某公司KPI培训讲义
合集下载
kpi绩效管理讲义
指标分析---客户纬度的各项指标
每笔交易平均成本 发运时间 存货周转率 单位产品研究开发费用 劳动力使用时间 客户需求反应时间 残次率 返工率 专利平均年限 新产品/全部产品%
停工期 计划准确率 新产品/服务入市的时间 计划完成率 空间利用率 材料利用率 生产技术达标率
内部业务流程纬度的各项指标
指标分析---员工学习与成长纬度的各项指标
绩 效 管 理
绩 效 管 理 的 流 程：
1.目 标 设 定 Objective Setting
业绩管理流程
2.执 行 Engagement 3.评 估 Appraisal
公司目标
4.奖 励 Reward
定期反馈
个人发展计划
结 合 /沟 通
设定个人目标 ±ê
职业计划
将奖金与业绩 挂钩
沟通与监控
一致的期望 Í û
2、如果这些指标都如愿地达到目标，那么客户和财务成果是否就有相应的改善？
员工学习与成长纬度：员工学习与成长纬度的各项目标与指标是否描述了有助于我们擅长的各项内部业务流 程的技能、信息基础设施和协调一致性？
创建业绩指标数据词典
纬度：客户 战略：收入增长 指标名称：客户忠诚度 责任人：营销部经理（王亮） 目标：提高客户忠诚度
–学 习 与 发 展 指 标
• 员 工 满 意 度 • 技 术 创 新 能 力
如何将KSF转变为KPI（如何设立关键绩效指标）
产品质量
板卡返修率 现场发现BUG数 设备中断时间 用户满意 用户培训次数 工程安装合格率 客户关系（客户投诉率）
客户
纬度
用户服务
分组讨论：从四个方面设定关键成功因素
案例练习！：
员工学习成长纬 度 提供员工生产力
某公司部门KPI指标的建立和分解培训课件
关键成功因素 公司级关键绩效指标
关键成功因素
部门级关键绩效指标
主要负责部门
提高技术创新 水平
技术创新综合 指数
提高技术创新性 提高技术开发的有效性
新品开发上市的数量 国家专利的数量
新品计划销售收入 的达成率
技术开发部门 技术开发部门
技术开发部门
缩短技术开发的周期
新产品开发周期
技术开发部门
核心指标 一般指标
7.……
示例：基于职责和流程的指标
示例：基于业务流程的指标
示例：基于的指标
绩效考核内容来源
（1）一级部门绩效合同 （2）二级部门绩效合同 （3）一级部门负责人绩效合同 （4）二级部门负责人绩效合同 （5）其他人员绩效合同
公司级关键业绩指标体系分解 一级部门关键业绩指标分解 + 部门职责 各一级部门绩效指标+ 个人能力态度指标 各二级部门绩效指标 + 个人能力态度指标 岗位职责 + 个人能力态度指标
目录 一、认识 二、指标的分解方法 三、指标的设计程序
指标体系设计包括以下五个步骤（１）
1
罗列指标
筛选指标
选择权重
确定衡量标准
修改确认
• 指标来源
说明
• 公司战略目标（）分解
通过的业绩矩阵分解有助于个人理解
• 部门分解
自己的对公司业绩的贡献
• 岗位职责常规指标
从岗位说明书中取得
• 工作最需要改进的方面（薄弱环节） 改善工作最需要的薄弱环节，以提高全面绩效
在未来三年重 视资本投资回 报率()达到30%
将经营利润 率提高4个
百分点
销售收入 提高30%
生产成本 降低10%
关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件
实施效果
经过一段时间的优化和实施，该 创业公司的员工绩效得到显著提 升，公司整体业绩不断增长。同 时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩 效表现的工具，它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标，来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强，能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域，并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员，以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整 考核指标及其权重，以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特 点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等， 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。
kpi绩效考核方案培训课件
调整计划
根据实际情况，适时调整行动计划， 以确保员工能够按计划达成目标。
提供培训和发展机会
为员工提供必要的培训和发展机会， 帮助他们提升技能和能力。
绩效考核
01
02
03
04
制定考核标准
根据目标制定具体的考核标准 ，确保考核的公正性和客观性
。
定期考核
定期对员工的工作表现进行考 核，了解员工的工作成果和绩
THANKS
感谢观看
反馈机制
建立有效的反馈机制，收 集员工对绩效考核方案的 意见和建议，及时调整和 改进方案。
调整指标与权重
指标调整
根据组织战略目标和员工绩效表 现，对KPI绩效考核方案的指标进
行调整，确保指标与组织目标的 一致性。
权重调整
根据绩效评估的重要程度，对各项 指标的权重进行调整，突出关键绩 效领域的考核。
效水平。
考核结果反馈
将考核结果及时反馈给员工， 并解释考核标准和结果。
考核结果应用
将考核结果应用于员工的薪酬 、晋升、培训等方面，以提高
整体绩效水平。
绩效反馈与改进
绩效面谈
与员工进行绩效面谈，了解他们对自身工作 的评价和改进意见。
制定改进计划
根据员工的改进意见和建议，制定具体的改 进计划，并明确改进目标和时间表。
根据每个指标的重要程度，为其 设定合理的权重，以突出重点。
02
权重的设定应考虑公司的战略目 标和业务特点，确保考核结果能 够真实反映员工的绩效表现。
制定目标值
根据历史数据、行业标准和实际情况 ，制定合理的目标值。
目标值应具有一定的挑战性，同时也 要考虑到员工的实际能力，避免过高 或过低的目标值对员工积极性的影响 。
KPI提炼设计实战操作培训讲义191页
• 找到KPI的几种思路
训计划书；
量；
组织培训实施；
培训实施报告完 成情况；
编制培训管理制度、流程 培训制度制定与 并按照制度与流程实施； 完善；
管理培训相关资源，包括 培训内外部资源 外部讲师与内部讲师资源；建立；
按照培训管理规定，建立 培训档案的整理
相关培训档案；
质量；
价值树法
创造价值规则
途径
降低不创造价值的现金支出 增加创造价值的现金支出 加快现金的周转速度 提高现金的盈利水平
KPI提炼设计 实战训练
您用的是何种绩效管理的方法？
模糊感觉判断法 ——德能勤绩； 问题事件检验法 ——对事件的评价； 工作事件检查法——对事件的评价； 行为锚定法——根据工作行为评价； 配对排序法——两个两个比较； 强行排序法； 360度评估法； 工作标准考核法——工作标准有无达到； KPI法——关键业绩指标考核； 述职报告考核法；
• 鱼骨图的鱼、支持关系。
工作方法
• 用头脑风暴，设想出各个因子； • 穷尽因素，每一类问题，在一个逻辑层
面穷尽展开； • 分层列出，每层所有因素穷尽后再列某
一因素的下一层次。
治病的行动策略
烟酒
减肥
减少饮酒 减少吸烟
晚上不要吃 饱
例
什么是价值树？
价值树以投资资本回报为龙头，按照价值产出因素、岗位责任人员、 完成时间要求三个维度逐级分解、定义产出标准，直至价值树的末端，
亦即我们认识和把握的“边际” ；
价值树不是一般的目标管理，也不是岗位责任制的简单翻版，而是 贯穿到底的价值管理，价值创造是它的核心灵魂。
价值树全面覆盖和展示公司价值创造的全部过程，因此，它应是我 们业务流程（职责履行）的价值范畴中的数字化映像，并且应是层级 分明、无缝链接，
KPI讲义
简述课程，寒暄切入。
简要陈述、带学员迅速过一遍课程大纲，以使学员了解即将开始的课程框架。
讲师带学员回顾KPI的定义与功能，重申KPI是专业化经营的要求。
KPI管理系统是借鉴国外先进的经营管理经验，针对公司的实际情况而建立的一套包括经营业绩、关键指标、内部经营流程和学习与成长等评价指标的KPI 指标体系和管理系统。
通过围绕KPI指标的分析、指导、评估和考核，帮助营业单位建立以价值最大化为导向的经营理念，贯彻执行公司经营战略，加强基础建设，加强核心技能培养，不断改善短期经营绩效，逐步建立长期竞争优势。
引导公司长期、持续地创造价值并能够衡量公司长期竞争能力的关键指标体系；制订正确的决策，并将其贯彻执行到位，是企业赢得市场竞争优势，持续稳定发展的关健;主要作用在于反映业绩发展趋势、衡量核心技能强弱、检验基础工作质量和评估改革推广成效；应用于对各层级贯彻执行公 组训人员在团队经营中关注的主要KPI有哪些? ＠KPI可以分为业绩指标和人力指标,讲师带学员回顾.分发随堂讲义《KPI基本概念》说明:指标在实际运用中可能会有不同,只要在同一地区（团队）保持连续性，指标分析对比就有意义。
绩效分析可以采用多种指标，以上罗列为营销单位经常采用的部分指标，分析绩效时仅需要选用部分指标即可以。
司战略的分析、指导、评估和考核。
讲师注意：以下罗列在组训团队经营中经常使用的部分KPI计算公式,指标参考值仅作为对照使用，根据当地实际情况，各地参照的指标可以不同。
KPI所表示的仅仅是数字，要让它们真正发挥作用，必须透过指标，找出它们背后的含义，才是有意义的。
人均FYC体现的团队经营哪些方面的内容？＠（1）人均FYC是营销队伍管理的核心指标体现——队伍的战斗力、队伍的稳定性、队伍的综合素质。
注意单件保单保费的均态分布（单件大单和不常出现的单件大单）。
提升人均FYC（FYP）应注意：有效人力——考核、基本法（绩效奖）保费结构——企划（产品组合）与培训展业技巧——话术训练、习惯养成分发随堂讲义《团队KPI体现及改善表》讲师带学员通读部分内容。
KPI指标分析培训课件
业 绩
I-Indicator (指标）
指
标
KPI指标分析的意义
➢ 使主管将精力集中在对 绩效有最大驱动力的经 营行动上
➢ 及时诊断团队活动中出 现的问题
➢ 采取改进措施。
队伍表现 实施追踪 KPI分析
营业部经理 需关注的KPI指标
人力指标 业绩指标
营业部经理需关注的KPI指标
人力指标
KPI
业绩指标
影响增员率的原因
原因分析:
重业绩轻增员 增员活动量少，无增员习惯 发展氛围差，脱落率高 无增员工具使用习惯 新人无人带 新人不会增员 不懂增员流程和技巧
改善措施：
（1）运用基本法搭好架构 （2）培养增员习惯 （3）熟练增员技巧 （4）善用增员工具 （5）加强陪访辅导 （6）主管带头增员，做大直辖 （7）拟定年度人力发展 （8）改善职场氛围 （9）做好职场训练
营业部经理需关注的KPI指标
参加晨会人数 出勤率=
期末人力
×100%
出勤率是影响举绩率高低的重要指标。
营业部经理需关注的KPI指标
增员率 =
本期新增人力 期初在职人力
×100%
有效增员率 =
本期新增合格人力 ×100%
期初在职人力
（合格人力是指截止到统计时点月FYC≥400元的人力）
有效增员率反映的是队伍动态情况的指标，一般该指标与 流失率指标结合起来评估一支队伍的动态变化是否合理。
4.1（18）
故事
结论
KPI是工具，不是结果。绩效分析本身 不是目的，而是为了提高绩效。
营业部经理需关注的KPI指标
承保保费 件均保费 =
承保件数
件均保费是重要的效率指标，它反映出该阶段团队人员的 的企图心、销售理念、销售导向、展业技巧、商品策略。也反 映了客户的层次及市场的成熟度。