北大纵横—中国兵器工业—二0五所绩效考核管理办法 (2)

中国兵器工业第二○五研究所考评管理制度北大纵横管理咨询所二○○三年十二月中国兵器第二○五研究所绩效考评管理制度目录第一篇管理办法 ........................................................................ 错误！未定义书签。

第一章总则 (1)第二章考评组织管理 (2)第三章考评方法................................................ 错误！未定义书签。

第四章季度考评 (10)第五章年度考评................................................ 错误！未定义书签。

第六章固定资产的调拨与投资........................ 错误！未定义书签。

第七章固定资产的租入与租出........................ 错误！未定义书签。

第八章固定资产的闲置及处理 (21)第九章固定资产的报废及处理 (22)第十章附则 (23)1第一章总则第一条为夯实二0五所基础管理，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕所里的发展目标，高效地完成工作任务，根据二0五所实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围二0五所所长、书记由集团所负责进行考评，不在本办法考评范围之内，其他人员及部门均属本办法的适用范围。

第三条考评目的（一）通过目标逐级分解和考评，促进二0五所经营目标的实现。

（二）通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（三）通过考评规范工作流程，提高二0五所的整体管理水平。

（四）通过客观公正的评价部门的工作业绩及员工的工作绩效、态度、能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升二0五所的整体绩效和员工素质。

第四条考评原则（一）以提高部门及员工绩效为导向；（二）定性考评与定量考评相结合；（三）多角度、全方位考评；（四）公平、公正、公开。

第五条考评结果用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训1第二章考评组织管理第六条所考评管理委员会职责由所长、书记、副所长、副书记、所长助理组成二0五所考评管理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：（一）负责所绩效考评制度及相关实施细则的审定；（二）负责中层管理人员考评等级的综合评定；（三）负责部门考评等级的综合评定工作；（四）负责一般员工的年度考评结果的最后审定；（五）负责考评申诉的最终裁定。

第七条人力资源处职责作为所考评工作具体组织执行机构，主要负责：（一）负责所员工绩效考评制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（二）对各项考评工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考评过程进行监督与检查；（四）通报所员工季度/年度考评工作情况；（五）对考评过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考评申诉的具体工作；（七）组织实施考评，统计汇总员工考评评分结果，并严格保密；（八）建立员工考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第八条发展计划处职责作为所部门考评工作的具体执行机构，主要负责：（一）负责所部门绩效考评制度及相关实施细则的拟定及修定工作；（二）根据所年度经营计划，提出当期各部门考评指标、权重等方案，考评管理委员会通过后组织执行；2（三）负责组织部门考评的实施，汇总统计部门考评评分结果，报人力资源处；（四）负责处理部门考评申诉的处理的具体工作；（五）负责部门考评最终结果的公布。

第九条各部门领导的职责（一）负责本部门考评工作的整体组织及管理；（二）负责处理本部门关于考评工作的申诉；（三）负责制定本部门员工的考评指标；（四）负责本部门员工的考评评分及统计汇总；（五）负责对本部门员工的考评结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考评工作情况进行通报。

3第三章员工考评第一节员工考评方法第十条考评周期考评分为季度考评和年度考评。

其中季度考评于下一季度第一个月十日前完成；年度考评于次年一月二十日前完成。

高级管理人员的考评周期为年度考评。

第十一条考评关系员工考评关系分为直接上级考评、直接下级考评二种。

不同考评对象在不同的考评中对应不同的考评关系，所有可能的考评关系见表1。

表格 1 考评关系表第十二条考评维度考评维度是对考评对象考评时的不同角度、不同方面。

包括绩效维度、态度维度和能力维度。

每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。

（一）绩效：指被考评人员通过努力所取得的工作成果，从以下二个方面考评：1.任务绩效：考评员工本职工作任务完成的结果。

包括每个岗位的岗位职责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标（具体参见《二0五所考评指标体系》）。

42.管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度：指被考评人员对待工作的态度。

态度考评包括：（1）积极性（2）协作性（3）责任心（三）能力：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考评内容，具体考评内容根据205所在不同发展阶段的实际需要由人力资源处做相应调整。

能力考评分为：（1）人际交往能力（2）影响能力（3）领导能力（4）沟通能力（5）判断和决策能力（6）计划和执行能力（7）知识能力（四）年度业绩咨询会：每年年底由部门负责人向所考评管理委员会汇报年度部门工作情况及主要成果，由所考评管理委员会根据汇报情况进行综合评分。

（五）单项绩效维度：为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项绩效维度。

该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，考评管理委员会审批，人力资源处协同该部门设计相关考评指标，并在下一考评期初下达到各涉及部门，进入参与该项工作部门负责人的任务绩效的指标中，并赋予适当的权重。

对该项指标的考评经所考评管理委员会授权由任务承担的部门负责人进行考评。

当该项工作完成时，由考评管理委员会撤销该项绩效维度。

第十三条绩效指标设立的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考评人或考评部门所能影响的；5（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考评期一致；（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对所业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考评人或被考评部门经过努力达到；（六）民主性：员工的所有考评指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。

部门考评指标由发展计划部根据所年度经营计划进行层层分解后，与其它部门协商确定部门考评指标。

双方无法达成一致时，由所考评管理委员会最终决定。

第十四条绩效指标的设立1.考评期初直接上级根据所或部门的计划要求、被考评人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考评人当期工作计划；2.将工作计划和目标转化为考评指标，其中绩效指标可从《考评附件：绩效指标参考》中选取或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；3.工作计划和考评指标的更改需经被考评人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

4.第十五条考评指标的权重权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人或考评部门评价时的相对重要程度。

指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。

（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响二0五所全局性的指标可设立为一票否决指标，如安全工作没有按标准完成，考评周期内的考评分为0分。

6（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可设立为单项否决指标，并增加权重。

若该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。

第十六条考评记录考评期初，直接上级或发展计划部向被考评人或被考评部门说明其考评维度、指标和权重，双方讨论认可。

同时，各考评主体对被考评人或被考评部门的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，在被考评人或被考评部门有疑议时作为原始凭证，以便考评申诉的处理。

第十七条考评评分（一）定量考评指标评分任务绩效指标评分根据被考评人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。

（二）定性考评指标评分除任务绩效指标以外，其他考评指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体定义和对应关系见表2。

表格 2 评分等级定义表第十八条考评等级（一）部门考评等级评定部门实行年度考评，根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优、良、中、一般、差的比例。

部门评优的比例不超过15%。

综合二0五所的实际，把所有部门分成职能部门和研究室及中心两类进行强制排序，确定等级。

（二）员工考评等级评定71.员工考评分为季度考评及年度考评，通过加权计算考评得分（不含能力得分），得到被考评员工的综合得分。

2.一般员工根据个人综合得分情况分部门进行强制排序。

3.中层干部根据个人综合得分情况分为职能部门和研究室两类进行强制排序。

4.高层管理人员由所长及书记根据个人综合得分情况进行强制排序。

5.比例限定（1）综合评定等级定义综合评定共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，定义见表3：表格 3 综合评定等级定义表8（2）等级比例限制在综合评定等级时，建议实行等级比例限制。

具体限制比例见图1及表4。

根据该比例限制，确定最终评定等级。

图1 绩效考评结果参考分布图高考评分数低表格 4 个人业绩考评结果参考比例表（3）对部门内人员少于5人的情况，由部门负责人根据下属的实际得分进行评判等级。

9表格 5 考评－等级对应表第二节季度考评第十九条季度考评的范围为所级领导以外的所有人员。

第二十条季度考评中部门负责人考评、一般员工考评同时进行。

第二十一条季度考评的结果作为年度考评的基础数据；同时，作为下一个季度发放季度浮动岗位绩效工资的依据。

第二十二条考评维度以工作绩效为主，部门负责人不考评态度维度；一般员工考评绩效与态度。

第二十三条季度考评流程10第三节年度考评第二十四条个人年度考评（一）年度综合评定：年度综合评定作为计算年度奖金的依据。

1.一般员工：主要是对员工本年度的工作绩效、工作态度进行全面综合考评。

年度考评不再单独进行，以四个季度的考评为基础得出年度综合考评结果。

2.中层干部：主要是对中层干部的工作业绩进行综合评定。