岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
时珍故里岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
湖北时珍故里农特产有限公司岗位序列、职等职级管理规定文件编号：DL/QP1502版本：第1版拟案：总经办制订：张勇审核：张勇核准：田群发行日期：2015年12月18日湖北时珍故里农特产品有限公司岗位序列、职等职级管理规定第一条目的：为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
第二条适用范围：公司全体员工第三条定义与内容：（一）岗位序列：岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
3.职级对应的薪酬如下：页次：3/6修改号：0岗位序列、职等职级管理规定版本号：第A版分发号：编制张勇批准张勇生效日期2015年11月1日4.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降5.评选评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20% 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力 A胜任30% 完全胜任该职位B 一般胜任40% 具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任差10% C6.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
职位职级管理制度以及岗位序列职等职级薪酬管理实施标准
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
职级职等、薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度1.0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。
2.0 适用范围公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。
3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。
例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。
3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。
专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。
例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。
3.2 职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降3.4.1 “271”评选3.4.2评选方法参照年度评估方案。
（需另制定）3.4.2晋升3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
岗位序列 职等职级和薪酬管理规定
岗位序列职等职级和薪酬管理规定The purpose of this management n is to improve the employee job n system。
establish a hierarchical structure for human resources。
and provide a basis for ___ and salary grading.This management n applies to all employees of the company.Job Sequence:Job ___。
The company's job sequence is divided into two categories: Management Sequence (M) and nal Sequence (P).1.Management Sequence (Management。
abbreviated as M):___)。
___.2.nal Sequence (nal。
abbreviated as P): ___ product design。
n。
marketing。
sales。
human resources。
finance。
___ services。
and other related work.Job Grades:1.n: ___。
knowledge。
experience。
and skills.2.n: The M and P sequence job grades are divided into 12 levels。
from low to high。
respectively BAND1 to BAND12.Salary Bandwidth:M1-M8 Salary Bandwidth:Sequence Job Level Job ___M8 General Manager Above 40KM7 Deputy General Manager 30K-40KM6 ___(Branch General Manager) 23K-30KM5 Center Director 18K-23KM4 ___ Manager 15K-18K___ ___ Manager 12K-15KM2 r Department Manager 10K-12KM1 Supervisor 8K-10KP1-P8 Salary Bandwidth:Sequence Job ___P8 Chief Expert 15K-18KP7 r Expert 12K-15KP6 r Specialist 10K-12KP5 Specialist 8K-10KP4 r Specialist 6K-8KP3 Specialist 4K-6KP2 Assistant -P1 Intern -In summary。
薪酬管理-岗位薪资-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定-一职四薪
创作编号：BG7531400019813488897SX创作者：别如克*岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定.docx
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（ M），专业序列（ P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分： M序列和 P 序列职等以 BAND划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1至 BAND12。
职等职级图分级管理序列 M专业序列 P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12M8总经理决策层BAND11M7副总经理BAND10M6高级一级中心总监（分公司总经理）高层管理BAND9M5一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7M3中级部门经理P7资深专家中层管理BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4P4高级专员BAND3P3专员基层BAND2P2助理BAND1P1实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K 以上M7副总经理30K-40K10000 M6高级一级中心23K-30K7000总监（分公司总经理）M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定-一职四薪之欧阳语创编
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、二、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
三、适用范围公司全体员工四、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
背景
为了更好地管理公司内部员工职称和薪酬，制定了统一的岗位
序列职等职级和薪酬管理制度。
职称分类
根据员工工作岗位和职责，分类设置职称，分为初级、中级、
高级、专家四个职称等级。
职称晋升标准
* 初级职称：在岗期满两年并担任正职工作满一年，成绩合格，能够独立完成基本工作任务，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 中级职称：在岗期满四年并担任正职工作满二年，成绩优良，能够独立完成较为复杂的工作，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 高级职称：在岗期满六年并担任正职工作满三年，成绩优秀，具备一定的管理经验和创新能力，能独立设计并执行项目，且工作
认真负责、无违纪违规行为；
* 专家职称：在岗期满八年并担任正职工作满五年，成绩卓越，具备行业内领军水平，在技术、管理和创新等方面具备很高的造诣，且工作认真负责、无严重失误和违纪违规行为。
薪酬管理
根据员工的职称等级、工作表现、以及市场薪酬情况，制定薪
酬管理方案。
公司实行年度薪酬评估，每年一次，将评估结果反映
到薪酬管理方案中。
同时，公司会根据员工的表现，给予绩效奖金
等奖励。
以上就是我们公司的岗位序列职等职级和薪酬管理制度，希望
大家能够认真遵守，共同建设和谐的工作环境。
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岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、 目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特
制定此管理规定。
二、 适用范围
公司全体员工
三、 定义与内容
（一） 岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列
（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师
徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、
信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等
1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2． 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图
职等 分级 管理序列 M 专业序列 P
岗位级别 决策层 职务等级 M8 职称 总经理 职务等级 职称
首席专家 P8
BAND1
2
BAND11 M7 副总经理
BAND10 高层管理中层管理 M6 M5 M4 高级一级中心总监（分公司
总经理）一级中心总监 高级
部门经理
BAND9
BAND8
BAND7 M3 中级部门经理 P7 资深专家
BAND6 M2 初级部门经理 P6 高级专家
1
BAND5 基层 M1 主管 P5 专家 P4 高级专员
BAND4
BAND3 P3 专员
BAND2 P2 助理
BAND1 P1 实习生
职等薪酬带宽 4.
薪酬带宽M1-M8
序列 职级 薪酬 带宽
M8 总经理 40K以上
M7 副总经理 30K-40K 10000
M6 高级一级中心总监 （分公司总经理） 23K-30K 7000
M5 一级中心总监 18K-23K 5000
M4 高级部门经理 15K-18K 3000
M3 中级部门经理 12K-15K 3000
M2 初级部门经理 10K-12K 2000
M1 主管 8K-10K 2000
薪酬带宽P1-P8
序列 职级 薪酬 带宽
P8 首席专家 15K-18K 3000
P7 资深专家 12K-15K 3000
P6 高级专家 10K-12K 2000
P5 专家 8K-10K 2000
P4 高级专员 6K-8K 2000
P3 专员 4K-6K 2000
P2 助理 3K-4K 1000
P1 实习生 2K 0
（三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。级 2.A），
个职级（3外，每个职等下设、、划分：除BAND1BAND11BAND12CBA C级中间，B最高，级最低。
职级对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表
序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪
酬
M8 总经理 以上40K 以40000
2
上
M7 副总经理 30K-40K 10000 A 40000
B 36600
C 33300
M6 高级一级中心总监（分公司总经 理） 23K-30K 7000 A 30000
B 27600
C 25300
M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 A 23000
B 21200
C 19600
M4 高级部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000 A 18000
B 17000
C 16000
M3 中级部门经理B档 P7 资深专家 12K-15K 3000 A 15000
B 14000
C 13000
M2 初级部门经理C档 P6 高级专家 10K-12K 2000 A 12000
B 11200
C 10600
M1 主管 P5 专家 8K-10K 2000 A 10000
B 9200
C 8600
P4 高级专员 6K-8K 2000 A 8000
B 7200
C 6600
P3 专员 4K-6K 2000 A 6000
B 5200
C 4600
P2 助理 3K-4K 1000 A 4000
B 3600
C 3300
P1 实习生 2K 0 2000
。A，原则上不定BC定级：新入职人员的职级一般定 3.，个别优秀人员可达 （四）职级升降
2711. 评选 2.1 评选规则
3
能力分级 人数比例 定义说明 职级
优秀 20% 具备超出该职位要求，
胜任下一职位的潜力
A
胜任 30% 完全胜任该职位
B
一般胜任 40% 具备胜任该职位的潜但
需要通过阶段性力，的
工作实践和能力提 升
才能完全胜任
差
10% C
评选方法见绩效考核方案。 2.2
2. 晋升逐级晋升；职级达到2.1 、C晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按、BA A
起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。C方可进行下一职等，且新职等 ”1“且上
一周期非类员工，”2“评选中271即员工必须是当期晋升准入资格：2.2
类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消
晋升资格。 晋升评估标准 2.3
）管理指标（仅限M资历 绩效指标
本岗任最高学 司龄 晋升至本期 历 不良记职时间 员工流失（不少业绩指标 人才培养271
录（不低（不少 于） 于）于）
同岗位排名前/ BAND3 0.25Y 无0.25Y 2 / 大专 20%
同岗位排名前/
0.5Y
0.5Y
/
无BAND4
大专 2
20%
至少培养出梯同岗位排名前 无群体性离职
2
1Y 无BAND5 本科 0.5Y 20%
1队人至少培养出梯同岗位排名前 无群体性离职
2
0.5Y 1Y 无BAND6 本科20%
2人队至少培养出梯同岗位排名前 无群体性离职
2
无 BAND7 本科0.5Y 1.5Y 20%
人3队至少培养出梯同岗位排名前 无群体性离职
2
1.5Y BAND8 本科0.5Y 无20%
4队人
4
1至少培养出同岗位排名前 无群体性离职
2
BAND9 无2Y 本科0.5Y 20%
人接班人
/
2Y 无2 0.5Y 本科/
/
BAND10
2.4 10晋升周期：每年月份一次。
3. 降级
”类，触及公司红线及1271降级规则：员工未达成考核指标，被评选为3.1 的“ 其他公司
规定的情况。 3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对1.
薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调
薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为
转正薪资，享有正式员工的同等福利； 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪
资调整；
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。
2.1年度加薪：
月4份加 薪 普调 跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性 竞争力。 政府公布的上一年度工
值最低线导指长增资 左
右）5%（员工工资的
10
月份 加薪 点调 领先型薪酬策略 优秀员20%特定人群（工）的长期激励，保证
优秀员工薪酬的领先，
跟随公司长期发展
的薪底均平月年前半4%
确保其较长的服 针对特定人群的长期激励，期权管理：2.2/锁定高贡献价值的员工， 务期。>100%
2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率2% 2.2.2 期权总池： 适应对象：2.2.3
1及以上且司龄满BAND5年的员工； 年的员工；4及以下且司龄满 BAND4 新入职授予
BAND9及以上的员工
分配规则：2.2.4
贡献系数*271当期发放基础系数=员工最大被授予期权股数* 司龄系数*职等系数*系数
四、 生效之日 年2015本规定自11月起生效。
五、附则
5
本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
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