员工与公司的关系.ppt
合集下载
将自己当作公司经营课件
将自己当作公司经营
微软总裁比尔。盖茨曾告诫初入职场的年轻人：人生是不公平的。
1·人生是不公平的，习惯去接受它吧。
2·这个世界期望你先作出成绩，再去强调自己的 感受。
3·你不会一离开学校就有百万年薪，你不会就是 副总裁，两者你都必须靠努力来赚来。
4·如果你觉得你的老板很凶，等你当了老板变知 道了，老板是没有工作任期保障的。
和公司之间的关系， • 永远是公司成就员工，而不是员工成就公司，我是在为自己的梦想打工，为自
己的幸福和未来打工。 公司是员工学习的平台、发展的跳板，是员工实现理想的舞台， 为员工的以展铺平了道路。所以，我们应该感激公司提供给我们 的平台，保持良好的心态，做好本职工作。公司发展得越好，员 工的收益就越大。
将自己当作公司经营
沟通能力的培养通常有以下 几个原则：
第一，主动沟通。
第二，分清场合。
第三，理解别人。
第四，学会表达。
第五，学会自重。
总之，沟通要记住3句话：敢 于沟通，勤于沟通，善于沟通 。沟通要记住16个字：欣赏 、尊重、宽容、平等、信任、 负责、诚信、
热心。
将自己当作公司经营
享受融入团队的乐趣 在团队中，受欢迎的员工有4种类型： 黄牛型：尽职尽责，任劳任怨，沉默寡言，但工作效率高； 老虎型：具有主见，积极主动，富有创造力； 海豚型：知道如何在做好工作的同时处理好同事间的关系。 蜜蜂型：勤勤恳恳，不多说废话。 不受欢迎的员工有5种类型： 孔雀型：骄傲自满，目中无人，好大喜功，过分张扬，结果是“失道寡 助”， 黄蜂型：阴险狡猾，搬弄事非，爱打小报告，冷不丁还会“蛰人”； 泥鳅型：投机取巧，大事做不来，小事又不愿做，能懒就懒，能躲就躲； 鹦鹉型：有主见，善于思考，能说会道，但做事不主动，执行能力差； 懒熊型：被动，悚懒，缺少主见。
微软总裁比尔。盖茨曾告诫初入职场的年轻人：人生是不公平的。
1·人生是不公平的，习惯去接受它吧。
2·这个世界期望你先作出成绩，再去强调自己的 感受。
3·你不会一离开学校就有百万年薪，你不会就是 副总裁，两者你都必须靠努力来赚来。
4·如果你觉得你的老板很凶，等你当了老板变知 道了，老板是没有工作任期保障的。
和公司之间的关系， • 永远是公司成就员工，而不是员工成就公司，我是在为自己的梦想打工，为自
己的幸福和未来打工。 公司是员工学习的平台、发展的跳板，是员工实现理想的舞台， 为员工的以展铺平了道路。所以，我们应该感激公司提供给我们 的平台，保持良好的心态，做好本职工作。公司发展得越好，员 工的收益就越大。
将自己当作公司经营
沟通能力的培养通常有以下 几个原则：
第一，主动沟通。
第二，分清场合。
第三，理解别人。
第四，学会表达。
第五，学会自重。
总之，沟通要记住3句话：敢 于沟通，勤于沟通，善于沟通 。沟通要记住16个字：欣赏 、尊重、宽容、平等、信任、 负责、诚信、
热心。
将自己当作公司经营
享受融入团队的乐趣 在团队中，受欢迎的员工有4种类型： 黄牛型：尽职尽责，任劳任怨，沉默寡言，但工作效率高； 老虎型：具有主见，积极主动，富有创造力； 海豚型：知道如何在做好工作的同时处理好同事间的关系。 蜜蜂型：勤勤恳恳，不多说废话。 不受欢迎的员工有5种类型： 孔雀型：骄傲自满，目中无人，好大喜功，过分张扬，结果是“失道寡 助”， 黄蜂型：阴险狡猾，搬弄事非，爱打小报告，冷不丁还会“蛰人”； 泥鳅型：投机取巧，大事做不来，小事又不愿做，能懒就懒，能躲就躲； 鹦鹉型：有主见，善于思考，能说会道，但做事不主动，执行能力差； 懒熊型：被动，悚懒，缺少主见。
引导青年员工与企业一起成长的的策略讲义(ppt55张)
曾经是协议解除劳动合同的创业青年代表姜卫 杰，在当选胜利油田第三届青联副主席时激动地 说：“共青团是非常严密和成熟的青年组织，新形 势 下又呈现出一种开放包容的新气象，我被这种特有 的组织文化深深地吸引和感染了。”（郑燕峰《青年需要什
么 团组织提供什么》中国青年报2008.12.6 ）
油田的青年歌友会、车友会、胜利爱心网络等许 多青年自组织的活动，已经和共青团的活动交汇融 合，实现了合作共赢。这些青年自组织存在，对于 胜利共青团不是一个“问题”，而是一支重要的合 作 力量，一个可以和谐共生的青年组织集群。
*政治多极化，使当今世界各种社会制度、各 种意识形态在“和平与发展”的前提下形成 不 同的政治力量。世界多极政治格局中虽然我 们是重要的一极，是代表第三世界发展中国 家的重要的一极，但持有全球经济、国际政 治、环球信息强势话语权的西方发达国家从 来就不赞成我们的社会理想、社会制度，更 不愿看到中国的和平崛起。西化、分化的图 谋通过各种方式渗透进来，国际敌对势力从 来也没有放松“妖魔化”中国的努力，青年 成
*为生存而挣扎阶段； *为发展而扩张阶段； *为长期存续追求可持续发展阶段。 这既是企业适应市场的不同表现形态， 也反映了企业自身成长的内在规律。对 这一规律的认识和把握，可以为共青团 寻找自己在企业坐标图上的准确位置奠 定认识论的基础。
2.从企业发展角度观共青团，团组织需要 一个价值平衡点 企业的生存发展水平是企业团组织发展 刚性制约因素，企业团组织不可能脱离了 企业的发展去创造组织价值。但可以顺应 企业发展的客观规律，在推动企业发展的 过程中实现自身的价值。
*企业处于发展扩张阶段：团组织应坚 持服务企业与服务青年并重的工作思路， 积极引领青年为企业发展作贡献，整合企 业内部资源改善青年发展条件，提升服务 青年的能力，使青年体验到企业发展与个 人成长的“耦合”关系，更加自觉地为企 业 发展贡献力量．
内部员工关系--定义内部员工关系PPT培训课件讲义
2
13-2纪律及惩罚行动
► 纪律(Discipline)指员工自我控制及守秩序的
情况，并显示组织内真正团队工作的程度。
► 惩罚行动(Disciplinary
Action)指员工因无法 达到所订之标准而遭受的惩处。
3
13-2-2惩罚行动的方法
►执行惩罚行动的概念
热炉法则(The Hot Stove Rule) 进阶式之惩处行动(Progressive Disciplinary Action) 带薪假之惩罚行动
规则的沟通 告诉员工被控诉的理由 进行全面性的调查 给予员工陈述的机会 渐进式的惩处行动
7
13-3/4申诉处理
► 申诉制度鼓励及促进劳资争议之和解
► 申诉程序(Grievance
Procedure)让员工在不危及 其工作下而表达怨言，它亦协助资方找出其中的 原因及申诉的解决方法。
CHAPTER 13
内部员工关系
13-1定义内部员工关系
► 内部员工关系(Internal
Employee Relation)包括员 工在组织内与人力资源管理有关的活动。 ► 这些活动有
晋升、调职、降级、辞职、解雇、暂时性解雇及退休。 纪律及惩罚动作亦是内部员工关系中重要的一环。 提供不同的议题包括仲裁、调解、员工手册、政策的相 关信息。
► 在提交仲裁时，雇主必须准备充分的书面纪录作为
构成惩罚动作的证据，以及行使的理由。
► 书面告诫的格式虽有多种，皆必须涵括下列讯息：
有关违规事件的事实陈述。
确定违反的规则。 指出违规的结果及其可能性。 确认此违规事件是否有类似先例。 指出重犯时所可能面对的结果。 签名及注明日期。
人员管理PPT
谢谢观看！
演讲人：XXX
人员管理
演讲人：XXX
目录
一、人员管理概述 二、人员管理方法
三、树立主管威信
一、人员管理概述
1、人员管理的定义 2、人员管理的目的
1、人员管理的定义
管理就是如何让别人把你想做的事做好。 管理就是让大家思想、目标与公司同步。
管理的主体和对象：人 人是公司的财富，是部门的资源。 有效的管理能够激发人的无限潜能。
2、人员管理的目的
提高员工满意度、 • 进而提高团队凝聚力，维持
忠诚度、敬业度、 门店的竞争优势
建立和谐的员工 关系
• 是主管管理工作的重要内容， 员工管理在部门管理中起到 重要作用
二、人员管理方法
1、构建轻松、愉快的工作氛围 2、解决员工情绪低落问题 3、化解员工之间的矛盾冲突 4、合理安排工作、加强团队协作
攀比能力和业绩，不攀 比工资，让“业绩至上” 成为部门前进的推动力。
我即圆心
兼职
团队发展不能仅靠几个圈
工
内人，而是需要大家共同努力，
这种“圆心理论”能够激发每
领班
一个员工的潜能，让员工知道
主管
学生 工
主管是一视同仁的。
促销 员
与员工交朋友
视下属如知己，而不是自
己的奴仆，时而征询对方的意 见，接受他们的批评，改善不 足之处，力求消除彼此间心中 的隔阂。
临危不乱，凡事都有解决之道
要得到上级赏识和员工的
信任，首先要对自己有信心， 不随意自我否定，要相信自己 能把问题解决。多琢磨事，少 琢磨人，把复杂问题简单化。
不轻易承诺于员工
在日常管理中，不少主管们所做的
最糟糕的一件事便是爱许诺员工，诺言好 比一针兴奋剂，它能激发员工的工作热情， 而一旦诺言失信后，你在员工心目中的威 望将一落千丈。所以，三思而后行，一旦 作出承诺，就要按时实现自己的诺言。
将自己当作公司经营
具体来说，就是要将目标分解为具体的行动计划，把大目标分解为一个 个小目标，或者说将目标分解为可行的长期目标、中期目标和短期目标， 并为每个目标设定一个时间限制，按照下面的倒推法来操作： 即时行动 短期目标 中期目标 长期目标
其次，实现从问题员工到关键员工的转变，关键在于职业化。 在公司中，关键员工其实指的就是三种人:"人财”，为公司创造 财富的人；“人才”有特殊才能的人；“人材”，有发展潜力的 人。问题员工则是两种人：“人在”，人在心不在，对公司来就可有
• 员工与公司之间的关系是什么？ • 有人说是利益关系，员工给公司工作，公司给 员工发薪水； • 有人说是合作关系，员工给公司创造利润，公 司给员工提供福利； • 有人说是共赢关系，员工给公司创造价值，公 司给员工创未来； • 但是，优秀的员工一定会认识到： • 我们给公司打工，却是在为自己而工作；员工 和公司之间的关系， • 永远是公司成就员工，而不是员工成就公司
一般来说，经营都 不会在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力， 而是直接淘汰出局，要想在公司的平台上继续发展，必须实现从 问题员工向关键员工的转变。实际上这个转变并不难。 首先，实现从问题员工到关键员工的转变贯彻一个目标意识。 我们经常会感慨，人与人的差距怎么就那么大呢？成功人士与平 庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。关键员 工与问题员工的根本差别也在于此。人生或职场成功的关键就是 人生目标的确立。 你这一生要干什么？你要成为什么样的人？你要做成什么样的事 业？你有没有一个清晰而长远的目标呢？ 当然，有了目标还只是一个前提，关键是要实现，而实现目标要 遵循“SMART”原则： Specific--具体化 Measurable--量化 Achievable--可行 Result-oriented--结果向导 Time-limited--时间限制
新员工如何尽快融入公司ppt课件
.
3
新员工应该做的事
1、多问 2、多看 3、多学 4、多听 5、多琢磨
.
4
新员工应该做的事
6、多想想 7、多实践 8、多参与 9、多汇报
.
5
新员工应该具备的心态
1、谦虚 2、谨慎 3、知错就改 4、积极 5、服从
.
6
新员工应该具备的心态
6、认真 7、协作 8、团结 9、尊重 10、学习 11、学会换位思考
新员工如何尽快融入公司
.
1
新员工容易犯的错误
1、自卑 2、害怕犯错 3、不懂装懂 4、沉默 5、无所事事，不知道干什么 6、抱怨
.
2
新员工容易犯的错误
7、言语不当（谁怕谁，搞死你） 8、对抗、嫉妒 9、期待宽容 10、人际关系不和谐 11、此处不留爷自有留爷处 12、我是XX的亲戚，我。。。 13、你不做涉及工作异常 汇报直接上级
涉及直接上级 汇报部门主管或行政课人事、行政课长
涉及部门主管 汇报行政课长或副总经理
涉及生活 汇报直接上级或部门主管或行政课长
.
8
愿： 您尽快融入 身体健康、工作顺利
.
9
随时欢迎您们的口头、书面意见 联系人： 手机：
.
10
企业与员工的伦理关系
-3-
企业对员工的伦理责任
（一）企业的雇主责任： 其是企业对社会责任的重要内容之一，主要体现在对环境、
投资者、员工、顾客、社区等方面。
（二）企业对员工的忠诚： 1.企业要在制度上体现出对员工的忠诚 2.企业要尊重员工的价值 3.企业要从以人为本的管理中促使员工的忠诚 4.企业要从加强员工的可雇性中促使员工的忠诚
(四)用人单位必须确保职业病劳动者得到及 时救治。对从事有毒有害作业的劳动者定期 进行健康检查，使职业病得到及时发现和治
在生活中，每个人都有不愿让他人知道 的个人生活的秘密，这个秘密在法律上称 为隐私，如个人的私生活、日记、照相薄、 生活习惯、通信秘密、身体缺陷等。
我国公民依法享有不愿公开或不愿让他人知 悉的不危害社会的个人秘密的权利。
更大。
员工安全，狭义上是指企业应确保员工的 工作环境安全，工作环境中的事物不会对 员工的身体或心理造成危害，而广义上还 包括员工持续地具有胜任某项职务或工作 的能力
(一)劳动安全卫生责任。用人单位切实搞好 劳动保护，不发生或尽量减少职业病，是更
积极更有效保护劳动者权益的办法。
(二)参加社会保险(包括工伤保险)的责任。 对用人单位违反有关规定的，要给予一定 (三)用人单位的职业病赔处偿罚。。通过劳动争议 仲裁法规和《民法通则》来保障实施。劳动 争议仲裁意见是可以申请法院强制执行的。
二.☻ 人们的工资是身份工资而非职位工资 三.☻ 资历而非能力和绩效导向
-18-
员工忠诚缺陷—案例
猎头公司把杰克介绍到一家创立不久的公司做HR经理，薪 酬职位都让人满意。哪知道工作了3个月后，杰克与部门的一 些重要人员都集体跳槽了，在市场激烈的竞争之下，人才才是 企业能否继续向前发展的重要因素，在这个时候因为高级管理 人员的跳槽，突然键在公司内部就传开了，很多人说早知道杰 克他们会跳槽的，在这个破公司有什么前途，老板到是赚了不 少钱，而我们呢薪金待遇又不高，在这里又没发展，哎！混日 子吧。就这样公司上上下下都在传这件事，更多的人报着管它 的做一天算一天的态度。
企业对员工的伦理责任
（一）企业的雇主责任： 其是企业对社会责任的重要内容之一，主要体现在对环境、
投资者、员工、顾客、社区等方面。
（二）企业对员工的忠诚： 1.企业要在制度上体现出对员工的忠诚 2.企业要尊重员工的价值 3.企业要从以人为本的管理中促使员工的忠诚 4.企业要从加强员工的可雇性中促使员工的忠诚
(四)用人单位必须确保职业病劳动者得到及 时救治。对从事有毒有害作业的劳动者定期 进行健康检查，使职业病得到及时发现和治
在生活中，每个人都有不愿让他人知道 的个人生活的秘密，这个秘密在法律上称 为隐私，如个人的私生活、日记、照相薄、 生活习惯、通信秘密、身体缺陷等。
我国公民依法享有不愿公开或不愿让他人知 悉的不危害社会的个人秘密的权利。
更大。
员工安全，狭义上是指企业应确保员工的 工作环境安全，工作环境中的事物不会对 员工的身体或心理造成危害，而广义上还 包括员工持续地具有胜任某项职务或工作 的能力
(一)劳动安全卫生责任。用人单位切实搞好 劳动保护，不发生或尽量减少职业病，是更
积极更有效保护劳动者权益的办法。
(二)参加社会保险(包括工伤保险)的责任。 对用人单位违反有关规定的，要给予一定 (三)用人单位的职业病赔处偿罚。。通过劳动争议 仲裁法规和《民法通则》来保障实施。劳动 争议仲裁意见是可以申请法院强制执行的。
二.☻ 人们的工资是身份工资而非职位工资 三.☻ 资历而非能力和绩效导向
-18-
员工忠诚缺陷—案例
猎头公司把杰克介绍到一家创立不久的公司做HR经理，薪 酬职位都让人满意。哪知道工作了3个月后，杰克与部门的一 些重要人员都集体跳槽了，在市场激烈的竞争之下，人才才是 企业能否继续向前发展的重要因素，在这个时候因为高级管理 人员的跳槽，突然键在公司内部就传开了，很多人说早知道杰 克他们会跳槽的，在这个破公司有什么前途，老板到是赚了不 少钱，而我们呢薪金待遇又不高，在这里又没发展，哎！混日 子吧。就这样公司上上下下都在传这件事，更多的人报着管它 的做一天算一天的态度。
劳动关系培训ppt课件
法律责 任
赔偿金、违约金（ 专项技术培训、保密）
案例分析 • 某公司生产线员工王某，因觉得请假手续比较麻烦，所以 有需要处理私人事务时就不办理请假手续，直接旷工。 2014年11月王某旷工1天，公司依据员工手册规定，对其开 具书面警告；8月份王某再次旷工3天，依据员工手册规定， 公司欲与其解除劳动合同 。 • 但在与该员工进行面谈时，该员工提出，自己在8月份是由 于去某地区红十字会进行骨髓配对和体检，希望公司能够 撤销他本次旷工3天的处理决定。 • 讨论：你对上述的事件的看法？
惩罚类
5.4.1公司惩处主要针对违反公司管理制度，造成工作缺失、 品行恶劣，影响公司声誉等行为。 5.4.2符合办法附件「行政处分标准一览表」者，将依规定 给予惩处，惩处种类分为： （A）开除；（B）大过； （C）小过；（D）警告。 5.4.3员工因违反公司管理制度，造成公司损失的，公司有 权要求其承担民事赔偿责任；公司在进行行政处分的同时 也可视违纪情节予以行政性罚款。 5.4.4公司发现员工行为触犯国家法律或相关法规时，应当 依法移送公安机关，追究其法律责任。 5.4.5惩处结果将列入年度考核表作为扣分项目，扣分标准 如下： 大过：12分；小过：6分；警告：2分 5.5奖惩结果均采用累计计分方法，于公司任职期间，每年 累计扣分达18分者，公司有权给予解除劳动合同；奖惩结 果以年为单位，功过可以相抵，以相抵后的结果计算。
不得解 除劳动 合同的 情形 42条
6、法律、行政法规规定的其他情形。
案例分享--“三期” 内违纪女员工的处理
2014年7月，长沙县某汽车公司生产车间一线员工刘某怀孕了。 考虑到宝宝健康，刘某到医院检查次数多了起来，由于嫌办请假手 续麻烦，于是早退、严重超过假期等情况经常发生，而且这些行为 在用人单位员工手册里都是严重违反规章制度的情形，经车间班长 提醒，该员工仍然我行我素不听劝告，不按正常程序办理手续；因 多次严重的违反规章制度，单位发出解除劳动合同通知书，要求解 除劳动关系。 刘某不服，认为自己怀孕期间企业不得在女职工孕期、产期、哺 乳期解除劳动合同，企业的行为违反了劳动法。于是刘某向当长沙 县劳动局举报，要求纠正企业的违法行为，保护其合法权益。
员工关系岗位述职报告PPT
劳动争议处理效率问题
80%
法律法规更新快
劳动法及相关法规频繁更新，导 致处理劳动争议时法律依据不明 确。
100%
处理流程繁琐
劳动争议处理涉及多个部门，协 调难度大，导致处理效率低下。
80%
缺乏专业法律支持
企业内部法务团队力量薄弱，难 以提供有效法律支持。
企业文化落地执行难题
02
01
03
文化理念与实际脱节
建立知识共享平台
鼓励团队成员分享经验、 知识，促进团队间交流与 合作。
优化团队激励机制
设立奖励制度，激励团队 成员积极进取，提高工作 积极性。
06
结论与致谢
对团队的支持与感谢
团队协作与支持
01
感谢团队成员在日常工作中的协作与支持，共同应对挑战和解
决问题。
专业知识与技能分享
02
感谢团队成员在专业知识与技能方面的分享，提升个人能力和
企业文化理念过于理想化，与实际工作场景不符。
员工认同感不强
员工对企业文化的认同感不强，缺乏归属感和使命感 。
传播渠道有限
企业文化传播渠道有限，难以覆盖全体员工。
04
改进方案与措施
提升员工满意度策略
薪酬福利体系优化
通过市场调研，调整薪酬福利 体系，确保公司薪酬水平与市
场竞争力保持同步。
员工关怀计划
加强员工法律意识培训
定期开展员工法律意识培训，提高员工对劳 动法规的认知和遵守意识。
完善劳动争议处理制度
根据国家法律法规，完善公司劳动争议处理 制度，确保处理过程合法合规。
引入第三方调解机构
在必要时引入第三方调解机构，协助处理劳 动争议，保障员工权益。
加强企业文化宣传与执行
hr员工关系数据分析工作总结PPT
预期效果评估指标
员工满意度
通过问卷调查、访谈等方式收集员工 对改进方案的反馈意见，评估员工满 意度提升情况。
员工流失率
对比改进方案实施前后的员工流失率 ，评估改进措施对员工稳定性的影响 。
绩效提升率
通过对比实施改进方案前后的绩效考 核结果，评估改进措施对员工绩效的 促进作用。
人工成本效益比
分析改进方案实施后的人工成本与效 益变化，评估改进措施对企业经济效 益的贡献。
数据分析与问题诊断，运用统计分析方法 对收集的数据进行深入挖掘，识别员工关 系存在的问题及其成因。
第三阶段（3-4个月）
第四阶段（4-5个月）
改进方案设计与实施，根据数据分析结果 ，制定相应的改进措施，如优化薪酬福利 体系、完善绩效考核机制等。
效果评估与持续改进，对实施后的改进方 案进行跟踪评估，总结经验教训，为今后 的员工关系管理工作提供借鉴。
06
项目总结与经验分享
项目成果回顾与总结
数据清洗与整合
完成了对hr员工关系数据集的清洗、整合和格式化，提高 了数据质量和一致性，为后续分析奠定了坚实基础。
关键指标提取与解读
从数据中提取出员工满意度、离职率、绩效等关键指标， 并进行了深入解读和对比分析，为公司领导层决策提供了 重要参考。
数据分析与可视化
处理情况
分析各类劳动争议的处理情况 ，包括处理时长、处理结果等 。
改进方向
针对劳动争议处理过程中存在 的问题，提出改进措施，如加 强劳动法律法规培训、优化劳 动争议处理流程等。
03
数据分析结果解读与问题诊断
员工满意度问题诊断
满意度低
通过数据分析发现，员工满意度普遍偏低，主要表现在薪酬福利 、工作环境等方面。