第七章 新 职业生涯规划与管理

2. 易变性职业生涯(protean career)：
传统职业生涯与易变性职业生涯的比较：
比较项目 目标 心理契约 运动 管理责任 方式 专业知识 发展
传统职业生涯
晋升、加薪 工作安全感 垂直运动 公司承担 直线性、专家型 知道怎么做
易变性职业生涯
心理成就感 灵活的受聘能力 水平运动 员工承担 短暂性、螺旋形 学习怎么做
六种类型内容： 六种类型内容： 1、社会型：(S) 、社会型：
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言 谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己 的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会 义务和社会道德
典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结 交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、 开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工 作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询 人员、公关人员）。
一、职业选择理论： 1. 帕森斯的特质——因素理论 2. 霍兰德的人格——职业匹配理论 3. 沙因的职业锚理论
1. 帕森斯的特质——因素理论
1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了 人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点 他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模 式的个人都有其相适应的职业类型。 所谓“特质” 所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾 向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理 测量工具来加以评量。 所谓“因素” 所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具 备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。
职业生涯的特点：
1. 2. 3. 4. 5. 个体之间的职业生涯具有差异性： 发展性：规划、目标明确、进取 职业生涯的发展具有阶段性 职业生涯是可以规划的： 不可逆转性：
二、职业生涯规划与职业生涯管理的含义
（一）职业生涯规划的含义： 一 职业生涯规划的含义： 一个人通过对自身情况和客观环境的分析 分析，确 分析 立自己的职业目标 职业目标，获取职业信息 职业信息，选择能实现 职业目标 职业信息 该目标的职业 职业，并且为实现目标而制定的行动计 职业 行动计 划和行动方案。 划和行动方案 1. 是人生规划的组织部分 2. 基于个体的主观因素、客观因素： 主观因素：价值观、兴趣、知识、动机 客观因素：社会、企业、家庭的机会或限制因素
第七章 职业生涯规划与管理
主要内容：
第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理
第一节 述
职业生涯规划与职业生涯管理概
一、职业生涯的含义： 职业生涯的含义：
职业(occupation)：为人们在社会生活中所从事的、 职业 利用专门知识和技能，为社会创造财富，同时获得 物质报酬作为自己主要物质生活来源的工作。
2、职业生涯成功标准的变化 、
与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个 人职业生涯成功标准认识的变化： 传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯 结果的薪酬增长、职位晋升，以及外在的社会评价 因素，如职业声望、社会称许等。无边界职业生涯 的成功标准则发生了方向性变化：从看重结果转变 为看重过程，如职业生涯经历、职业社会网络等； 从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准，如 工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。 无边界职业生涯成功标准中无疑体现了社会价 值观多元化趋向，重视过程和自我是当前社会价值 观的重要取向。从这个意义上说，职业生涯成功标 准既是结果，又是原因。
职业是对个体的生活方式、经济状况、文化水平、行 为模式、思想情操的综合反映。
是个体的权利、义务、权力、职责、社会地位的表现。
职业生涯（career）：
含义：是一个人与工作相关的整个人生历程。
（1）每个人只有一个职业生涯历程； （2）职业生涯是一个连续的过程 （3）是一个不断变化的过程 （4）没有专业的限制 （5)并不排斥地位、责任、金钱、权力的下降
四、职业生涯发展的趋势
1. 无边界职业生涯： “边界”是分割区域的界限，在组织理论和职业 生涯理论中使用了这一概念隐喻。 无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90 年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志 (Journal of Organizational Behavior)的特刊 上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界 的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同， 无边界职业生涯强调以就业能力（employability） 的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同 组织实现持续就业。
无边界职业生涯产生的背景
无边界职业生涯时代的来临具有深刻的产生背景。20世纪 中后期以来，企业所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是90年来 以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根 本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式 发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋 势。 在这一背景下，企业势必要改变传统的长期雇佣而代之以 更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等，即 使日本企业长期坚持的终生雇佣模式也产生了动摇甚至崩溃。 实质上，企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣 形式的调整传递给了员工。
步骤
第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通 过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者 的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性 格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方 法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工 作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提 供有关的职业信息. 包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能 性； ②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身 体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求； ③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练 的教育机构、学习年限、入学资格和费用等； ④就业机会。 第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职 业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以 便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上 取得成功的职业。
2.霍兰德的人格——职业匹配理论
约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金 斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他 于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理 论。 认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人 们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都 可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地 从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相 关性。 Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、 社会型、企业型和常规型六种类型。
3、常规型：(C) 、常规型：
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事， 细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己 不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常 较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争， 富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条 理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据 和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、 办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管 理员、出纳员、打字员、投资分析员。
人职匹配分为两种类型： ：
①因素匹配（活找人）： 例如：需要有专门技术和专业知识的职业与掌握 该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、 苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健 壮的劳动者与之匹配。
②特性匹配（人找活）： 例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、 理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我 情感表达的艺术创作类型的职业。
2、企业型：(E) 、企业型：
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才 能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务 实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量 做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和 领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的 工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员， 营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
1、由于企业战略在外部环境剧烈变化下不断调整， 只有通过弹性雇佣形式才能保证企业组织结构的弹 性，从而保证企业组织能够随战略调整而调整。 2、企业战略调整对员工能力不断提出新的要 求，如果原有员工不能满足需求就必须不断雇佣新 人。尤其是日新月异的技术变革造成企业内部员工 技术老化加速，要求企业必须不断雇佣掌握新技术 的员工。 3、20世纪90年代以来大规模的并购潮流动摇 了长期雇佣的基础，跟随企业并购的往往是大规模 的裁员行动，而被并购企业的员工雇佣状况也成为 并购成功与否的重要影响因素。
（一）对员工的意义: 1. 有助于员工实现自己的职业目标和职业理想： 2. 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成 效： 3. 帮助员工更好地控制职业生活，实现工作家 庭的平衡：
（二）对企业的意义
1. 稳定员工队伍，减少人员流失： 2. 进行有效的职业生涯管理，提高企业的绩效： 心理契约 3. 有助于企业文化的建设和推进：
无边界职业生涯的影响： 无边界职业生涯的影响：
1、雇佣关系的变化 、 1）从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣构 成了雇佣关系调整的最直接表现。这两种雇佣形式不 仅为增强了企业组织柔性，还促使雇员不断更新技能 以保持就业能力，因为无论雇佣短期化和员工派遣， 员工就业能力无疑是是实现雇佣、促成派遣的最核心 要素。 2）隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下 心理契约的变化。一般观点认为，无边界职业生涯中， 员工与组织之间的心理契约由关系型转变为交易型。 传统关系型心理契约的核心在于员工从未来和稳定角 度出发，以忠诚换取长期雇佣保障；而交易型心理契 约的核心则转变为员工更关注现实条件下组织为员工 提供的经济利益和自身就业能力的提升。
3.职业生涯规划包括一系列的过程： 职业生涯规划包括一系列的过程： 职业生涯规划包括一系列的过程
自我评估 职业定位 职业生涯机会评估 职业目标的设定 职业选择：组织内达到的目标、开发需求 职业生涯策略的制定 职业生涯策略的调整 4.职业生涯规划是一个持续调整的过程：
（二）职业生涯管理的含义
管理主体：个人、组织 在人力资源管理体系中，侧重研究组织对员工 的职业生涯的管理 含义： 含义：组织为了更好地实现员工对职业理想和 职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最 大限度的一致化，而对员工的职业历程和职 业发展所进行的计划、组织、领导、控制等 采取的一系列措施。
4、实际型：(R) 、实际型：
共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力 强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务， 不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力， 通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能 的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与 物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的 职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业 （计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配 工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、 农民、一般劳动）。
很大程度上依赖正式 更依赖人际互助和在 培训 职体验
3. 职业生涯理念的新发展：
（1）组织与员工心理契约的重构： 长期雇佣-----增强员工的受雇佣能力
（2）职业成功的标准发生了变化：员工个人 的发展意愿
（3）职业流动发生了变化：不同部门、组织、 行业间的流动
Hale Waihona Puke Baidu
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
无边界职业生涯的分类
无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边 界。 1、自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得 更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的 企业。 2、非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘 汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。 这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职 业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实 质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精 细的分析框架。
1. 职业生涯管理是组织的一项管理职能： 2. 最终目的是 最终目的是通过帮助员工实现职业理想， 而实现组织利益 3. 是组织对员工在本企业中的职业发展历程所 进行的管理：设定职业发展路径、提供发展 机会和平台、提供培训和开发机会
三、职业生涯规划与职业生涯管理的意义 职业生涯规划与职业生涯管理的意义