分项能力测验项目包括记忆力

分项能力测验项目包括记忆力、想象力、创造力、观察能力、领导能力等五个方面。

1、记忆力是指迅速获取并巩固大量的信息的能力，以及储存过去信息的速度和准确性。一般来说，行政、人事、市场分析、警察等工作要求有较好的记忆力。记忆力是人脑对过去经历过的事物的反映。个体经历过的事物，包括感知过、思维过、体验过和操作过的事物都可以经过记忆，作为经验在头脑中保持下来，并在一定条件下得到恢复。知识的记忆测验，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面衡量。

2、想象力包括再想象和创造想象，它是根据已有知识构想新事物的能力。想象力与思维力密切相关。

3、创造力泛指个人创造新事物、新概念、新产品的能力。

有研究表明，西方人对创造力的理解主要包括下列核心因素：动机、自信、审美观、独立性、幽默感和批判思维。

4、即所谓“察言观色的本领”。具有观察力的人，一般能分析自己和自己的行为，能够准确地评价别人。

5、领导能力是从事组织管理活动的基本心理条件，它是领导活动必须具备并直接和活动效率有关的心理特征。它是技术能力（处理技术问题的能力）、决策能力（判断和形成概念的能力）和人事能力（协调人事关系的能力）三种独立的特殊能力的有机结合。它和一般能力以及某种专门技术能力有着本质上的区别。同时，能力在量上也存在差异。就能力主体而言，每个领导者所具有的决策、人事及技术

能力有强有弱；就客体而言，不同的领导岗位需要的能力也有大有小，高层领导主要需要决策能力，中层领导主要需要人事能力。

一、在职测评：是对现职人员的诊断性评价，着重测查政治素质、个性品质、执业能力、业务绩效等。

情商测验项目包括竞争素质、心理适应性、责任感、自信心、克制能力、处事风格、焦虑水平、情绪稳定性、思维方式等八个方面。

1、指人所具有的竞争性、企图心和潜在的成功导向。

2、心理适应性是指人与社会相互作用时的心理承受水平以及自我调节能力。它包括人的气质、性格、应激能力等心理指标。

3、衡量人的行事、为人是否有责任、说明对人、对事的态度。

4、说明个人对自己优缺点的认识，强调自己的才能和成就。

5、指个人对自己情绪的控制、尊重他人、做事积极、善于处理人与人之间的关系等能力。

6、一般心理学家认为，由于人们对危险或威胁的预料或预感会诱发一种复合性负情绪——焦虑。个人遭遇的利害冲突、灾难或灾害、疾病困扰，升学、就业过程中面临的威胁，竞争对手的挑战等，所有这些情景因素，只要使人感到无力加以避免或应付而感受到严重的、无法摆脱的威胁时，就可能使人产生恐惧，并由复合的恐惧情绪转化为焦虑。

7、适应社会要求我们有良好的处事风格。做事难，做人更难，良好的处事风格不仅有利于有志者时刻保持心理平衡，还有助于他们在新的不利环境中顺利成长。

8、欢喜、快乐、热爱、舒畅、满意、愤怒、忧郁、悲哀、恐惧、憎恨、厌恶，都是人们常常产生的情感，它是人们对客观事物的态度，是人对客观事物的一种特殊反映形式。广义的情绪，除了指人的全部情感外，还指动物的亲昵、恐惧、愤怒等心理。狭义的情绪，只是人的情感的一部分或情感的某个方面。

9、思维是人脑对客观事物的概括和间接的反映，自然也表现出各种差异。有的人运用抽象概念、理论知识解决问题的能力很强，因为他语词思维好；有的人能从活动中学到更多的知识，因为它具有较强的动作思维能力；有的人解几何题很拿手，那是他的形象思维很发达。

一般能力倾向测验是评定一个人能力倾向程度的标准化测验，主要从知觉速度与准确度、数学运用能力、言语理解能力、逻辑推理能力、资料分析能力等五个维度测查一个人的能力倾向。它具有两方面的功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。

因此一般能力倾向测验可以广泛的应用于人才选拔考试中，为单位的人力资源管理者人员的选拔、录用与安置等方面的工作提供依据。对参加测评的个人个也可以促进个人自我认知以及自我的能力倾向的激发。

鉴于一般能力倾向测验的以上功用, 目前此项服务只开放给单位会员和个人会员, 以供企业经营管理者选拔、录用、安置人才和个人的自我认知、自我诊断。欢迎非会员单位和个人成为我们的正式会员，以便我们为您提供更加优质的服务。

能力测验又称认知测验，是指对一个人或某一团体的某种能力作出评价。这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有的潜在能力;可以是一般的普通能力，或者是某种特殊的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。

1、能力测验旨在针对个人工作的潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福－比奈特智力测验。这一系列的测试常用来预测在一定环境下人是否有能力胜任工作。目前已经有了多种形式的能力测试，包括：不同能力测试、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等。由于这些都是标准化的试题，因此并不是只对某一特殊工作有效，而且它们具有较高的信度和普遍性，可以应用到许多工作中，尤其在需要更专业的测试的情况下。

另外一种类型的能力测验叫做心理测验，主要测评脑力和体力的协调程度。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，可以它对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。

最后一种类型的能力测验是个人能力测试和人际关系测试。在个人能力测试中的职业生涯周期调查，主要测评个人是否能够适时地、恰当地作出决策，而且努力使计划付诸实施。其中包括与五个方面有关的能力测试：发明问题、计划职业信息、自我认知、目标选择，在五项能力测试中得分越高，则说明个人在职业生涯中越有可能获得更高的满意度和取得更大的工作绩效。人际关系测试主要测试个人的社会交往能力。主要包括与社会信息和非语言信息有关的智力因素，重点考察在人际交往中个人的感觉、思想、习好、动机、情感、意向以及与他人的交往行为等。

2、成就测验主要是依据个人对试题回答的水平来预测将来工作绩效。对组织来说每一项测试都必须有效，而使成就有效则是一个相当简单的过程。因为成就测验几乎已变成了具体工作的案例，另外还需要注意的是，以成就测验得分高低为基础对人员进行录用不应该包括那些没有机会获得某方面技术知识的求职者。同时还应看到，如今有一些成就测试与工作的相关性也并不很密切。

3、书面成绩测验主要是测评一希下求职者对理论知识的掌握情况，而不少具体的应用，因此看起来与工作的相关性并不很大。比如，或许当你参加有关网球知识的理论考试中得分很高，但实际上网球打得却很糟糕。尽管说书面成绩测验有诸多欠缺，可是因其得到了公众的认可所以能继续在许多领域中广泛应用。例如，要想具有从事法律职业的资格就必须先通过律师资格考试，要想从医则必须先得到医学委员会的认可，或至少被认为具有一定相关性。当然，工作相关性是组织采用书面成绩测验（或其他测验）进行人员甄选的必要的法律依据。

还有一种称之为工作模拟，也叫做工作抽样测试，即要求求职者在一定监督下，在某个特定环境中展示自己语言和行为方面的才能。工作抽样测试常给求职者设计一些秘书性质的工作。如让求职者在其将要工作的办公室中打一封信等，尽管说工作抽样测试中有一些认为的因素，但主要原因在于人员甄选过程需要给求职者施加一定的压力和紧迫感。目前工作抽样测试的实用性和有效性，导致了它得以广泛的应用。

对于一些特定工作，压力和紧迫感有时并非是认为制造的，比如在一定时间限定下的管理者工作就是如此。因此，工作抽样测试针对这种类型的工作设计了公文处理法。目前在于创造一个现实的环境来让求职者充分展示其才能。在这一测试中，工作所处情景及将遇到的一系列难题分别逐一写在一张纸上，并放在篮子里。这些问题会涉及到各种不同类型的群体－－同事、下属以及组织外的一些人。求职者必须先按重要程度对这些问题排序，有时还要求写出具体措施。在测试中对每个人都给予一定的时间限制，偶尔还要被中途打来的电话所打断，以创造一个更紧张和压力更大的环境。

其他的用来对管理者进行甄选的工作抽样测试是无领导小组讨论（简称LGD）和业务竞赛在无领导小组讨论中，所有求职者都要围一圆桌坐下，在一限定的时间内对一给定的主题