生产车间干部、员工薪酬考核方案
生产车间薪酬管理制度
生产车间薪酬管理制度【导言】生产车间是企业的核心部门，直接关系到企业的生产效率和质量。
为了激励员工的积极性和创造力，提高生产车间的绩效和效益，制定一套合理的薪酬管理制度至关重要。
本文将从薪酬构成、绩效考核、奖惩机制、薪酬发放等方面，对生产车间薪酬管理制度进行详细阐述。
【正文】一、薪酬构成2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，按季度或年度进行考核，通过评分或评级的方式确定奖金金额。
绩效奖金考核主要根据生产完成情况、质量水平、效率提升、技能提高等方面进行评估。
3.加班工资：对于需要加班的员工，在法定工作时间外的工作时间，按照一定比例给予加班工资，以鼓励员工提高工作积极性和主动性。
4.激励性福利：为了进一步激励员工，可以设立一些激励性福利，如住房补贴、交通补贴、通讯补贴、年终奖金等。
这些福利可以根据企业的实际情况灵活调整。
二、绩效考核1.考核指标：绩效考核指标应当与车间的生产目标和企业的战略目标相契合，包括生产效率、产品质量、直接劳动生产率、工艺改进等方面。
考核指标应定期修订和评估，并告知员工。
2.考核操作：绩效考核应当公平、公正，遵循客观、公开、可量化的原则。
采取员工自评、上级评价、同事互评等方式，对员工的工作表现进行全面评估。
3.考核结果：根据绩效考核结果，对员工进行等级评定或评分，决定绩效奖金的发放和涨薪等相关事项。
同时，应当及时给员工反馈考核结果，以便员工了解自己的表现优劣，并进行改进。
三、奖惩机制1.奖励制度：对于突出表现的员工和团队，应当给予适当的奖励，如荣誉称号、奖金、旅游等。
奖励应当及时公示和发放，以激励员工，树立典范。
2.惩罚制度：对于违纪违规的员工，应当依据公司相应的规章制度给予相应的处罚，如扣罚工资、停职、开除等。
惩罚决策应当公正、客观，遵循程序合法、证据确凿等原则。
四、薪酬发放1.时间节点：薪酬发放应当固定在每月的特定日期，以保证员工的经济权益和正常生活。
同时，特殊情况下的薪酬发放也要保证及时。
生产员工绩效考核与薪酬管理方案
生产员工绩效考核与薪酬管理方案引言在现代社会，企业的绩效考核与薪酬管理是组织管理中至关重要的方面之一。
对于生产型企业来说，员工的绩效直接关系到整个生产链的效率和质量，因此建立一套科学合理的绩效考核与薪酬管理方案对于提高生产能力和员工激励至关重要。
本文将针对生产员工的特点，探讨如何建立一套适用于生产型企业的绩效考核与薪酬管理方案，并提出一些建议和具体操作步骤，以帮助企业更好地管理员工绩效和制定薪酬政策。
一、绩效考核指标的确定1. 生产效率指标生产效率是衡量一个员工在单位时间内完成工作任务的能力和效果的重要指标。
常见的生产效率指标包括：产量、完工率、产能利用率等。
根据企业的实际情况和生产流程，可以选择合适的生产效率指标，并制定相应的考核办法。
2. 质量指标质量是企业生产过程中至关重要的一环。
良好的质量能够提高产品的市场竞争力，增加顾客满意度。
因此，制定一套科学合理的质量指标，并将其纳入员工绩效考核体系中，可以激励员工保持生产质量的稳定和提高。
3. 工作态度和团队合作除了生产效率和质量，员工的工作态度和团队合作能力也是企业非常重视的方面。
通过制定相关的考核指标，并在绩效考核中增加相应的权重，可以激励员工提高工作积极性、主动性和团队协作能力。
二、薪酬管理方案的制定薪酬管理是激励和激励员工的重要手段之一。
一个科学合理的薪酬管理方案可以帮助企业提高员工的工作积极性和生产效率，从而提升整体生产能力。
1. 薪酬结构的建立薪酬结构是指企业内部各个岗位的工资等薪酬组成部分和比重。
在制定薪酬结构时，应该考虑到员工的工作岗位、工作内容、工作难度等因素，并结合企业的实际情况进行设计。
2. 绩效奖金制度绩效奖金制度是激励员工的一种方式，它根据员工的绩效表现给予相应的奖金。
在制定绩效奖金制度时，应该将员工的个人绩效和团队绩效相结合，使得员工在个人发展的同时也能够积极参与团队合作。
3. 岗位职责和薪酬标准的匹配为了保持薪酬体系的公平和合理性，企业应该将岗位职责和薪酬标准相匹配。
车间员工计件薪酬绩效考评方案
车间员工计件薪酬绩效考评方案一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的`依据。
二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
生产员工绩效工资考核方案
生产员工绩效工资考核方案一、绩效考核指标1.产量指标：通过确定生产员工的工作目标和数量指标，如完成产品数量、生产线产能等，衡量生产员工的产出水平。
2.质量指标：考核生产员工对产品质量的控制能力，包括产品合格率、客户投诉率等。
3.效率指标：考核生产员工的工作效率，如生产完成时间、设备利用率等。
4.安全指标：评估生产员工的安全意识和操作规范，包括事故频率、安全培训参与率等。
5.团队合作指标：考核生产员工在团队合作中的贡献和协作能力，包括与他人的沟通合作情况等。
二、考核方式1.定期考核：每个月或每个季度对生产员工进行一次绩效考核，评估其在指标上的表现。
2.自我评估：要求生产员工在每次考核前对自己的工作进行自我评估，对自己的强项和改进空间进行客观评价。
3.直接上级评估：生产员工的直接上级对其工作进行评估，包括指标的完成情况、工作态度、技能水平等。
4.同事评估：生产员工的同事对其工作进行评估，以了解其在团队中的贡献和合作情况。
5.客户评估：对于生产员工与客户直接接触的情况，可以通过客户的评估了解其对生产员工的满意度。
三、绩效等级与工资激励1.按照绩效等级划分，设立几个不同的绩效等级，如优秀、良好、中等和待改进等。
2.设立相应的工资激励政策，对于不同绩效等级的员工给予不同的加薪比例。
例如，优秀绩效员工可以获得基础工资之外的额外奖金，而待改进绩效员工则没有加薪或加薪较低。
3.对于表现突出的员工，提供其他形式的奖励，如奖金、晋升机会、培训机会等，以激励其继续发展和提升。
四、考核结果反馈与辅导1.将绩效考核结果及时反馈给生产员工，向其解释评估结果的依据和标准，并与其讨论如何改善和进步。
2.针对不同绩效等级的员工，制定个别的发展计划和培训安排，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
3.鼓励生产员工参与技能培训和学习，提供相关支持和资源，以提高其专业技能和工作效能。
五、监督与完善1.建立监督机制，定期对考核指标和标准进行评估和调整，以保证考核的公平性和准确性。
生产部员工绩效考核方案
生产部员工绩效考核方案一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则（一）公平公开原则1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。
将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
生产车间员工绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案生产车间员工绩效考核方案「篇一」一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析1、公司整体成绩分布2、各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、存在问题分析1、表单混用—签到表格式不统一。
2、培训课件未进行更新例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。
3、x分公司无统一收口。
4、各别员工有效工作量占比较低例：x实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，方案，提高员工工作绩效。
5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。
PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。
PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。
6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。
生产车间员工绩效考核方案(2)
生产车间员工绩效考核方案一、背景介绍在现代企业管理中，为了激发员工的工作积极性和提高生产效率，制定合理的绩效考核方案显得尤为重要。
本文将针对生产车间员工，设计一个科学合理的绩效考核方案，旨在通过量化评估员工的工作表现，激发其潜力和动力，提高整体生产效率。
二、绩效考核目标1. 激励员工：通过绩效考核，激励员工积极主动地完成工作任务，并提供个人优秀表现的机会。
2. 促进团队合作：考核方案将注重团队协作的能力与个人贡献相结合，激励员工共同协作，达到团队目标。
3. 提高生产效率：考核方案将从质量、效率和安全等维度评估员工工作表现，以期提高整体生产效率。
三、考核标准与权重设定1. 质量考核（权重40%）：- 制定清晰的质量指标，如产品合格率、不良品数量等。
- 规定员工在检验过程中所涉及的操作流程，并明确标准操作。
- 根据实际情况，对不同岗位涉及的质量指标赋予不同的权重，使其能够反映实际水平。
2. 效率考核（权重30%）：- 设置任务指标，如产出数量、生产周期等，以评估员工的工作效率。
- 考核期间内，根据个人实际能力，确定事先制定的工作指标，要求员工在规定时间内完成工作。
- 根据完成情况，评估员工的工作效率，并给予相应的得分。
3. 安全考核（权重20%）：- 结合生产车间实际情况，制定相应的安全操作规程和流程。
- 细化岗位职责，明确员工在安全生产中的义务和责任。
- 定期开展安全培训，提升员工的安全意识和安全操作技能。
- 统计安全事故发生情况和员工的违规行为，并据此进行评估。
4. 自我学习（权重10%）：- 鼓励员工参加相关培训和学习，提高自身技能水平。
- 要求员工进行学习总结，推动个人成长和职业发展。
- 根据员工的学习总结及应用情况，评估其自我学习的成效。
四、考核流程1. 考核周期：每季度一次。
2. 考核评分：- 考核者：由生产车间经理或相关专业人员组成的考核团队。
- 对每位员工的绩效进行定期评估，将各项考核指标与权重结合，给予相应分值。
车间操作人员薪酬考核管理方案
车间人员薪酬考核管理方案第一章总则第一条目的为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好考核运行机制,使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案;第二条适用范围生产部所有车间操作人员(试用期后)；第三条：车间员工薪酬结构车间员工薪酬由四大部分构成：1．基础薪酬部分：底薪、技能（依据司龄执行)、特殊岗位津贴2．产量薪酬部分：包括标准（台时）件、非标准（台时）件；3．职责考核部分：适用于班组长,与岗位职责挂钩4．奖罚部分:包括考勤、质量（质量指标、经济赔偿)奖罚、员工行为规范奖罚、协作工时奖励第二章基础薪资部分第四条底薪依据出勤统计与自治区最薪资标准执行。
第五条技能工资管理方案现执行情况是与司龄工资合并，到厂1年内100元，1年以上到两年200元，2年以上300元.第五条特殊岗位津贴油漆工特殊岗位补贴500元.第三章产量薪酬管理方案第六条标准（台时）件产量工资一、车间主任依据生产计划人员任下达的生产指令单,每日下达车间生产任务，任务完成后，次日早晨将《生产指令汇总表》交车间主任审核签字后，由生产计统计员汇总并张贴公示。
二、月末生产统计人员将《生产指令汇总表》做月度汇总,交制造部部长审核后,提交质量部、人力资源部审核,作为质量考核和编制工资表的依据。
三、标准（台时）件工资标准根据本工序行业内的工时标准执行，根据时令会有一定浮动.第七条非标准（台时)件产量工资管理方案一、非标准（台时）件指产品生产加工时间未经过制造工程部认定，或协助其他部门加工非公司产品的工件，如工装、检具、精磨等工作。
二、非标准（台时)件同样计入每日生产指令汇总表并审核工时，但工时必须要由被协助部门负责人的审核签字才能作为非标准（台时）件工时工资的依据，否则不予认可。
三、非标准（台时）件工资标准执行本工序的工资标准。
第四章职责考核第八条使用范围职责考核适用于班组长薪资管理.第九条考核内容进度、质量、人员、费用、培训、改善等。
第五章奖罚部分薪资管理方案第十条出勤奖罚管理一、员工出勤表每月由人力资源部门统计明细。
车间管理人员绩效考核方案(通用)
车间管理人员绩效考核方案（通用）一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1、了解员工对组织的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度。
4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5、为员工的`晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1、已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1、绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2、董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
六、考核实施1、收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3、业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5、整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6、核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
生产企业员工薪酬方案（通用7篇）
生产企业员工薪酬方案生产企业员工薪酬方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编精心整理的生产企业员工薪酬方案（通用7篇），希望能够帮助到大家。
生产企业员工薪酬方案1一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容(一)业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评民主测评成绩按百分计算。
考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。
具体程序如下：1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。
民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
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生产一线员工薪酬考核方案 第一章 总 则
第一条 ［ 制度目的］ 为了保障员工的合法利益，调动员工的工作积极性，贯彻多 劳多得、奖勤罚惰原则，实施公正、公平、公开的分配原则，确保生产各项指标达成， 从而降低成本提升效率，依照劳动法的规定，特制定本考核方案。 第二条［ 管理对象］ 生产车间所有一线员工。 第三条 ［ 基本职责规定 ］ 一线生产人员：一线生产人员对车间 生产的产品的产量、质量、交期等基础 数据 负责，员工填写个人生 产日报，班长或组长审 核签字确认；依据《工序生产流程卡》核查 个人产量，根据各工序的生 产定额，报生产科科长审批，并提交财务。 质检人员：质检人员形成《品质检验 日报》，将车间 的过程工序检验和成品检验形 成品质报表并进行数据分析，每周汇总后，根据质量指标把奖罚结果报技术品保经理签 字确认后通报财务科。 生产管理员：1、生产 科提供 车间产量、产能达成、交期达成、延误单数、报补单数、 错单处罚等数据报表，生产科依据该数据核算 车间各工序的生 产情况进行各工序考核。 2、生产统计员负责 核定车间定编定岗工作；审核加班 时间和请假、迟到早退、休假等异 常出勤的工 资核定；财务科按照员工考核和出勤情况， 编制核发工资。 财务 科负责统计销售数量、金额 ，依照公司产能目标，计算车间的产能达成率和 人均绩效考核工资，并根据出货数量稽核车间的产量数据的真 实性，并形成各类相关报 表。 第四条［适用范围］ 适用于公司生产一线员工的薪酬绩效管理
第二章 车间一线员工薪资管理 第五条［薪资构成］ 试用期工 资：计时工资+其他； 新员工的试用期一般 1-3 个月，实行计时工作制，计时工资为基本工 资/21.75/8* 工作时间。基本工资为 1200。试用期满合格后，参与绩效考核并核 发绩效工资。试 用期 内不能 胜任岗位的，由生产科根据员工的试用情况进行调查，因对其进行转岗处理，；因 车间失察导致员工在试用期后不能胜任岗位的，对组长、车间 主任给与纪律处分。试用 期不记工龄奖，但享受满勤奖。 转正工资：计件工资+考核工 资+技能工资+其它 技术员和机修工 操作工 操作工的起薪790元，为其本人完成额定数量产品的法定工资基数。定额数量 为操作机台数在8小时/天 X22天/月的工作数量，超出量给与超产奖金。订单 不足时，公司给与补贴。补贴金额视各车间、各个作业者的产量、质量、交期等 完成指标量的达成综合现况支付，具体执行考核方案，由生产系统提报，总经 室批准。 622 考核工资
622.1绩效考核金额基数范围
1）车间一线管理员
等级 职务对应 班长 副班长 组长
系数范围 1.6倍 1.4倍 1.2倍 奖金基数 初始基数200元，当接单数量大于20%生产产能数量 时，以
实际达成率计算车间人均产能奖金，每增加 0.5%，人均产能奖金增加15元。 2）技术类
等级 职务对应 技术员 咼级技工 中级技工 初级技工 奖金数额 700元 600元 500元 400元
3）基昙员工类初始奖金基数为180元，系数为1.0 6.2.2.2考核办法
1） 2008年以设备产能发挥40%为目标，奖励底限基数为设备产能的20%，即
当月业务接单数量小于生产产能20%量时，公司给与生产车间基层员工人 均180元奖金补贴（包含车间安排生产的加班补贴，公司不再另外支付加班 费；周日加班安排调休，需在当年度调休完毕。法定节假日安排加班的除外。 ）。车间人数核定以《东 莞公司定员定编表》为基准，生产系统根据车间设备 数量、人均持台数和订单产 能趋势发布配置人员数量，该数量为计算奖金 依据，增减人员时不调整奖金总额。 2） 车间设备和人员配置数量是决定车间产能的依据，生产系统形成《生产系统 产能折标
系数标准》《生产系统各工序持台基准与 产量定额表》〈〈车间设备 产能表》、《各车间产能考核标准》，各车间月份生产、交期、品质、消耗指标 分解等系列考核基础资料，公司以车间为整体考核各项指标的完成情况， 根据指标和奖罚原则计算车间综合奖 金数额。 3）车间主任、副主任、班长、组长 等管理人员的奖金依照6.221的标准计算， 操作人
员、维修工、检验、包装等直接生产 人员的分配系数，由车间根据工 序生产折标比例制定具体分配方案，可参照附件所列的 员工平衡记分卡项 目考核打分。非直接生产岗 位人员的奖金系数由车间依照公司下拨的人均 考核基数奖金，按照贡献大小和综合表现情况提报分配方案；最终，车间全 体人员的奖金分配总额应等于公司核算给车间的奖金额度。班长以上的管 理人员考核金由公司计发，不在车间人均中列支，也不计入车间人数。公司 考核奖金发布日期为每月的10号前，提报考核数据的责任部门每月5号前 上报财务部，车间提报员工考核报表清单时间为每月8号。 6.2.2.3考核项目及细则
各车间综合考核指标分解表 序 号 考核 内容 数据来
源 备注
1 产能 发挥 生产企 划部 执行622.4,车间产能考核目标分解表》
2 交期 达成 率
生产企
划部
交期达成率考核指标为98%,每低于0.1个百分点 扣5元
/人均；高于0.1个百分点加5元/人均；当月 接单量少
于260单时,达成目标不予以增加奖金。
3 原材 料补 数 生管科
仓库
每发生一起补数，给予车间扣款50元；每月补数超 过十
次以上时，每增加一单加罚20元；月订单受入 量高于260单，且未发生补数的车间给予车间奖励 500元；低于
260单时不予以奖励。
4 品质 指标 品管部
1 •制程检验：巡&合格率指标为95%，每下降0.1 个百分
点扣10元/人均，上升0.1个百分点奖10元/ 人均。首件未检验，扣50元/次。 2.出货检验:终检合格率指标为98%,每下降0.1个百 分点扣10元/人均，上升0.1个百分点奖励15元/人 均。 3.客诉指标:责任人按照客诉处理规定，并对车间每 发生
一次扣300元，当月无客诉，奖励车间500元 （不少于260单时）
5 废品 率 仓库、 财务部 原材料损耗标准见附件四。每超出标 准的0.1个百 分点
扣10元/人，下降0.1个百分点奖10元/人。
6 工伤 损失 人力资 源部
当月未生发生工伤事故奖励车间200元，发生工伤 损失
金额在300元以内的不奖不罚，工伤损失金额 超过300元以上扣200元/次。
7 制造 费用 财务部 按月制造费用占销售额的15%计算，升高一个百分 点扣
50元，降低一个百分点奖200元。
622.4产能、产值考核特别说明
1）车间产能考核目标分解表（2008年度考核试用标准）
车间名
称 设备总 产能 40%产能
20%产能
6.2.2.5对主管和负责人等个人人为失误、交期奖惩执行生产企划部生管科的交期 处罚 规定。
6.2.2.6机修工零配件考核
各车间要制定机修的零部件使用 规范和不同配件的考核定 额，奖励金额按照 节省配件费用的5%奖励，处罚按照浪费额度的10%;人为失误或失职导致损 毁配件，照价50%赔偿。 6.2.3 满勤奖
每月工作日26天，每日工作时间8小时（多出时间为加班时间）为了鼓励员 工出满勤，对生产系统员工实施满勤奖励，满勤奖30元/月。病假1天以内（正 式医院证明），事假4小时内，给与20元奖励；每月迟到、早退合计累计3次以 上、事假超4小时、病假超1天者等情况下无满勤奖。新员工报到当月无满勤 奖。 624 工龄奖：为鼓励员工长期服务，给与员工工龄奖励（下表）。
工作年限（年） 6个月 1年 2年 3年 4年 5年以上
工龄奖励（元） 30 50 75 100 125 150
625 补贴包含以下部分
补贴范围 车间）
职务等级 8等及以 上 8等以下 8等及以 上 8等以下 8等及以
上 8等以下
补贴（元） 100 50 100 50 100
50
6.3 其它考核内容
6.3.1 员工依照附件一、附件二考核。
6.3.2 干部、技工、技术 人员依照附件三考核。
6.4 薪酬兑现方式
6.4.1 职位等级为9等以上干部和技术类人员，考核工资在当月工资中发放70%，其 余30%年终
以奖金形式发放双倍作为奖励。基础工资等其它部分当月发放。若 出现中途离职（合同到期者例外）或因个人过错被公司辞退、开除的人员 年终 部分作为违约金或罚金扣除。 6.4.2 车间基层员工依照本规定所有薪酬在当月工 资中发放。
7.0 本方案于起生效。
8.0 本规定解释权归生产副总。
9.0 相关文件：
《各车间定岗定编定额表》 《各车间工序计件单价标准表》 《交期管理制度》， 《设备产能核定表》 《 _____ 车间员工月度奖金分配表》 相关附件： 附件一'、《员工人为失误表》