了具体的任务活动，让大家明确自己的责任和目标，并清晰某个活动的相关成员。
此外，我们还对人力资源的释放标准、培训需求、奖惩标准等做了规定。
人力资源计划编制之后，同项目管理计划发给项目主要干系人，然后在项目启动会上进行了讨论，被审核通过。
在此后的项目执行过程中，配置那位专家被证明为非常重要和正确的。
在施工方案的讨论中，针对该项目的技术难点，该专家在会议中清晰分析了其中的风险，最终说服用户放弃创新设想，采用了保守而可靠的方案。
2建立“圆桌会议”,组织团队成员进行交流和培训因为这个项目的技术难点可能会带来一些额外风险，所以我们首先加强了对项目相关人员的培训，并请有关方面专家进行现场授课，分析项目中存在的`技术难点的背景、模型、可能的解决方案。
通过对培训的观察，我发现专家说的多，团队成员问题提的少，听明白的还不多。
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施电力企业是国民经济的基础产业，电力行业的发展不仅是国家经济发展的重要支撑，也是社会生活的基础条件。
人力资源是电力企业发展的核心竞争力和支撑，因此提高电力企业人力资源管理水平具有重要的战略意义。
本文将分析提高电力企业人力资源管理水平的重要性，并探讨相应的措施。
1. 促进企业发展电力企业作为国民经济的支柱产业，其发展需要具备一支高素质的员工队伍。
提高人力资源管理水平能够有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体竞争力，从而推动企业的持续发展。
2. 提高服务质量电力企业是为社会提供基本生活服务的重要行业，提高人力资源管理水平能够帮助企业培养和吸引更多的高素质员工，提升员工的服务态度和技能水平，进而提高服务质量，满足社会对电力供应的需求。
3. 降低成本提高人力资源管理水平能够有效地减少员工流失率，降低员工招聘和培训的成本，同时通过优化人才激励机制提高员工绩效，提升企业整体运营效率，降低成本。
4. 塑造企业形象电力企业在社会中的形象直接关系到其长远发展，在人力资源管理方面做到公平、公正、透明，建立科学合理的绩效考核和晋升机制，能够有效提升企业的形象和企业文化，吸引更多的优秀人才加入企业。
1. 建立科学合理的人才选拔和评定机制电力企业需要建立一套科学合理的人才选拔机制，通过多元化的测评手段，如面试、能力测试等，全面评估应聘者的综合素质和能力，确保人才选拔的公平公正。
建立完善的绩效考核体系和晋升机制，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 加强员工培训和发展电力企业要加强员工的培训和发展，提供多元化的学习平台和机会，帮助员工提升专业技能和管理能力，维护员工队伍的整体素质。
通过内部晋升和岗位轮岗等方式，为员工提供更多的晋升机会，激发其工作动力。
3. 建立健全的薪酬福利体系电力企业要建立健全的薪酬福利体系，根据员工的工作业绩和能力给予合理的薪酬，提供具有竞争力的福利待遇，提高员工的生活质量和工作满意度。
浅析发电设备企业人力资源管理浅谈
浅析发电设备企业人力资源管理浅谈论文关键词：人力资源管理发电设备企业论文摘要：随着发电设备行业市场竞争的加剧，人作为企业管理的主体，早已成为企业提高核心竞争力，获得市场份额的关键所在。
面对激烈的竞争，人力资源管理的提升成为企业实现其自身战略目标和促进其茁壮发展的决定性因素。
引言随着发电设备市场的饱和，原材料成本急剧增加，发电设备企业之间的竞争愈加激烈，几大发电设备企业通过合资、兼并、收购及资本扩张等手段重新瓜分和整合市场，对国外市场的探询也成为现阶段企业战略的新方向。
然而发电设备企业人力资源管理手段的发展却跟不上市场发展的速度，很多企业出现了人才短缺，甚至是断档的现象。
要解决发电设备企业管理工作的当务之急，使企业人力资源储备足以应对当前的市场环境，就要寻找好的方法提升企业人力资源管理水平，充分挖掘员工的潜力。
以下是笔者对提升发电设备企业人力资源管理水平方面的几点建议。
1 在人力资源管理文化中突出“以人为本”的理念和鼓励创新精神人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配、使用人力而进行人力开发、配置、使用、评价诸多环节的总合。
人力资源管理的内容相当丰富，概括来说可归结为人力资源规划、人员的招聘与更新、人力资源的评价三个方面内容。
在现今的新经济时代，创新和时尚已经成为这个时代的主题，企业要发展人力资源管理文化，就要突出“以人为本”的人才观，突出创新精神在企业中的核心位置。
现今发电设备行业新一代的员工是伴随着中国经济与技术高速发展成长起来的一批人，他们思想开放、头脑灵活、技术专精、流动性强。
要吸引这批人，企业的人力资源管理文化就要突出“以人为本”的理念和创新精神。
企业在人力资源管理中突出“以人为本”的理念，就要始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展。
以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。
企业要信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。
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新电改背景下电网企业人力资源管理研究
作者：吕承伟
来源：《西部论丛》2017年第09期
摘 要：电力行业是国民经济中最重要的支柱产业之一，影响着国计民生，所以，长久以
来电网企业都属国有，而电力供应在很长一段时期内都处于垄断局面。就规模来讲，电网企业
远超一般企业，再加上发展历程中面对的挑战相对较少，这些企业的忧患意识普遍不强。这就
造成人力资源管理不受重视、存在感弱，进而对企业发展产生了束缚作用。
关键词：电网企业 人资管理 策略分析
伴随电力体制改革的不断深入，电网建设规模的日益扩大，电网投资主体与市场日益多元
化，电网管理模式与管理技术逐渐先进化。这一系列改变给国家电网企业人力资源管理及其发
展带来了新的机遇与挑战。
一、电网企业人力资源管理问题概述
1.1理念陈旧。电网企业在我国处于一个非常特殊的地位，受到政治及体制的影响很大。
比如，管理人员中很大一部分都成长于计划经济阶段，无论是管理方式，还是管理思想、理
念，均比较陈旧，对于市场经济环境下电网企业该如何应对各种挑战，部分人员还存在认识上
的偏差，体现在人力资源管理方面即为用人模式陈旧，尚未形成现代化的管理机制。
1.2机制问题。电网企业属于国企，这一点对于应聘者有很强的吸引力，在他们看来，此
类企业具有更好的薪酬待遇和更宽广的发展前途。但是，此类企业的“高薪”基于平均主义，并
不能对现有职工产生明显的积极作用，反而会使得部分职工有机会消极怠工、浑水摸鱼。再加
上人力资源管理中缺乏有效的考核与激励机制，导致优秀人员的努力得不到回报，长此以往企
业内部很容易形成得过且过、不求上进的工作氛围，削弱了企业的市场竞争力。
1.3人员问题。结构性冗员是我国很多电网企业都存在的问题，产生原因此处不再赘述，
但其负面影响却值得关注。此项问题增大了企业负担，导致企业人力资源利用效率低下。此项
问题的表现形式主要包括：后勤岗位人员过多，但技术岗却严重缺人；企业职工大多倾向于管
理类职位，愿意从事一线工作的人相对较少；职工总人数多，但符合重要岗位需求的人少。
二、国家电网企业人力资源发展环境
2.1外部环境。国家电网企业人力资源管理的外部环境主要指社会环境和法律环境。现阶
段，我国社会劳动力市场呈现出供过于求的状况，劳动力剩余，但高精尖人才却十分缺少，尤
其是专业技术类人才。同时，电力产业整体发展步伐加快，电网改扩建项目逐渐增多，使得电
网企业对高端技术人才需求逐渐增加，需求的增加进一步加剧了劳动力市场供求不平衡矛盾，
普通劳动力过剩，电网核心技术人才、管理型人才、创新型人才短缺。近两年，我国实施稳步
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增长政策，放缓经济增长速率，在一定程度上缓和了人才供需矛盾，但社会劳动力市场整体供
求情况并为得到大的改变。这样的社会环境，这样的劳动力供求市场，无疑对国家电网企业人
力资源管理与发展起着制约性作用，导致电网企业长期招不到高精尖人才。
2.2内部环境。内部环境主要指国家电网企业内部，重点体现在战略层面与发展要求上。
国家电网企业发展战略的制定与实施要求建立与之相适应的人力资源管理模式。进入新时代的
电网企业迎来了集团化的经营形式，形成了权责清晰对等、协同高效的管理模式，促使电网企
业必须对人力资源管理模式进行改革和调整，加快人力资源由传统单一分散管理形式向战略性
管理模式的转型。随着新设备、新技术、新方法与新理念在电网建设中的不断融入，国家电网
建设进入了高速发展阶段，但多层级的组织形式与长长的管理链条限制了企业运营效率的提升
与集团化运作的进一步深入，因而电网发展要求企业积极改革劳动组织形式，加快人力资源管
理的专业化、集约化建设，为电网企业人力资源管理与发展营造良好内部环境。
三、电网企业人力资源管理应对策略
3.1组织架构策略组建售电公司。一是主动参与售电侧市场竞争，独立组建售电公司；也
可以与地方政府合资组建售电公司，争取政府工业园区大客户市场。二是在售电公司下，推动
营配专业高度融合，提高经营决策效率。三是整合集体企业优势资源，为售电公司抢占市场提
供客户增值服务。
组建购售电决策运营中心。电力统购统销模式打破以后，为提高经营决策水平，需要在省
公司层面组建购售电决策运营中心。购售电决策运营中心将统筹购售电两侧市场信息，形成更
加精准高效的购售电定价与服务策略，提高售电公司市场竞争力。
3.2人才招引策略。引进紧缺人才。适应新技术发展，加快引进大数据、互联网+、云计
算、特高压、主动配电网等前沿技术人才。适应新业务发展，加快引进懂经济、知法律、会管
理，融通各专业的复合型人才。适应新电改，加快引进现代营销、精算管理、风险控制、电力
交易、项目策划等高端人才。拓展招引渠道。
打破面向院校的单一招聘方式，依托猎头公司和招聘机构，面向社会招引优秀人才。完善
内部人力资源市场，适当增强激励机制，留住面向客户、面向工程建设、面向电力交易的优秀
人才。抓紧组织实施。人才培养周期一般需要3——5年，当前交流特高压即将投入运行，新
电改已步入实施阶段，需要尽早对人才招引、专业、渠道和组织方式作出调整和安排，防止人
才使用上出现供应断层。
3.3薪酬激励策略。发挥薪酬导向性。新电改后，公司业务将分成非竞争性和竞争性两个
部分。要发挥薪酬的导向作用，引导员工科学合理流动。非竞争性单元人员实施高基础、低浮
动薪酬策略。竞争性单元人员实施低基础、高浮动薪酬策略，总体收入水平具有外部竞争性和
内部公平性。
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突出岗位价值性。对于企业核心岗位，如购售电决策、特高压技术、电力交易谈判、智能
电网运营等，进行岗位价值评估，加大薪酬分配倾斜力度。对于外部招引的高端人才，设立特
聘高薪，提升人才吸引力。保持收入稳定性。积极参与输配电价测算，争取人工准许成本最大
化。建立非竞争性与竞争性单元的互济互哺机制，通过人员、装备、技术、设施等相互借用的
方式，实现成本和利润的转移，避免员工收入水平出现过大波动。
结 语
仅就人力资源管理工作来讲，若企业在当前依旧固步自封，不愿意接受现实，必然会导致
企业发展受限。所以，改进电网企业工作的第一步就是打破传统思想的束缚，科学看待人才利
用问题。
参考文献
[1] 纪晓琴。电力企业人力资源管理问题探析[J].经营管理者，2013（32）
[2] 刘异。国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2015（5）
[3] 李丽萍。完善企业人力资源管理的有效解读[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016
（2）