调岗降薪？产假员工伤不起
三期女工调岗调薪的正确操作
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围包括：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
一、
（1）孕期：又称妊娠期，是怀孕周数。
根据《女职工劳动保护特别规定》，对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
（2）对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
【温馨提醒】
我国颁发了很多和女员工相关的法律条文，在保护女性职工合法权益的同时，也造成了企业对女工管理上的困难。所以想要真正管理好女工，企业的HR们一据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的。
比如女员工原从事市场工作，但怀孕后她本人申请想调入内勤岗位，经公司同意批准可进行调岗，至于调岗之后的薪资，只要双方协商一致即可。
四、
（1）用人单位安排调岗的情形比较复杂，法律未作出明确规定，实践中争议也比较多。
实际工作中，有些公司顾虑到员工无法为公司创造更大的财富，而“”女员工又不能随意辞退，因此，这些公司试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职主动辞职的做法，都很有可能导致不利的法律后果。
（2）用人单位确需进行岗位调整的，调岗理由应当合理正当，调整后的岗位与前岗位存在关联性，尽量减少工作量使“”女职工能够适应该工作，员工调岗后的薪酬水平也应尽量合理，不得明显降低。
五、
降岗降薪范文
降岗降薪范文随着新冠疫情的影响，全球经济遭受了前所未有的冲击，许多企业不得不采取一些措施来应对这种情况。
其中，降岗降薪是一种常见的应对措施。
在这篇文章中，我们将为您提供一些降岗降薪范文，以帮助您更好地应对这种情况。
什么是降岗降薪？降岗降薪是指企业为了应对经济困难而采取的一种减少员工工作岗位和减少员工薪资的措施。
这种措施通常是暂时性的，旨在帮助企业度过难关，同时保留员工。
降岗降薪的原因降岗降薪通常是由以下原因引起的：1.经济困难：企业面临经济困难，需要采取措施来减少成本。
2.生产过剩：企业生产的产品或服务过剩，导致销售不畅，需要减少员工数量和薪资。
3.疫情影响：新冠疫情对全球经济造成了巨大的冲击，许多企业不得不采取措施来应对这种情况。
降岗降薪的影响降岗降薪对员工和企业都会产生影响。
对于员工来说，降岗降薪意味着他们的工作岗位和薪资都会受到影响。
对于企业来说，降岗降薪可以帮助他们减少成本，但也可能会影响员工的士气和生产力。
降岗降薪范文以下是一些降岗降薪范文，供您参考：范文一尊敬的员工：由于新冠疫情的影响，我们的企业面临着巨大的经济压力。
为了应对这种情况，我们不得不采取一些措施来减少成本。
经过仔细考虑，我们决定采取降岗降薪的措施。
具体来说，我们将减少一些工作岗位，并降低所有员工的薪资。
这种措施是暂时性的，我们会在情况好转后恢复原来的工作岗位和薪资水平。
我们深知这种措施对您造成的影响，我们会尽力减少这种影响。
同时，我们也希望您能够理解我们的困难，并与我们一起度过这个难关。
谢谢您一直以来对我们企业的支持和贡献。
范文二尊敬的员工：由于全球经济的不稳定性，我们的企业面临着巨大的经济压力。
为了应对这种情况，我们不得不采取一些措施来减少成本。
经过仔细考虑，我们决定采取降岗降薪的措施。
具体来说，我们将减少一些工作岗位，并降低所有员工的薪资。
这种措施是暂时性的，我们会在情况好转后恢复原来的工作岗位和薪资水平。
我们深知这种措施对您造成的影响，我们会尽力减少这种影响。
女职工“护身符”能否抗衡用人单位趋利本性
职场女性讲述孕期遭辞退后艰辛维权历程女职工“护身符”能否抗衡用人单位趋利本性《女职工劳动保护特别规定》五项调整★适用范围扩大到所有用人单位的全体女职工，包括女农民工；★对施行20余年的禁忌劳动范围进行调整，由部颁规章提高到行政法规；★产假由90天延长至98天，并明确待遇和支付方式；★完善了监督管理体制、职责和执法主体；★强化了用人单位的责任义务，明确了处罚标准。
编者按5月7日，《女职工劳动保护特别规定》全文公布，引起社会各界密切关注。
特别规定以行政法规的形式明确了女职工禁忌劳动范围，加强了对女职工“三期”(孕期、产期、哺乳期)的劳动保护，规定了用人单位反对性骚扰的责任，强化了政府相关部门的职责，对于完善妇女劳动权益保障法律体系、促进职场中的男女平等具有十分重要的意义。
在一个文明、法治的现代社会，女性劳动者特别是在怀孕、生育和哺乳期的女性劳动者，不但应受到社会的尊重和鼓励，而且应得到国家法律的特别保护。
修改完善法律法规，加强对女职工的劳动保护，最终目标就是为了减少妇女的就业障碍，为妇女提供公平、平等的就业机会。
然而，现实问题是，在相关配套制度尚未健全的前提下，该如何落实？《法制日报》视点版为此专门推出“透析女职工劳动保护特别规定”系列报道。
□透析女职工劳动保护特别规定“我打这个官司就是要让孩子知道，你的妈妈是一个清白的人，并不是他们杜撰出来的财务不清白。
”如今，生活已步入正轨的蔺波已经不愿再回忆那段不愉快的经历。
2011年12月1日，蔺波终于等来了公司给她的一个双方自愿解除劳动合同的证明，并获得了8000元补偿。
“我用我亲身的经历，证明了怀孕被辞退的妇女打官司维权有多困难。
我终于理解了有相同经历的姐妹们为什么选择忍耐和放弃。
”蔺波对《法制日报》记者说。
4年多的维权经历，让蔺波开始思考：女性劳动者在特殊时段的权益真的能够得到切实的保障吗？如果真出现问题，现有的法律如何保护劳动者？2012年5月7日，一个被看作是全国女性劳动者福音的规定，由国务院正式发布———针对女性在孕期、产期和哺乳期等方面给予特殊保护的《女职工劳动保护特别规定》开始实施。
劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定,已于２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。
用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容,否则会受到严重行政处罚，今后,违规违纪问题员工的管理,将令企业管理者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件,明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施,并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"的情形、竞业限制经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。
这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响?企业如何合法有效应对，以期减少用工风险和用工成1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧;3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本.一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？5、规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、员工（乙方)的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点和工资待遇" 的规定或约定是否有效?6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理? 特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除二、劳动合同的订立和变更技巧1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对？3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资?4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工?9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11、用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁（1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？（2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？（3)如何约定劳动报酬,以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？（5）如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计?（7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？三、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做,才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉?扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁8、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪?9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？四、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整,无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做,才能避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员"作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常管理中该如何创制、收集证据,才能避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉?6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做,才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系？五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、基本养老金是否可以提前提取？2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段5、职工退休后与企业的关系如何处理？6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理7、职工档案丢失纠纷应如何处理,用人单位应承担哪些法律责任？8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况六、企业社会保险筹划策略1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金剖析3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险监督解读与企业主意事项5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗?2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤"的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付?8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资"是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚?16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险?八、如何有效处理违纪违规员工1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后,企业如何有效管理违规违纪的问题员工?2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？4、对于恶意违纪违规的问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常管理细节问题？6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反"、“较重违反"及“严重违反”？8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工？9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？10、如何界定“重大损害”，“重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失?11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧.九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的,能否得到人民法院的支持?在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？5、劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持?6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,能否得到人民法院的支持？7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持?9、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”?10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁能否得到人民法院的支持？持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的,可否认定为劳动关系？11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改?经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可?12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定?新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响?13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定?何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？14．未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,有何法律风险?用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担赔偿责任?。
休完产假财务主管降职为话务员
休完产假财务主管降职为话务员但2002年发生的工作失误为什么不在当时做出处理，反而对尚在哺乳期内的王小姐做出降职决定呢？蔡的解释是：“公司在王小姐怀孕期间才发现她犯的这些严重错误，而怀孕期间是不能终止合同的，所以现在让她换岗。
而且之前公司内部对王的工作表现上是有意见分歧的，所以拖到现在。
”至于2003年9月23日为王的工资涨到5500元，是因为2003年9月、10月、11月公司的业务特别的好，所有职工普遍得到了奖励。
这是奖金性质的。
”王仪维告诉记者，公司对其不胜任工作的措辞朝令夕改。
公司说其在怀孕期间缺勤次数多，而公司在此次期间为她全额发放工资，并未提出任何异议。
而且还从2003年9月23日起把她的薪水提升为5500元。
“你想，如果我那时候真有那么多违纪现象，公司还嘉奖我？这不是自相矛盾吗？”王仪维说，“因此，对公司的这种不合理的降职降薪，我不可能接受。
”劳动仲裁处：工资相差悬殊，缺乏法律依据上海市劳动仲裁处负责人表示：“从法律文本的角度看，合同上是可以这样表述的。
但是司法处理的原则是根据‘调动是否合理来看的。
’尽管合同上说，公司有权对员工的工作进行变更和调整，但工作的调动要具有一定的合理性，调整幅度不能太大。
而这个公司将员工的职务从一个财务主管降职为话务员，工资也从5500元降至800元，相差太过悬殊，这就缺乏法律依据了。
”上海市劳动和社会保障局劳动关系处专家表示：“劳动部门要保护女职工的利益也要考虑企业自主经营的利益；要考虑女职工的眼前利益，还要考虑整个社会女职工的就业利益。
”他认为，企业要完成正常的生产经营，不能因为女职工去生产就把这部分的工作停止下来，所以必须要找人替代。
而女职工在生产结束后，难道就要让叫替代上岗的职工走人么？所以这是个矛盾的问题。
而且，由于我国法律对女职工的保护性是相当强，而劳动力市场又是供大于求的，所以导致一些企业有意避开生育年龄阶段的女职工或者将劳动合同期订得相当短，实际上造成了整个社会女职工的就业困难上一页 [1] [2]。
完整版员工调薪管理办法
员工调薪管理办法第一章总则第一条: 进一步规范薪资调整管理，打破原有的统一调薪制度、激励为公司创造效益，工作出色的员工第二条：年度性调薪，依公司年度业务收入情况和员工年度绩效考核及年度出勤而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。
第三条：范围适用于公司全体人员第二章薪资调整规定第四条：调薪类别年度调薪晋升调岗调薪个人申请调薪（一）年度调薪原则：年度调薪奖励是指对于在公司内工作时间长，且工作表现良好，未出差错，勤奋上进者，公司给于每年一次薪资调整的奖励。
（二）年度调薪对象连续在公司服务满一年在职员工（三）以下情况不在调薪范围3.1年度请假超过20 天者（含事假病假年假产假）3.2迟到、早退等情况上一年内15 次（含15 次）以上者3.3距离上次薪资调整未满一年的员工3.4参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围（四）晋升调岗调薪4.1 参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资4.2主管级别的晋升调岗试用期为6个月。
（五）个人申请调薪5.1个人申请调薪，是指由于个人表现优异，对公司有重大贡献，或者个人由于工作职责变化、个人成长较大，导致旧薪资水平与个人目前工资标准严重不相符，而申请加薪的奖励。
5.2由个人向本部门主管提出申请，各相关部门主管或负责人实事求是地根据员工工作业绩、工作能力与工作表现做出客观综合评价，对于同意给予加薪的，由主管撰写不低于500字的说明报告，报送人事行政部。
人事部根据员工年度考核结合日常出勤等情况做出薪资调整意见，报送总经理。
5.3个人申请条件限制：对于有以下情况者，公司原则上不予批准调薪申请，请部门主管予以执行。
5.3.1 对于在公司工作未满6个月者；5.3.2个人所在项目进度严重迟滞，或者考核指标远远低于预期计划的。
5.3.3半年内有重大过失，或者记过处分者。
5.3.4最近6个月内，法定工作日，平均工作时长低于8小时者。
调岗降薪调解申请书模板
尊敬的XX公司领导：您好！我是公司员工XX，在此就我近期面临的调岗降薪问题向您提出调解申请。
我希望通过本次申请，能够得到您的理解和支持，解决我当前的困境。
首先，我想简要说明一下我调岗降薪的原因。
由于公司业务调整，我目前所在部门的工作岗位发生了变化，我的工作职责和任务也发生了相应的调整。
在新的岗位上，我深感自己的能力无法满足工作需求，对公司的贡献度也有所降低。
为了使公司能够更好地发展，也为了我个人的职业成长，我希望能够调岗至更适合我的岗位，并且愿意接受相应的降薪处理。
在此，我想引用一些劳动法的规定，以支持我的调解申请。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条的规定：“用人单位因生产经营需要，调整劳动者工作岗位的，应当依照本法第四十六条的规定，与劳动者协商一致，并提前三十日通知劳动者。
”同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
”基于以上法律规定，我认为公司对我的调岗降薪行为是合法的。
然而，我也希望通过调解申请，与公司协商达成一个双方都能接受的解决方案。
我希望公司能够考虑我的实际情况，给予我一定的时间和机会，让我能够适应新的工作岗位，提升自己的能力。
同时，我也愿意接受一定的降薪处理，以体现我对公司业务的忠诚和对公司发展的支持。
为了使公司在新的业务环境中更好地发展，也为了我个人的职业成长，我希望能够调岗至更适合我的岗位。
我相信，通过我的努力和公司的支持，我一定能够在新岗位上取得更好的业绩，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，我想再次感谢您对我的支持和理解。
我相信，通过我们的共同努力，一定能够解决我当前的困境，使我能够更好地为公司服务，实现个人的职业价值。
此致敬礼！XX公司员工：XX日期：XX年XX月XX日。
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调岗降薪？产假员工伤不起
作者：黄振东
来源：《人力资源》2017年第03期
最近，有位读者咨询，提前结束产假返岗后应该拿正常工资还是产假工资？小编问，能休
产假为什么还上班呢？这位读者的回答不尽让人担忧：原来，她担心产假休完，原来的岗位被
别人顶替，别说产假了，工作可能都保不住。看来，想在产假员工身上动心思的企业不在少
数。那么，对产假员工调岗降薪又有哪些风险呢？
小王2011年12月19日入职，担任总经理秘书，平均工资为4037.98元。
2013年4月1日至2013年9月10日小王休产假，产假工资每月为1169.62元。公司认为
根据公司规章制度所规定的产假期间发放最低工资的规定发放的工资数额合法有效。
产假回来后，公司单方面将小王的岗位调整为工程管理中心资料员，工资降为2013年9
月2887.30元，2013年10月2351.98元。小王虽不接受调岗安排，却在当年11月提交的请假
单上部门信息注明的是“工程监控中心”，公司以此为据认为小王认可了新的工作岗位。
不久，小王提出辞职，并于2013年12月5日申请仲裁请求：
1.2013年4月1日至2013年9月10日产假期间未足额支付的工资报酬14371.56元；
2.2013年9月11日至2013年12月31日擅自减少的工资报酬4037.98元；
3.2013年11月工资4037.98元；
4.支付违法解除劳动合同赔偿金20189.9元。
法院最终认为，小王提交请假单的目的是请假，在小王未对工作岗位明确予以确认的情况
下，填写的部门信息不能视为小王同意岗位的调整。该公司未能提交证据证明其总经理秘书岗
位取消，且公司调整小王工作岗位后工资水平与原岗位相比下降幅度较大（高达42%），与原
岗位工作水平并不基本相当，因此，公司调整小王的工作岗位不属于合法行使用工自主权。
同时，该公司关于产假期间只发放最低工资的规章制度违反了我国关于女职工劳动保护的
规定，虽经小王签字同意也不能作为发放产假工资的依据，该公司应按产假前工资标准全额支
付小王产假期间2013年4月1日至2013年9月10日的工资。小王只要求足额支付工资报酬
于法不悖，法院予以支持。
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由于该公司单方调整小王的工作岗位和工资无效，应按产假前工资标准支付申请人产假后
工资。公司应补发小王2013年9月11日至2013年11月12日期间工资差额。
由于该公司未提供证据证明小王旷工，且未对旷工作出处理，而小王提出因其不同意工作
岗位和工资调整而上班到2013年11月13日就离职不再上班，但并未提出证据证明其离职是
由于不同意公司调整其岗位和工资，因此法院认定小王系于2013年11月13日主动离职，小
王要求公司支付违法解除合同的赔偿金不予支持。
我国法律对三期女职工保护的特殊规定
对女职工的特殊保护穿插在多部法律之中，大家应当重点了解下列条文：《劳动法》第十
二条，《劳动合同法》第四十二条规定第（四）项，《妇女权益保障法》第二十六条、第二十
七条、第四十条，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条、第九条、第十一条，《广东
省工资支付条例》第十九条，《深圳市员工工资支付条例》第二十二条，《广东省实施办法》
第十条、第十三条、第十九条，《女职工禁忌从事的劳动范围》。这些都是女职工维权的利
器，各位女性朋友要懂得利用这些法律维护自己的合法权益。
用人单位能否单方调岗
能否以不能胜任为由调岗
女职工处于三期，劳动能力肯定会有一定程度的下降。如果女职工不能完成其怀孕前能够
完成的工作量，不能当然认定女职工不能胜任工作。
首先，如果女职工怀孕后不能从事之前所从事的禁忌从事的劳动，不能认定女职工不能胜
任工作。
其次，如果女职工不能完成之前的工作量，用人单位应当减轻女职工的工作量。比如，女
职工在孕期可以要求减轻工作量、哺乳期可以减少1个小时工作时间，患有更年期综合征的可
以要求减轻工作量。
再次，在减轻女职工合理工作量之后，如果女职工仍然不能胜任工作，用人单位才可以调
岗。
能否以生产经营需要为由调岗
用人单位根据生产经营的需要调岗必须满足三个条件：调整工作岗位后劳动者的工资水平
与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。
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本案中，公司以总经理秘书岗位取消为由调整小王的工作岗位，如果真的取消了，可以调
整小王的岗位，但是公司并未提交证据证明总经理秘书岗位的取消，而且从常理而言，总经理
秘书岗位是不可能取消的，所以法院没有采纳公司的主张。
能否调整产假工资和哺乳期工资
根据《广东省实施办法》第十三条的规定，女职工的产假工资是指女职工依法享受产假或
者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳
动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。
通俗地讲，女职工的产假工资与其休产假前的工资水平有关，平均工资包括女职工产假前
12个月获得的一切劳动报酬，包括加班工资和福利待遇。与产假期间公司其他员工的劳动报
酬、福利待遇是否减少没有任何关系。
所以有公司以经济效益差，所有员工都存在降薪为由降低女职工的产假工资没有法律依
据；公司以员工休产假后不存在绩效，不存在提成工资为由只发休产假前的基本工资亦违反了
法律规定。
关于哺乳期工资，如果女职工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工资可由单位与女职工协
商确定。但是，如果女职工哺乳期间每天减少1小时工作，用人单位不得扣除这1小时的工
资。
本案中，小王所在公司虽然规章制度规定产假期间按最低工资发放，即使小王签名确认，
也属于违反了法律的强制性规定，无效。公司应当补足小王的产假工资。
哺乳期间，小王正常工作，并没有休哺乳假，公司不得降低小王的待遇。公司以调岗、薪
随岗变为由调整小王的工资，由于调岗违法，故公司降薪违法，应当补足哺乳期的工资。
员工如何维权
与用人单位积极交涉
如果用人单位侵害女职工权益，女职工不应忍气吞声，应该像小王一样先到新岗位工作，
然后跟公司积极沟通，通过QQ、短信的形式交流，并要保存相关证据，要明确表示不同意调
岗，要求按原薪水发放。
如果女职工到新岗位工作，又不明确表示反对，经过一段时间后，很有可能认定女职工默
示同意调岗降薪，到时再主张权益就非常困难。
到劳动部门或安全生产监督部门举报
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《女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政
部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。
所以如果用人单位侵害女职工权益，女职工可向上述部门举报，要求政府部门出面处理。
寻求工会、妇联的帮助
《女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定
的情况进行监督。《广东省实施办法》第四条规定，工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳
动保护工作进行监督，支持和协助女职工维护其合法权益。所以，女职工也可以请求工会、妇
联出面维护其合法权益。
被迫解除合同前一定要给用人单位发书面通知，不能不辞而别
如果用人单位不改正，女职工也可以行使法律规定的被迫解除权，但是千万不能不辞而
别，否则用人单位可以旷工为由解除女职工的劳动合同。
女职工可以在离开公司前向公司邮寄或者当面提交被迫解除合同通知书，告知因用人单位
克扣产假工资、哺乳期工资或者违法调岗未按劳动合同约定提供劳动条件为由解除合同。
本案中，小王不辞而别，直至下个月才申请仲裁并且主张用人单位违法解除，由于本案用
人单位根本没有解除小王的劳动合同，故小王要求违法解除劳动合同赔偿金得不到法院的支
持。
本案中小王的离职原因是明确的，即小王因不满公司调岗降薪而离开公司，所以本案也不
能根据有关规定，视为公司提出，双方协商一致解除合同。 责编/寇斌