核心团队建设及管理规划方案
(完整word版)技术团队建设规划及实施方案
(完整word版)技术团队建设规划及实施方案技术团队建设规划及实施方案1. 引言技术团队的建设对于组织的发展和创新至关重要。
本文档旨在提供一份技术团队建设规划及实施方案，帮助组织有效地发展和管理技术团队，以提升组织的竞争力和创新能力。
2. 目标和愿景我们的目标是建立一个高效、卓越的技术团队，以技术驱动发展，为组织提供创新和增值的解决方案。
我们希望成为行业内的领先者，拥有一支技术精英队伍。
3. 人才招聘与培养3.1 人才招聘- 制定明确的岗位职责和技能要求，吸引符合组织需求的人才。
- 优化招聘流程，加强面试和评估环节，确保招聘到适合的人才。
- 推广组织的技术团队品牌，提升吸引力。
3.2 人才培养- 规划并提供系统的技术培训计划，包括内部培训和外部资源的利用。
- 设立导师制度，帮助新成员快速适应和成长。
- 鼓励团队成员参与行业会议、讲座和培训活动，提升技术素养和应变能力。
4. 团队合作与沟通4.1 团队文化- 建立积极向上的团队文化，鼓励创新和知识分享。
- 强调团队合作和互助精神，营造良好的工作氛围。
4.2 沟通和协作工具- 配备高效的沟通和协作工具，如即时通讯软件、项目管理工具等，以促进团队成员之间的沟通和信息共享。
5. 绩效评估和激励- 设立明确的绩效评估指标和标准，为技术团队成员提供有针对性的反馈和奖励。
- 建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展路径，以激励团队成员的积极性和主动性。
6. 技术研发和创新- 鼓励团队成员进行技术研发和创新，提供必要的资源和支持。
- 建立知识库和技术分享平台，促进技术团队成员之间的研究和交流。
7. 风险管理- 识别和评估技术团队建设中可能面临的风险和挑战。
- 制定相应的风险应对策略，包括预防措施和紧急应急预案。
8. 实施计划- 制定详细的实施计划，明确各项任务和时间节点。
- 建立有效的监控和评估机制，及时调整和优化实施计划。
9. 结束语技术团队的建设是一个持续和动态的过程。
2024年团队建设工作计划（3篇）
2024年团队建设工作计划一、团队建设优势分析1、团队成员年龄结构年轻，具备较高的可塑性，易于培养和塑造；2、组织架构简洁明了，同事间关系和谐单纯，有利于团队协作；3、倡导自律精神，推行自觉遵守纪律与自愿投入工作的氛围；4、成员地位平等，营造轻松愉悦的工作环境；5、薪酬体系规范合理，确保劳动报酬公平公正。
二、团队建设不足之处1、员工整体文化素养有待提高，社会经验相对缺乏；2、工作体系尚待完善，管理层面缺乏系统性的规划；3、政策传达与沟通存在障碍，执行与反馈机制不足；4、团队发展愿景不够明确，成员个人成长方向模糊。
三、团队建设工作认知1、团队目标的设定之后，人员因素成为决定性的关键；2、一个卓越团队应具备统一的价值观和共同的愿景；3、团队建设的过程，即是不断趋近于“统一的价值观”和“共同的愿景”的教育活动；4、“价值观”和“愿景”是在团队建设过程中，通过“总结、提炼、实践、发现”逐步形成的；5、团队成员需与领导者的思想保持高度一致；6、在企业文化建设初期，团队建设的重要任务之一是推广领导者的价值观念、精神风貌和性格特质；7、团队建设的成效体现在员工面对棘手问题时，能够迅速明确自身正确的选择，也是团队的选择。
四、当前阶段团队建设任务1、“纪律自觉，工作自愿”是团队优势的核心体现，也是管理原则的精髓；2、保持上下级间的平等地位与称呼，维持组织架构的简洁性；3、每月至少组织一次有教育意义的集体活动，引导员工认识到个人理想、团队理想与个人成长之间的关联；4、通过集体活动对员工进行教育，不断总结经验并注重反馈；5、集体活动的实质是员工在带薪学习，要求全体成员参与，严格执行考勤管理，对迟到、早退、旷工者予以处罚；6、将所有内部罚款作为团队建设专项资金，用于活动组织；7、集体活动计划（截止至____年____月____日）详见表格。
五、企业文化建设方向与未来展望1、将企业文化建设工作从行政管理中独立出来，成立专门部门；2、随着公司规模的扩大，将企业文化建设部门注册为“尚书视郎”文化俱乐部；3、俱乐部内部职责：强化企业文化建设，组织文体活动，发行内部期刊；4、俱乐部外部职责：发展领导层、合作伙伴和稳定客户成为会员，组织各类活动（如酒会、书画展、旅游、讲座等），维护长期合作关系，扩大公司影响力。
销售团队建设与管理方案
销售团队建设与管理方案销售团队建设与管理方案「篇一」一、制度与标准随着对团队人员的深入了解，通常经理对各团队的人员状况和问题也逐步熟悉，也通过观察和实践，不少人员在工作过程中的各种问题逐步体现出来，因此，需要重新梳理公司以往的销售团队管理制度和标准，如果公司已经有的，需要立即整顿强调，并开始实施，如果是公司目前在管理过程中还没有设定的，则需要重新进行设定，设定的过程中，可参考一下上级、其他区域资深经理和下属主管团队人员的建议，并积极让一线人员参与制度的建议，这样后期在推广起来会更加实用和方便，执行阻力也会更小。
“没有规矩，不成方圆”，制度与标准在设定后，队伍中的每个人都必须要去遵守，作为团队的管理人员更要以身作则，共同遵守，只有这样才能让团队人员认同并愿意去遵守。
二、目标设定任何一个销售团队管理，如果没有可衡量的月度、季度、年度考核目标，团队人员工作起来就像无头的苍蝇，没有方向感，只有核定了目标，大家才能朝这个方向努力!众所周知，在目标设定上需要遵循SMART原则：具体的、可衡量、可达成、相关性、有时间限制，这是一个目标设定的基本原则，但往往在管理的过程中，目标的设定者有时并没有遵守这个原则，不少时候是存有私心的目标设定，如把目标设定再低些，可以让自己的人多拿奖金，长久以往，下面的人员养成了理所当然，一旦公司的目标设定开始逗硬，这些人员会最先抗拒，导致团队的不稳定，甚至增加人员流失的风险;还有一种设定的问题，给到人员的目标很高，人员再努力也达不成，只会造成人员工作激情减弱，干脆在最后就不管目标，随遇而安的心态。
所以，在给人员设定目标的过程中，需要把握一个原则，就是给到的目标是团队人员通过最大努力是可以实现的，一旦完成，可达到主管的期望值，同时也增加人员自我认同感和成就感。
另外，经理需要给不同下属主管按其能力状况，设定能力发展和岗位晋升的目标，主管需要给下属业务人员按其能力，设定发展和岗位提升的目标。
科研核心团队建设方案
科研核心团队建设方案概述科研核心团队是指一支高水平、高效能的科研团队，具有一定的创新能力和核心竞争力，是推动科研工作和学科发展的中坚力量。
建设科研核心团队是提高学校和科研机构的综合实力和国际影响力的重要措施之一。
本文就科研核心团队建设方案做出一些探讨。
团队组成科研核心团队的组成和人员配置是十分关键的，团队成员应该具备高水平的科研能力和优秀的团队协作能力。
在组建时应当考虑以下方面：1.团队成员应该包括不同年龄段、不同学术背景、不同领域的优秀人才，形成学科交叉、群策群力的工作模式。
2.团队应当配备具有一定的管理能力的人员，负责协调沟通和计划安排，确保团队目标能够高效地达成。
3.团队成员应当具备良好的沟通能力和组织协调能力，拥有团队合作精神，能够在团队中默契配合，协同工作。
研究方向科研核心团队的研究方向要有前瞻性和应用性，同时与学校和国家的战略需求相结合。
在选择研究方向时，应当认真考虑以下因素：1.团队成员所从事的研究方向应当要有相互的协同性，能够形成系统性的研究体系，为学科建设和国家的需求服务。
2.研究方向应当有一定的前瞻性，能够在未来的几年内有所突破和发展，具有较高的国际影响力。
3.研究方向应当应用性强，能够解决国家重大科技问题，有助于推进经济和社会发展。
研究项目科研团队建设的核心任务是科研项目的承担和完成，研究项目的质量和数量是衡量一个团队研究水平和实力的重要标志。
在选择研究项目时应当注意以下几个方面：1.首先要选择优秀的科研项目，团队成员应该积极关注各种学科研究领域的招标和评审，争取主动参与国家和学校重点项目的申报和承担。
2.团队成员应该在项目合作中，坚持以科研质量为第一要素，保证研究成果的水平和影响力。
3.团队之间应该开展合作项目，共同攻克科研难题，推进学科建设和国家的需求。
团队建设团队成员在科研过程中，往往需要面对许多问题和挑战，要顺利地完成研究工作，需要一个良好的工作氛围和一定的支持保障。
团队建设及管理方案
团队建设及管理方案一、引言团队是现代工作环境中不可或缺的一部分，良好的团队建设和有效的团队管理对于企业的发展至关重要。
本文将提供一个全面的团队建设及管理方案，旨在帮助企业提高团队合作能力、增强团队凝聚力，实现更高效的工作成果。
二、团队建设1.明确团队目标团队的目标应该是明确、具体并能够量化，以便成员能够清晰地理解和追求。
这样的目标能够为团队提供方向和动力，同时也有助于成员建立共同的目标意识。
2.建立明确的角色和责任在团队中，每个成员都应该被赋予明确的角色和责任。
这样能够确保每个成员都清楚自己的职责范围，并且能够更好地发挥自己的特长和能力。
3.培养良好的沟通与合作沟通和合作是团队成功的重要因素。
团队成员应该被鼓励和培养拥有良好的沟通和合作能力，包括倾听、表达和解决冲突的技巧。
此外，建立一个积极的工作氛围和文化也是关键。
4.鼓励创新与学习团队应该鼓励成员进行创新和学习，不断提升自己的能力和知识。
这可以通过组织内部的培训和学习活动来实现，同时也可以通过与外部专家的合作来获取新的思路和想法。
三、团队管理1.设立明确的目标和指标团队管理需要通过设立明确的目标和指标来评估团队的绩效。
这可以帮助团队成员明确自己的工作重点，并且在实现目标的过程中能够进行自我调整和改进。
2.定期沟通和反馈团队管理者应该与团队成员定期进行沟通和反馈，了解他们的工作进展和需求。
这样可以及时发现问题并提供支持，同时也能够给予成员正面的鼓励和认可。
3.激励与奖励为了激励团队成员更好地工作，团队管理者应该设立适当的奖励和激励机制。
这可以包括薪酬激励、职业发展机会和员工福利等，以帮助团队成员保持积极的工作动力和专注度。
4.解决冲突和问题团队管理者需要具备解决冲突和问题的能力，以确保团队的顺利运行。
当出现冲突或问题时，管理者应该采取适当的方法和措施，包括沟通、调解和协调，以促进问题的解决和团队的和谐。
四、团队建设与管理实例以下是一个团队建设与管理实例的简要描述，以帮助读者更好地了解如何应用上述方案：某公司的研发团队由多个成员组成，目标是研发出一款创新产品。
团队建设目标与方案
团队建设目标与方案团队建设目标与方案没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。
xx-xx现有4个工序，合计12人。
在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。
现结合xx-xx实际情况，制定xx-xx如下团队建设方案：一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。
把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。
要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。
在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间的协调合作，从而影响了公司整个团队的建设。
二、确定目标，分解计划。
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。
因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。
在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。
工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。
团队管理建设方案
团队管理建设方案1. 引言团队管理是指在组织中对团队进行有效地领导和协调，以达到既定目标和使团队成员发挥最佳水平的管理工作。
本方案旨在提出一种有效的团队管理建设方案，以帮助组织实现团队与个人的发展和成功。
2. 团队成员选择与培养2.1 团队角色招募招募团队成员时，需要明确每个角色的职责和要求，并通过面试、测试等方式选拔合适的人员加入团队。
2.2 团队成员培训为新加入的团队成员提供相关培训，包括组织文化、团队目标、工作流程等方面的知识和技能培养，以快速融入团队并提高工作效率。
2.3 团队成员激励建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会等，以激发团队成员的工作动力和积极性。
3. 团队沟通与协作3.1 定期团队会议定期召开团队会议，进行工作进展汇报、团队交流和问题讨论，促进团队成员之间的沟通和协作。
3.2 使用协同工具通过使用协同工具如项目管理软件、内部社交平台等，方便团队成员之间的信息共享和协同工作，提高工作效率。
3.3 团队建设活动定期组织团队建设活动，如户外拓展训练、团队合作游戏等，以提升团队成员之间的信任和合作能力。
4. 团队目标设定与管理4.1 明确团队目标确定团队的长期和短期目标，并向团队成员明确目标的重要性和达成目标的意义。
4.2 制定绩效指标建立明确的绩效指标，对团队成员的工作进行评估和考核，激励他们为达成团队目标付出更多努力。
4.3 目标追踪与反馈定期跟踪团队目标的进展情况，并对成果进行反馈，及时调整和优化团队目标和工作计划。
5. 团队冲突管理5.1 提供冲突解决机制建立有效的冲突解决机制，包括定期沟通、第三方协调等，以快速解决团队成员之间的冲突，维护团队和谐。
5.2 培养团队合作意识开展团队合作意识培训，帮助团队成员了解团队合作的重要性，并提供实践机会加强团队协作能力。
5.3 领导者角色示范领导者应以身作则，示范积极的沟通和解决冲突的方式，引导团队成员正确处理冲突。
6. 团队成果评估与奖励6.1 团队绩效评估定期对团队的绩效进行评估，包括在团队目标达成情况、团队合作效果等方面进行综合考量。
科研核心团队建设方案
科研核心团队建设方案随着科技的发展和应用需求的提升，科研工作日益成为国家发展的重要支撑和推动力量。
而一个强大的科研团队，则是推动科研工作不断创新和发展的重要保障。
本文将从人才引进、培养、分工合作等几个方面探讨科研核心团队建设的方案和策略。
人才引进引进优秀人才是团队建设的重中之重，也是团队创新能力的重要保障。
在引进人才时，应根据团队的需求和科研方向确定引进人才的层次和优先级。
一般来说，可以选择以下几种方式引进人才：招聘团队可以通过广泛的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，来吸引优秀人才。
招聘时需制定详细的招聘计划和流程，明确岗位需求和应聘条件，同时注意保护个人隐私和信息安全。
合作团队可以通过与其他科研机构、高校、企业等建立合作关系，吸引和引进优秀人才。
合作过程中，需注意协商合作内容和方式，并明确各自的权利和义务。
团队可以通过海外人才招募计划、留学回国等方式，引进国内外优秀的科研人才。
此类人才具有较强的创新能力和国际化视野，对科研团队发展有较大的推动作用。
人才培养除了引进优秀人才，团队还需对已有人才进行培养和提升，以满足科研工作的需求。
以下为常见的培养方式：内部培养通过内部培训、轮岗、交流等方式，提高团队成员的专业技能和实践能力。
同时，鼓励员工积极参加学术会议、发表论文等活动，提升科研水平和国际影响力。
外部培养鼓励员工赴国内外知名高校、科研机构参加学习、研修，与国内外同行进行学术交流，提升团队技术水平和创新能力。
此外，还可以邀请国内外著名学者到团队进行学术交流和研究合作。
分工合作科研团队需要进行分工合作，确定每个成员的职责和任务，才能高效地完成科研任务。
以下为常见的分工方式：以科研任务为基础，将团队分为几个板块，由各自负责科研课题的专家带领下展开科研工作。
横向分工将团队成员按照各自的专业技能和职责分为不同的小组，专门负责某项科研任务的具体实施和完成。
交叉分工将团队中不同领域、不同背景的成员融合起来，组成交叉团队，开展创新性工作。
2023年团队建设及管理方案
2023年团队建设及管理方案引言：团队建设和管理是组织成功的重要因素之一。
一个高效、合作的团队能够带来创新、高绩效和持续发展。
面对不断变化的环境和竞争，团队建设和管理变得尤为关键。
本文将介绍2023年团队建设及管理方案，旨在提高团队的协作能力、创新能力和绩效。
一、成员招募和培训1. 优化招募流程：重点关注招募渠道的多样化，如招募网站、社交媒体和校园招聘等，以吸引更多优秀的人才。
同时，制定明确的招募标准，并建立专业的面试和评估体系，以确保选出最适合团队的成员。
2. 提供培训机会：为新进成员提供全面的培训，包括公司文化、团队目标和工作流程等。
此外，定期组织技能培训和专业发展计划，以提升团队成员的专业素养和技能水平。
二、团队目标设定和沟通1. 制定明确的团队目标：明确定义团队的长期和短期目标，并将其与组织的战略目标对接。
确保每位团队成员都对目标的重要性和达成方式有清晰的认识。
2. 加强沟通渠道：建立多层次的沟通网络，包括定期的团队会议、项目进展报告和个人工作反馈等。
同时，促进跨团队的沟通和协作，以提高信息流通效率。
三、建立团队文化和价值观1. 建立共同的价值观：共同的价值观是团队凝聚力和目标实现的基础。
通过制定团队的核心价值观，并将其贯穿到工作中，以增强团队成员的认同感和归属感。
2. 培养积极的工作氛围：鼓励开放的沟通和合作精神，建立积极向上的工作氛围。
同时，重视团队成员的个人发展和福利，提供良好的工作环境和福利待遇。
四、激励和奖励机制1. 设定明确的激励机制：制定绩效评估和激励机制，以激发团队成员的工作动力。
激励机制可以包括绩效奖金、晋升机会和专业发展计划等，确保成员的努力得到公正的回报。
2. 建立团队协同奖励机制：除了个人激励，引入团队协同奖励机制，如团队业绩奖金、团队旅游等，鼓励团队成员间的相互合作和支持。
五、问题解决和冲突管理1. 加强问题解决能力：提供必要的培训和资源，培养团队成员的问题解决能力。
关于团队建设方案范文9篇
关于团队建设方案范文9篇团队建设方案篇1一、集团战略目标AAA提出了“决战HHH(产品)”的战略举措，其目的是依附其BBB的龙头地位，凭借强的科研和创新能力，从而达到打造CCC航母的目标。
可以看出，HHH 业务将成为AAA未来的核心领域，AAA集团未来的产业布局将是以HHH为核心，HHH相关业务组成，其它业务为辅的布局结构。
HHH业务的发展，直接决定着AAA 的未来。
二、核心团队定义目前AAA的业务以BBB为主，而未来的业务以HHH为主。
在未来战略的前提下，公司经营将遇到以下挑战（与团队管理相关）：1、HHH作为一种新兴技术，如何完成两个业务之间的转型？2、客户的定位及市场环境变化，如何把握？3、行业技术的进步，如何引导和适应？政策前景如何？4、组织管控的适应性变化？5、企业文化的传承与改进，如何为战略转型提供软环境？6、现有团队是否能够为战略转型提供足够的保障？7、团队的适应性如何？根据以上比对，进行关键成功因素及核心团队定义如下：战略方向项目现有目标成功关键面核心团队领先的HHH供应商主营业务BBBHHH技术支持下的业务转型具有市场及客户意识的研发团队行业技术成熟处于发展阶段客户电池厂商，最终用户分散汽车厂商，最终用户为汽车使用者客户及政策研究、预测具有行业知识及客服意识的营销团队竞争结构行业领头，技术及成本领先行业龙头，全球领先（技术、成本）管理经验型，制造业的效率领先型，创业精神改进型，研发＋制造的市场领先型，团队精神具有自我修正机制下创新型管理的转型成功具有开拓和自我修正的高层经营管理团队企业文化多年沉淀，稳定新兴业务，需开拓性，创新性文化开拓创新性的文化转型生产成熟业务，稳定新兴业务，流程改进，能围绕产品进行适应性调整生产结构的有效调整及及时稳定高效、执行能力强的生产管理团队财务结构成熟业务，稳定新兴业务，不稳定资金及资本运营能力能保证新业务的资金需求高端的财务及资本运作团队三、团队建设目标（未来团队要求）根据核心团队定义，进行团队建设目标的明确。
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• 核心团队建设及管理规划方案 【注】本文为本人给目前一上市公司做的核心团队建设及管理规划方案，供大家在核心团队建设及管理规划工作参考。 一、集团战略目标 AAA提出了“决战HHH(产品)”的战略举措，其目的是依附其BBB的龙头地位，凭借强的科研和创新能力，从而达到打造CCC航母的目标。可以看出，HHH业务将成为AAA未来的核心领域，AAA集团未来的产业布局将是以HHH为核心，HHH相关业务组成，其它业务为辅的布局结构。HHH业务的发展，直接决定着AAA的未来。 二、核心团队定义 目前AAA的业务以BBB为主，而未来的业务以HHH为主。在未来战略的前提下，公司经营将遇到以下挑战（与团队管理相关）： 1、HHH作为一种新兴技术，如何完成两个业务之间的转型？ 2、客户的定位及市场环境变化，如何把握？ 3、行业技术的进步，如何引导和适应？政策前景如何？ 4、组织管控的适应性变化？ 5、企业文化的传承与改进，如何为战略转型提供软环境？ 6、现有团队是否能够为战略转型提供足够的保障？ 7、团队的适应性如何？ 根据以上比对，进行关键成功因素及核心团队定义如下： 战略项目 现有 目标 成功关键面 核心团队 方向 领先的HHH供应商
主营业务 BBB HHH 技术支持下的业务转
型
具有市场及客
户意识的研发团队 行业
技术 成熟 处于发展阶段
客户 电池厂商，最终用户分散 汽车厂商，最终用户为汽车使用者 客户及政策研究、预
测
具有行业知识
及客服意识的营销团队 竞争结构 行业领头，技术及成本领先 行业龙头，全球领先（技
术、成本）
管理 经验型，制造业的效率领先型，创业精神 改进型，研发＋制造的市场领先型，团队精神 具有自我修正机制下创新型管理的转型成功 具有开拓和自
我修正的高层经营管理团队 企业文化 多年沉淀，稳定 新兴业务，需开拓性，创新性文化 开拓创新性的文化转
型
生产 成熟业务，稳定 新兴业务，流程改进，能围绕产品进行适应性调整 生产结构的有效调整及及时稳定 高效、执行能力强的生产管理团队
财务结构 成熟业务，稳定 新兴业务，不稳定 资金及资本运营能力能保证新业务的资金需求 高端的财务及资本运作团队
三、团队建设目标（未来团队要求） 根据核心团队定义，进行团队建设目标的明确。 1、数量要求 根据业务量，不同类别团队的数量要求。需要根据具体业务量，以行业及企业基础数据为基础，进行预测。 2、专业及知识经验要求 不同类别团队，专业水平要求，专业结构要求，知识结构及经验结构要求。 3、管理及领导能力要求 开拓性的管理风格，自我修正的意识。目标导向，辅导能力。 4、文化及道德要求 以继承原有文化精髓为基础，在未来战略的引导下，进行开拓性文化的培育。综合以上两点，形成核心团队道德标准及文化标准的定义。 以上四项工作的成果为《核心团队数量及知识能力规划表》。 四、核心团队现有组成情况盘点及潜力分析 1、盘点 根据不同类别进行盘点，根据盘点后的数量、能力组成、专业互补、文化认同度、未来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告。 2、潜力分析 目前团队状况可发展至团队目标的情况。包括知识结构、专业结构、文化适应性、管理风格等方面。 3、现有团队优化 根据不同类别的团队，根据现有成员的能力、潜力，建立矩阵图，并根据评价结果，有步骤进行现有团队不适合战略需求的成员进行优化。根据具体情况，工作成果为《团队优化计划表》，优化过程是一个长期动态的过程。被优化的团队成员，还需要进行安置计划。 五、开发措施 根据比对，当前核心团队整体状况与团队建设目标差距及建设思路如下： 1、数量（根据不同团队类别）保障 （1）根据不同团队类别，确定不同的核心团队成员引入通道 如研发团队，以国内竞争企业及国外企业引入和内部培育两种方式。内部培养通过校园招聘，通过内部导师制、团队工作制的方式，通过知识管理的平台，在培育阶梯的指引（适度重压的方式）下，进行培育。 营销团队，通过营销管理水平的提升，将营销资源整合到由公司统一掌控。团队的引入上，由于战略转型，公司客户结构将发生根本性的变化，而使得营销团队的客户能力需要进行改进或者重塑，在原有班底基础上，以外部引入＋内部培育＋轮岗为主。内部培育以校园招聘学生为主。营销团队成员新进入，需在研发、生产团队进行轮岗。 生产管理团队。以已有的团队为基本盘进行有效扩充。生产管理团队应保持相对的稳定性。 高层经营管理团队：以内部培养为主，在战略启动前期，可以适度空降管理人员，但在文化融入上需要进行把控和引导。在完成空降兵融入后，则需要保持高管队伍的稳定。 （2）建立接班人制度。根据不同的团队类别，规划不同的接班人制度。如技术类的团队，则接班人更多来自团队内部；营销团队，经营管理团队，后备可能是跨团队的。 2、知识结构完善 由于公司的业务转型，核心团队知识结构更新需要先行。通过以下方式进行： （1）企业大学。创建企业大学，定位为对核心团队的开发及培育工作。针对行业通用知识，新行业下的市场、客户、财务新的需求和知识，进行培训和训练。 （2）研讨。在某个团队内部或跨团队进行行业前景、前沿技术，客户及市场定位等。 （3）知识管理体系。核心团队成员，有培训讲课、研讨、案例等指标，目的是将个人的知识和经验通过知识管理体系，转变为企业和团队指标。 3、经验结构优化 （1）内部培养和外部招聘同时进行。前期适度外部招聘，团队框架搭建完成后，以内部培养为主。 （2）跨部门轮岗制度。两种情况下，进行轮岗。一是，后备干部进入核心团队担任重要职位前；二是任核心团队一把手前。 （3）跨部门导师制。各种核心团队后备人员，通过跨部门导师制，达到协同思考的意识，打通研发仅仅关注技术，市场仅仅关注客户，生产仅仅关注原有产品的情况。 4、业绩评价及激励机制。 （1）业绩导向。根据核心团队不同的类别，建立不同导向的业绩评价体系。总的来说，建立结果导向的绩效文化，并将团队贡献纳入到业绩评价的考量面。 研发团队：结果激励，拉动绩效，绩效评价注重客户需求（直接可应用性）的满足和技术领先（研发持续性）双重效果。 生产团队：效率优先，执行第一，重控成本。按照不同制造单元进行业绩考核，执行内部核算机制，注重成本效率。 市场团队：注重业绩结果和客户管理双重指标。转型后，客户集中度将更高，大客户管理能力要求更高。以服务和响应度为核心的客户管理能力将是市场团队需要提升和关注的最重要方面之一。 经营管理团队：注重财务业绩和可持续发展两个方面的业绩指标。可以按照平衡计分卡的思想，进行经营管理团队的财务指标和可持续发展指标的确定。 资本运营及财务管理团队：以财务指标及企业可持续发展的资金统筹能力、财务结构适应性等作为业绩考量方面。由于业务转型，财务结构的变化非常大，财务结构的适应性是业绩的重要关注面。 （2）激励。 根据不同类别的核心团队，采取不同的激励形式。具体形式可以有薪酬结构的优化，福利体系的建立，职位成长体系的建立、培训及开发机会的给予、期权激励等方式。 ①薪酬结构优化。 针对战略转型的特点，根据团队类别不同，采取年薪制、期薪制（项目核算）、普通月薪制的方式进行优化。过程激励方面，可以对重要节点，如正式投产、第10000套产品等进行激励，以鼓舞士气，达到更有效的激励效果。 ②福利体系。 解决核心团队的工作和生活之忧。对于核心团队，可以采取区别于一般员工的弹性福利的方式，让核心团队成员能够将更多的精力投入到工作之中。 ③培训及开发机会的给予。如通过选送MBA/EMBA学位教育，一方面优化管理知识，提升管理素质，另一方面，作为一种福利给予激励。 ④期权激励。 六、管理活动 1、核心团队的组织管理 核心团队统一由控股公司进行统一管理。股份公司行使核心团队的定义、引入、开发、并进行业绩监控，对于高级经营管理团队还需直接进行业绩评价。并根据核心团队情况，进行核心团队后备干部的储备和管理。具体组织管理需根据不同的类别，针对不同的管理职能制定具体组织管理指引。 2、建立核心团队资料库。 建立专门的核心团队名册和核心团队后备干部档案及名册，对核心团队进行分类分级管理。核心团队档案由成员的基本状况、知识及经验情况、培训及开发情况等组成，还包括业绩档案，各期的总结及述职报告等相关资料。 3、建立核心团队多级业绩挑战机制。 对于核心团队，进行业绩多级的下发，即基本业绩目标，挑战业绩目标，冲刺业绩目标三级，并针对不同的业绩目标给予不同的激励标准。 4、建立定期述职与不定期恳谈会制度。 定期述职，主要利用绩效检讨会，进行核心团队业绩的总结、评价、检讨及补短；恳谈会，主要是打通团队之间、部门之间的沟通屏障，由相关部门，对特定部门进行针对性的恳谈，旨在消除团队之间的沟通问题或工作误解。 5、核心团队成员（核心人才）职位管理体系的建立 关注核心人才的发展，以核心人才素质结构模型为基础，建立核心人才的职位管理体系。重点是核心人才发展里程碑的确立，人才发展的多通道建设。 6、战略性人才引进工程