关于完善高校人力资源激励机制的思考
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策人力资源是企业最重要的资产之一，而激励机制则是调动员工积极性、增强员工工作动力的重要手段。
在当今竞争激烈的市场环境中，如何建立有效的人力资源管理激励机制，成为了企业管理者面临的重要课题之一。
本文拟以浅谈的方式，探讨人力资源管理激励机制的完善对策，希望为企业管理者提供一些有益的思路和建议。
一、激励机制在人力资源管理中的重要性激励机制是企业对员工进行激励的一种管理手段，其目的是调动员工的积极性、热情和创造力，提高员工的工作动力和工作绩效。
一个有效的激励机制可以促进员工的持续发展和成长，提高员工的忠诚度和归属感，增强员工的团队意识和协作能力，从而为企业的发展和壮大提供有力支持。
在人力资源管理中，激励机制对企业有着重要的意义。
激励机制可以帮助企业招聘和留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和稳定性，从而为企业的长期发展奠定良好的人才基础。
激励机制可以提高员工的工作积极性和创造力，促进员工的个人成长和职业发展，为企业创造更大的价值。
而且，激励机制还可以促进员工之间的良好合作和团队精神，提高企业的整体绩效和竞争力。
一个良好的激励机制是企业发展的重要保障，对于提高企业的生产效率和盈利能力具有重要意义。
在当前的企业实践中，人力资源管理激励机制普遍存在一些不足之处。
一方面，一些企业对员工的激励措施过于单一，仅仅通过物质奖励来激励员工，而忽视了员工的精神需求和成长需求。
一些企业的激励机制运行不够完善，激励效果未能达到预期，导致员工的工作积极性和创造力受到一定程度的限制。
而且，一些企业的激励机制缺乏合理性和公正性，导致员工之间产生了不公平感，影响了员工的工作积极性和团队合作能力。
针对目前人力资源管理激励机制存在的不足之处，有必要提出一些完善的对策，从而更好地发挥激励机制的作用，提高员工的工作积极性和工作绩效。
为了更好地发挥人力资源管理激励机制的作用，提高员工的工作积极性和工作绩效，可以从以下几个方面提出完善的对策建议：1. 多元化的激励措施为了更好地满足员工的各种需求，可以在激励机制中引入多元化的激励措施，既包括物质奖励，也包括精神激励。
高校人力资源管理中激励问题探讨
高校人力资源管理中激励问题探讨摘要：当前，我国的高校人力资源管理方面存在一些问题，主要表现在对员工的绩效考核制度不完善、评价体系的不正确、缺少必要的激励方式、竞争机制的不科学等。
随着当前社会的不断发展，教育行业也存在很大的竞争压力，高校通过提高自身人力资源管理水平，就能吸引人才，提高学校内部的人才质量，从而提升学校的综合竞争实力。
关键词：高校；人力资源管理；激励机制一、激励机制的概念及在高校人力资源管理中的作用激励机制是企业发展建设的人才不断涌进和员工积极工作的有效动力，在人力资源管理中处于核心地位。
公司的相关领导根据当前社会的人才储备情况、公司发展前景和公司人才的储备数量等，制定相应的奖励机制，最大可能地调动员工的积极性，调动员工工作的积极性，以促进企业发展。
二、高校人力资源管理中激励机制存在的问题当前，虽然我国高校开始重视教师待遇，制定一系列的人力资源管理制度，提高教师的待遇，但还存在很大的问题：首先，传统思想影响我国高校的绩效考核制度，其制度体系存在很大的问题；其次，人力资源的激励制度比较单调，不能起到应有的作用；最后，学校的竞争性比较小，教师容易养成懈怠的工作态度。
三、建立和完善切实可行的激励机制（一）合理利用薪酬激励手段1、合理薪酬定位根据不同教学部门之间的工作职能，制定相应的绩效考核的标准。
根据岗位内容、工作条件、工作范围和工作压力等，制定相应的待遇标准。
2、发展并完善绩效考核体系绩效考核的标准应该保证公平、客观和公正，避免因个人情感的影响而导致考核的主观性。
绩效考核应该从完成的质量、时间、程度进行相应地考核，保证考核内容的全面性。
制定考核指标应考虑员工意见，根据不同员工的工作内容制定不同的考核标准。
（二）丰富激励措施1、建立职业发展激励机制人才的晋升是一项重要的激励政策，积极调整晋升机制，加强对其公平机制的管理。
从公开竞选、考试等不同内容上，保证人才晋升机制的合理性，调动员工的积极性。
高校人力资源管理中的激励机制探讨
高校人力资源管理中的激励机制探讨随着社会的快速发展和人才竞争的日益激烈，高校人力资源管理在如何引导、激发人才的潜能，成为了亟需解决的问题。
而激励机制作为人力资源管理中的重要内容，对于高校而言更是至关重要。
本文将就高校人力资源管理中的激励机制进行探讨，旨在帮助高校更好地实施人才管理，提高员工工作积极性和工作质量。
一、激励机制的定义及作用激励机制是指通过一系列的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，使其尽最大努力去完成任务、取得业绩。
激励机制是人力资源管理的核心内容之一，对于高校而言，激励机制的实施将直接影响到教学质量、科研成果和人才队伍建设等方面。
激励机制的作用主要体现在以下几个方面：1. 激励员工的工作积极性。
通过激励机制，可以激发员工的工作积极性，促使其更加努力地工作，从而提高工作效率和工作质量。
2. 激励员工的创造力。
激励机制可以激发员工的创造力，促进员工提出更多创新性的想法和建议，为高校的发展提供更多的智慧和动力。
3. 增强员工的归属感和认同感。
激励机制可以使员工更加认同和依恋组织，减少员工流失，增强团队的凝聚力和稳定性。
二、激励机制的内容和方式在高校人力资源管理中，激励机制的内容和方式可以体现在多个方面，具体包括以下几个方面：1. 薪酬激励。
薪酬激励是最为直接和普遍的一种激励方式，它可以通过提高员工的工资、发放奖金、提供股票期权等方式来激励员工，从而激发其工作积极性和创造力。
2. 职务晋升。
在高校中，职务晋升是一种重要的激励方式，可以通过评优评先、选拔优秀人才、提拔重用等方式，激励员工在工作中不断进取和努力，从而获得更高的职务和报酬。
3. 培训和发展。
高校可以通过为员工提供各类培训和发展机会，包括学术研究、教学能力、管理技能等方面的培训，以激励员工不断提高自身的能力和素质。
4. 荣誉表彰。
通过评选年度教师、优秀教学团队、科研成果等荣誉，给予表彰和奖励，可以激励员工更加积极地投入到工作中，提高工作质量和效率。
高校人力资源管理专业员工激励机制优化思路
高校人力资源管理专业员工激励机制优化思路随着高校人力资源管理专业的兴起和发展，越来越多的企业开始意识到员工激励对于组织的重要性。
在高校中，员工的激励机制同样需要不断优化，以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效益。
本文将探讨高校人力资源管理专业员工激励机制的优化思路。
一、建立有效的绩效评估体系绩效评估是激励机制的基础。
在高校人力资源管理专业，可以通过以下方式建立有效的绩效评估体系：1. 设定明确的绩效指标：为了评估员工的绩效，需要设定具体明确的绩效指标，包括工作任务完成情况、工作质量、创新能力等。
2. 对绩效评估进行定期和全面的考核：绩效评估应该是定期的、全面的，全体员工都应该参与其中。
评估过程应该公平、公正，避免主观因素的干扰。
3. 建立绩效激励机制：根据绩效评估结果，对表现优异的员工给予适当的奖励，如晋升、加薪等。
这样可以激励员工积极工作、提高绩效。
二、提供具有吸引力的薪酬福利薪酬福利是激励员工的重要因素之一。
对于高校人力资源管理专业，可以通过以下方式提供具有吸引力的薪酬福利：1. 合理调整薪资水平：通过调研市场行情，合理调整员工的薪资水平，使其具有竞争力，能够满足员工的基本生活需求。
2. 提供完善的福利制度：除了基本薪资外，还应提供合理的福利制度，包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，以提高员工的生活质量。
3. 引入股权激励：对优秀的员工，可以考虑引入股权激励机制，让员工分享公司的发展成果，激发其对公司发展的积极性和认同感。
三、提供良好的发展机会和职业规划对于高校人力资源管理专业的员工来说，良好的发展机会和职业规划至关重要。
以下是一些建议：1. 提供培训机会：组织内部培训和外部培训，提升员工的专业能力和综合素质，使其具备更多的发展机会。
2. 拓宽职业发展道路：建立职业发展通道，为员工的职业发展提供更多的选择和机会。
并且要注重员工的职业规划，与员工共同制定发展目标和计划。
3. 激励创新和团队合作：鼓励员工提出创新思想和建议，为员工提供实施创新的机会。
高校人力资源管理中的激励机制探讨
高校人力资源管理中的激励机制探讨一、引言高校作为教育培养人才的机构，是社会发展进步的重要力量。
而高校人力资源管理的有效性直接关系到高校的教学质量、科研成果和学术声誉。
在实现高校管理目标的过程中，激励机制被认为是一种重要的手段，可以有效地激励员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
本文旨在通过探讨高校人力资源管理中的激励机制，探索如何通过激励机制来提高高校工作人员的积极性和工作绩效。
二、高校人力资源管理的意义高校人力资源管理是高校管理的重要组成部分，它直接关系到高校教学科研的质量，学术氛围的营造，教师队伍的建设等。
一个良好的人力资源管理可以使高校充满活力和活力，提高教学、科研和管理工作的效率，增加员工的工作满意度，增强高校的竞争力。
人力资源是高校可持续发展的重要保障，同时高校人力资源管理也是高校管理的重中之重。
对高校合理运用激励机制使员工努力工作具有重要的现实意义和时代意义。
三、高校人力资源管理中的激励机制高校人力资源管理中的激励机制主要包括物质激励和非物质激励两种。
物质激励主要包括薪酬激励、福利激励、奖金激励等，而非物质激励主要包括表彰奖励、晋升机会、培训机会等。
这两种激励机制可以相互结合,促使员工更加积极主动，提高工作绩效。
1. 薪酬激励薪酬激励是高校人力资源管理中的一种基本激励手段。
薪酬水平不仅影响员工的生活水平，更是直接影响员工的工作积极性和工作绩效。
高校需要合理设置薪酬水平，建立公平的薪酬制度，激励员工更好地发挥自己的专业技能和工作能力，为高校的发展做出贡献。
2. 福利激励福利激励是高校人力资源管理中的另一个重要激励手段。
高校可以通过提供住房补贴、医疗保险、子女教育等福利，满足员工的物质和精神需求，增强员工的归属感和责任感，激励员工更好地投入到工作中。
3. 奖金激励奖金激励是一种向员工提供额外收入的激励手段。
高校可以通过设置年终奖、绩效奖、项目奖等多种奖金机制，激励员工超额完成工作任务，提高工作绩效，为高校的发展增添新的动力。
民办高校人力资源管理中的激励机制问题分析
民办高校人力资源管理中的激励机制问题分析【摘要】本文围绕民办高校人力资源管理中的激励机制问题展开研究。
在介绍了研究背景、研究目的和研究意义。
在首先分析了民办高校人力资源管理的现状，其次探讨了激励机制在民办高校中的重要性，然后对目前存在的问题及原因进行了分析，提出了改进与优化的建议，并进行了实施激励机制的效果评估。
在对研究内容进行了总结，展望未来研究方向，并提出了相关政策建议。
研究的目的是为了帮助民办高校更好地管理人力资源，提高教职员工的工作积极性和工作效率，促进学校发展。
【关键词】民办高校、人力资源管理、激励机制、现状分析、重要性、问题分析、原因分析、改进建议、优化建议、效果评估、结论、展望、政策建议。
1. 引言1.1 研究背景在当前社会背景下，中国的民办高校数量逐渐增多，人力资源管理面临着日益复杂的挑战。
随着社会经济的快速发展和竞争的加剧，民办高校在吸引和留住人才方面面临着较大的困难。
为了提高人才的积极性和创造力，激励机制在民办高校的人力资源管理中显得尤为重要。
民办高校作为非营利性质的教育机构，常常面临着资金不足、管理体制不完善、员工待遇不公等问题。
这些问题直接影响到民办高校的人才引进和留用，也使得员工的工作积极性和忠诚度受到打击。
如何建立起科学合理的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，成为民办高校人力资源管理中亟待解决的问题。
本研究旨在分析民办高校人力资源管理中存在的激励机制问题，并探讨相应的改进优化方案，以期为提升民办高校人才队伍建设提供理论支持和实践参考。
确实具有重要的研究意义和实践价值。
1.2 研究目的人力资源管理在民办高校中具有重要的意义，关系到校园内人才的培养和发展，同时也直接影响到学校整体的发展和竞争力。
目前在民办高校人力资源管理中存在着激励机制不完善、不合理的问题，导致员工积极性不高，工作效率低下，难以留住优秀人才等现象频发。
本文旨在深入探讨民办高校人力资源管理中的激励机制问题，分析其中存在的原因，并提出改进与优化的建议，以期提高民办高校人力资源管理的效率和质量。
浅谈高校人力资源管理中的激励问题
浅谈高校人力资源管理中的激励问题一、引言激励是管理学中一个重要的课题，作为人力资源管理中的一个分支，激励理论和实践已经得到了广泛的关注。
高校作为一个独特的组织单位，其人力资源管理中的激励问题也备受关注。
本文将从高校人力资源管理中的激励问题入手，探讨高校的激励制度和策略。
二、高校激励制度的现状在高校中，教师是最重要的人力资源之一，而他们的工作质量和效率直接影响着高校的教学水平和科研成果。
现阶段，高校激励制度存在着以下几个问题：1. 缺乏科学的激励机制随着高校人才培养质量的提升和竞争的加剧，对高校教师的激励要求越来越高。
但是许多高校的激励制度还停留在传统模式，只是简体地添加了一些经验性的激励方式，缺乏科学的激励机制，难以满足不同层次、不同类型、不同个体的个性化需求。
2. 个性化激励缺乏如今，不同的教师个体可能有着不同的职业追求和发展方向，面对这个问题，高校激励制度的个性化体现并不明显。
缺乏针对个体特点的激励措施，会导致激励不到位或者激励效果有限。
3. 激励策略单一高校激励策略往往只围绕着双重创新、科研项目和论文发表等一些认为有价值的绩效指标。
而许多难以量化的教学质量和服务贡献并没有得到应有的重视。
三、高校激励制度的改进为了解决高校激励制度中存在的问题，需要学习和吸收现代企业管理的激励管理理念，并与高校实际情况相结合。
以下提出几点建议：1. 核心思想：个性化激励为了更加灵活、高效地运用激励制度，需要充分发掘教师的个性化需求和个性化发展，建立个性化奖励和个性化成长机制。
除此之外，利用大数据分析，根据不同教师的表现和发展方向给出适宜的激励方案。
2. 增加评估内容和指标要加强对教师整体业绩、教学质量和服务贡献的评估，并将科研项目等传统指标与教育教学工作结合，打造更为科学、周全的指标体系。
当然也需要尊重教师和学生的主体权利，通过民主评议或者第三方评估等方式来为考核打下一个有力承载的制度基础。
3. 引入差异化激励方案高校可以通过激励方案中的差异化措施，根据不同教师的表现给予奖惩，在激励制度中实现个性化、差异化的要求。
论高校人力资源管理激励机制的运用
论高校人力资源管理激励机制的运用【摘要】高校人力资源管理激励机制在高校发挥着重要作用，有助于激发教师和学生的工作动力和学习热情。
本文首先探讨了高校人力资源管理的重要性，以及激励机制在高校的作用。
接着分析了如何建立符合高校特点的激励机制，运用多元化的激励方式，以及激励机制对教师队伍建设和学生激励与课程改革的影响。
最后总结了高校人力资源管理激励机制不断完善的趋势，以及未来发展方向。
通过本文的研究，可以更好地促进高校教师和学生的积极性，提高教学质量和教育水平。
【关键词】高校, 人力资源管理, 激励机制, 教师队伍建设, 学生激励, 课程改革, 多元化激励方式, 完善, 发展方向.1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理的重要性在于其直接关系到高校的发展和教育质量。
高校作为培养人才的重要机构，人力资源的管理对于高校的长远发展具有至关重要的作用。
高校人力资源管理能够有效地调动教师和员工的积极性和创造性，激发其工作热情和潜力，提高工作效率和绩效。
人力资源管理能够帮助高校更好地招聘、留用和培养优秀的教师和员工，保证高校的人才队伍的稳定和优质。
高校人力资源管理还能够促进教师和员工之间的沟通和合作，建立和谐的工作氛围，提升整体绩效和竞争力。
高校人力资源管理的重要性不言而喻，只有加强人力资源管理，建立科学合理的激励机制，才能更好地推动高校的发展和提升教育水平。
1.2 激励机制在高校的作用在高校中，激励机制的作用不可忽视。
激励机制在高校中具有重要的作用，能够有效地调动教职工和学生的积极性，提高工作效率和学习动力。
激励机制可以激发教职工的工作热情，提高工作积极性和创造力。
通过设立奖励制度、岗位晋升机制等方式，激励教职工在教学科研工作中不断进取，提高教学质量和科研水平。
激励机制还可以激发学生的学习兴趣和主动性。
通过设置奖学金、荣誉称号等激励措施，激励学生努力学习，获得优异成绩，促进学生全面发展。
激励机制还可以加强师生之间的互动和合作，促进教学改革和课程创新。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
ＣＯＮＴＥＭＰＯＲＡＲＹＥＣＯＮＯＭＩＣＳ【摘要】高校人力资源有着自身的特点，其人力资源激励具有特殊性和复杂性。
本文根据我国高校人力资源管理的现状和存在的问题，建议从实行全员岗位聘用制、建立科学合理的考核评价制度、建立合理的薪酬体系等方面着手，完善高校人力资源激励机制，以期让我国高校更快更好地发展。
【关键词】高校人力资源激励机制高校人力资源管理的目的是要达到人力资源利用的高效率、高效益。
要达到这一目的，激励是人力资源管理的核心，缺乏激励就不能有效地发挥人的主观能动性。
高校人力资源激励机制的有效运用，可以激活教职工的动机系统，推动教职工的行为发展，很好地调动他们的工作积极性。
然而，高校的人力资源是一个有别于其他人群的特殊群体，建立高校人力资源激励机制具有特殊性和复杂性。
因此，建立科学合理的人力资源激励机制对我国高校的发展具有重要意义。
一、高校人力资源的特点1、高层次性高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员，但教师是主体，占到全部人力资源数的７０％左右。
他们普遍有着高学历、高智慧、广博的知识和良好的素质，是知识分子中的优秀群体，属于社会中受教育程度最高的群体，与其他社会人力资源相比，层次较高。
2、难替代性高校教师是一批经过了高学历教育，又经过了严格学术训练，具备丰富的知识和特殊才能的高素质人才。
高校良好的学习研究氛围，可促使高校人才不断提高自身素质。
高校蕴藏着极其丰富的人力资源，云集了很多具有特殊才能的人才，不同于简单劳动力市场的人员可替代。
在信息时代，具备特殊才能的人才是很难替代的，即便可以替代，也需要付出很大的成本和很长的周期。
3、高流动性人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象。
人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。
人们普遍向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇，高校教师也不例外。
高校教师依靠自身的高学历、强能力等多种优势，在市场经济条件下，具有很强的竞争力。
特别是教师聘任制的实施，从某种程度上讲，给高校人才流动提供了更方便的途径。
4、需求多样性高校教职工的个人需求不仅表现在其有物质需求，更多的表现在其精神需求方面。
由于高校人力资源具有知识资本，因此具有很强的独立性和自主性，他们不仅仅要通过自己的努力得到高品质的物质生活，更需要利用自身的知识结构追求事业成功，得到学生和社会的认可，不仅需要不断更新知识，提高技能，更要追求工作环境和工作时间的自由性。
他们还关注更大的发展空间，更好的发展平台，良好的工作氛围，美好的校园文化等等。
二、高校人力资源管理存在的问题1、人力资源管理观念相对滞后传统的人事管理以事为中心，缺乏人与事的整体性、系统性，强调事的单一方面静态的控制和管理。
而现在人力资源管理以人为核心，注重开发、利用、激励。
很多高校管理者对人力资源管理的新观念了解不够，管理工作缺乏科学性和创新性，在用人上注重人力资源的职前教育，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个人需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。
2、人力资源结构不合理从１９９８年我国高校开始扩招以来，由于学生数量的不断增加，全国高校的师生比例不断攀升。
一些高校人力资源管理缺乏科学合理的长远规划，人才使用和培养存在短视行为，没有做好人力资源规划工作，无法为学校的长远发展提供合理的人才保障，导致教师数量上的短缺和教师结构上的不合理，如人才的年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构配备不合理，管理工勤人员配备过多，占用了专业技术人员的指标，使专业技术人员偏少，人力资源配置结构不合理。
3、人力资源管理制度不规范当前，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。
缺乏规范化的人力资源引进、开发和绩效考核等制度，在一些制度的制定上只遵循上级文件要求，盲目借鉴其他高校做法，缺少对实际的考虑，缺乏有效的激励和约束机制。
主要表现为：引进人才时面试体系不完善，重学历，轻能力和品德；考核流于形式；无退出机制；缺乏有效的激励机制。
4、人力资源激励机制的短缺由于人力资源管理观念的相对滞后，很多高校的管理层对于人力资源问题在思想方法和观念上总是过分强调和依赖物质生活、待遇等方面，根深蒂固地认为，只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引来人才。
结果导致激励机制的方式单一，表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。
因此，高校在对人力资源进行激励时，应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向，本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想，给予教职工相应的物质和精神激励。
关于完善高校人力资源激励机制的思考○骆宝珠（西南科技大学四川绵阳621010）高教研究ＣＯＮＴＥＭＰＯＲＡＲＹＥＣＯＮＯＭＩＣＳ三、完善高校人力资源激励机制的几点思考1、实行全员岗位聘任制建立激励机制最有效的方式是引入竞争机制，实行全员岗位聘任制就是引入竞争的一项很好的制度。
教师聘任制作为教师任用的一种方式，是对传统教师管理与任用方式的重大突破和创新，它从根本上改变了以往的教育人事管理制度。
教师聘任制的逐步实施要引入竞争机制，优化人力资源的配置与使用，建立优胜劣汰的用人机制，充分调动教师的积极性、主动性，从而提高教师队伍的整体水平，从源头上提升教育质量。
实施高校全员岗位聘任制，能克服过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面，充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，增强教职工的忧患意识。
引入竞争机制，使广大教职工认识到：教育不再是改革的避风港，落后就要下岗，不断激发教职工的工作热情。
聘任制实行层层聘任，因事设岗，因岗定责，逐层聘员，优化教师队伍结构，使更多的教师爱岗敬业，勤奋上进，自学进修，钻研业务，从而促进高校的发展。
社会总是在破旧立新中实现发展的，实行高校人力资源的岗位聘任制是不可逆转的时代潮流，它对于加强我国高校的竞争机制，完善激励机制都将起到重要作用。
2、加强竞聘上岗制度的实施力度在教师聘任制中，其中很重要的一点就是竞聘上岗，加强竞聘上岗制度的实施力度，能很好地完善高校人力资源激励机制。
竞聘上岗制度是对传统人事制度的有力冲击和变革，它在选拔对象、任用程序、胜任程度和激励效果等方面都发挥了积极作用。
竞聘上岗能有效提高人员选拔任用的公正性和科学性，能有效拓宽人员的选拔任用渠道，能有效增强教职工队伍的责任心和危机感，能有效提高职工知识结构，增强教职工队伍活力。
当然，每一项改革必须有相关配套措施的支持才能够顺利实施，竞聘上岗制度要想顺利实施就必须解决好落聘人员的转岗问题。
落聘人员可以实施转岗分流，在分流的同时，必须做好分流人员的思想工作，让他们认识到改革的重要性和必要性，并鼓励其在新的岗位上取得更好的成绩，尽快适应新岗位。
3、建立科学合理的考核评价制度首先，要设定激励目标。
高校人才激励机制的目标，从总体上讲是促进学校战略目标的实现，不同类型的高校，战略目标应该不同。
高校的类型可分为教学型、教学研究型、研究教学型和研究型四种，这四种类型的高校对教学的重视程度逐渐降低，而对科研的重视程度逐渐提高。
所以不同类型的高校对人才的激励目标在教学和科研方面的倾向也有所不同。
其次，要确定评价指标体系和指标权重。
高校人才激励机制评价指标体系的确定应该建立在目标设定的基础上，并结合教学科研人员的类型或岗位来设置不同的指标。
评价指标体系都应包括教学评价指标、科研评价指标和其他评价指标三大类指标，根据需要可在每一大类下面再分出若干小类指标，每类指标中既有定量指标，也有定性指标。
根据学校的类型对三个层次的评价指标赋予不同的权重，得出最终评价结果。
再次，要选择适当的评价标准。
评价标准是衡量评价客体业绩的参照系，由标准值和标准系数构成。
根据学校特点确定标准值，根据标准值设定标准系数。
学校应根据国家有关经济政策、法律法规、制度等，结合本校实际情况和管理经验，按照重要性原则制定参考标准，对每个评价指标参考标准和每个等级对应的等级参数作出具体解释。
最后，要应用业绩评价与考核结果。
业绩评价与考核可作为调动教学科研人员工作积极性、主动性和创造性的重要手段，体现在对教学科研人员的奖惩、发展机会以及学校激励机制应该改进的地方等方面。
4、建立合理的薪酬体系薪酬分配制度要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳分配”的原则。
近年来高校都在走薪酬改革之路，都在进行薪酬体系的改革，不仅是为了顺应时代的发展需要，更多的是为了建立人事激励机制。
高校要根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点制定符合自身特点的工资水平和相应的工资分配办法，逐步在工资上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。
薪酬是激励机制的重要组成部分，合理的薪酬体系能够更好地调动教职工的主观能动性，增强集体凝聚力，使高校吸引并留住人才，最终实现人才培养目标。
高校是高层次人才聚集地，应建立一种更适合高层次人才的混合型薪酬体系，注重人才的内部培养，规划教师的职业发展，为其提供灵活的工作时间、安全和宽松的工作环境，重视教师的身心发展。
薪酬体系只有跟上人力资源需求发展的步伐，才能不断完善，实现薪酬体系激励效用的最大化。
5、物质激励和精神激励相结合具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。
知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求，物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的动力源泉，缺一不可。
高校应该注重校园文化建设，努力建设学习型和科研型的文化氛围，给教职工创造一个良好的学术环境，这样高校的激励机制才能得到全面发展。
高校不仅要注重物质激励，同时也要重视精神激励。
高校人力资源管理要以人为本、尊重人、理解人、关心人，把调动人的积极性放在首位，关注人的兴趣、情感和价值取向，维护高校教师的身心健康，形成一个民主、健康、积极的工作氛围，充分发挥高校人力资源的主观能动性，增强高校人力资源的凝聚力，使人力资源激励机制得到充分发挥。
【参考文献】[1]肖红光、谭作文：构建和谐的高校人力资源激励机制研究[J]．湖南商学院学报，2002（2）．[2]许可：浅谈如何完善我国高校人力资源激励机制[J]．长春金融高等专科学校学报，2008（2）．[3]王晓龙：关于完善我国高校人力资源激励机制的若干思考[J]．吉林省经济管理干部学院学报，2007（8）．[4]邱丽娟：关于我国高校人力资源激励机制的探讨[J]．会计之友，2010（4）．[5]王秀勤：高校人力资源管理中的激励机制[J]．内江科技，2006（3）．（责任编辑：胡冬梅）高教研究。