劳动与社会保障法疑难问题解答
天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局印发《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》的通知
天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局印发《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》的通知文章属性•【制定机关】天津市高级人民法院,天津市人力资源和社会保障局•【公布日期】2019.11.25•【字号】津高法〔2019〕296号•【施行日期】2019.11.25•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文天津市高级人民法院天津市人力资源和社会保障局印发《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》的通知津高法〔2019〕296号第一、第二、第三中级人民法院，海事法院，各区人民法院（滨海新区人民法院各审判管理委员会），铁路运输法院，各区人力资源和社会保障局，各劳动人事争议仲裁院：现将《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》印发给你们，请认真贯彻执行。
天津市高级人民法院天津市人力资源和社会保障局2019年11月25日关于审理劳动人事争议案件的会议纪要为依法保护劳动者和用人单位的合法权益，妥善解决劳动人事争议案件仲裁和诉讼中的疑难问题，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）等相关规定，结合我市实际情况，天津市高级人民法院与天津市人力资源和社会保障局围绕劳动人事争议案件审理中亟需解决的十个问题进行了深入研讨，并广泛征求了全市法院和市区两级劳动人事争议仲裁委员会的意见，现纪要如下：一、仲裁阶段的保全问题1.财产保全的受理与移送（1）10人以上集体争议案件（包括符合集体案件立案条件但分立的案件），如果用人单位存在濒临破产、法定代表人逃逸或转移、隐匿财产情形的，劳动者可以依法通过劳动人事争议仲裁委员会向人民法院申请财产保全。
在此情形下，劳动者可以不提供担保；（2）对农民工追索工资案件申请仲裁财产保全的，一般不应要求担保。
如农民工没有提出保全申请，但存在因用人单位转移、隐匿财产等可能导致仲裁裁决、判决不能执行或者难以执行的，人民法院可依职权采取保全措施。
人社部：涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读(超实用)
涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读人社部调解仲裁管理司副司长王振麒（2020年5月8日）一、涉疫情争议处理的有关法律适用疫情防控期间，人社部、地方人社部门、人民法院出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系发挥了重要作用。
实践中，部分法律政策理解不一、内容冲突，导致“同案不同裁”“裁审不一致”问题突出。
现对部分法律适用的政策要点、存在问题、处理依据解读如下：（一）不可抗力的法律适用1.政策要点今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。
所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。
不可抗力是民法的一个法定免责条款。
2.存在问题一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。
3.处理依据人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。
”因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。
主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。
劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。
部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。
如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。
广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。
北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一、劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。
（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。
3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
二、关于一裁终局案件的法律适用问题4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。
北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009）北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一、劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。
（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。
3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
二、关于一裁终局案件的法律适用问题4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
解读广东省劳动争议处理新规
பைடு நூலகம் 年度职工月平均工资”计算，按工伤职工发生事故时已公布的上年度职工平均工资认 定。
第 12 条，达到退休年龄的工伤处理原则。 明确了以劳动行政部门的认定为依据，否则按人损处理，此也符合之前的处理惯例， 另外，也再次强调了工伤定性属于行政职能而非司法权限。
第 13 条，安全事故的工伤或职业病可在劳动争议案件中主张精神损害赔偿。 《 中 华 人 民 共 和 国 安 全 生 产 法 》第 五 十 三 条 因 生 产 安 全 事 故 受 到 损 害 的 从 业 人 员 ，除 依 法 享 有 工 伤 保 险 外 ，依 照 有 关 民 事 法 律 尚 有 获 得 赔 偿 的 权 利 的 ，有 权 向 本 单 位 提 出 赔偿要求。 广 东 省 高 级 人 民 法 院 与 广 东 省 劳 动 人 事 仲 裁 委 员 会《 关 于 审 理 劳 动 人 事 争 议 案 件 若 干 问题的座谈会纪要》第 5 条“劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病， 劳 动 者 或 者 其 近 亲 属 依 据 最 高 人 民 法 院《 关 于 确 定 民 事 侵 权 精 神 损 害 赔 偿 责 任 若 干 问 题的解释》的规定要求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。”
第 10 条，职工因病或非因工死亡，遗属可以主张一次性救济金。 《中华人民共和国社会保险法》（2011 年 7 月 1 日起施行）第十七条规定“参加基本 养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金（3 个月）和 抚恤金（6 个月）；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力 的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。”明确了仅需支付丧 葬补助金和抚恤金，而将一次性救济金（由用人单位支付）排除在外。因此，对于该 款 是 否 应 适 用《 广 东 省 企 业 职 工 假 期 待 遇 死 亡 抚 恤 待 遇 暂 行 规 定 》的 规 定 ，仍 需 支 付 一次性救济金争议极大。这下可好了，标准终于统一了。
东北财经大学22春“法学”《劳动法》期末考试高频考点版(带答案)试卷号3
东北财经大学22春“法学”《劳动法》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.关于劳动合同的协议解除，下列说法中不正确的是()。
A.必须依照协议解除的法定方式与程序进行B.协议解除的动议，双方当事人皆可提出C.用人单位首先提出协议解除动议的，须支付经济补偿金D.劳动者首先提出协议解除动议的，用人单位可以不支付经济补偿金参考答案：A2.用人单位解除劳动合同时，工会享有的权利是()。
A.提出意见权B.要求重新处理权C.支持起诉权D.处分权参考答案：ABC3.综合计算工作日，是指用人单位根据生产和工作的特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式，下列人员中依法实行综合计算工作制的是()。
A、外勤人员B、勘探人员C、电脑公司软件设计人员D、铁路巡检工参考答案：B4.我国宪法规定，国家保护公民的合法收入，除非以下法定情形，用人单位不得克扣劳动者工资：()A.代扣代缴个人所得税B.因劳动者本人原因给单位造成经济损失的赔偿金C.代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用D.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费参考答案：ACD5.劳动法所调整的劳动关系和民法调整的劳务关系不同，最本质的的区别是()A、主体不同B、劳动主体的待遇不同C、适用的法律不同D、性质不同参考答案：D6.照顾特殊群体人员就业的原则是我国劳动就业的原则之一，劳动法中“特殊群体人员”包括()。
A、妇女B、老年人C、退出现役的军人D、藏族劳动者参考答案：A，C，D7.在特定条件和程序下，用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同，解除劳动合同必须符合的条件包括()。
A.被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同B.在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，但要受劳动合同中约定的终止条件的限制C.用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求D.解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行参考答案：ACD8.下列情形中，视同工伤的有()A、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡B、自残或自杀的C、患职业病的D、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的参考答案：AD劳动合同内容有法定必备条款和当事人任意约定条款之分，下列属于《劳动合同法》定条款的是()。
2015北京高院劳动争议疑难问题最新会议纪要
2015北京高院劳动争议疑难问题最新会议纪要2015-02-04核服普法核服普法中广核服务集团有限公司普法平台，为您传递最新法律咨询和现行法律知识来源：北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知各法院民庭：2014年5月，市高院下发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》，在执行中由市一中院收集整理了相关疑难问题，并召开由市高院、市一中院及辖区法院参加的研讨会，会后整理形成会议纪要。
我庭已就该会议纪要与市第二、第三、第四中级法院进行沟通研究，形成统一意见。
现将该纪要下发，以供你们在审理案件时参考。
审理中有何问题，请及时报告市高院民一庭。
特此通知。
市高院民一庭二0一五年一月五日2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要一、《会议纪要二》第28条第（2）项：“用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。
在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
”问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资？研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。
二、《会议纪要二》第28条第（4）项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
”问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限？如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日？研讨意见：1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但适用一年的仲裁时效（如何适用见以下问题三研究意见）。
江苏省高级人民法院《劳动争议案件》审理指南
江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述一、劳动争议案件的类型与特征根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。
2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。
3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。
从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。
根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。
二、劳动争议案件裁判的法源依据目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：（一）宪法中的劳动法基本规范我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。
但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。
（二）劳动法律是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。
专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。
另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。
（三）劳动行政法规是指国务院制定的法律规范文件。
目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。
探究社保档案管理问题及解决
探究社保档案管理问题及解决【摘要】社会保险是社会保障中十分重要的组成部分，其中档案管理是十分关键的一环。
本文对社保档案管理的重要性、社保档案的具体特点、社保档案管理中存在的问题以及如何做好社保档案管理进行了分析论证。
【关键字】社保档案、档案管理一、前言随着我国的建设与发展，社会保险变成了关系人民民生的重要制度。
社保档案的管理对保证人民的权益至关重要，如何做好社保档案管理是该领域的重要问题。
二、社保档案管理的重要性社保档案在整个社保工作中具有非常重要的地位，是实现社会保障信息交流与共享的保证，是参保者维护其合法权益的重要凭证，也是社保部门进行科学管理、提高工作效率的必要条件。
首先，社会保险业务档案是国家档案系统资源的重要组成部分，提高对业务档案管理重要性的认识，按计划分步组织实施、做好业务档案管理是社会保险经办机构的基本职责，是社会保险经办能力和经办水平的重要体现，有利于更好地维护参保对象的合法权益，有利于加快推进经办管理工作的标准化和规范化，有利于促进社会保险事业可持续发展。
其次，由于社会保险涉及政治、经济、社会、社会、法律等各方面，并且是介于各个领域之间的交叉领域，加之社会保险内容纷繁复杂，涉及劳动者的切身利益，因此，社保档案管理对社会保险计划的实施效果，对社会保险目标的实现具有重要的意义。
三、社保档案管理的具体特点1.专业性社保档案管理工作涉及面较广，环节较多，专业性强，需要严格按照国家法律法规和业务要求开展工作，不允许管理出现随心所欲，主观妄为的现象，这就要求工作人员要具备扎实的档案管理知识，自觉提高社保工作的职业素质，同时要求完善社保档案的具体管理制度和监督机制，使社保档案管理工作无处不体现出专业性。
2.严肃性社保工作涉及到单位职工与群众的切身利益，不允许有差错和问题，因此要保证档案管理的严肃性，要抓好从采集信息到建档入库的各环节，保证档案信息的正确与规范，每项步骤只有验收合格，才能转到下面的环节。
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法⽬录第⼀章总则第⼆章调解第三章仲裁第⼀节⼀般规定第⼆节申请和受理第三节开庭和裁决第四章附则第⼀章总则第⼀条为了公正及时解决劳动争议，保护当事⼈合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第⼆条中华⼈民共和国境内的⽤⼈单位与劳动者发⽣的下列劳动争议，适⽤本法：（⼀）因确认劳动关系发⽣的争议；（⼆）因订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌劳动合同发⽣的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发⽣的争议；（四）因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发⽣的争议；（五）因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦等发⽣的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事⼈的合法权益。
第四条发⽣劳动争议，劳动者可以与⽤⼈单位协商，也可以请⼯会或者第三⽅共同与⽤⼈单位协商，达成和解协议。
第五条发⽣劳动争议，当事⼈不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履⾏的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履⾏的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向⼈民法院提起诉讼。
第六条发⽣劳动争议，当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供；⽤⼈单位不提供的，应当承担不利后果。
第七条发⽣劳动争议的劳动者⼀⽅在⼗⼈以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
第⼋条县级以上⼈民政府劳动⾏政部门会同⼯会和企业⽅⾯代表建⽴协调劳动关系三⽅机制，共同研究解决劳动争议的重⼤问题。
第九条⽤⼈单位违反国家规定，拖⽋或者未⾜额⽀付劳动报酬，或者拖⽋⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦的，劳动者可以向劳动⾏政部门投诉，劳动⾏政部门应当依法处理。
第⼆章调解第⼗条发⽣劳动争议，当事⼈可以到下列调解组织申请调解：（⼀）企业劳动争议调解委员会；（⼆）依法设⽴的基层⼈民调解组织；（三）在乡镇、街道设⽴的具有劳动争议调解职能的组织。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《劳动与社会保障法》复习答疑 重点和难点. 1,规章制度出台后能否约束企业员工 答:企业都知道可以制定规章制度来规范企业经营,约束员工的行为,因此大多数企业都根据自身的需要出台或繁或简的规章制度.那么这些规章制度能否都有效约束员工 许多企业认为理所当然.制定规章制度是法律赋予企业的权利,是企业用工自主权的重要内容.但遗憾的是:答案是否定的.因为法律赋予企业此项权利的同时,为了防止该权利的滥用导致员工合法权益受损,也设定了相应的限制条件.这些限制条件主要是:①规章制度的内容要合法,即规章制度的内容不能与现行的法律法规,社会公德等相背离;②规章制度要经过民主程序制定,即企业制度规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意;③规章制度要向员工公示,即规章制度出台后要公开告知员工.法律同时规定,以上三项条件缺一不可,如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件,则其不能作为人民法院审理案件的裁判依据. 2,过了仲裁时效还有诉讼时效吗 答:当前企业的时效意识偏低,尤其是对于仲裁时效的意识更是薄弱.《劳动法》明确规定,当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动争议仲裁,即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日,超过仲裁时效申请劳动争议仲裁的,仲裁机构不予受理.实践中由于各方面原因企业丧失仲裁时效的案例不胜枚举;有的企业因根本不知仲裁时效为何物而丧失了时效;有的企业则自认为一直在同 员工交涉可导致时效的中断(实际上这并不必然导致时效的中断)而丧失了时效;有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫未成(退工的问题见)反而时效已丧失;有的企业则盲目自信地认为,仲裁时效过了但是诉讼音效还未过,仲裁不受理仍可诉讼,实际上我国实行"先裁后审,仲裁前置"制度,即劳动争议仲裁是诉讼的必经前置程序,这意味着,如果确已丧失了仲裁时效,那么即使进入了诉讼程序,企业也丧失了胜诉权.大量的实例表明,当前企业的时效意识确需增强. 3,企业有权随时对员工调岗调薪吗 答:根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺.于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪,因为所谓的"生产经营需要"并非一个非常严格且易于界定的概念,企业可以灵活运用之.而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更,合同应经双方协商一致.企业与员工观点上的分歧导致了实践中大量调岗调薪劳动争议的发生,目前司法裁判机关对此的态度是:首先,承认和保护企业的用工自主权,即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪;其次,承认和保护的同时,也要防止此权利的滥用,比如滥用此权利以打击报复等;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有"充分合理性".由此看出,企业固然有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是任意无限制的,企业仍应谨慎为之. 4,职工患病期间,用人单位不能解除合同吗 答:《劳动法》第二十九条规定,职工患病或负伤在规定的医疗期间,用人单位不能依据《劳动法》第二十六条,第二十七条的规定解除劳动合同.很多人认为职工在患病或负伤医疗期间内绝对不能解除劳动合同.根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第三十条规定:《劳动法》第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情形,只要劳动者存在第 二十五条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同.《劳动法》第二十五条规定的四种情形是:1,在试用期间被证明不符合录用条件的;2,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3,严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失的;4,被依法追究刑事责任的.如果劳动者在患病医疗期间有泄露商业秘密等情形,符合《劳动法》第二十五条规定的四种情形,用人单位可以解除合同. 5,员工辞职需单位批准吗 答:或许是由于历史的原因,目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请,要得到单位批准.其实这是一个很大的误解.现行法律规定得很明确,员工辞职只需提前30天通知企业即可,没有其他条件.许多企业认为,如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人,则岂不是损害了企业的利益 法律对此的回答是,如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的,企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主要自己的权利,但不能以此限制员工辞职,二者不能混为一谈. 6,劳动合同不能约定违约金吗 答:《劳动法》第二十四条规定,经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除.第三十一条规定,劳动者解除合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位.所以有人认为:双方协商解除劳动合同的不需支付违约金.其实这是认识的误区,违约金是承担民事责任的一种方式,对于通常的一些合同,比如经济合同,民事合同等,法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金,除非约定的违约金数额畸高,正常情况下合同当事人应当遵守约定.劳动合同也是合同的一种,双方当事人也可自由约定违约金,只要双方对此签字认可就应当有效. 原江苏省劳动厅,江苏省劳动争议仲裁委员会苏劳[1999]97号《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》提出,劳动者违反劳动合同约定的,仍应依法承担违约责任,并分以下情形: (1)用人单位与劳动者在合同中约定劳动者提前解除劳动合同除赔偿经济损失外,还须支付违约金的,则应按合同约定履行.即劳动者提前解除劳动合同给用人单位造成经济损失的,除支付赔偿金外,还应支付违约金. (2)劳动者的行为没有给用人单位造成经济损失,则按劳动合同约定支付违约金. (3)劳动者的行为造成的经济损失低于合同约定的违约金数额,支付违约金后不再赔偿经济损失,违约不足以抵偿经济损失的,则应再以赔偿金补足损失差额. 7,为员工办理退工手续是企业的权利吗 答:这样的案例随处可见:劳动关系结束后,员工要求企业办理退工手续,而企业则不为员工办理退工手续为手段或谈判的砖码,要求员工支付违约金或退还培训费等,由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业,员工要求企业赔偿工资损失,最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持.员工胜诉的原因主要在于现行法律规定,企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续,这是无条件的,同时法律规定,如不及时办理造成员工损失的,企业应当赔偿.而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于己的谈判法码.这一误区非常普遍,特别应引起企业的重视. 8,试用期内不签或只需签试用期合同不需缴纳社会保险费吗 答:企业可以对新进员工设定试用期,许多企业为了使自己占据主动,防止被"套车",往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸"试用期合同",实际上这种做法适得其反.现行法律规定,企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护,而作为事实劳动关系,企业要终止必须提前30天书面通知员工并应依法补偿;法律还规定,只签订试用期合同的,试用期不成立,该"试用期"即为劳动合同期限.显然,试用期内不签劳动合同或只签试用期合同,企业本来是想防止被"套牢",实际上恰好被"套牢",因此,此种做法不可取,正确做法应是同新进员工签订劳动合同,劳动合同中包含试用期的内容.此外,许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定,所以企业不需为 试用期内的员工缴纳社保费,其实不然.试用期内双方的劳动关系虽未最终确定,但确已形成,因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费. 9,竞业限制只是针对员工的义务吗
答:竞业限制的概念广受企业的欢迎,因而在较短时间内为众多企业所接受和采用.所谓"竞业限制"是指根据合同约定,负责保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内(最多3年)不得自营或和他人经营与原企业有竞争的业务.由于"竞业限制"看似只是对员工将来就业范围的一种限制,因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务,而无企业相应义务的合同条款,而实际上这些条款是无效的,无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务.权利义务相一致的法律原则,法律在规定员工竞业限制义务的同时,也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿,二者相辅相成.因此企业在同员工约定竞业限制条款时忽忘自己经济补偿的责任,以免因为约定无效而因小失大. 10,效益不好时就可裁员吗 答:市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免,企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举,但扩张收缩涉及到员工这一"人"的问题时,就不能用通常的眼光看待了.法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件是:(1)裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁员的;(2)确需裁员的,企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见;(3)裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见.当前许多企业往往有意无意视上述条件,在效益不好时随决裁员且认为此举合情合理,以致争议发生,最终遭遇败诉后果.其实,企业在效益不好想缩减人员时,如不具备"裁员"的条件,则还是以协商解除劳动合同的方式为好. 11,企业加入工伤保险后,除履行交费义务外,不再对本企业发生的职业伤害事件承担责任吗 答:我国《安全生产法》,《职业病防治法》规定,雇主须对职业伤害事件承担保险责任以外的责任.诸如:因生产安全事故受到损害的从业人员,职业病病人,除依法享有工伤社会保险外,依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的,有权向本单位提出赔偿要求. 12,在工作过程中,由于员工的疏忽导致伤害事故,企业就不承担责任吗 答:工伤保险实行的归责原则有:(1)用人单位单方责任原则,即用人单位单方对受伤害职工负有赔偿责任,这既不能在合同中约定减免,也不能以受伤害者有过失而推卸.(2)用人单位无过错责任原则,即用人单位承担工伤赔偿责任不应以过错为要件,无论其对工伤事故有无过错,都应承担工伤赔偿责任.
（注：素材和资料部分来自网络，供参考。请预览后才下载，期待你的好评与关注！）