家具企业薪酬制度
家具工厂工资方案
家具工厂工资方案一、简介本文档旨在说明家具工厂的工资方案。
家具工厂作为一个制造行业，人力成本是企业考虑的重要因素之一。
通过合理的工资方案，可以激励员工的工作动力，提高生产效率，实现企业的可持续发展。
二、工资结构家具工厂的工资结构由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。
2.1 基本工资基本工资是家具工厂给予员工的固定薪酬，根据员工所在岗位和工作经验的不同而有所区别。
基本工资的发放按月进行，以确保员工的稳定收入。
2.2 绩效工资绩效工资是家具工厂根据员工的工作表现或业绩考核情况来确定的，以激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资的发放可以按月或按季度进行，既能及时给予肯定和奖励，又可以调动员工的工作积极性。
2.3 福利待遇福利待遇是家具工厂为员工提供的一系列福利，以提高员工的生活质量和工作满意度。
福利待遇包括但不限于：•医疗保险：家具工厂为员工购买医疗保险，以保障员工的健康权益；•养老保险：家具工厂按照国家规定为员工购买养老保险，以确保员工在退休后有基本的生活保障；•住房公积金：家具工厂和员工共同缴纳住房公积金，为员工提供购房或租房的资金支持；•假期福利：家具工厂设有带薪年假和法定节假日休假制度；•职工活动：家具工厂定期组织员工活动，增进团队凝聚力。
三、工资计算方法3.1 基本工资计算基本工资的计算主要根据员工的岗位和工作经验来确定。
家具工厂可以根据相关岗位的市场平均工资水平、员工的工作表现和工作经验来确定基本工资。
同时，基本工资的调整应该与劳动力市场和经济形势相匹配。
3.2 绩效工资计算绩效工资的计算可根据员工的工作业绩来确定。
家具工厂可以根据员工的工作质量、产量、工作态度和技能水平来评估绩效，并以此为依据来确定绩效工资的发放。
绩效工资的计算可以采用百分比制、定额制或指标完成情况制等方式。
3.3 福利待遇计算福利待遇的计算根据所提供的具体福利方案来确定。
家具工厂可以根据员工的工龄、职务和家庭状况等因素来确定福利待遇的具体金额或比例。
家具工厂绩效考核与薪酬方案
家具工厂绩效考核与薪酬方案绩效评估管理规定1.目的为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司特建立工作绩效奖励机制，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，特制定本办法。
2.范围生产部所有员工均照本规定执行。
3.归口管理部门生产部：负责对生产部下属各部门负责人进行考核，并指导、监督检查各部门负责人对其下属员工考核。
4.考核原则4.1考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
4.2考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
4.3考核期外的业绩及事实不列入考核。
5.考核周期以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作质量与执行力和6S等方面均列入考核范围6.绩效奖金标准公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表7.考核细则及评分标准7.1考核细则总分的构成：考核总分=考核基本分（80%）+绩效考核分7.3绩效考核等级划分8.考核程序8.1考核者8.1.1生产部长：按主管平均分数计算，再由生产副总对其进行考核。
8.1.2主管级：由生产部长进行考核，生产副总进行审核。
8.1.3班长、办公室文员、员工：由上级直属领导进行考核。
8.2考核方法采取考核者评分，考核者上级审核，综合部监督，力求客观公平。
8.3新进及调、离职人员的考核8.3.1新进员工入职第一个月不作考核，按实习工资及出勤天数发放。
8.3.2调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
8.3.3正常离职员工按正常绩效考核，无故离职且不按离职手续规定执行的扣除离职当月绩效奖金。
8.4被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调整，经复评后最终确定考核分。
8.5绩效考核等级评定低于“良”以下不得参与本月度先进员工评比，一年之内两次低于“良”以下不得参与年度优秀员工评比。
9.附则9.1绩效考核实施前由生产部组织学习宣导，合格后签字方可实施。
9.2《绩效考核统计表》由生产部每月2号中午之前交予综合部。
定制家具薪酬管理制度与架构
橱柜＆德系轻奢全屋定制店设计师薪酬管理体系编制：人力资源部审核：总经办日期：2019年3月1日家居纲领家居的愿景：成为呼和浩特市橱柜、衣柜轻奢定制第一品牌家居的使命：让顾客在最短时间内，以最低的沟通成本，得到最满意的定制家具家居员工信念：我们给出的结果不辜负顾客当初的选择家居的口号：您的私人定制专家，用我们的专业、服务、质量让您省时、省心、省力！第一章总则第一条公司本着多劳多得的原则，采取分级考核、有升有降，底薪加提成的政策。
努力为每位员工提供公平公正的发展平台，突破自我、激发每个人的潜质，同时，体现团队协作价值，提高团队整体业绩，实现公司业绩利润最大化，确保公司目标利润的实现，希望每位员工能以公司为家，共同努力将平台打造的更加强大。
第二条根据公司目前战略需求及业务主题架构，薪酬体系采用以销售体系为导向的阶梯薪酬体系。
公司所有员工工资根据本体系进行具体划分。
人员面试时人力资源部门根据面试人的情况确定薪酬，按照晋升标准逐级进行薪资调整。
第三条薪酬确定及晋升应本着公开、公平、公正的原则进行。
第四条业绩额按合同金额核算，提成按扣除返点后公司收款核算。
第五条任何人不得以任何方式将本体系透露给公司外部人员，一经发现扣除全部薪酬。
第六条公司的发薪日为每月20-25日结算发放上月薪酬（例如5月20-25日发放4月份薪酬）；离职人员也按照此发薪日期执行，不得要求公司提前结算薪资。
第七条发薪流程为：财务部将订单及实际到款数据发送至人事行政部，人事行政部收到后，根据薪酬制度及考勤情况核算工资，人事部核算后报请财务部审核，财务部审核无误后报请总经理签字确认后财务部方可发放薪资。
第八条业绩核算需根据销售报表核算，店面销售人员、渠道销售人员需在每月3日之前按要求报送各种报表、资料，报送给店长、渠道经理。
报送的资料不符合公司要求的，店长、渠道经理有权拒绝接受，资料应如实填写，如弄虚作假，一经发现扣除当月工资200元。
第九条各店面店长、渠道经理应在每月5日之前将所在部门销售报表、提成表报送财务部会计处，延期一天扣罚店长、渠道经理当月工资100元。
全屋定制办公家具设计师薪酬激励管理考核机制方案
全屋定制办公家具设计师薪酬激励管理考核机制方案背景全屋定制办公家具设计师是公司关键岗位之一，对于设计师的薪酬激励管理考核机制方案的设计与实施，直接关系到公司的业绩和员工的积极性。
目标本方案的目标旨在激发全屋定制办公家具设计师的工作动力和创造力，提升设计质量和客户满意度，同时促进团队合作和员工发展。
方案1. 薪酬激励体系- 设计师将根据其设计作品的质量和客户满意度进行评估，并与相应的薪酬挂钩。
- 薪酬激励将分为基本工资和绩效奖金两部分。
- 基本工资将根据设计师的工作经验、技能和职级确定，并定期进行评估调整。
- 绩效奖金将根据设计师的项目完成情况、设计评价和客户反馈等因素进行评估，并按照一定比例发放。
2. 考核机制- 设计师的工作将根据项目周期和设计质量进行考核。
- 考核指标将包括项目完成情况、设计创新性、施工图纸质量、材料选用等方面。
- 考核结果将作为薪酬调整和晋升评定的重要参考依据。
3. 培训与发展- 公司将提供全面的培训机会，包括设计软件、行业知识和项目管理等方面。
- 设计师可以参加内外部培训课程，提升自身专业素养和技能水平。
- 公司将鼓励设计师参与行业交流和展览，拓展其视野和创作灵感。
实施- 全屋定制办公家具设计师薪酬激励管理考核机制方案应通过公司管理层的批准正式实施。
- HR部门将负责制定具体方案，设计师应全面了解并遵守相关规定。
- 定期评估和调整方案的实施效果，根据实际情况进行改进和优化。
结论通过全屋定制办公家具设计师薪酬激励管理考核机制方案的实施，将能够促进设计师的工作动力和创造力，提升设计质量和客户满意度，进而推动公司的业绩增长和员工发展。
公司应全力支持和落实此方案，为全屋定制办公家具设计师提供良好的发展和激励环境。
家具销售提成制度方案
一、背景随着市场竞争的加剧，家具行业销售业绩的持续增长成为企业关注的焦点。
为激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，特制定本家具销售提成制度方案。
二、目的1. 激励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩；2. 建立公平、合理的薪酬体系，增强员工归属感；3. 促进企业销售团队的整体素质提升。
三、适用范围本方案适用于我司全体家具销售人员。
四、提成制度内容1. 提成比例（1）基本提成：根据销售人员职级和销售区域，设定基本提成比例。
基本提成比例范围为2%-5%。
（2）超额提成：销售人员每月销售额超过基本提成金额的部分，按照超额销售额的5%-10%提取提成。
2. 提成计算（1）基本提成计算：基本提成=基本提成比例×销售额。
（2）超额提成计算：超额提成=（销售额-基本提成金额）×超额提成比例。
3. 提成发放（1）提成发放周期：每月发放上一个月的提成。
（2）提成发放时间：每月10日前发放上月提成。
（3）提成发放方式：现金发放、银行转账等方式。
五、考核与调整1. 考核指标（1）销售业绩：以销售额为主要考核指标。
（2）客户满意度：根据客户满意度调查结果进行考核。
（3）团队协作：考核销售人员与团队协作情况。
2. 考核调整（1）年度考核：根据年度销售业绩、客户满意度、团队协作等指标进行年度考核，对考核优秀者给予表彰和奖励。
（2）晋升机制：根据销售人员年度考核结果，晋升相应职级，提高基本提成比例。
六、附则1. 本方案由人力资源部负责解释。
2. 本方案自发布之日起实施，原有提成制度同时废止。
3. 如有未尽事宜，由人力资源部与销售部门共同协商解决。
家具销售公司职员薪资及佣金制度（参考方案）
加盟商知识支持体系之——职员薪资及佣金制度（参考方案）目录一、试用期内薪资（不享有佣金）二、转正后薪资：底薪*50％＋佣金（不享有补助）三、出差津贴四、奖励制度五、处罚制度六、其他职员薪资及佣金制度（参考方案）公司作为一个团队，为更好的表现合作的团队精神，同时又能公平合理的体现及激发每位职员的工作积极性，将每位职员的薪酬与通过自身努力实现的销售额相挂钩是完全应该和必要的。
故制订该项制度。
一、试用期内薪资（不享有佣金）*销售主任即销售员的对外称呼。
二、转正后薪资：底薪*50％＋佣金（不享有补助）注：①试用期为3个月。
销售主任在试用期内提前完成月销售指标，可即时转正；后勤人员视表现也可提前转正；②为避免销售经理同销售主任抢单，原则上销售经理不做单，尽量以支援、配合、计划及管理工作为主。
③以上各项佣金均在该项工程款除质保保金外全额收回后的当月工资中一次发放。
大型工程（成交金额在50万元以上）可在工程款收回90％后，销售佣金发放50%，余下部分在工程款除质保保金外全部收回后发放。
注：①公司原则上不允许6.5折以下销售。
若工程金额较大，需经总经理批准。
②公司介绍的客户（即公司信息单、公司资源单），公司从销售佣金中抽取30％作为福利基金。
③上述折扣是指扣除信息费后的折扣。
2.销售主任的任务指标及完成指标奖励3.考4．各职员的薪资及佣金情况列表介绍如下：（以月销售50万元,折扣7折为例）员工薪资总额约占销售额的5.46％(27300/500000)三、出差津贴四、奖励制度1.所有运作人员（除销售经理、销售主任外的所有职工）为公司介绍客户，并成功签约的，按销售额的1.5％提成；2.对超额完成年度指标（月度指标*12）的销售经理、销售主任，发放超出部分的1％作为该年度奖金；3.安装人员收到客户表扬信的，每封信每人发放50元奖金；4.公司超额完成年度业绩指标，发放超出部分的1％作为除销售经理、销售主任以外全体职员的年度奖金（按底薪比例业绩表现发放）。
家具厂的人力成本分析报告
家具厂的人力成本分析报告标题：家具厂的人力成本分析报告摘要：本报告旨在对某家具厂的人力成本进行全面分析，以帮助企业管理层了解并优化人力资源配置。
本文将通过对企业的员工薪资结构、人力成本比例以及效益指标分析，为企业管理层提供决策参考。
一、员工薪资结构分析家具厂共有100名员工，依据职位不同，将员工划分为管理岗位、技术岗位和生产岗位三类。
在这100名员工中，管理岗位占20%，技术岗位占30%，生产岗位占50%。
根据相关调查及内部薪酬数据，得出员工薪资结构如下：1. 管理岗位：平均薪资为每月12000元，最低薪资为8000元，最高薪资为20000元。
2. 技术岗位：平均薪资为每月8000元，最低薪资为6000元，最高薪资为12000元。
3. 生产岗位：平均薪资为每月5000元，最低薪资为3500元，最高薪资为8000元。
二、人力成本比例分析1. 薪资总成本：根据薪资结构和员工数量计算，薪资总成本=（管理岗位薪资总额+ 技术岗位薪资总额+ 生产岗位薪资总额）。
2. 人力成本比例：- 直接人力成本比例=（技术岗位薪资总额+ 生产岗位薪资总额）/薪资总成本- 管理人力成本比例=管理岗位薪资总额/薪资总成本- 间接人力成本比例=（管理岗位薪资总额+ 技术岗位薪资总额）/薪资总成本根据实际数据计算结果为：- 直接人力成本比例：60%- 管理人力成本比例：20%- 间接人力成本比例：40%三、效益指标分析通过对家具厂的人力成本与生产效益指标进行分析，旨在评估人力资源配置的效果。
1. 人力投入产出比：人力投入产出比=产出数量/人力成本。
其中，产出数量为某一时间段内的家具产量。
2. 总薪资成本效益比：总薪资成本效益比=产出总价值/薪资总成本。
其中，产出总价值为某一时间段内的家具总销售额。
本报告将以上述两个指标为例，以某一时间段为数据基础进行计算。
根据实际数据及计算结果，人力投入产出比为每个员工创造1,800元产值，总薪资成本效益比为1.2。
办公家具销售部员工薪酬管理
酒店办公家具销售部员工薪酬及费用管理一、业务人员薪金构成：基本工资+销售提成+奖金二、任务定额1、销售主管：个人基本业绩指标为：10万/月、30万/季度、120万/年度2、高级销售代表：个人基本业绩指标为：8万/月、24万/季度、96万/年度3、销售代表：个人基本业绩指标为：6万/月、18万/季度、 72万/年度注：业绩指标以实际销售额为准；业绩计入时间以合同签约时间为准。
三、工资方案1、销售员工试用期第一个月责任底薪执行1200元/月，执行销售代表补贴；第二、三个月执行“销售代表”责任底薪及补贴；试用三个月期满公司正式聘用后执行“高级销售代表”责任底薪及补贴。
2、完善《项目信息备案表》第一项及第二项第一款的项目信息为有效信息，无效信息公司不支付信息费；单笔成交5000元以下的项目订单公司不支付信息费；四、提成方案：1、销售提成计算方式：某单提成=该单业务实际销售额×销售提成系数1、“实际销售额”指合同总价扣除产品税金及项目运作费用的实际销售额；2、若公司指派跟进的订单一律按1%的销售提成比例提取提成，公司指派跟进的订单业绩不计入个人销售业绩；3、经销业务按2%的销售提成比例提取经销提成，经销业务信息公司不支付信息费。
4、销售主管在完成个人季度基本业绩指标的同时带领销售部销售代表均能完成个人季度基本业绩指标的，除销售主管个人业绩外，销售主管可获得全体销售人员季度业绩总和0.5%的管理提成；5、销售提成的发放以全额余款（余款不含保证金）回收为准，发放时间为次月与工资一并发放；6、管理提成的发放以全额余款（余款不含保证金）回收为准，发放时间为次季度第一个月与工资一并发放；五、奖金方案：1、奖金设置以个人为单位，计算以季度为准，执行季度奖奖金制；2、获得季度奖的条件为：当季度完成实际销售额≥1.5倍季基本业绩指标；3、季度奖=当季完成实际销售额×0.5%；4、季度奖的发放以全额余款（余款不含保证金）回收为准，发放时间为次季度第一个月与工资一并发放；六、销售人员费用管理规定1、业务费用：业务费用含宴请、礼品馈赠等费用当月业务费用按销售人员个人上月销售回款总额的1%限额控制，每一次客户宴请或礼品馈赠前销售人员应填写《业务费用申请单》报销售经理根据订单销售总额的1%内审批，所有业务费用需销售人员先行垫付，凭有效发票报销（注明宴请或礼品馈赠人员、地点、时间、宴请或礼品馈赠效果），根据最终订单成交价核算业务费用，超出最终订单成交价1%的一切业务费用均由销售人员自行承担。
家居建材门店员工薪酬构成福利管理规定制度
家居建材门店员工薪酬构成福利管理规定制度一、总则为了规范家居建材门店员工的薪酬构成和福利管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和工作效率，促进门店的持续发展，特制定本规定制度。
二、适用范围本规定制度适用于家居建材门店的所有正式员工，包括店长、导购员、收银员、仓库管理员、安装工等。
三、薪酬构成（一）基本工资基本工资是员工的基本收入，根据员工的岗位、工作经验、学历等因素确定，每月固定发放。
（二）绩效工资绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。
考核指标包括销售额、客户满意度、工作效率、工作质量等。
绩效工资的具体计算方法如下：绩效工资＝绩效基数 ×绩效系数绩效基数根据员工的岗位和基本工资确定，绩效系数根据考核结果确定，分为优秀（12）、良好（11）、合格（10）、不合格（08）四个等级。
（三）提成工资提成工资是根据员工的销售业绩按照一定比例提取的奖励性工资。
提成比例根据商品的种类、销售额等因素确定，具体如下：1、家具类商品：提成比例为销售额的____%。
2、建材类商品：提成比例为销售额的____%。
3、促销活动期间的商品：提成比例为销售额的____%。
（四）奖金奖金是对员工在工作中表现突出或为门店做出特殊贡献的奖励，包括全勤奖、优秀员工奖、销售冠军奖等。
奖金的发放标准和金额根据门店的实际情况确定。
四、福利管理（一）社会保险门店按照国家法律法规为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（二）住房公积金门店根据员工的工作表现和业绩，为符合条件的员工缴纳住房公积金。
（三）带薪年假员工在门店工作满一年后，享受带薪年假。
年假的天数根据员工的工作年限确定，工作满 1 年不满 10 年的，年假 5 天；工作满 10 年不满 20 年的，年假 10 天；工作满 20 年的，年假 15 天。
（四）节日福利在重要节日（如春节、中秋节、端午节等），门店为员工发放节日礼品或礼金。
家具行业员工管理制度
第一章总则第一条为了加强家具行业员工管理，提高员工素质，确保公司各项工作顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条员工管理制度遵循公平、公正、公开的原则，以激发员工积极性，提高工作效率，促进公司持续发展。
第二章员工招聘与录用第四条公司根据岗位需求，制定招聘计划，通过多种渠道发布招聘信息。
第五条应聘者需提供个人简历、相关证书及证明材料，参加公司组织的面试。
第六条公司根据应聘者综合素质、岗位需求及面试情况，择优录用。
第七条录用后，公司为员工办理入职手续，签订劳动合同。
第三章员工培训与发展第八条公司为员工提供岗位技能培训、职业素养培训等，提高员工综合素质。
第九条公司鼓励员工参加各类职业技能鉴定，取得相应证书。
第十条公司为员工提供晋升通道，根据员工表现和岗位需求，进行内部选拔和晋升。
第四章员工考核与奖惩第十一条公司定期对员工进行考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
第十二条对表现优秀的员工，公司给予表彰和奖励，包括物质奖励、精神奖励等。
第十三条对违反公司规章制度、工作不力、造成不良影响的员工，公司给予批评教育、警告、记过、降职等处分。
第五章工作时间与休息第十四条公司实行标准工作时间制度，员工每周工作时间不超过40小时。
第十五条员工享有国家法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。
第十六条公司根据业务需要，合理安排加班，并按规定支付加班费。
第六章薪酬福利第十七条公司根据员工岗位、绩效、工作经验等因素，制定薪酬制度。
第十八条公司为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。
第十九条公司为员工提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利。
第七章保密与竞业限制第二十条员工应遵守公司保密制度，不得泄露公司商业秘密。
第二十一条员工离职后，在竞业限制期限内，不得在同行业从事与公司业务相关的竞争活动。
第八章附则第二十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
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家具企业薪酬制度 1．薪酬理念滞后 从某种程度上来讲,进入二次创业阶段的民营家具企业,在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期,与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系.在旺季时,若发现计件员工的产量剧增而应
得薪酬增多时,因担心薪酬总额超出预算控制,而肆意压低员工的工资；随意规定不合理的工作作息时间,强制性地要求员工接受无任何报酬的加班,完全不按劳动法办事.员工普遍反应工作强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为,他们给员工的收入已经包括所有的劳动报酬,员工所做的事情只可以给那么多报酬.
企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展.企业应改变把工资看作成本费用的理念,树立“人才聚则企业兴,人才散则企业亡”的人才观.只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力,只有树立员工与企业“双赢”的观念,才能实现通过核心员工素质的逐步提升,从而实现企业的发展目标.民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起,员工所拿的报酬越多,公司的业绩提升的也越多.
2．薪酬体系缺乏激励 家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值的客观评价.新员工进来后,没有较为明确的薪酬基准,由于受自身家庭制管理的影响,民营企业的薪酬确定具有很大的随意性,企业高层凭其权威、管理及行业经验来确定各岗位的工资待遇.有些新进员工口才好,夸大自身的能力,企业高层因缺乏科学的测评系统,仅凭其主观印象来决定新员工的待遇,导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效最差的员工反而工资最高.企业因为薪酬机制缺乏科学的依据,员工对于自己的薪酬是如何决定的；薪酬制定的标准是什么；怎样才能提高自己的薪酬感到不解.这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感.
影响薪酬激励水平的主要因素有以下三个：外部公平性、内部公平性和个人公平性.
薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现.常听说用户至上,但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时,员工应放在更重要的位置,因为面对客户的是公司内的员工,若不能让员工满意,又怎么让顾客满意.因此,企业在设计员工薪酬体系时,必须基于岗位价值评估,以员工的努力程度、工作绩效为基础,对内具有公平性,对外具有竞争性.
二、薪酬制度创新 面对民营家具企业遇到的上述诸多问题,必须根据公司发展的现状进行再设计.对处在二次创业阶段的民营企业而言,薪酬制度创新应从以下几个方面人手.
1．薪酬战略必须服从企业的发展战略规划 企业在不同的发展阶段,有其不同的发展战略；企业处于行业的不同时期导入期、成长期、成熟期、衰退期,企业的赢利水平和赢利能力及企业远景不同,这些差别都将导致企业薪酬战略的不同.
二次创业的民营家具企业处于成长期,强调创新、风险承担以及市场开发,与此匹配的薪酬战略是与雇员共同分享风险与成功.绩效薪酬的变化幅度比较大,最低可以是零,最高可以达到标准绩效薪酬的2—3倍甚至更多,如计件工资、销售提成等.通过灵活地使用绩效薪酬,可以达到有效激励员32的目的.因而薪酬构成比例中,固定工资的比例相对较低,绩效工资的比例相对较高,同时实行分红计划,从而使员工通过其努力的工作能够得到丰厚的回报.
2．薪酬水平定位必须差异化 为了支持公司不同阶段战略的实现,需要对薪酬水平采取不同的定位.薪资水平与企业管理的关系如表1所示：
从上表可以看出,较低的薪资水平并不能为企业降低成本,企业应着眼于长远发展,为员工提供合理的薪资水平,提高员工的满意度.进入二次创业阶段的民营企业,处于发展阶段,需要大量的高素质人才的支持,而人才的获得需要支付高薪.但员工的薪酬与企业负担能力的大小也存在着非常 直接的关系.一个采用75P策略的公司,需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑.因为薪酬是刚性,降薪几乎不可能,一旦企业的市场前景不甚乐观,将会难以维持员工的忠诚度. 对于家具制造业,从事生产、销售、跟单工作的员32的流失率普遍较高,而留住优秀的技术人员、业务员和跟单员对于企业发展和稳定具有重要的意义,对于他们,企业应该为其建立具有挑战性和吸引力的薪酬体系.为减少企业负担,企业可以采取对不同层级的员工采取不同的薪酬水平定位.企业可以对关键人才如高层管理人员、销售人员和研发设计人员等采取略高于平均水平的薪资,如60P；对于重复完成规定的简单任务为主,在人才市场上也比较容易寻找到的员工,可以采用50P.
薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致,将高风险、高绩效与高工资、高收入结合在一起,这样既能提高公司对关键人才的吸引力,推动公司的迅速发展,又能有效控制公司的薪酬总额.
3．员工绩效应与组织绩效挂钩 家具制造业仍然采用传统的绩效工资,通常只依据个人绩效,而不关心团队绩效,奖励制度也只关注个人成就,这将导致团队成员间的激烈竞争；而且有些团队通过牺牲其他团队和整个组织的利益来实现自身利益的最大化,最终团队的绩效目标与组织的整体目标出现了很大的偏离.这样,虽然公司上下所有员工都在努力工作,但企业绩效仍达不到所预期的目标. 因此,企业要想在全球竞争中寻求生存和发展,必须实施团队激励计划,员工因团队业绩而受到集体奖励,不仅会产生集体荣誉感,而且可以增强企业团队的凝聚力,促使员工为提高团队绩效而努力工作,从而提高企业竞争力和改善组织绩效.改进后的绩效薪酬如下：
部门季绩效薪酬实得总额=当季公司业绩系数X当季部门绩效系数X当季标准绩效工资总额
注：1公司绩效系数：公司业绩得分／100 2部门当季标准绩效工资总额=∑员工季标准绩效工资 3部门绩效系数=部门业绩得分／100 员工季绩效工资=f员工标准绩效薪酬×员工个人绩效考核分数／∑员工标准绩效薪酬×绩效考核分数}A
注：部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额×3×部门业绩系数×公司业绩系数
4．薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计 为发挥薪酬对员工的激励作用,有效地调动员工的积极性,以便更好地实现公司的经营目标,公司必须对工作类型不同的员工采取不同的薪酬结构.
1生产工人的薪酬设计 目前家具制造业的生产工人,其薪酬体系普遍采取的是简单计件制.这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合,可以激励员工更好地工作.完成产品数量多的员工,收入增加,可以使员工更加积极勤奋的工作,提高工作效率.
但是,简单计件制这种方法存在两个明显的缺点： 首先,没有最低的工资保障,而家具行业存在明显的淡季与旺季之分,所以应当对其进行改进,采取混合计件制.即当员工的产量低于基准数时,他将拿到基本工资,以确保其基本的生活费用；当员工的产量高于基准数时,按直接计件工资制计算. 其次,员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量,虽然员工的计件工资按“生产合格产品量X每件产品工资率”来计算,但若员工生产出不合格产品,给企业带来的不仅仅是直接成本损失,还会因返工带来各种费用的损耗.同时,为了确保企业目标的按期实现,对生产工人进行绩效考核,考核内容主要包括：计划完成情况、产品合格率、返工率等.这样,员工关注的不单单是效率,而是同时兼顾效率与效果.
根据以上分析,生产工人的薪酬公式为： 核系数+福利保险
此外,对于采购部、物控部、质保部员工和辅助工人,他们虽不直接参加计件性的生产活动,但其为直接计件工人提供了必需的服务并制约和影响着直接计件工人劳动成效,为促使这些员工提高服务质量,加强服务合作,采用间接计件工资方式.比如给他们制定间接计件单价,然后按其所服务对象的计件产品数量计发计件工资；也可以采取领取相当于所服务计件工人的平均工资额,或所服务计件工人单位时间完成劳动定额的一定百分比来决定其工资数额.具体的比例依岗位实际情况而定. 这样,整个制造系统包括生产、质保、物控、采购都可以采用计件工资制,从而将制造系统当作类似于以生产为核心的承包责任制结算体.
2销售人员的薪酬设计 家具制造业民企对销售人员的薪酬结构普遍采用提成制.将销量直接与收入挂钩,有利于激发销售人员的积极主动性,从而实现公司的发展目标.
现有的提成办法基本是根据不同地区的消费水平,经济发展状况来设定不同的提成基数,然后根据各地区的销售额来计算负责各个地区的销售人员的提成收入.
但对于需快速成长的家具制造业来讲,存在一个主要问题：各地区销售人员都有一批关系较稳定的老客户,在某些区域,单靠这些老客户的销售额就能获得较高的提成.因此,对于这些区域的销售人员对开拓新市场与新客户的积极性较低.
为了实现公司不断提高市场占有率的目标,公司要求销售人员既要能保持原有的客户,又要鼓励积极开拓新的客户,并且重点放在对新客户的开拓上. 为达到此目的,公司可以在原有提成制的基础上,分别对老客户与新客户的销售额设定不同的提成基数.对老客户的销售提成基数较低,新客户销售额的提成基数起点较高.随着时间的推移,新客户自动转变为老客户,按老客户的销售额提成基数计算其提成收入,而老客户的销售提成基数随时间的增长,最终维持在一个低的份额不再变动.
销售人员的提成工资=当季新客户销售额×提成比率A％+当季老客户销售额X提成比率B％注：A>B
3研发人员的薪酬设计 家具制造业的研发人员在开发新产品时,缺乏主动贴近市场、了解消费者需求的动力,而通过相互抄袭,从主观认识出发,片面求新、求异,忽视用户的真正需求.
为了激发研发人员以市场为导向,公司可以对研发人员实行产品销售贡献提成制.当研发人员设计的新产品超过一定的销售量,则按一定的比例提取奖励.对销售量的提成依具体情况设计提成期限.