企业员工的招聘选拔与录用
员工的招聘与选拔
员工的招聘与选拔企业为什么要进行招聘和选拔？企业需要不断发展和壮大，而人力资源是企业发展的关键因素之一。
招聘和选拔是企业获取优秀人才的重要方法。
优秀的员工可以带来更好的经济效益，促进企业的快速发展。
招聘和选拔有哪些不同？招聘和选拔是企业获取新员工的两种方式，它们之间存在一定的区别。
招聘是从外部寻找合适的人才，让他们加入企业。
而选拔是从企业内部员工中挑选有潜力的人才，为他们提供更高的职务和更好的职业发展机会。
怎样进行员工的招聘与选拔？招聘1.制定招聘计划和职位描述企业要根据自身的需求和招聘要求来制定相应的招聘计划和职位描述，明确应聘者需要具备的能力和技能，以及相关的工作经验和资格证书等。
2.发布招聘信息企业可以通过招聘网站、社交媒体、招聘会等渠道发布招聘信息，同时也可以通过员工推荐等方式，扩大招聘渠道。
招聘信息要求真实详细，吸引有实力和能力的应聘者。
3.进行面试和笔试企业收到求职者的简历后，可以进行初步筛选，并安排面试和笔试环节。
面试通常包括笔试和面谈两种环节，面试内容包括应聘者的基本信息、工作经历和技能等，以及一些舒适度问题，如是否有稳定的职业规划和生活节奏等。
4.发出录用通知企业在完成所有的面试和笔试环节后，要评估应聘者的能力和素质，再做出是否录用的决定，并通过电话或书信方式通知求职者。
选拔1.制定选拔标准和评估体系企业要明确选拔标准和评估体系，以便对员工的能力、技能和潜力等进行科学和全面的评估，从而找到更好的员工。
2.识别和发现潜在人才企业要认真分析和识别员工的潜力，关注员工的职业发展方向，打造良好的发展环境和培训机制，从而促进优秀员工的成长和发展。
3.提供更好的职业发展机会企业要为优秀的员工提供更好的职业发展机会，让他们可以充分发挥自己的能力，成为企业的后备人才，为企业创造更多的价值。
如何提高招聘和选拔的效率和质量？为了提高招聘和选拔效率和质量，企业可以采用以下措施：1.建立健全的管理体制，规范招聘和选拔程序；2.制定相应的招聘和选拔标准，保证选拔过程的公正、公平和透明；3.利用人力资源信息系统和数字化员工档案，提高招聘和选拔的效率；4.定期进行员工培训和考核，提高员工的职业素质和能力；5.相信人而不是简历，注重面试和选拔环节的细节；6.关注求职者的职业规划和发展，让他们更有动力加入企业。
企业员工招聘与选拔规定
企业员工招聘与选拔规定一、引言在现代社会，企业员工的招聘与选拔是企业发展的基础，对于企业的长远发展具有重要意义。
为了确保招聘和选拔工作的公平、透明和高效，公司制定了以下的招聘与选拔规定。
二、招聘职位的确定1. 招聘需求的确定：公司将根据具体部门和岗位的业务需求确定对应的招聘需求，并与相关部门沟通确认。
2. 岗位职责和要求的制定：根据招聘需求，相关部门将明确岗位职责和要求，并明确体现在招聘岗位描述中。
三、招聘渠道的选择1. 外部招聘：公司将通过多种途径广泛发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引具备相关专业背景和技能的候选人。
2. 内部招聘：对于部分岗位，公司将优先考虑内部员工进行晋升和调动。
四、应聘者资格审核1. 简历筛选：公司会对收到的应聘者简历进行筛选，按照招聘要求和岗位需求进行初步评估。
2. 笔试或面试：符合初步筛选的应聘者将被邀请参加笔试或面试，以了解其专业知识、技能和综合素质。
五、招聘程序与内容1. 笔试：根据岗位要求，公司将组织相应的笔试，考核应聘者在专业知识、技能等方面的能力。
2. 面试：公司将组织面试官对应聘者进行面试，主要考察应聘者的综合素质、沟通能力和适应能力。
3. 考察与背景调查：对于通过面试的应聘者，公司将进行相关考察和背景调查，以确保其所提供的信息真实可靠。
六、选拔与录用1. 综合评审：公司将对应聘者的笔试成绩、面试表现、考察结果等进行综合评审，进行最终的选拔决策。
2. 录用通知：公司将向最终确定的应聘者发出录用通知，并与其签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
七、入职前准备1. 健康检查：被录用的员工需要在入职前进行健康检查，确保身体健康，以保障工作安全和生产力。
2. 入职培训：公司将为新员工提供入职培训，使其尽快熟悉企业文化、岗位职责和工作流程。
八、总结本规定的制定旨在确保企业员工招聘与选拔工作的公平公正，提高招聘和选拔的效率和准确性。
公司将根据实际情况和发展需求，不断完善和优化招聘与选拔规定，以更好地满足企业发展的需要。
人力资源企业员工招聘选拔录用的基本流程
人力资源企业员工招聘选拔录用的基本流程下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工招聘与选拔的关键因素
员工招聘与选拔的关键因素在一个企业中，招聘和选拔合适的员工是非常关键的，因为员工的素质和能力直接影响着公司的发展和业绩。
本文将探讨员工招聘和选拔的关键因素，以帮助企业更好地进行人员选聘。
1. 职位需求分析首先，对职位需求进行分析是非常重要的。
企业需要明确岗位职责、技能要求和任职资格等，以便能够准确地招聘与选拔适合该职位的员工。
只有清楚地定义职位需求，才能吸引到符合要求的候选人。
2. 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道也是至关重要的。
现在有许多不同的招聘渠道可供选择，包括线上求职网站、招聘平台、社交媒体等。
根据职位需求和目标人群，企业应选择最适合的渠道，以便能够吸引到具备相关能力和经验的人才。
3. 应聘者筛选在收到求职申请后，企业需要进行应聘者筛选。
这包括对简历的仔细审查，了解应聘者的教育背景、工作经历和技能等。
此外，还可以通过电话面试或在线面试初步了解应聘者，并筛选出符合要求的候选人。
4. 面试流程设计面试是选拔员工的重要环节。
企业应该对面试流程进行合理设计，包括面试人员的选择和面试问题的制定。
不同的职位可能需要不同的面试方式，例如技能测试、面对面的个人面试或小组面试等。
通过面试，企业可以更全面地了解应聘者的能力、技能、沟通能力和适应能力，从而作出合适的决策。
5. 职业背景调查在最后确定候选人之前，进行职业背景调查是不可或缺的。
企业可以通过联系前任雇主、专业人士或进行背景调查来了解候选人的个人品质、工作表现和信用记录等。
这有助于确保候选人没有不良的工作记录或其他不适合该职位的问题。
6. 文化匹配度考量一个员工是否能够适应企业的文化和价值观也是招聘与选拔的关键因素之一。
企业应该在招聘过程中考虑到候选人的整体人格特点和价值观，以确保其与团队和企业的文化相匹配。
7. 长期潜力与发展最后，考虑候选人的长期潜力和发展也是招聘与选拔的重要因素之一。
企业希望能够招聘到有潜力并能够不断成长和发展的员工，以满足公司的长远发展需求。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
招聘与录用管理制度
招聘与录用管理制度一、引言招聘与录用是企业人力资源管理的重要环节，对于企业的发展和壮大具有至关重要的作用。
为了建立科学、公平、公正、公开的招聘与录用机制，制定招聘与录用管理制度是必不可少的。
二、目的与适用范围1. 目的本招聘与录用管理制度的目的是为了确保招聘与录用工作的公平、公正、公开，并为公司吸引和选拔具有优秀素质和潜力的人才提供有效的制度保障。
2. 适用范围本招聘与录用管理制度适用于公司内部各部门的招聘与录用工作，包括各级职位的招聘与录用。
三、招聘与录用流程1. 职位需求确认各部门根据业务和发展需要，提出招聘需求申请，并经过公司领导层审批。
2. 招聘计划编制根据职位需求，人力资源部门制定招聘计划，明确招聘数量、岗位要求和具体时间安排。
3. 招聘渠道选择根据不同职位的特点和要求，综合运用多种招聘渠道，包括但不限于招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
4. 简历筛选对招聘渠道获取的简历进行筛选，按照岗位要求和个人能力进行初步评估，确定候选人名单。
5. 面试评估根据初选结果，组织面试环节，以了解候选人的专业知识、工作能力和沟通表达能力等方面的情况。
6. 考核与选拔通过面试评估后，对候选人进行综合考核与选拔，包括背景调查、能力测试、综合评价等环节。
7. 录用决策通过综合考核与选拔，最终确定录用人选，并进行录用决策。
8. 录用通知将录用结果通知给被选中的候选人，并与其进行薪酬协商、签订劳动合同等后续流程。
四、录用条件与要求1. 岗位条件候选人需符合招聘岗位所规定的学历、专业、工作经验及相应的技能要求。
2. 身体条件候选人需符合公司相关岗位身体条件要求，包括身高、视力、听力等。
3. 其他条件视具体岗位和业务需要而定，可在招聘岗位条件中附加其他条件。
五、录用合同1. 内容录用合同应包括双方当事人的基本信息、工作岗位、薪酬待遇、工作地点、工作时间、劳动保险等关键条款，并在录用后及时签署。
2. 形式录用合同应采用书面形式，确保双方权益得到充分的保障。
员工的招聘选拔录用及配置
（3）征召
征召就是吸引和寻找候选人的过程。 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨 大的“蓄水池”，里面有上班的人、失业的人、工作 不如意的人等。 人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发，寻找 自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。 这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员 的数量与质量。
率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门 的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名 软件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选 择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸 上刊登招聘广告的招聘方案。
其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而忽视质量；他们不会对难以 填补的职位花费过多的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同， 因此组织可能会失去一些原本有机会的应聘者；在接受的应聘者中，有许多 是与招聘广告的答复者相重复的。
在下述情况下，可考虑采用就业代理机构进行招聘：组织需要招聘的员工数 量较少；组织急需填补某一岗位的空缺；组织在目标劳动力市场上缺乏招聘 经验；根据以往的经验，组织难以通过自身的力量吸引到足够数量的合格的 工作申请者。
采用这种方式的缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本 也很高。
#推荐
推荐是一个很好的招聘渠道。 由于推荐的主体不同，我们可将其划分为申请人自荐、
员工推荐、顾客推荐等。 申请人自荐适合于所有的职位，尤其是管理职位。这
种招聘方式的成本低、速度快，但需对申请人进行详 细的考察。 员工推荐也是一个很好的渠道，目前有的组织在实行。 但需要有一个较好的激励系统支持。 顾客推荐经常被人忽视，其实这种方法也十分有用。 卖当劳招聘采用的是顾客推荐方式。
员工招聘与选拔技巧与方法分析研究
员工招聘与选拔技巧与方法分析研究随着企业的发展壮大，招聘和选拔合适的员工成为了每个企业不可或缺的任务。
招聘和选拔技巧与方法的运用，可以帮助企业吸引优秀的人才，并确保新员工与组织的匹配度。
本文旨在分析和研究员工招聘与选拔的技巧与方法，以期为企业提供有价值的参考。
一、招聘与选拔的重要性招聘和选拔是企业发展的基础，也是人力资源管理的重要环节。
通过招聘和选拔，企业可以增加创新力、提高生产力、增强竞争力。
一个有效的招聘与选拔策略可以为企业引进高素质、适合岗位要求的员工，从而推动企业的长期发展。
二、制定招聘与选拔策略1.明确招聘需求在制定招聘与选拔策略前，企业首先需要明确自己的招聘需求。
这包括明确职位需求、岗位要求、所需技能和经验等。
只有明确需求，才能有针对性地制定招聘与选拔策略。
2.编制职位描述和招聘广告根据招聘需求，企业需要编制详细的职位描述和招聘广告。
职位描述应包括岗位职责、任职要求、所需技能和资格等。
招聘广告应突出企业文化、福利待遇和职业发展机会，以吸引潜在候选人的注意。
3.选择合适的招聘渠道根据招聘需求和目标群体，企业需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括在线招聘平台、校园招聘、社交媒体、职业介绍所等。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果，吸引更多合适的候选人。
三、选拔合适的员工1.简历筛选在收到候选人的简历后，企业需要进行简历筛选。
简历筛选的重点是查看候选人的教育背景、工作经验、技能和资格是否符合岗位要求。
企业可以制定相应的筛选标准，将不符合标准的简历筛除。
2.面试技巧面试是选拔合适员工的关键环节。
企业可以采用不同类型的面试，如行为面试、竞争面试、小组面试等。
同时，面试官需要具备良好的沟通能力和分析能力，通过面试判断候选人是否适合岗位。
3.参考调查在决定录用某位候选人之前，企业还可以进行参考调查。
参考调查是从候选人的上级、同事、下属或其他相关人员获取信息，以了解候选人的工作表现、个人品质和潜在问题。
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15.因素Q3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨
16.因素Q4：紧张性 低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎
2、投射式测试
❖罗夏墨迹测试
3、能力测试
能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理 特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的 能力。
9.因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见
10.因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、 高：幻想的、狂放任性
11.因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故
12.因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰
13.因素Q1：实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实
用人部门在招聘 工作中，侧重于 一些专业性和技 术性的工作，如 出任测试考官、 设计各类问卷和 试题，修改完善 岗位要求，以及 筛选入围人员和 最终确定录用者。
3、制定招聘计划
分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一 步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性 和可行，在这类分析中，可以用“七W”的方 法：
巴特—皮里智商测验一
▪ 选择特殊词
指导语——从每组词中，指出与其他词义不相同的词
椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。
1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的； 2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎； 3.步行、骑马、航行、旅行、飞行； 4.教育、解释、指导、教导、训练； 5.物体、时间、房子、人员、理由。
2、补充信息 如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要 补充信息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电 话调查或问卷调查等等。
3、最终筛选 在资料查证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同 对最录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：①招聘的目的和 招聘岗位的职责知识技能要求；②应聘人员在几轮面试或测试中的 各种表现；③应聘者对有关职位的薪酬要求；④应聘者的其他要求； ⑤应聘者的潜在能力；⑥公司对应聘者的要求的可能反应。
低：谦逊、顺从、通融、恭顺
5.因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安
6.因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职
7.因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑
8.因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事
1、刊登广告 2、职业中介机构 3、“猎头”公司 4、校园招聘 5、熟人介绍 6、网络招聘 7、自荐
内外招聘之比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 优
可更快适应工作 使组织培训投资得到回
势
报
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流 人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 人才现成，节省培训投资
招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人 时间一招聘周期一上岗培训周期
公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到 确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
发布招聘信息的类型
电视 电台
报纸
杂志
新闻发布会
口头
二、员工甄选
员工甄选是指组 织运用适当的标准 和方法从应聘者中 挑选合格的人员。
员工甄选的方法主 要包括面试、心理 测试、知识技能测 试和情景模拟等。
性格测试
1、自陈式测试，就 是向被试者提出一组 有关个人行为、态度 方面的问题，被试者 根据自己的实际情况 回答，测试者将被试 者的回答和标准进行 比较，从而判断他们 的性格，
2、投射式测试，就 是向被试者提供一些 刺激物或设置一些刺 激情景，让他们在不 受限制的条件下自由 地做出反应，测试者 通过分析反应的结果， 从而判断被试者的性 格。罗夏墨迹测试和 主题理解测试。
巧度(M)。
2、特殊能力测试。
特殊能力指那些与具体 职位相联系的不同于一 般能力要求的能力。
特殊能力测试的方法主 要有：明尼苏达办事员
测试、西肖音乐能力测 试以及梅尔美术判断能 力测试等等。
特殊能力测试 特殊能力，就是指某些人具有他人所不
具备的能力。 • 听觉特别敏锐 • 视觉特别敏锐 • 嗅觉特别敏锐 • 味觉特别敏锐 • 特别擅长操作 • 精巧的动作 • 力气特别大 • 对数字计算特别内行等
（三）心理测试
心理测试是用心理学的方法来测量应聘 者的智力水平和个性差异的一种方法。
心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜 在心理和适合配置的岗位。
心理测试主要包括智力测试、个性测试、 职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能 力测试等。
1、智力测试
智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能力又 包括了观察能力、记忆思维能力和想象题中添补缺失的数字。
18 12
6
24 26
15 2
2、性格测试
性格指个人对现实的稳定态 度和习惯的行为方式，按照 不同的标准可以将人们的性 格划分成不同的类型。
性格内涵：性格、兴趣、爱 好、气质、价值观（个性在 许多方面是没有优劣之分）
对性格测试的方法主要可以 归结为两大类。 一是自陈式 测试；二是投射式测试，
提高面试效果应注意的事项
1. 紧紧围绕面试目的 2. 制造和谐气氛 3. 避免重复谈话 4. 对每一个被试者前后一致 5. 不问与工作无关的问题 6. 对被试者充分重视
7. 避免过于自信 8. 避免刻板印象 9. 注意非语言行为 10. 防止不必要的误差 11. 注意第一印象 12. 要防止与我相似心理
谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话，在谈话 过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表达和处理问题 的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应聘者作为谈 判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个谈判项目进行谈 判。
三、 录用和评估
一、最终筛选与录用 二、招聘工作评估
(一)最终筛选与录用
1、资料查证 对应聘者的原始申请表格、面试或测试过程的全部文件进行查证。 查证的内容包括： ①材料的真实性。②材料的合法性和客观性。③所用方法的科学性 和技巧性。 ④面试或测试结果的可信性。
确定招聘的人数和岗位；
确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘 信息的发布及招聘预算等。
6、发布招聘信息
发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织 将要招聘的信息。
招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、 层次等基本原则。
招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简 历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新 聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间 进行规划。
who——招聘谁。 why——为什么要招聘 what ——招聘来干什么 when——什么时候招聘 where ——到哪里去招 whom——为谁招聘 how——怎样去招聘。
4、确定招聘方式
内部招聘
外部招聘
来源： 内部提拔 工作轮换 重新雇佣或 召回以前的雇员 方法： 推荐法 档案法 张贴海报
人力资 源规划
1、员工招聘的基本程序
招聘计划
计划审批 招聘宣传 应聘者申请
招募
工作分析
筛选 体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔
安排
试试用用
正正式式录录用用
员工招聘基本程序图
评估
录用 评估
2、招聘工作的分工负责
人力资源部门 侧重于一些原 则性和事务性 的工作，如确 定工作组织面 试与测试、组 织录用和评估 工作等。
（一）知识测试
1、什么是知识考试
定义
知识考试的意义
通常用笔试测验的形 式对被试者的知识广度 、知识深度和知识结构 了解的一种方法。
（1）.岗位需要
（2）. 知识面广的人掌握 知识比较快
（3）. 迅速筛选
✓知识考试的种类
1. 百科知识考试（广 度考试、综合考试）
2. 专业知识考试（深 度考试）
3. 相关知识考试（结 构考试）
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
劣 进入角色慢 势 了解少
可能影响内部员工积极性
5．员工招聘决策
招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人 岗位的招聘作出决定的过程。
非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过组织领导 层，也不必专门作出招聘的决策。
招聘决策通常主要包括以下一些内容：
面试的评价
优点
缺点
1. 适应性强
2. 可以进行双向沟通
4. 有人情味
4. 可多渠道获得被试者 的有关信息
1.时间较长 2.费用比较高 3.可能存在各种偏见 4.不容易数量化
应用面试的对策
1. 不要大规模的应用面试 2. 面试前不要了解太多的被试者资料 3. 要运用有程序的结构形式 4. 尽量提问与工作有关的问题 5. 运用标准的评分表 6. 及时记录每一位被试者的表现 7. 运用一块面试控制板 8. 培训主试
员工招聘、选拔与录用
员工招聘是人力资 源管理的重要环节， 它是在工作分析的 基础上，根据组织 的人力资源计划及 其工作分析文件进 行的。员工招聘是 组织拥有一批高素 质员工的起始环节， 对组织今后的发展 十分重要。
一、 员工招聘
员工招聘的基本程序 招聘工作的分工负责 制定招聘计划 确定招聘方式 员工招聘决策 发布招聘信息
面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信 息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧 能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
面试的分类
类型
平时面谈 正式面试 随即问答
论文答辩
主要内容
在不同的场合向被试者提问，要求被试者 用口头语言回答。