虚拟团队学习效能研究_社会认知因素的影响

虚拟团队学习效能研究:社会认知因素的影响Ξ唐宁玉ΞΞ1　王重鸣2(1上海交通大学安泰经济与管理学院,上海,200052)(2浙江大学管理学院,杭州,310028

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摘　要　本研究采用现场研究的方法,对21个虚拟团队学习的效能进行了实证研究。研究对社会认知因素中的效能感和目标取向对虚拟团队学习效能(技能改变、工作任务和团队健康水平)的影响进行了研究,并探讨了对虚拟团队的态度在中间所起的作用。研究发现,虚拟团队效能感和学习取向对虚拟团队的学习效能产生作用,而对虚拟团队学习的态度、团队信任对虚拟团队学习的效能起着中介或直接的作用。关键词:虚拟团队学习　团队效能感　目标取向　对虚拟团队学习的态度　团队信任

1　研究背景 在当今企业环境中,以团队形式进行工作已被认为是有效而灵活的方式,员工经常被要求在团队中工作[1]。而信息技术的发展改变了组织结构和运作方式,同时也使虚拟团队在组织中成为可能。虚拟团队的形式能够帮助组织在高度变化和动态的全球企业环境中更灵活,反应更快,减少成本并提高资源的利用率[2]。在虚拟团队工作过程中,往往包含着学习过程,或者学习某个特定内容,或者学习任务的完成,但到目前为止,有关虚拟团队学习效能的研究几乎没有。本研究关注于在虚拟团队学习过程中,社会认知因素对学习效能所起到的作用,试图从社会认知因素角度入手,揭示社会认知因素对虚拟团队学习效能的影响。2　理论框架和研究假设 笔者认为,虚拟团队的学习,是借助于现代信息技术,在跨时间空间的团队成员之间所进行的知识和信息的交流、转换和迁移过程[3]。虚拟团队往往因由任务而形成,所以虚拟团队的学习伴随着其完成任务的整个过程,学习本身也就成为团队任务中的一个必需任务和必经过程。虚拟团队的学习,一方面是学习知识和技能,另外一方面是学习达成目标。因而在考察虚拟团队学习效能时,可以从学习任务、学习技能和团队健康三个方面来反应学习效能。学习任务绩效是虚拟团队学习结果的有效性,主要是虚拟团队完成任务的有效性,学习技能是指通过学习后,达成的学习技能上的改变,包括识别和分析问题、听取和交换意见等学习行为的改变和对问题理解的认知上的改变,而团队健康是指在虚拟团队学习过程中,团队成员对团队氛围和团队凝聚力的看法。这和以往多数有关团队的研究认为团队效能应该包含任务和情感两个方面是一致的[4,5]。根据社会认知理论,学习是一个持续的过程,其行为受个体的认知激发和调节。而对学习有显著影响的认知结构有两个,一是自我效能感,二是目标取向[6]。虽然自我效能感一直是研究的关注点,但近年来这个概念被扩展到群体和团队研究等许多领域。事实上,班杜拉也是最早提出从其他层面来分析效能感的学者之一[7]。他提出,群体或组织的力量强度和人们的集体效能感也即他们对能够解决问题并通过集体的努力改善生活的判断有关[8]。此后,有些学者也对集体/团队效能感和团队绩效之间的关系进行了研究[9-11]。团队效能感的定义是在自我效能感的基础上发展起来的,是“团队所感知的完成某一特定任务的信念”[12]。或者说是“团队成员对团队完成特定任务所拥有的共同能力的信念”[13]。团队效能感发生作用的逻辑和自我效能感是一样的,即对团队能力有较强的信念的团队往往比那些认为不能胜任或会失败的团队的绩效要好[14]。在虚拟团队中,除了对团队完成任务的一般信念外,还有团队对应用技术的信念,故而本研究中将虚拟团队效能感分为一般效能感和虚拟效能感两种。H1:虚拟团队任务效能感和虚拟效能感和虚拟团队学习效能有显著正相关。近来,越来越多的研究关注于目标取向和动机过程导致的结果[15]。目标取向指人们在活动中发展、获得或者展现胜任力的意愿[16]。目标取向的研究,始于Dweck等人在20

世纪80年代对学校学生所作的研究,他们发现目标取向对学生在面对成功和失败时的情感、认知和行为反应具有预测性[17]。随后,对目标取向的研究开始从学生扩展到成人和其他各类情境中。多个研究发现目标取向能够对绩效和成就有一定的预测性。大多数学者认可将其分为两类,一是绩效目标,也被称为能力或者自我参与目标,其重点在于向自己或他人展示胜任力;另一类目标为掌握目标或学习或者任务参与目标,其重点在于提高个人的任务胜任力。Dweck和Leggett认为这两类目标取向的主要区别在于对绩效结果的释义有所不同。绩效取向的个体倾向于把结果看作是对他们能力水平的诊断。绩效较差时,绩效取向的个体不认为花更大的努力或者改变任务策略有很大意义。由于对个体能力的担忧,他们可能会退出任务或者减少对任务的关注。在目标取向的研究中,另外一些研究者[18-20]进一步将绩效目标分为绩效趋近取向(performance2approachorienta2tion,PPGO)和绩效回避取向(performance2avoidorientation,

ΞΞΞ通讯作者:唐宁玉,女。E2mail:nytang@sjtu.edu.cn

本课题得到上海市哲学社会科学基金(课题批准号O1BJY003)。本研究数据来自于一个更大样本研究中的一部分,该研究对由410人组成的71个团队的虚拟团队学习进行了过程和效能研究。

心理科学　PsychologicalScience　2007,30(1):227-231

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PVGO)。绩效趋近取向的焦点是向他人展示自己的能力,而绩效回避取向的焦点是避免向他人展示自己的能力缺乏。Day等人认为,三维结构可以更好地反应目标取向,因为如果仅仅是两维结构的话,在绩效取向上其实是测量了两个不同方向的指标。Day等人在2003年通过对多种不同的目标取向问卷进行比较研究,发现三维结构能更好地反映目标取向的潜在特征,是较好的模型。本研究采纳了这种观点,并将目标取向对学习和绩效的影响扩展到虚拟团队学习中,认为虚拟团队的目标取向和虚拟团队学习效能之间有关系。从目标取向的定义和其效果出发,本研究认为,学习取向和虚拟团队学习任务完成和学习技能存在积极关系,而绩效趋近取向是展示自己的能力,因而也会和学习技能和学习任务有一定的正的关系,但绩效回避取向使得个体不愿更积极主动地投入到学习中,因而和学习技能和学习任务之间不存在显著正关系,而是消极关系。H2:目标取向和虚拟团队学习效能之间有关系。其中,学习取向和虚拟团队学习任务和学习技能有显著正相关,绩效趋近取向和虚拟团队学习任务有显著关系,和学习技能之间呈负相关,而回避取向和虚拟团队学习效能指标之间没有显著关系。以往研究还发现,由于效能感影响人们的任务选择、努力程度和思维模式[21],它会促使人们选择特定的目标取向。

低自我效能感可能会和绩效取向有关,而高自我效能感会和学习取向有关。须注意的是,这两者之间虽有关联,却是不同的认知因素。自我效能感是对完成任务绩效的能力的信念,而目标取向指的是对绩效结果的解释。研究发现尤其在困难任务上,自我效能感和目标取向会有相互作用。将效能感和目标取向的概念应用到虚拟团队学习中,本研究提出如下假设:

H3:虚拟团队效能感和团队目标取向之间存在关系。虚拟团队效能感越高,则学习取向越高。H4:虚拟团队效能感和团队学习取向之间对团队学习效能存在交互作用。Kayes[22]等认为,团队信念对虚拟团队的学习行为有指

引性。本研究认为,这种信念或者态度,将影响虚拟团队的学习。根据已有研究[23],本研究将虚拟团队态度作为对虚拟学习环境反应中的主要变量。虚拟团队态度可以分为两个部分,一个是对学习任务的信念,也即对虚拟团队学习的态度,而另外一部分则是虚拟团队成员对人际之间的态度,即虚拟团队信任。虚拟团队信任的存在,会帮助成员更好地意识到是在同一个团队中学习,促进沟通和交流,从而有利于知识的分享[24]。笔者假设,当个体进入到团队中,这种对虚拟团队学习的态度会对学习效果起到影响作用。而虚拟团队信任也将会更好促进虚拟团队的学习。以往研究显示,对虚拟学习的态度中介着效能感和学习效能之间的关系,本研究将此假设扩展到团队中,认为对虚拟团队的态度中介着效能感、目标取向和学习效能之间的关系。H5:虚拟团队态度在效能感和学习效能之间起着中介作用。H6:虚拟团队态度在目标取向和学习效能之间起着中介作用。研究的理论框架模型如下图所示:图1　社会认知因素对虚拟团队学习的影响3　研究方法3.1　研究对象和研究环境 本研究主要采用现场研究的方法。2002年和2003年间,笔者对来自于不同组织的148名管理人员组成的21个人数为6-9人的虚拟团队的学习过程分别进行了追踪研究分为两个阶段进行,首先,这些虚拟团队被要求主要以虚拟团队的形式进行学习,学习过程平均延续时间为6周,主要任务是对来自于组织内部的管理问题的现场案例(Livecase)形成解决方案。在整个学习过程中,笔者对其学习的内容和团队互动过程进行记录和了解,在学习任务完成后,要求每个团队进行报告,并完成有关虚拟团队学习效能的问卷。3.2　本研究中所使用的测量问卷团队一般效能感的问卷来自于Guzzo[25]的团队能力感问卷,该问卷被广泛用于团队效能感的研究中[26]。虚拟效能感是在笔者以往研究的基础上形成的自编问卷,问卷采用1-10的计分。随着对目标取向研究的深入,目前有多个目标取向的问卷,从单维度目标取向问卷到四维度的目标取向的问卷。本研究采用的问卷主要采用VandaWalle的三维结构问卷,并根据本文更加针对学习的特点稍作调整,形成14题的目标取向问卷。问卷采用1-7计分的利克特量表。虚拟团队态度问卷采用Campion和Janvarpaa的问卷,学习效能问卷根据Alavi的问卷改编(由于篇幅所限,问卷项目略)。该两部分问卷在笔者的另一研究中均显示较好的结构效度。4　研究所用问卷的效度和信度

411　问卷的结构效度对虚拟团队效能感进行了探索性和验证性因素分析。该部分问卷分析采用分半的形式进行。一半数据进行了探索性因素分析,而另一半样本则用于验证性因素分析。该部分修订后的问卷抽样适当性KMO值为0.826

,

χ2=

6551820,Bartlett’sTest检验结果p=0.000,全部9个项目的因素负荷量都在0.447～0.874之间,2个因素的累积贡献率为5917%。验证性因素分析的结果显示,其开方值为108126,和自由度比值(χ2/df)为4116,NFI值为01985,IFI

值为01988,CFI值为01988,RMSEA值为01098。对拟合程度有多种判别指标[27],通常可以同时采用多个指标进行

判断。开方值是最原始的一个判断标准,但由于开方值容易受到自由度的影响,所以可以采取χ2/df的值,该值在2-5

之间可以接受模型;在拟合的相对指标中,通常认为超过

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