绩效考核奖励办法
奖励性绩效考核方案(9篇)
奖励性绩效考核方案(9篇)奖励性绩效考核方案1为充分调动__市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进__市党委管理的领导班子和领导干部年度（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔〕107号）有关规定，现结合__市实际，制定本通知。
一、指导思想以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动__市各项工作持续健康快速稳定发展。
二、分配原则按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。
发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
发放结果由各单位及时公示，做到公平、公正、公开。
三、发放范围及资金________㈠发放范围度__市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。
㈡资金________市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。
四、绩效奖励发放标准及原则㈠绩效奖励发放标准1.市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。
评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。
2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。
市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。
㈡绩效奖励发放原则1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。
绩效奖金分配方案(精选5篇)
绩效奖金分配方案（精选5篇）绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）；二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金；四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利；六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施；八、员工个人年度绩效奖金核算方式：员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）；单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）：员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）；单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整；十五、本方案自1月起实施；Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明：1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行；6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表（元）二、员工年度福利分配核算表（元）三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）；3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。
奖励性绩效工资发放办法
奖励性绩效工资分配实施办法（草案）按照《河北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（冀政（2006）88号）、《河北省事业单位实施绩效工资暂行意见》（冀政办（2010）37号、《石家庄市事业单位实施绩效工资暂行办法》（石人社字（2010）315号）和《石家庄市市直事业单位实施绩效工资暂行办法》（石人社字（2010）316号），结合我单位实际，制定如下办法：一、指导思想以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动学校各项工作持续、均衡发展为目标，以增强教职工爱岗敬业的积极性为导向，建立健全符合教育教学规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的教职工考核评估制度，全面提高学校整体办学水平。
二、实施对象我校在编在岗的教职工。
三、工作原则1、分类考核，区别对待。
根据教学、行政、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。
（具体考核办法由科室制定）2、效率优先，兼顾公平。
切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间差距不宜拉得过大。
3、激励先进，注重实绩。
建立考核体系，完善考核内容，特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。
以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
4、导向驱动，杠杆调节。
绩效工资考核分配，向关键岗位、业务骨干和成绩突出的人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
5、客观公正，便于操作。
坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。
四、绩效工资的分配1、校长奖励基金：每学期按绩效工资总量的0.6%设立校长奖励基金，用于奖励在教育教学和管理活动中优秀人员。
2、职务津贴：考核合格的，发放相应的职务津贴。
副高级：557元/月；中级544元/月；初级：440元/月；员级：334元/月。
技师469元/月；高级工448元/月。
（按5个月计发）3、奖励性绩效工资：扣除校长奖励基金和职务津贴后，按全校上岗教职工人数的考勤、工作量、教育教学过程和成果等进行分配。
五、奖励性绩效工资的实施1．奖励性绩效工资包括全勤奖励、工作岗位津贴、教育教学过程与成果等奖励项目。
年度绩效奖励办法
xxxx年度奖励办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为增强本公司员工责任感，激发员工的积极性和创造性，维护企业的工作秩序，提高工作质量和工作效率，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于所有与公司签订劳动合同的在岗员工。
第三条奖励原则以精神鼓励和经济鼓励为主，坚持“实事求是，公开公平公正”的原则。
第二章奖励指标第四条奖励评定时间公司年度绩效考核结束后10个工作日内进行。
第五条奖励方式对员工的奖励分为精神奖励和物质奖励。
精神奖励有：表扬、表彰、授予优秀员工、优秀管理者称号等。
物质奖励：带薪休假、现金、奖杯等。
第六条奖励种类、范围第三章奖励实施办法第七条奖励评审小组奖励种类及等级的评定由奖励评审小组负责，评审小组由党委任命组长，各级管理人员担任成员。
第八条实施流程（一）在评选8日前，申报人(部门)向综合部提出申请，领取表格，填写申请事项和受奖事迹；（二）所有参选人员表格上交后，综合部在评选5日前根据评选标准先初审，制作汇总表，再提交奖励评审小组；（三）奖励评审小组成员在汇总评分表上勾选是否同意奖励的发放；（四）综合部根据汇总评分表得出获奖人员（部门）名单，按相关流程签批完成《xxxx奖励申请表》，并完成奖励的发放。
第九条获奖条件（一）奖励评审小组成员通过率2/3以上的员工可以得到个人奖励；（二）得票最高的部门可以得到团队奖励。
第四章附则第十条本制度由综合部负责制定、解释、修订与实施。
第十一条本制度自通过之日起执行。
xxxx奖励下发流程图xxxx奖励申请表综合部意见评审小组意见备注xxxx奖励申请汇总表姓名部门申请奖励是否同意发放奖励备注A√B√C√…部门a部门b…注：如果同意申请人(部门)的奖励申请，请在“是否同意放奖励”处打钩，反之打叉。
公司绩效考核奖励办法
公司绩效考核奖励办法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】绩效考核奖励办法广东汉华融资担保投资有限公司GUANGDONG HANHUA FINANCING GUARANTY INVESTMENT CO.,LTD 制度名称绩效考核奖励办法(暂行)编制审核批准审批日期综合管理部何朗朱兴明第一条为充分调动员工的工作积极性,做到人人关心业绩，全面营销客户，确保公司各项业务的稳定增长，特制订本绩效考核奖励办法。
第二条本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
入职未满一年的员工按实际工作时间参与考核。
第三条为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由执行董事、总经理为主，公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。
第四条绩效考核原则1、以提高员工绩效为导向原则；2、定性和定量考核相结合原则；3、效率优先，兼顾公平原则；4、逐级考核原则。
第五条绩效考核分类1、公司将部门进行划分，业务部门为担保业务部、担保投资部，管理部门为综合管理部、财务部、风险管理部。
2、考核的主要指标有：担保业务指标、风险控制指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。
3、绩效分为个人绩效、公司绩效、超额绩效、营销绩效。
个人绩效，每人每月从工资总额中提取10%作为个人绩效；公司绩效，年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金作为公司绩效；超额绩效，超额完成目标任务的提成奖励作为超额绩效；营销绩效，对员工个人成功营销的担保业务、融资业务给予一定的提成奖励。
第六条绩效考核办法1、考核采取百分制的记分和岗位权重办法进行考核。
2、公司部门经理以下的员工考核以员工自评为主，结合部门考评、公司考评等。
各部门负责人就考核内容，对员工做出综合考评。
公司组成考评小组，结合员工自评、部门考评情况，对公司员工进行综合评定。
3、公司副总以上级别的员工就考核内容作述职报告，由公司考评小组直接考评。
4、公司考评领导小组有在部门考评的基础上十分以内加减分的裁量权。
招商引资年度工作绩效考核奖励暂行办法
招商引资年度工作绩效考核奖励暂行办法第一章总则第一条为了切实做好招商引资考核和奖励工作，充分调动各级政府、各部门招商引资的积极性，提高招商工作实效，推动全市经济社会发展，结合我市实际，制定本办法。
第二条根据《X市年度目标责任考核工作办法》，每年年初，市政府向各县区和市政府有关部门下达招商引资目标任务，并纳入本年度目标责任考核的内容。
第三条考核对象为各县区、X园区、市政府有关部门。
根据政府部门职能职责和工作性质，重点考核承担全市经济社会发展主要目标任务的部门，分别是：市发改委、市财政局、市商务局、市工信局、市科技局、市民政局、市人社局、市教育局、市国土局、市住建局、市交通局、市招商局、市旅游局、市水务局、市农业局、市林业局、市文广新局、市卫计局、市食药监局、市城管局、市扶贫局、市供销社等22个部门。
第四条考核指标设置原则：坚持引进项目数量与规模并重，突出质量，重视效能，客观反映招商引资工作实绩，引导全市招商引资工作健康、可持续发展。
第五条成立X市招商引资绩效考核奖励工作领导小组（以下简称领导小组），统筹协调全市招商引资工作，组长由市政府主要领导担任，副组长由市政府分管领导担任，成员由市政府办、市发改委、市财政局、市人社局、市招商局、市考核办、市审计局、市统计局、市政府督查室等相关单位负责人组成，领导小组下设办公室（以下简称领导小组办公室），办公室设在市招商局，具体负责日常工作，市招商局局长担任办公室主任。
第二章项目确认第六条招商引资项目是指市域外企业法人或自然人在我市行政区域内投资兴建的符合国家产业政策和各县区、各类园区产业发展方向的产业类项目。
第七条不得引进不符合我市产业发展方向、投资强度低、缺乏成长性的产业和项目，鼓励引进投资规模大、科技含量高、带动能力强、有发展前景、关联度高的产业和项目。
第八条项目引进单位或个人应与投资方签署服务协议，并将协议送交领导小组办公室。
第九条招商引资项目的确认由领导小组办公室具体负责。
教师绩效考核与奖励办法
教师绩效考核与奖励办法无论在哪个行业，绩效考核都是对一个组织或个人工作业绩的评估和激励手段。
在教育领域，教师绩效考核的目的是为了提高教师的教育教学质量和能力，以提升学校整体的教学水平。
然而，教师绩效考核与奖励办法既要合理公正，又要多样灵活，以兼顾教师的权益和学校的发展。
一、绩效考核内容教师绩效考核的内容可以包括教育教学能力、科研成果、教学效果、师德师风等。
教育教学能力是教师绩效考核的核心指标，包括教学方法、教学组织、教学素质等方面的评估。
科研成果是对教师的学术研究、教材编写等方面的审核评估。
教学效果可以通过学生考试成绩、评语和学生评教等方式进行评估。
师德师风则是对教师教育教学过程中的职业道德和师德表现的评估。
二、绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定要考虑学校的教育教学目标和教学任务，同时要注意指标的科学性和可操作性。
制定指标时需要广泛征求教师的意见，并结合教师个人情况进行量化和定级。
绩效考核指标的制定还要与学校的发展战略和教育教学改革相紧密结合，以推动学校整体的提升。
三、绩效考核方式与评价方法绩效考核方式与评价方法需要灵活应用，以充分考虑不同年龄、学科和教育阶段的教师的特点。
可以采用定量评价和定性评价相结合的方式，如教学观摩、课堂教学演示、学生评教、教师自评等。
同时，还可以结合教师的个人成长需求，开展定期的教研活动、参与学术研讨和培训等，以提高教师的教育教学能力和综合素质。
四、绩效奖励制度教师绩效奖励应该具有可激励性和公平性，既要合理激励教师的积极性，又要公正分配奖励资源。
在奖励的形式上可以有物质奖励和精神奖励，例如发放奖金、表彰信、荣誉称号等。
在奖励的分配上，可以设置不同等级的奖项，根据绩效考核结果进行评定，并考虑不同岗位、学科和教育阶段的差异。
五、绩效考核与个人发展教师绩效考核应该与个人发展相结合，以促进教师的全面成长。
通过绩效考核可以了解教师的强项和短板，为个人发展提供指导和反馈。
学校可以根据不同教师的发展需求，提供专业培训和发展机会，帮助教师进一步提高自身的教育教学能力。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，能够促进员工的积极性、激励员工的工作动力，进而提高企业整体绩效。
为了规范公司绩效考核，制定一套绩效考核管理办法及细则是非常必要的。
本文将围绕绩效目标设定、绩效评估方法和绩效奖励机制三个方面，来详细介绍公司绩效考核管理的相关内容。
一、绩效目标设定1.明确性绩效目标应具备明确性，即应该明确指出员工需要完成的任务和达到的指标。
不应出现模棱两可、难以量化的描述，而是要明确具体的任务和指标。
例如，销售岗位的绩效目标可以是"在本季度内实现XX产品的销售额增长10%"。
2.可衡量性绩效目标应具备可衡量性，即可以通过具体的数据指标进行量化评估。
这样一来，不仅可以准确评估员工的表现，还可以提供依据给员工进行自我评估。
在设定绩效目标时，应明确指定评估所依据的数据来源和计算方法。
3.挑战性绩效目标应该有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力。
如果目标过于简单或过于困难，都会对员工的积极性产生消极的影响。
因此，设定绩效目标时，应考虑到员工的实际能力和不同岗位的特点。
二、绩效评估方法1.定量评估方法定量评估方法是通过具体的数据指标对员工的工作绩效进行量化评估。
常用的定量评估方法包括绩效得分、绩效排名、销售额等。
此类评估方法直观明了，易于操作和比较，能够较为准确地反映员工的工作表现。
2.定性评估方法定性评估方法是通过对员工的行为和态度进行综合评价，以文字描述的方式进行评估。
例如，对员工的团队合作能力、创新能力和客户服务态度等方面进行评估。
此类评估方法更加全面，有助于发现员工的优点和不足，提供有针对性的改进建议。
三、绩效奖励机制1.薪酬奖励薪酬是常见的绩效奖励手段之一，通过将绩效考核结果与薪资挂钩，激励员工不断提升绩效。
可以通过设立绩效工资、绩效奖金等形式，根据绩效评估结果给予相应的薪酬奖励。
2.晋升机会晋升机会是一种重要的绩效奖励方式，通过晋升将优秀员工提拔至更高级别的职位，给予更多的权利和责任。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核奖励办法篇一：绩效考核奖励办法1．目的：为鼓励员工提高绩效，促进各项目达成。
2．适用范围：适用于集团内部所有参加绩效考核者（除业务提成、计件人员以外的各部门人员）。
3．考核奖励依据：3.1集团绩效考核实施办法；3.2集团经营书中各部门关键绩效指标及经营目标达成结果。
4．绩效奖金额度的确定：4.1全年绩效奖金额度=固定年薪×系数；4.2事业部总经理、各职能部门部长的绩效奖金额度由总裁确定；4.3部门绩效奖金额度=∑部门绩效考核人员年薪×18%；各事业部和总部各部门根据此公式测定全年绩效奖金额度后，根据岗位职位分配及责任大小、难度程度，设计各岗位绩效奖金额度，报集团人力行政部核定和备案。
5．绩效奖励的构成及分配原则：5.1绩效奖励分为年终绩效、季度绩效；5.2年终绩效奖金=（固定年薪+全年绩效奖金额度）×6%；5.3季度绩效奖金=全年绩效奖金额度×23.5%。
6．各事业部总经理及总部各职能部门部长绩效考核构成：6.1事业部绩效考核成绩=事业部总经理绩效；6.2各职能部门的考核成绩=各部门部长绩效；7．事业部财务经理、人力行政经理绩效考核构成：7.1财务经理绩效=事业部总经理对其考核×70%+总部财务部长对其考核×30%；7.2人力行政经理绩效=事业部总经理对其考核×70%+总部人力行政部长对其考核×30%；8．其他个人绩效=部门考绩×30%+个人考绩×70%。
9．绩效奖金核算方法：9.1季度考核绩效奖金=季度绩效奖金×考核奖金比例（%）；9.2年终考核绩效奖金=年终绩效奖(:绩效考核奖励办法)金×年终考核奖金比例（%）。
10．11．其他奖惩：11.1季度考评结果，作为季度优秀员工评选依据，各评选单位选一名，奖励500元人民币；11.2年度考评中，分数达到90-100分（每一单位比例不超过20%）的员工晋升一级工资，并列为重点培养对象；11.3年度考评中，1%绩效较差员工降一级工资，并作培训改进；绩效最差的1%员工末位淘汰；11.4年度考评结果，作为年度优秀员工评选依据，各评选单位选一名，奖励1000元人民币，并提供其活动经费2000元。
11.5受行政记过和黄牌以上处分者取消参加优秀员工评选资格；11.6评选单位划分：各事业部总经理为一单位；总部部长级（含）以上为一单位；佛山、成都、上海、天津四个事业部各为一单位；研发部、资材部各为一单位；其余人力行政部、财务部、技术部、海外事业部和综合办其他成员为一单位。
12．其它：集团原有绩效考核实施办法及年终奖金分配方式同时废止。
附加说明：本文件由人力行政部负责制订与解释。
篇二：公司绩效考核奖励办法绩效考核奖励办法第一条为充分调动员工的工作积极性,做到人人关心业绩，全面营销客户，确保公司各项业务的稳定增长，特制订本绩效考核奖励办法。
第二条本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
入职未满一年的员工按实际工作时间参与考核。
第三条为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由执行董事、总经理为主，公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。
第四条绩效考核原则1、以提高员工绩效为导向原则；2、定性和定量考核相结合原则；3、效率优先，兼顾公平原则；4、逐级考核原则。
第五条绩效考核分类1、公司将部门进行划分，业务部门为担保业务部、担保投资部，管理部门为综合管理部、财务部、风险管理部。
2、考核的主要指标有：担保业务指标、风险控制指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。
3、绩效分为个人绩效、公司绩效、超额绩效、营销绩效。
个人绩效，每人每月从工资总额中提取10%作为个人绩效；公司绩效，年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金作为公司绩效；超额绩效，超额完成目标任务的提成奖励作为超额绩效；营销绩效，对员工个人成功营销的担保业务、融资业务给予一定的提成奖励。
第六条绩效考核办法1、考核采取百分制的记分和岗位权重办法进行考核。
2、公司部门经理以下的员工考核以员工自评为主，结合部门考评、公司考评等。
各部门负责人就考核内容，对员工做出综合考评。
公司组成考评小组，结合员工自评、部门考评情况，对公司员工进行综合评定。
3、公司副总以上级别的员工就考核内容作述职报告，由公司考评小组直接考评。
4、公司考评领导小组有在部门考评的基础上十分以内加减分的裁量权。
5、公司每年对员工进行一次考核。
次年元月10日前完成公司级终审考评，并由综合管理部公布考评结果。
第七条绩效考核内容1、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的数量（含担保收入和盈利目标）及其程度。
2、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的质量（含不良率和风险损失率）及其程度。
3、在实现业务指标或完成工作任务时，遵守公司相关业务流程和制度规定的程度。
即，过程考核。
4、督导员工认真遵守公司规定的职场纪律、考勤纪律、精神仪表的程度。
5、完成公司下达的其它综合管理指标和财务管理与费用控制指标及其程度。
6、公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。
第八条奖励比例和岗位权重的确定1、个人绩效员工年度考核分数90-100分(含90分，下同)，发放全部个人绩效100%，年度考核分数80-89分，发放全部个人绩效90%，年度考核分数70-79分，发放全部个人绩效80%，年度考核分数70分(不含70分)以下的，取消个人绩效的发放。
2、公司绩效考核内容占奖励比例的百分之七十，岗位权重占奖励比例的百分之三十。
3、岗位权重采用岗位和部门的划分来确定。
具体为：4、超额绩效按员工岗位权重来发放。
5、营销绩效对员工成功营销的担保业务、融资业务，分别按实际保费收入2%和融资净收益的0.5%对个人给予奖励。
第九条绩效奖励的计算公式1、资金来源个人绩效来自员工工资，每人每月从工资总额中提取10%作为个人绩效；公司绩效来自年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金；超额绩效来自超额完成目标任务提成的奖励;营销绩效来自个人营销业务收益提成的奖励。
年终根据公司的经营情况，由执行董事、总经理决定公司绩效和超额绩效的提成比例。
2、计算公式个人公司绩效应得奖励=个人所扣工资总数×个人年度考核分数×发放个人绩效的比例个人公司绩效应得奖励=公司绩效奖金×0.7/考核总分×个人考核分+公司绩效奖金×0.3/岗位权重总数×个人岗位权重数；个人超额绩效应得奖励=超额绩效奖金/岗位权重总数×个人岗位权重数；个人营销绩效应得奖励=营销担保业务实际保费收入×2%+营销融资业务净收益×0.5%第十条员工违反公司管理制度，发生重大违规违纪行为，或发生担保赔付及融资损失的，取消当年绩效考核资格。
第十一条本规定自20XX年1月1日起试行。
本办法的修改权在总经理办公会，解释权在综合管理部。
广东汉华融资担保投资有限公司绩效考核表篇三：绩效考核评分及奖惩方案绩效考核奖惩方案第一条：总则一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;二、适用范围：公司全体员工（含外包项目进场员工）；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。
“三讲”即讲公开、讲客观、讲开放沟通；“三不讲”即不讲条件，不讲情面，不讲照顾；四、考核人：根据公司组织结构图，成立有各部门主管参加的绩效考核小组，每位员工由其直接或间接上级对其进行初级考核，行政人事部负责统筹、实施、推进和督查，公司总经理负责监督绩效考核的实施和成效评价；见下表：五、考核时间安排：考核周期为按月考核、不定时检查与抽查相结合，月末进行汇总统计，绩效面谈并填写报告，确认当月的绩效考核百分比，直接与当月绩效工资挂钩兑现；六、考核内容：遵守公司规章制度情况、各岗位流程的规范执行、各岗位工作任务的完成效果。
第二条、考核实施一、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与《员工等级工资》和《职务级别工资》两个工资组成挂钩，即在一个考核周期内根据绩效得分，确定当期绩效工资的百分比。
得分在80-99分或在不同档次交错、波动较大的，绩效工资随系数变化，必须加强培训、学习；得分在60以下，劝其辞职，解除劳动合同关系。
二、绩效面谈制度。
考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。
考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门,见附表一。
第三条、考核奖惩制度通则一、奖励评分标准1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上的奖5～50分/次。
特别突出，直接晋升一级员工级别工资；2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实奖2～5分/次；3、参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉的奖10-15分/次；4、见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，并奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励；5、拾金不昧的奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励；6、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；7、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认后奖2～5分/次；8、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失的奖5～20分/次；9、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果的奖2～5分/次；10、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果的奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；11、坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出的奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励；12、其它应该给予奖励的行为。
二、惩处评分标准1、迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行；2、着装不规范、佩戴不完整，精神面貌较差的扣1-5分/次；3、姿态不端正、行为不规范，萎靡不正消极怠工的扣1-3分/次；4、语言粗俗动作野蛮，被业主有效投诉的扣2-5分/次；5、不讲文明礼貌，不讲卫生，遇业主、客人不起立不礼让，随地吐痰随手乱扔垃圾的扣2-5分/次；6、业务不熟悉，工作不认真，违反操作规程，违规作业的扣2-5分/次；7、浪费能源，不按规定开关灯、开关空调、水泵的扣2-5分/次；8、浪费粮食，造成餐厅投诉的扣2-5分/次；9、不服从指挥，未按时完成上级交办任务扣2-5分/次；10、破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉扣2-5分/次；11、工作期间，干与本职工作无关之事扣3分/次；12、当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列）扣3-5分/次；13、当班吃零食，禁区内吸烟者，吸游烟扣2分/次；14、串岗、脱岗者扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理；15、当班吵架、打架、赌博、玩手机、玩电脑（打游戏、偷菜）、听音乐、看电视、睡岗者扣5-10分/次，情节严重者，另行处理；16、当班期间发现问题不汇报、不处理者扣5-10分/次；17、无故不参加例会、训练、培训者扣2-5分/次；18、台账记录不完整、时间不准确，各类资料上报不及时者扣2-5分/次；19、弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者扣2-5分/次；20、限期整改不及时，未达要求者扣1-3分/次；21、泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者扣10～20分/次；22、工作场地（住所）不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑、垃圾扣1-5分/次；23、故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退；24、主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失扣5～20分/次或另行处理；25、业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者扣2-5分/次；26、各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核；27、各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。