公司薪酬发放管理制度
公司薪酬发放管理制度
如何激励员工，是现代企业管理的一个重要内容。激励的方法不外乎两个：精神激励和物质激励；但具体的形式则多种多样，如目标管理、员工参与决策、工资制度、福利制度等等。薪酬管理制度，是最重要的激励措施，包括工资、福利和奖金。科学的薪酬管理制度，能体现公司企业里每一个员工的贡献和价值，使每一个员工都感到劳有所得．自己的工作得到了承认．因而激励他们更加努力地工作，对公司做出更大的贡献。
具体做法是：
⊙薪给办法
1．本公司从业人员的薪给，实行职务给予制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给予不同职等的薪给。
2．本公司从业人员薪给，分为六职等，每职等分为十六至二十薪级，各职等每月薪给的薪点数，如表l一1，表1—2。外务人员、营业主任薪给办法
另订。
3．薪给的薪点，本公司会在适当期内，予以调整。
4．新派任各等职位人员，原则上均自所派任职位的职等第一薪级起薪，
但有下列情形之一者，得提高其支薪薪级一至二级。
(1)其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
(2)所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
5．各职位派任的资格，应符合该职位“最低资格条件”的规定。其因工作需要，致派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支给职位最低职等低一等薪给。权任以一年为期，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位职等的薪给。
6.由低职等职位，调任高职等职位工作，应改支所调任职位的第一位薪级，如原支薪给，已超过调任职位职等的第一级薪给，可改支较原支薪点高一级的薪级。
7.由高职等职位，调任低职等职位工作，应改支该低职等与原支薪点最接近的薪级。
8.本公司每年终将视盈利状况，经董事会的核定，发给从业人员特别奖金。
9.本办法经董事会通过后施行，修正时亦同。
l.职员的待遇事项，除职员管理办法另有规定外，依本办法规定。现任
雇员依此执行。
2.职员待遇项目为：
(1)薪金。
(2)加班费。
(3)奖金。
(4)补助费。
3.下列款项得从待遇项目中扣缴。
(1)薪金所得税。
(2)产业工会会费。
(3)职工福利金及福利社的欠款。
(4)劳工保险费或人寿保险费。
(5)其他必要的款项。
4.以薪点计给的各项待遇，换算公式如下：
薪点×薪金指数×生活补助指数=货币量
薪金指数：依市政府编印统计月报所载都市消费者物价总指数换算。生活补助指数：最高以l 25为限。
5.职员薪金体系如下：
薪给
薪金——
职务加给
6.职员薪金依任用等级按月支给一次。
7.下列情况的薪金不予扣减。
(1)依职员管理办法规定请假者。
(2)因公出差者。
(3)奉调受训者。
(4)奉派考察者。
8.职员薪给采用薪点制，各等级薪点依“月薪人员薪点表”见表l-3规定。
9.新进试作人员起薪标准规定如下：
(1)无社会经验者：
①高中职高毕业未服兵役：900薪点(相当于一等一级)。
②高中职高毕业服毕兵役：1350薪点(相当于一等十六级)。
③二年制专校毕业服毕兵役：1710薪点(相当于二等一级)。
④三年制专校毕业服毕兵役：1950薪点(相当于二等七级)。
⑤大学院校毕业服毕兵役：2190薪点(相当于三等一级)。 -
前列起薪标准得视个人的具体情形，按起薪标准最多加六级或减三级
的限度内核定暂支。
(2)有社会经验者凭有关证件依前款规定，再按下列标准择一酌予加级。
①具有一般工作经验者，按年加支一级。
②具有本公司需要的工作经验者．按年加支二级。
③具有特殊技能者，按年加支3至5级。
10.职员的升职等依下列规定办理。
(1)原支薪点高于所升职等最低薪点者，按原支薪点归级。如所升职
等无相同薪点时，按相近原支较高薪点归级。
(2)原支点未达所升职等最低薪点者，按所升职等最低薪点归级。
副经理、副厂长以晋至第六职等第十三级，副总经理以晋至第七职等
第十三级为限。
11.每年1月1日为职员年度考绩晋级基准日。
12.本公司各级主管依下列标准按月支给职务加给(见表1-4)
表1-4
兼任主管支领较高职位的职务加给。
13.代理主管的职务加给标准如下：
(1)上级或同级主管兼代下级或同级主管者，不另支给职务加给。
(2)下级主管代理上级主管，支给所代理职位的职务加给。
(3)未支领职务加给的代理主管，支给所代理职位的职务加给。
(4)代理始期在当月15日以前者，支给全月份职务加给。
(5)代理始期在当月16日以后者，支给半月份职务加给。
(6)代理终期在当月15日以前者，支给半月份职务加给。
(7)代理终期在当月16日以后者，支给全月份职务加给。
14.职员加班依下列标准支给加班费，按月累计，于翌月发给(见表l一5)
表l一5
例
假口在规定工作时间内以每二小时为一次，均应扣除规定休息时间。
16.日班工作继续加班跨越午夜零时者为彻底加班，除加班费照给外，
将比照夜间轮班制的夜间工作，另支夜班津贴。如加班至次晨3时半以后
者，得于加班完毕后休息至当日中午，薪金照给。
17.本公司年度营业如有盈余，得提拨员工奖励金于年底前发放，依
员工的勤态及考绩分配。其分配办法由总经理另定。
18.员工奖励金勤态计算期间为前年12月16日起至当年12月15日止。
19.员工于年度中途到职、复职或申请停薪留职者，员工奖励金依
比
例计算，但下列人员不予发给。
(1)辞职或停薪留职于前条计算期间内服务未满三个月者。
(2)受免职处分者。
20.职员年终奖金的发放对象以12月15日在职人员为限。但服务未满一个月者不予发给。
2l.职员中途到职、复职或停薪留职者，其年终奖金按比例发给。
22.职员于年度中请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计
扣的，最多以扣发一个月为限。
(1)事假、病假累计每积满一日者，扣发半日薪金额的奖金。
(2)旷职累计每积满一日者，扣发一日薪金额的奖金。
23.职员本人结婚时，得检具证明结婚的户籍誊本，申请给于结婚当月
一个月薪金的结婚补助费。服务未满六个月者减半支给。再婚者不得申请。
24.职员的父母、配偶或满十岁以上的子女死亡时，如劳工保险局的
丧葬津贴不及发生当月一个月薪金所得者，得就其差额检具证明死亡的除
户誊本，申请丧葬补助费。同一血亲二人以上在本公司服务者，以一人申
请为限。
25.职员本人或其配偶分娩或妊娠七个月以上死产时，如劳工保险局的生育给付不及发生当月一个月薪金所得者，得就其差额检具证明出生的
户籍誊本(死产者死产证明书)，申请生育补助费。如参加劳工保险未到给付期限，那么不能请领劳保给付者支给发生当月一个月薪金所得的半额。夫妻同在本公司服务者，以一人申请为限。
⊙营业主任待遇办法
l.本公司营业主任的待遇除另有规定外，悉依本办法办理。
2.本公司营业主任的待遇包括：
(1)本薪
(2)车辆津贴
(3)交际津贴
(4)成交奖金
(5)职级加给
(6)职务加给
(7)绩效奖金
(8)年终奖金
3.职务加给：
本公司营业主任的职务加给依该组上月与本月组绩平均数按…职务加给发给标准表?所列标准表如下。
(1)上月与本月组绩平均数的计算方式为：
(上月全组实绩总额+本月全组实绩总额)÷(上月全组编制人数+ 本月全组编制人数)
2)职务加给的发给标准如表1—6
表1 6 职务加给发给标准表
(4)本公司的营业主任连续二个月业绩平均数在8万元以下，除因情况特殊，经呈报总经理核准继续担任外，该组营业主任应予降调为外务人
员。
4.绩效奖金：
(1)本公司的营业主任得依其所隶属单位(如遇人事变动时，应以变动后所隶属单位为准)每月的经营绩效竞赛成绩依《经营绩效奖金发放办
法》的规定以七个基点作为计算标准参与分配绩效奖金。
(2)正式外务员不论其于月内之任何一天升任营业主任，均得依七
个
基点作为计算标准参与分配绩效奖金。
5.年终奖金：
本公司营业主任年终奖金依下列规定发给：
(1)服务满三个月者，发给四分之一个月薪额的奖金。
(2)服务满半年者，发给二分之一个月薪额的奖金。
(3)服务满九个月者，发给四分之三个月薪额的奖金。
(4)服务满一年者，发给一个月薪额的奖金。
(5)上列奖金系列以2600元加上职级加给及职务加给(全年度平均额)为计算的标准。
(6)营业主任，任职期间如经降调为外务人员时，则年终奖金的计算
标准悉依外务人员待遇办法的规定办理。
⊙外务人员待遇办法
1.本公司外务人员的待遇另有规定外，悉依本办法办理。
2.本公司外务人员销售商品(包括免税交易)时，其实绩的计算除另有规定外，悉依货款兑现为准，依其实售价核算。唯有下列情况之一者不
予核算实绩：
(1)实售价低于最低价而未经请示核准者。
(2)货款兑现期间过长而未经请示核准者。
(3)售予同行转售者。
3.本公司外务人员每月实绩的计算系自每月一日开始，至该月底截止。
4.本公司外务人员的待遇包括：
(1)本薪
(2)车辆津贴
(3)交际津贴
(4)成交奖金
(5)职级加给
(6)绩效奖金
(7)年终奖金
5.本薪
(1)本公司新进外务人员初任训练期间，按日支薪90元整，不另发给任何津贴，此期间最长以15天为限，自受训完毕开始推销之日(即报
到的第16天)起两个月内，为试用期间。试用期间本薪一律核定为2600 元整。
(2)试用外务人员于试用两个月内，其实绩总额达到12万元以上者(或经单位主管准予试用三个月，其在三个月内实绩总额达到18万元以上
者)，由该单位主管签报所属副总经理核准自达成上述标准实绩的次日起
即予正式任用，并自核准生效日所属月份的次月1日起，依正式外务人员
本薪支给标准支给。
(3)本公司正式任用的外务人员，其本月的本薪系以该员上月与本月
实绩总额平均数依下表标准核定：
上月及本月实绩总额平均数超过30万，每增加达1万则增加本薪200 元整。
(4)正式外务人员，其上月与本月的实绩总额在12万元以下者，应即停止任用，唯经单位主管推荐执行副总经理核准继续留用者，得改依试
用人员任用，其本薪比照试用人员2600元支给。-
(5)正式外务人员，任职期间应政府兵役单位召集，期间在一个月以
内者，其实绩的计算得扣除公假天数换算。
(6)试用外务人员于初任训练及试用期间，请假或应政府兵役单位召
集，不论期间长短一律不予发给薪金，其试用期间得依请假天数延长试用
(参看表1 7)。
本公司的试用外务人员及正式外务人员自备车辆者，依其实际外出推销的日数核实发给车辆津贴及燃料费，其金额依车辆汽缸的大小规定如下：
(1)机车
①机车津贴
a. 50cc以下：每月津贴 600元。
b .5lcc以上：每月津贴 1000元。
c .150cc以上：每月津贴1500元。
②机车燃料费
依石油公司单据实报实销，唯例假日非加班加油者、或单据上未打上
牌照号码者，不得报支。
(2)汽车
①汽车津贴
a .1200cc以下：每月津贴2000元。
b .1200cc以上：每月津贴300O元。
②汽车燃料费
依石油公司单据实报实销，唯每月费用报支累计额不得超过
1200(超
过1200元者以1200计算)，单据上未打上牌照号码者，不得报支。
7.本公司试用外务人员及正式外务人员交际津贴每月150元整，依实际外出推销的日数核实发给。
8.成交奖金
(1)本公司正式外务人员成交奖金系依其每月所销售商品实售价与最底价的比率、货款兑现期间的长短(自商品开立发票后的次日起算)按《成交奖金比率表》(见表1—8)所列相关比率与实售价的乘积核算。
(2)本公司的试用外务人员于试用的两个月内，其各笔交易的实绩依
核算日期的先后依序累计12万元时(或试用三个月内实绩满18万元时) 得自实绩达到上述标准的次一笔交易(如累计额超过上述标准时，得就其
超过部分按比率依最后一笔交易的成交奖金换算成交奖金)依《成交奖金
比率表》所列相关比率与实售价的乘积核发成交奖金。
(3)销售商品时连带估回旧机的交易，其实售价按公司净收额为准。
(4)货若系分为数次收回或一次收到不同到期日的票据者，则其货款
兑现期间系指平均到期日或最后尾款到期日，超过一个月的交易应经事先
请示单位主管，超过二个月的交易应事先请示副总经理核准，超过三个月
一律不予核算成交奖金。
(5)实售价在最底价以上时，其售价比率一律依100％核计成交奖金。
(6)免税交易应待订妥合约并取得客户的委托书后始得开立发票，并
于货款兑现时先行依实售价核发二分之一的成交奖金，仅取得免税令或加
工品免税证明后，再予核算其余二分之一，惟免税令虽已取得，但因超过
合约规定期限，致无法抵交关税亦无法向客户取得赔偿者，不再核算其余
二分之一的成交奖金。
(7)本公司各商品的最底价另订。凡销售当时未列有最底价的商品不
论是否由公司进品，其最底价悉由总经理核定。
(8)实售价如在最底价以下，应经事先请示核准，未经事先请求核准
者其成交奖金不予核发，倘因此致使本公司遭受损失，应由经办人员负责
赔偿全部损失。
(9)为配合特殊商品的销售、特殊市场的开发或特殊方式交易，其成
交奖金的核算方法得另行公布或由总经理个案评定。
(10)成交奖金的发给日期为货款收回(现金或票据)月份的次月10 日，惟所隶属的单位(部、分公司)当月月底未收款余额占当月与上月销货平均额50％以上者，则该月份其成交奖金的发给日期需等货款全部兑现
日所属月份的次月10日发给。
准销售者，其
成交奖金比率得核算1％．未经请示核准者不发给成交奖金。
9.职级加给
(1)本公司正式任用的外务人员，其职级一律核定为第一级，服务满半年以上者，得参加年终考绩晋级。依考绩结果升降如下：
①考绩列A等者晋升二级
②考绩列B等者晋升一级
③考绩列c等者保留原级
④考绩列D等者应降一级
⑤考绩列E等者应予免职
(2)职级共分十级，依其级别的薪点数，每一薪点以14元折算，每
月发给职级加给如下表(表l 9)
薪点)酌情递增。
(1)本公司的正式外务人员，得依其所隶属单位(如遇人事变动时，应以变动后所隶属单位为准)每月的经营绩效竞赛成绩依《经营绩效奖金
发放办法》的规定以五个基点作为计算标准参与分配绩效奖金。
(2)试用外务人员不论其于月内的任何一天升任正式外务人员，均得
参与分配绩效奖金。
11.年终奖金
本公司正式外务人员年终奖金依下列规定发给：
(1)服务三个月者，发给四分之一个月薪额的奖金。
(2)服务满半年者，发给二分之一个月薪额的奖金。
(3)服务满九个月者发给四分之三个月薪额的奖金。
(4)服务满一年者，发给一个月薪额的奖金。
(5)上列奖金系以2600元加上职级加给作为计算的标准。
(6)试用外务人员或服务未满三个月者，不发给年终奖金。
12.本公司试用外务人员连续两个月其实绩总额不足lO万元(或三个月未达15万)者，除因情形特殊经单位主管签报所属副总经理核准留用外，应予停止试用。
13.各员销售时，应负责收回全部货款，遇倒账致收回票据未能如期
兑现时，经办人应负责赔偿售价或损失的50％(所售对象为私人时，经办
人应负责赔偿售价或损失的100％)，但收回的票据若非统一发票抬头客户
正式背书因而未能如期兑现或交货尚未收回货款或产品尚在试用中，按公
司作业手续齐全者，经办人应负责赔偿售价或损失的100％；但经主管签
证者，该主管应负连带赔偿售价或损失的10％其主办人应负责赔偿售价或
损失的90％，产品遗失时，经办人应负责赔偿底价100％(以上所称的售价如高于最底价时，以最底价计算)。上述赔偿应于发生后即行签报，若
经办人于事后追回产品或货款时，应悉数交回公司，再由公司就其原先赔
偿的金额依比例发还。
⊙薪金保密管理办法
1.本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极提
供
贡献的，实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风
度与避免优秀人员遭嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
2.各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的习惯，不评论他人
薪金的风度，以工作表现争取同情的精神。
3.各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主
管外，一律保密，如有违反，罚则如下：
(1)主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪金，如有泄漏，另调他职。
(2)探询他人的薪金者，扣发1／4年终奖金。
(3)吐露本身薪金者扣发1／2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终
奖金。
(4)评论他人薪金者扣发1／2年终奖金，如因而招惹是非予以停职处分。
4.薪金计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自
行理论。
5.本办法经经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。
⊙员工核薪及升迁细则
1.新进人员的核薪及员工的升迁，悉依本细则办理。
2.新进人员除照薪金表核薪外，如具经验者，另加经验薪，但必须缴
验证件。规定如下：
(1)相关经验：学历与过去所任职务相关经验是1年者，提高一级核薪以10年为限。
(2)相似经验：学历与过去所任职务类似经验足2年者，提高一级核薪以lO年为限。
(3)无关经验：学历与过去所任职务完全无关者不给经验薪。
以上所称经验举例如下：
①高商毕业，现任会计工作，其过去具有会计工作者即属相关经验。
②土木科系现任设计绘图，其过去具有教授土木课教员即属相似经验。
③商专科系现任会计，其过去具有事务性工作经验者即属无关经验。
3.新进人员所任职务与学历无关者应照无关科系(薪金表所定)核薪。
4.工员部分除检验工限高工程度并得比照上列规定计给经验薪。
5.其他工员一律不计学历及经验薪。
6.具有专技的艺工，如车、钳模具工业，原则按薪金表规定核薪，但
得参照各行业实际工资行市，协调人事单位核给。
7.新进人员未具专技资格，虽在专技单位工作，应照一般操作人员核薪。
8.员工的加薪，依据物价指数，由人事单位做成专案，统一调整，不
得随时个别申请加薪。
9.新进人员的核薪与核定权责如下：
(1)各单位新进人员到职后，应于每月lO日及25日将试用核薪单连
同个人应交的人事资料一并送交人事单位，以凭审查，试用薪按核定薪九
折计算。
(2)人事资料未依规定随附核薪单送交时，人事单位得拒收核薪单，如因此而未能领得当月薪金时，由该单位自行负责。
(3)试用期满，需转正者，应将转正单送人事单位层转核定。(核薪单第二联)
(4)科长级以上或重要职位人员的试用及转正薪(核薪单)由人事单位呈转总经理核定生效。
(5)职员级的试用转正薪由人事单位呈转副总经理核定生效。
(6)工员级的试用与转正薪由人事单位呈由总务经理核定生效。
(7)试用核薪单及转正单经上级核定后，由人事单位移送财务单位凭
作发薪的依据。
10.为使公司职员有升迁机会，以符合公司选拔干部的宗旨，特订立
干部选拔规定如下：
(1)干部选拔，但求唯才是用，并使同仁能机会均等，激发同仁的向
上心，同时为求选拔公正，避免偏差发生，故组成评审小组。
①评审小组委员的人选由总经理圈选。
②依据选人名册，选拔最佳人选。
③评审小组在候选人评分表评分及评语后以最高分前三名为递补
人
选，送总经理核定。
④评审小组的候选人如与出席委员同一单位者，该委员应临时退席。
(2)各部主管或重要职位人员增补缺额经核准后，人事单位依据申请
单所列条件，在公司现有人员中初审符合者，造具候选人名册送评审小组
评审。
(3)各部如有推荐者，可将名单送人事单位，经人事单位初审符台，并列入候选人名册。
(4)评审会|义由评审小组主任委员视实际情况召集。
(5)新任主管均以主管级最低薪起叙，如原薪已超过主管级最高时，超过部分并人职务加级。
(6)主管人员被调低一级主管职位，应按其被调职位的薪级范围重叙
薪金与职务加给。
(7)主管调非主管时，应恢复其原薪，同时停支职务加给。
1l.各部推荐职员晋升主管，事后发现晋升人员不适合主管职位时，应即撤换。
12.工员升任职员规定如下：
各部职员定额出缺或增添人员时，在公司内部选拔为原则
人员时得办理公开征招，但必须具备下列资格条件：
(1)具备高中以上(含)程度；
(2)具备报考职位的专长能力；
(3)须在公司服务足二年以上；
(4)已任领班职务一年以上。
13.上项工员报考，应按公告征招规定呈交履历卡等资料
位审查资格不合时得拒绝其参加报考。
14.工员未经参加选拔或公开考试者一律不得升任职员。
15.工员升任领班，所具资格条件如下：
(1)年龄必须在25岁以上。
(2)在公司服务须在2年以上。
(3)设班人数，须在最少lO人以上。
(4)二年内未有过失处分者。
(5)具有领导能力与工作分配能力。
16.工员升任领班得支领职务加给。
如无适合
经人事单
17.领班及领有职务加给的人员，如调任无职务加给的职位时，原支
职务加给应即停止。
18.工员工作调动，其薪金的支付如下：
(1)一般操作工如经短期训练调任为混凝土、锅炉工，得按薪金表等
级规定重新核薪，但不得比原任该职的辞职人员原薪叙薪。
(2)原系冷作工，因体力或视力等因素不能胜任原职，调任一般操作
工时得按薪金表规定等级重行核薪，但得考虑其年资因素应较新进者略予
提高薪级。
⊙机动加薪办法
1.为使成绩优异的正式员工，及时获得加薪的鼓励，故特订立本机动
加薪办法，以便能随时发挥机动效果。
2.各单位推荐机动加薪人员，必须符合下列各项条件之一：
(1)能为公司节省费用者。
(2)能提供工作改进办法，增进工作效率者。
(3)能为公司增加收益者。
(4)能有学术著作或发明，对本公司确有价值者。
(5)该单位内人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个
月以上的的考验确能胜任愉快者。
3.符合第二条规定的机动加薪人员，各单位推荐时应列具具体事
实，
不得含糊笼统，其有数字根据者，并应加以注列。
4.各单位推荐机动加薪人员应先送管理部人事组查证后，方得逐级上
呈。
5.各单位推荐机动加薪人员每月以一次为限，其加薪范围以不超过该
单位全部薪金O.2%为原则。
⊙件薪人员薪金计算办法
1.本公司件薪作业人员薪金计算包括底薪、件薪精勤奖金、年资奖金、
加班费及伙食补助六部分。各部门薪金计算办法悉依本办法的规定办理。
2.件薪作业员底薪视工作能力核定，每月定额发给，其扣减原则如下：
(1)未服务满期依实际工作日数计算，但每日底薪以底薪除以30计算。
(2)事病假3日内不扣底薪，3日(不含3日)以上每请假1日扣除
1日底薪。
(3)旷职1日扣减2日底薪。
(4)当月份未服务期满者请假扣减方法，未服满10日者每请1日扣1 日底薪。服满10日未满20日，请假一日内不扣，一日(不含一日)以上
每请一日扣一日底薪。服满20日未满1月者，请假2日不扣，2日以上(不含2日)每请一日扣一日底薪。
(5)公假、公伤假、婚假、丧假不扣。
3.件薪的计算依产品种类分别制定，以工作成果个别计算，但件薪无
法计算，公假或不易计算件薪时，裁剪每小时以76元熔接以68元，品检包装以60元乘以该单位的效率计算。
4.精勤奖金原则上每人月300元，但假日加班天数超过4天(含4 天)每加班1日精勤奖金金额增加50元，但换休情形不在此限，其扣减原则如下：
(1)未服务满期工作人员以实际工作日数计算，但每月以30日计算。
(2)旷职1日扣减奖金金额的1／2，病假1日扣1／6，事假每日1／4，公假、公伤、婚丧假每日1／30，迟到早退每次1／12。
某某公司薪酬管理制度
工资管理制度 一、目 的 为确保公司的持续健康的发展，建立公平公正的内部激励机制，发挥员工的 工作积极性和能动性，制定本制度。 二、原则 1、工资设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。 2、员工工资保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 3、根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每 位员工的工资水平。 4、公司工资制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的工资将依据 新的市场环境、公司经营绩效进行适时地调整。公司将定期与市场上同行业或类 似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 5、公司各项工资制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 6、工资以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设 计激发员工工作积极性。 三、适用范围 8888888888888有限公司全部正式员工。 四、工资构成 1.员工工资由三大部分构成： 1）固定工资部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效工资部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）福利工资部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同工资组合，详见附件一《各
类人员工资组成表》。 五、工资结构说明 工资总额 =基本工资+津贴+加班工资+绩效工资+福利 （一）基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资+岗位工资＋工龄工资 （1）职位等级工资： 共分为5个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 a 职位等级表 b 职位等级工资表
某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
工程公司薪酬管理制度完整篇.doc
工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”
公司薪酬福利管理制度最新版
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
建筑施工企业薪酬管理制度
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 （3）基本工资标准：
XX公司员工薪酬管理制度
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
xx公司薪酬管理制度(附表)
薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》
附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称
表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定
附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
工程公司薪酬制度
工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每 个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间
公司员工薪酬福利管理制度范文
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
某某公司薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度 12:58 PM
目录 第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接 客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投 诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构
建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)
XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。 四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）
指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它 实发工资=应发工资-个人五险一金-考核工资-个人所得税-
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
某房地产公司薪酬管理制度全
××房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
建筑工程施工企业薪酬管理规定
建筑工程施工企业薪酬管 理规定 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。 （2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
公司薪酬福利管理管理办法
精心整理 公司薪酬福利管理制度 1．目的和适用范围 1.1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。 2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规。 2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。 2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状。 2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
3．管理职责 3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配；第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。 3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的 +年 职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。 4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放。
4.1.4绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。 4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等。 4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。 5.1非计件员工 5.1.1基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基本工资、岗位工资。 5.1.2误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准。 5.1.3通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行。
XX公司薪酬管理制度
第一章概述 一、目的 为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资 源管理中的重要作用，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于**有限责任公司所有员工。 三、薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的劳动报酬和为企业所做贡献 的奖励。 四、薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 五、岗位分级 1、操作序列：所有在生产一线工作, 直接参与生产或者生产辅助工作的班 组长及普通员工 2、维修序列：从事电工、电焊工、仪表工、机修工等维修类型工 作的员工bbs.hrs 3、行政序列：所有生产厂或总部不直接参与生产过程的普通行政人员和办 事人员R论坛,w 4、管理序列：所有的部门负责人及以上的干部 5 、工程师序列：为公司技术精英设定的序列，是那些掌握齿轮行业核心研发、设备、工艺等技术能力，同时是同类型岗位中技术最出众的员工。 操作序列和行政序列员工的岗位级别是根据该岗位的经验要求、操作复杂程
度、技术能力要求、发生失误后的损失大小、工作操心度和工作中的组织责任等因 素综合确定的。 维修工的定级是综合了维修工考试结果、平时工作表现和工作责任大小确定的。以后公司将通过定期的维修工考试进行维修工的级别调整。 进入工程师序列的员工将由技术中心组织专门的评估小组进行选拔，具体的方案另行公布。 第二章薪酬构成 员工的收入＝工资基数＋福利津贴＋年终奖（年终奖：年终奖由公司业绩决 定发放形式和发放金额。） 操作序列1－3级；维修序列1－5级； 行政序列1－5级；管理序列1—3级； 工程师序列1－5级； 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+奖金+津贴+福利 绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例 操作序列的员工还应有安全奖励。 其中： （1）、基本工资、岗位工资为员工固定收入。 （2）、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。 （3）、加班工资为额外加班工资。 （4）、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。 （5）、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。 （一）基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。 （二）岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。 （三）绩效工资