乐视人员编制管理制度及流程
人员编制管理制度
人员编制管理制度一、总则为规范人员编制管理，为党政机关、企事业单位和社会团体组织的人事管理提供制度依据，制订本制度。
本制度适用于党政机关、企事业单位和社会团体组织的人员编制管理工作，包括编制的设立、分配、管理、调整和考核等方面。
二、编制的设立1.编制是指用单位规定的职务、级别和工资标准，规划、确定并分派员工数量的任务单位。
不同单位根据规模和性质的不同，建立相应的编制。
2.单位应当依据本单位工作任务、规模、性质和财力情况，按照国家有关规定和本单位的管理权限，制定编制。
编制的设立应当经单位上级主管部门审核批准。
3.单位应当对编制进行定员，明确编制的职务名称、级别和数量，并在人事管理系统中进行登记备案。
4.单位的编制应当根据工作需要及时调整，提出编制调整方案经上级主管部门批准后实施。
三、编制管理1.单位应当建立健全编制管理制度，编制管理应当与单位的规划、人事需求及财务预算相结合，保障单位人员结构的合理化和稳定化。
2.单位应当根据工作需要和人员实际情况，合理配置编制内人员的职务和岗位，并建立相应的职务序列和晋升通道。
3.单位应当建立健全人事档案管理制度，对编制内人员的任免、晋升、薪酬待遇等情况进行登记并保留好相关证明材料。
4.单位应当加强对编制内人员的考核和监督，对未完成工作任务、违反单位规章制度等行为进行处罚或奖励，并及时反馈至人事部门。
5.单位应当在编制内设立相应的岗位评估机构，定期对编制内人员的工作表现进行评估，建立评估档案并根据评估结果进行晋升、调整等处理。
6.单位应当按照相关规定，对编制内人员进行人员关系和人事档案的调查，保障编制内人员的权益。
七、编制的调整1.单位在机构调整、任务变化等情况下，需要对编制进行调整时，应当提出编制调整方案并经上级主管部门批准后实施。
2.单位在编制调整时，应当按照相关规定对编制内人员的任免、安置等问题进行解决，并保障员工的合法权益。
3.单位在编制调整时，应当及时通知编制内人员，并对调整后的工作岗位、薪酬待遇等进行说明。
乐视工作制度
乐视工作制度
乐视采取的是新型的工作制度，它有助于激发员工的活力，提高员工
的效率。
1、集中精力：乐视重视工作效率，推崇一次性投入法，以节省时间，改善效率，同时给员工提供充裕的时间进行深度思考。
2、实时反馈：乐视重视实时反馈，旨在提高员工的工作效率，并通
过实时反馈来改善员工的表现。
3、增强团队凝聚力：乐视提倡团队凝聚力，定期组织活动，促进团
队凝聚力，增加团队合作效率。
4、倡导良好工作环境：乐视强调良好的工作环境，注重整个工作室
的布局，以及员工调速空间，保证员工在工作中能够充分休息，保持积极
心态。
5、定期培训：乐视重视定期培训，不断提升员工的技能水平，对新
技能的培训，有助于提高员工的工作能力。
乐视的新型工作制度，能够激发员工的活力，提高工作效率，让员工
的工作能力不断得到提升，提高企业的整体绩效，为企业带来更大的价值。
员工管理制度及流程
员工管理制度及流程
1. 引言
在现代企业中，良好的员工管理制度和流程对于公司的运营和发展至关重要。
本文档将介绍一个完整的员工管理制度及流程，包括招聘、入职、培训、考核和离职等方面。
2. 招聘
- 确定招聘需求和岗位描述
- 制定招聘计划和预算
- 发布招聘广告和渠道
- 筛选简历并进行面试
- 最终确定合适的候选人
3. 入职
- 提供详细的入职材料和相关培训资料
- 安排新员工的岗前培训
- 签订合同和劳动协议
- 配备必要的工作设备和工具
- 完成入职手续和信息登记
4. 培训
- 制定培训计划和课程安排
- 提供必要的培训资源和材料
- 定期组织培训活动和讲座
- 进行培训效果评估和反馈
5. 考核
- 设定明确的绩效考核指标和标准- 定期进行绩效评估和考核
- 提供积极的反馈和改进建议
- 根据绩效结果制定奖惩机制
6. 离职
- 规定离职申请和通知的流程
- 进行离职面谈和交接工作
- 结清工资、福利和奖金等事宜- 办理相关离职手续和证明
7. 总结
良好的员工管理制度和流程是公司成功的关键之一。
本文档提
供了一个完整的员工管理制度及流程，并强调了招聘、入职、培训、考核和离职等方面的重要性。
公司应根据实际情况进行调整和优化，以便更好地管理和发展员工队伍。
人员编制管理规范
人员编制管理规范一、背景介绍人员编制管理是指根据组织的需求，合理配置和管理人力资源，以实现组织目标的过程。
合理的人员编制管理可以提高组织的效率和竞争力，确保人力资源的充分利用和合理分配。
本文将详细介绍人员编制管理的规范要求和具体实施步骤。
二、编制管理的原则1. 合理性原则：根据组织的业务需求和发展规划，制定合理的编制数目和结构。
2. 公平性原则：公平、公正地分配编制资源，遵循择优录用和公开竞争的原则。
3. 灵便性原则：根据组织的变化情况，及时调整和优化编制结构，确保适应性和灵便性。
4. 经济性原则：合理控制编制成本，避免浪费和冗余。
5. 透明性原则：编制管理的过程和决策应公开透明，确保公众的知情权和监督权。
三、编制管理的具体要求1. 编制计划的制定（1）根据组织的战略目标和业务需求，制定年度编制计划。
（2）编制计划应包括编制数目、岗位职责和任职资格等要求。
（3）编制计划应经过组织领导层的审核和批准，并及时发布。
2. 编制申请与审批（1）部门根据业务需求，提出编制申请，并详细说明申请理由和必要性。
（2）编制申请应经过人力资源部门的初审和财务部门的审批。
（3）审批结果应及时通知申请部门，并在相关系统中进行记录。
3. 编制发布与招聘（1）经过审批的编制计划应及时发布，并在内部和外部进行广泛宣传。
（2）招聘应遵循公开、公平、公正的原则，通过多种渠道进行，确保招聘的广泛性和竞争性。
（3）招聘过程中应严格按照招聘程序和标准进行，确保招聘的质量和合规性。
4. 编制调整与变更（1）根据组织的变化情况，及时调整和变更编制计划。
（2）编制调整应经过组织领导层的审核和批准，并及时通知相关部门和人员。
（3）编制调整应公开透明，避免不当干预和任意变更。
5. 编制使用与管理（1）组织应根据编制计划，合理配置和使用编制资源。
（2）编制管理应建立健全的制度和流程，确保编制的有效管理和监督。
（3）编制使用过程中应遵循公平、公正、公开的原则，避免任人唯亲和不当干预。
人员规划编制管理制度
第一章总则第一条为优化公司人力资源配置，提高人力资源管理水平，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条人员规划编制工作应遵循以下原则：1. 符合公司发展战略和经营目标；2. 优化人员结构，提高员工素质；3. 严格控制人员编制，降低人力资源成本；4. 动态调整，适应公司发展变化。
第二章组织机构与职责第四条公司成立人力资源规划编制领导小组，负责人员规划编制工作的组织、协调和监督。
第五条人力资源部门负责人员规划编制的具体实施，包括以下职责：1. 收集和分析公司发展战略、经营目标、业务需求等信息；2. 制定人员规划编制方案，报领导小组审批；3. 组织实施人员招聘、选拔、培训等工作；4. 对人员编制进行动态调整，确保与公司发展相适应；5. 定期对人员规划编制工作进行总结和评估。
第三章人员编制规划第六条人员编制规划应依据以下因素：1. 公司中长期战略规划和年度经营目标；2. 各部门、各岗位的工作任务和职责；3. 市场竞争态势和行业发展趋势；4. 人力资源现状和未来需求。
第七条人员编制规划应遵循以下原则：1. 总量控制，按比例选拔；2. 最少岗位，规范化严控成本；3. 精简机构，节约用人，提高工作效率；4. 各类人员的比例协调，走专业化道路。
第八条人员编制规划的具体内容包括：1. 员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定；2. 职能人员和管理人员按比例确定，骨干按本单位人数3：1的比例进行确定，主管按单位人数的5:1进行确定；3. 3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
第四章人员编制实施与调整第九条公司人力资源编制分为年度编制，每年进行一次人员编制的调整。
第十条人员编制实施时间：1. 员工级人员每月进行一次；2. 骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；3. 副职及以上级别的选拔时间为每年的11月份。
人员编制及薪资管理制度
一、总则为了规范公司人员编制及薪资管理，提高人力资源管理水平，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，特制定本制度。
二、人员编制管理1. 人员编制的概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，即定岗定编。
2. 人员编制的原则：（1）总量控制：根据公司中长期战略规划和年度经营目标，实行总量控制。
（2）按比例选拔：按业务需求、岗位要求和人员素质，合理确定人员编制比例。
（3）最少岗位：优化岗位设置，减少冗余岗位，提高工作效率。
（4）规范化严控成本：遵循国家及行业相关规定，严控人力资源成本。
3. 人员编制的确定方式：（1）员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定。
（2）普工类可按价值量或产值确定；职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5：1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
4. 人员编制的调整：（1）根据公司业务发展、组织结构调整等因素，定期对人员编制进行调整。
（2）人员编制调整需经公司领导批准，并报相关部门备案。
三、薪资管理制度1. 薪资政策：（1）根据职位、工作表现、公司经营状况、劳动力市场等因素，制定合理的薪资政策。
（2）为吸引和保留优秀人才，实行具有竞争力的薪资水平。
2. 薪资结构：（1）基本工资：根据岗位、学历、工作年限等因素确定。
（2）绩效工资：根据个人工作绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定。
（3）奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人贡献等因素确定。
3. 薪资发放：（1）按时足额发放员工工资，不得拖欠。
（2）工资以人民币形式支付，支付周期为一个月。
（3）实行工资保密制度，员工之间不得相互打听、攀比工资。
4. 薪资调整：（1）根据公司经营状况、市场薪资水平、员工工作表现等因素，定期进行薪资调整。
公司人员编制管理制度
公司人员编制管理制度第一章总则第一条为规范和加强公司人员编制管理，保证公司各项工作的顺利开展，特制订本制度。
第二条公司人员编制的建立、变更和调整应遵循合理、公平、公正以及经济合理的原则，确保公司人力资源的合理配置和利用。
第三条公司人员编制管理制度适用于公司全体员工，具体实施和管理由公司人力资源部门进行。
第四条公司人员编制管理应遵循国家相关法律法规，同时结合公司实际情况，不断完善和发展。
第五条公司人员编制管理制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第二章编制原则第六条公司人员编制应综合考虑公司规模、组织结构、经济实力、发展需要等因素进行合理安排。
第七条公司人员编制应根据公司发展战略和业务需求进行合理分配，避免出现人浮于事、事少人多的情况。
第八条公司人员编制应按照高层管理、中层管理、基层管理和专业技术人员等不同层次进行分类管理。
第九条公司人员编制应根据各部门具体工作需要进行量化和具体人数安排，避免出现盲目扩张或缩编。
第十条公司人员编制应充分考虑员工队伍中的年龄、性别、技能等多样性，实现人员队伍的多元化和高效运转。
第三章编制程序第十一条公司人员编制的建立、变更和调整应由各部门做好部门人员需求报告，并报公司人力资源部门审批。
第十二条公司人力资源部门应按照实际情况审核各部门的人员需求报告，经过评估后进行适当调整和合理安排。
第十三条公司人力资源部门应在公司总经理的领导下根据公司整体战略规划进行人员编制的安排和管理。
第十四条公司人力资源部门对各部门的人员编制计划进行核对和汇总，形成全公司的总体人员编制计划。
第十五条公司人力资源部门应根据公司总体业务情况和发展需求，及时调整和完善公司人员编制计划。
第四章编制控制第十六条公司人员编制应遵循财务预算的原则，确保人员编制的合理性和经济性。
第十七条公司人员编制计划应实行年度审核和评估，对超编和不足的情况及时调整和处理。
第十八条公司人力资源部门应定期对公司各部门的人员编制情况进行抽查和核实，确保人员编制的真实性。
员工编制管理制度
员工编制管理制度第一章总则第一条为规范和规范员工编制管理，提高企业管理水平和效益，根据国家相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内的所有员工编制管理工作。
第三条公司遵循"公开、公平、竞争、择优"的原则，根据公司的发展需要、人力资源计划以及劳动岗位的性质和用工方式等制定员工编制。
第四条公司实行人岗相适制，合理设置各级员工编制，充分发挥人力资源的作用。
第五条全面提高员工编制管理的科学化、规范化、制度化水平，确保人员配置合理、有效发挥其作用。
第六条本制度所称员工编制是指管理、技术、生产和辅助等不同职务、不同工种的员工数量、结构、构成和分布。
第二章编制管理第七条基本编制公司根据经营需要，合理设置各部门、岗位的编制人数，对各部门、岗位的编制实行总量控制制度和分级管理制度。
第八条编制计划公司根据企业的经营发展计划和组织结构，编制年度和长期用工计划，对员工编制的数额和构成进行统一安排。
第九条组织编制调整公司根据经营发展情况和用工需要，对编制进行合理调整，提出具体调整方案，经公司领导班子讨论通过后，报相关部门审批。
第十条聘任和解聘1. 公司实行择优录用的原则，聘任的员工需符合聘用条件，并签订劳动合同。
2. 公司实行正规解聘程序，对不符合公司要求的员工进行相应的解聘程序。
第三章管理和监督第十一条管理公司建立健全员工编制档案，对员工编制进行定期审核和总结，评估编制的合理性，及时发现和解决问题。
第十二条监督公司建立健全用工管理制度，对岗位进行定期岗位培训和定期考核，通过考核结果对员工编制进行调整。
第十三条考核公司建立健全员工绩效考核制度，对员工的绩效进行考核，对表现优秀的员工进行奖励和晋升，对表现不好的员工进行相应的处罚和调整。
第四章奖惩和激励第十四条奖励公司建立健全奖励制度，对有突出表现的员工予以表彰和奖励，以激励员工积极上进，提高工作积极性和创造性。
第十五条处罚公司建立健全惩戒制度，对违反公司规章制度的员工进行相应的处理，警示其改正错误，维护公司的正常秩序。
人员编制管理制度
人员编制管理制度总则第一条概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，也就是“定岗定编”。
第二条目的：为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，提高公司人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制订本规范。
第三条依据：以公司中长期战略规划和公司年度经营目标为依据。
第四条原则：实行总量控制，按比例选拔，最少岗位，规范化严控成本的原则。
根据业务期间企业的经营目标，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则进行配备，做到各类人员的比例要协调走专业化道路。
第五条确定方式：员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定。
其中：普工类可按价值量或产值确定；职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5:1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
第六条定编时间确定员工级人员每月进行一次；骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；副职及以上级别的选拔时间为每年的11月份。
第一章人员编制的拟定第七条公司人力资源编制分为年度编制、半年修订及季度修订，以确保编制的适应性。
第八条人力资源编制计划原则在每年的12月份，以公司中长期战略规划和公司年度经营目标为依据，由公司总经理办公会研究后，人力资源部拟定编制报总经理审批后执行。
第九条人力资源部每年5月和11月中旬组织各部门填写本年度骨干和主管的人员编制建议，按《员工晋升管理制度》的要求填写；每年的10月中旬组织各部门填写本年度副职及以上人员编制建议。
各部门在提出本部门编制建议时，要以部门年度经营目标和现有人员情况为依据，首先进行岗位分析，科学核定，避免因人设岗，严控人力资源成本。
第十条各部门提交编制建议时，需配合人力资源部做好岗位说明书，在岗调查和岗位设计的基础上，提出该岗位的主要工作职责，绩效指标和入职条件，经分管领导批准后，交人力资源部审核，作为公司人力资源管理的依据。
人员编制管理制度模板
人员编制管理制度模板一、总则1. 为规范公司人员编制管理，合理配置人力资源，提高工作效率，特制定本制度。
2. 本制度适用于公司全体员工，包括但不限于全职、兼职及临时工。
3. 人力资源部负责人员编制的规划、调整和监督执行。
二、编制原则1. 编制应与公司发展战略相匹配，确保人力资源的合理性和有效性。
2. 编制应根据部门工作性质、工作量和业务需求合理设定。
3. 编制应保持一定的灵活性，以适应市场变化和公司业务发展。
三、编制规划1. 各部门应根据年度工作计划，于每年末向人力资源部提交下一年度的人员编制计划。
2. 人力资源部负责审核各部门提交的编制计划，并结合公司整体战略，制定公司年度人员编制计划。
3. 年度人员编制计划经公司高层审批后执行。
四、编制调整1. 因业务发展需要，公司可对人员编制进行适时调整。
2. 编制调整应提前通知相关部门，并说明调整原因及预期影响。
3. 编制调整涉及人员变动的，应按照公司规定进行人员选拔、培训或安置。
五、编制控制1. 各部门应严格控制人员编制，不得擅自超编招聘。
2. 人力资源部应定期对各部门人员编制执行情况进行监督检查。
3. 对违反编制管理制度的行为，公司将视情节轻重给予相应处理。
六、编制信息管理1. 人力资源部负责建立和维护人员编制信息档案，确保信息的准确性和时效性。
2. 人员编制信息包括但不限于部门编制总额、各岗位编制数、实际在岗人数等。
3. 人员编制信息应定期更新，并在公司内部进行通报。
七、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 本制度如与国家相关法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
3. 本制度的修改和完善由人力资源部提出，经公司高层审批后执行。
八、签字公司名称：_____________________负责人签字：_____________________日期：_____________________请注意，这只是一个模板，具体内容应根据公司的实际情况进行调整和完善。
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乐视人员编制管理制度及流程
人力资源部
2015年11月
目录
第一章总则 (1)
一、目的 (1)
二、管理原则 (1)
三、适用范围 (1)
第二章人员编制管理要素 (1)
一、人员编制内容 (1)
二、数据来源 (1)
三、管理方式 (2)
四、管理流程 (2)
第三章各方主要职责 (5)
第四章附则 (6)
一、解释权 (6)
二、生效时间 (6)
第一章总则
一、目的
为加强公司人员编制的规范化管理，在支持业务发展的同时，建立人员编制与经营绩效的正向联系，提升人均效能，支持公司的持续健康发展，特制订此人员编制管理制度。
二、管理原则
（一）政策指导：专业部门提供制定人员编制的原则、工具和方法。
（二）经营挂钩：一级部门负责人述职包括人员编制计划的执行情况。
三、适用范围
本制度适用于乐视控股全生态组织。
第二章人员编制管理要素
一、人员编制内容
年度/季度人员编制总数：各部门年度/季度人员编制总数，包括正式编制及实习生编制数。
二、数据来源
（一）战略管理部：提供公司下一年度整体战略规划、业务目标及发展计划。
（二）财务部：提供上一年度各部门经营目标完成情况以及人工成本预算执行情况；下一年度公司整体财务预算，人工成本占比建议。
（三）人力资源部：提供上一年度公司人员编制情况； HRBP提供人均效能参考。
三、管理方式
（一）根据人员编制计划的精细化程度，可以有如下两种方式
（三）业绩导向：若需要新增人员编制，须考虑经营目标完成情况；若超出人员编制计划，一级部门负责人在年末述职环节需要做出说明。
四、管理流程
（一）人员编制管理节点
（二）人员编制管理流程图
（三）人员编制管理流程说明
1. 判定原则：与经营目标联动
2. 具体说明：
（1） 对于完成阶段性经营目标的业务，原定人员编制数延续有效。
（2） 对于未完成阶段性经营目标的业务，基于业绩挂钩原则，原定人员编制可能被冻结。
（3） 对于超出人员编制，但具战略意义的业务，出于提升后续经营绩效需要，可进入人员编制新增流程。
（五） 人员编制新增流程图
（六） 人员编制新增流程说明
财务部就人员编制新增提出专业
战略部、
第三章各方主要职责
一、控股CEO主要职责
审批公司人员编制计划。
二、一级部门负责人主要职责
（一）在人员编制制定及新增环节与人力资源部沟通，双方达成一致。
（二）负责本部门人员编制计划的执行。
（三）述职人员编制计划执行情况。
三、战略管理部主要职责
（一）提供公司战略目标规划、业务目标及发展计划。
（二）根据经营业绩完成情况就人员编制新增可行性，提出专业意见。
四、财务部主要职责
（一）提供公司整体财务预算计划及人工成本占比建议。
（二）根据经营业绩完成情况和人工成本数据就人员编制新增可行性，提出专业意见。
五、人力资源部主要职责
（一）颁布和修订公司人员编制管理制度。
（二）月度输出人员编制执行情况。
（三）组织总裁会上人员编制回顾环节。
（四）结合各方意见，对公司人员编制管理工作进行持续改进。
六、HRBP主要职责
协助执行部门人员编制计划，并持续关注执行情况及行业人均效能参考数据。
第四章附则
一、解释权
本制度由人力资源部制定、修改和解释。
二、生效时间
本制度自发布之日起正式生效。