国有建筑企业创新员工教育培训体系的对策与建议
职工培训论文题目选题参考
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国有企业党务工作者队伍建设
国有企业党务工作者队伍建设是加强和改进国有企业党建工作的基础——建设综合勘察研究设计院有限公司孟庆喆党的十七届四中全会审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出，“党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础，是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒”。
可见党的基层组织对加强党的建设的重要性。
而党的基层组织作用的发挥是依靠党务工作者队伍得以实现的，党务工者队伍自身力量的强弱，发挥作用的好坏，直接关系到党在企业的政治核心作用的体现，关系到企业发展和党的执政基础。
因此，党务工作者队伍是基层党组织工作的基本力量，加强和改进新形势下党的建设就必须要加强党务工作者队伍的建设。
改革开放三十多年以来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立、完善和发展，国有企业也经历了一个非常复杂、曲折的发展过程，从承包制到放权让利，从《转机条例》到建立现代企业制度，每个阶段和过程都孕育着重大变革和创新。
客观上说，现代公司的法人治理结构、企业内涵的转变、企业管理模式的创新，企业价值取向的重新定位等等都给企业党组织和党务工作者队伍建设带来了重大影响。
国有企业党组织从对企业负全面领导责任，到现实阶段的政治核心地位，实际上发生了根本性的变化。
国有企业正在逐步建立的公司法人治理结构与企业党组织职能地位不确定之间的矛盾，市场化的运行机制与企业党组织的工作机制的不完善之间的矛盾，企业党务工作新任务、新内容与传统工作方法的不适应之间的矛盾，对国有企业党务工作者队伍建设形成了前所未有的巨大考验、挑战，甚至是冲击。
所以，新形势下加强国有企业党务工作者队伍建设是我们面临的一个前所未有的重大课题。
一、充分认识加强国有企业党务工作者队伍建设的重要性和紧迫性。
《党章》规定，“国有企业和集体企业中党的基层组织，发挥政治核心作用，围绕企业生产经营开展工作。
保证监督党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行；支持股东会、董事会、监事会和经理(厂长)依法行使职权；全心全意依靠职工群众，支持职工代表大会开展工作；参与企业重大问题的决策；加强党组织的自身建设，领导思想政治工作、精神文明建设和工会、共青团等群众组织”。
关于企业员工培训调查报告
关于企业员工培训调查报告全面提高广大企业员工素质是提高企业核心竞争力，推动产业结构优化升级的主要因素，实施企业员工培训工程，是提高企业员工素质，促进企业可持续发展，推进县域经济又好又快发展的必然要求。
为了有效地促进企业发展,县工会联合县政协、县人力资源和社会保障局的相关人员就如何加强企业员工培训进行了调研，先后深入食品有限公司、糖业有限公司和15家不同行业类型的民营企业了解员工培训工作情况。
一、县企业员工(农民工)基本状况和培训情况县目前共有企业员工近20ｘｘ0人，其中大中型企业员工2XX 人，外资企业员工XX人，民营（中小）企业员工11XX人，其中建筑行业占XX%，餐饮服务行业占XX%，加工制造行业占XX%。
共有农民工近10万人，其中本地就业约2万人，异地就业约8万人，农民工大多为建筑行业、餐饮服务业和加工制造业。
全县企业干部员工教育培训现状：由于受到各方面因素的影响，干部员工教育培训现状并不理想，高、专、精专业人才减少、流失，生产一线技能性人才短缺。
企业生产岗位人员整体文化素质偏低，中高等级技能人才短缺，人力资源结构在一定程度上失衡,大专学历比例2.6％，中专、中技、高中比例X.X%，初中以下及78.6％，技师比例X.X%,高级工、中级工比例XX%，初级工以下X.X%。
在干部员工接受教育培训方面一家外资企业和一家改制企业抓的较好，如食品有限公司每年投入XX万元资金用于企业干部员工培训，并与清华大学实现远程网络教育培训，糖业有限公司每年派出XX名员工赴包头市对口学习生产工艺流程,联系名师来企业授课，其它大部分企业很少开展培训工作，全县企业员工年参加培训率不到10％，只有极少数员工参加过专门职业技术培训。
由于农民工分散且流动性大、教育层次不齐、约束力不强，农民工培训作为总体劳动者培训中的薄弱环节，存在培训面窄、培训人员少的问题。
二、采取的措施和取得的主要成效1、开展下岗职工和农民工就业培训行动以工会职业介绍服务中心为依托，协助政府解决好失业、下岗职工就业工作和农民工劳务输出工作。
我国工业设计创新现状、存在问题与对策
我国工业设计创新现状、存在问题与对策一、本文概述随着全球经济的深入发展和科技的日新月异，工业设计作为连接技术与市场的桥梁，已经成为推动国家创新能力和产业竞争力提升的关键因素。
我国作为世界第二大经济体，工业设计的创新与发展对于提升国家整体竞争力、优化产业结构、满足人民日益增长的美好生活需要具有重要意义。
本文旨在深入剖析我国工业设计创新的现状，探讨其存在的问题，并在此基础上提出针对性的对策，以期为我国工业设计创新提供理论支持和决策参考。
文章首先将对工业设计创新的重要性进行阐述，接着将分析我国工业设计创新的主要成果和进步，然后重点探讨当前我国工业设计创新面临的主要问题，如创新能力不足、设计资源分散、市场转化率低等。
文章将提出一系列针对性的对策和建议，包括加强顶层设计、完善政策支持、优化创新环境、促进产学研用深度融合等，以期为我国工业设计创新提供新的发展思路和路径。
二、我国工业设计创新现状近年来，我国工业设计创新取得了显著的进步和发展。
随着国家创新驱动发展战略的深入实施，工业设计逐渐成为了推动产业转型升级的重要力量。
越来越多的企业和设计师开始认识到工业设计的重要性，并将其视为提升产品附加值、增强企业竞争力的关键手段。
在政策支持方面，我国政府出台了一系列有利于工业设计创新发展的政策措施，如设立工业设计专项资金、建设工业设计中心、推动产学研合作等。
这些政策的实施，为我国工业设计创新提供了良好的环境和条件。
在产业规模方面，我国工业设计产业规模不断扩大，已形成了一批具有一定影响力的工业设计企业和设计师团队。
同时，工业设计服务范围也逐渐扩大，覆盖了机械、电子、汽车、家电等多个领域。
在创新成果方面，我国工业设计创新取得了一系列重要成果。
不少设计师和企业在产品设计、材料应用、制造工艺等方面进行了大胆的创新尝试，推出了一批具有国际竞争力的优秀工业设计作品。
这些作品不仅在国内外设计比赛中屡获殊荣，也为企业赢得了市场份额和消费者认可。
工程项目安全管理讨论(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，工程项目数量逐年增加，工程项目安全管理成为了社会各界广泛关注的问题。
工程项目安全管理直接关系到人民群众的生命财产安全，关系到企业的生存和发展，关系到社会的稳定。
本文将从工程项目安全管理的现状、存在的问题以及对策等方面进行讨论。
一、工程项目安全管理的现状1. 安全管理制度逐步完善近年来，我国政府高度重视工程项目安全管理，出台了一系列政策措施，逐步完善了工程项目安全管理制度。
如《中华人民共和国安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》等法律法规，为工程项目安全管理提供了法律依据。
2. 安全生产投入逐年增加随着工程项目安全管理的重要性日益凸显，企业对安全生产的投入逐年增加。
许多企业建立了安全生产专项资金，用于安全设施、安全培训、安全检查等方面。
3. 安全生产责任制得到落实工程项目安全管理责任制得到了较好落实。
企业法定代表人对本单位安全生产工作全面负责，各级管理人员对分管范围内的安全生产工作负责。
二、工程项目安全管理存在的问题1. 安全意识薄弱部分企业对工程项目安全管理重视程度不够，安全生产意识薄弱。
一些项目负责人和员工对安全生产法律法规不了解，对安全风险认识不足，导致安全事故频发。
2. 安全管理不到位部分工程项目在安全管理方面存在漏洞，如安全教育培训不到位、安全检查不严格、安全隐患整改不及时等。
这些问题的存在，使得安全事故的发生概率增加。
3. 安全技术措施不完善部分工程项目安全技术措施不完善，如安全设施不齐全、安全防护措施不到位等。
这些问题的存在，使得施工现场安全隐患重重。
4. 安全责任追究不到位在一些工程项目中，安全责任追究不到位，对事故责任人的处理力度不够，导致安全事故屡禁不止。
三、工程项目安全管理的对策1. 提高安全意识加强安全生产宣传教育，提高企业和员工的安全意识。
通过开展安全生产培训、安全知识竞赛等活动，使员工了解安全生产法律法规，掌握安全操作技能。
2. 完善安全管理制度建立健全工程项目安全管理制度，明确各级人员的安全职责。
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策1. 引言1.1 建筑行业的人才招聘重要性建筑行业是现代社会发展的重要产业之一，对于建筑企业来说，人才是最宝贵的资源。
建筑行业的人才招聘重要性不言而喻，一支优秀的团队是企业成功的基石。
在建筑行业，拥有技术娴熟、经验丰富的专业人才可以保障工程质量，提升企业竞争力。
建筑行业的人才招聘也是企业创新发展的源泉，只有拥有具备创新意识和能力的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
建筑行业的人才招聘还直接关系到企业的持续发展，只有拥有稳定、高效的团队，企业才能在市场波动中稳定前行。
建筑行业的人才招聘重要性不可忽视，建筑企业需要加强人才引进与培养，以确保企业的长久发展和竞争力。
1.2 目前建筑企业人才招聘存在的问题1. 人才匮乏：随着建筑行业的快速发展，建筑企业对高素质人才的需求日益增加，但是现阶段人才供给不足，导致企业面临招聘困难的局面。
2. 人才流失：由于建筑行业的激烈竞争和工作压力较大，许多优秀人才面临离职问题，导致企业不断失去优秀员工而难以稳定团队。
3. 招聘透明度不高：一些建筑企业在招聘过程中存在信息不透明、招聘标准不清晰等问题，导致候选人对企业的了解不足，影响招聘效果。
4. 人才培养不足：建筑企业在人才培养方面投入不够，导致新进员工缺乏专业知识和实践经验，影响企业的竞争力和发展前景。
建筑企业人才招聘存在的问题需要引起企业的重视和解决，只有做好人才招聘工作，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 现阶段建筑企业人才需求分析随着经济的不断发展，建筑行业人才需求呈现出多样化和专业化的趋势。
在建筑企业的人才需求分析中，主要包括以下几个方面：1. 技术人才需求：建筑行业是一个技术密集型的行业，因此对于技术人才的需求非常大。
建筑企业需要招聘具有相关专业知识和技能的工程师、设计师、施工人员等。
2. 管理人才需求：随着建筑项目规模的不断扩大和复杂度的增加，建筑企业对于具有项目管理经验和团队管理能力的管理人才的需求也在逐渐增加。
新形势下国企青年员工思想政治工作存在的问题及对策分析
MODERN ENTERPRISE CULTURE政工之窗 882020.3MEC 新形势下国企青年员工思想政治工作存在的问题及对策分析彭玉婷 成都建工第八建筑工程有限公司中图分类号：Ｄ６４１ 文献标识：Ａ 文章编号：１６７４－１１４５（２０２０）０３－０８８－０３所谓少年强，则国强。
同理，企业发展的关键要素之一是青年人才，只有拥有一支能打仗、会打仗、打硬仗的青年人才队伍，才能为企业发展提供不竭的动力，而要保证企业员工能心往一处想、劲往一处使，靠的则是思想政治工作。
因此，我们要在做好全员思想政治工作的基础上，更加重视青年员工的思想政治工作，要有针对性、有侧重、有计划的对青年员工进行正确引导，结合实际情况对他们进行教育培养。
通过观察，我们发现，企业的青年员工普遍有如下特点：热情有活力，但缺乏奉献精神；崇尚自由，强调个性化发展，但纪律性较差；创新能力强，但缺乏持之以恒的毅力；思维活跃，但对企业的忠诚度不够等等，对青年员工的培养已不适宜再采用听报告、谈心得等传统的教育方式，这样容易引起他们的反感，导致思想政治工作无法达到预期效果。
一、企业在加强青年员工思想政治工作中存在的问题通过总结经验教训发现，加强青年员工的思想政治工作，在保障人才队伍稳定、建立人才培养机制、做好人才发展导向等方面都起到了至关重要的作用。
但这一部分却是企业的薄弱环节，在工作中主要还存在以下几个方面的问题：（一）制度建设不够完善，对青年员工思想政治工作的重视程度还有待提高企业的思想政治工作缺乏强有力的组织保障，导致工作的开展不够深入、不够扎实，个别一些业务部门甚至存在“思想政治工作就是务虚，随便搞一搞就行”的错误思想，还需进一步强调思想政治工作的重要性。
另外，目前企业现行的制度主要是对广大干部职工群众广泛适用，没有根据青年员工的心理特点、客观需求、职业规划等制定有针对性的管理制度。
（二）企业思想政治工作的方法传统、单一，青年员工接受度低，导致该项工作不能取得实效新时期，企业仍采取领导讲话、召开例会、共同学习上级文件等传统方法开展工作，使青年员工常常觉得枯燥乏味，严重降低了学习兴趣，更谈不上领会上级精神并运用到实际工作中去。
施工企业成本管理存在的问题及对策建议
施工企业成本管理存在的问题及对策建议随着社会经济的发展，建筑行业作为国民经济支柱产业之一，发展迅速，施工企业成本管理问题逐渐凸显出来。
施工企业成本管理是企业经营管理的重要组成部分，直接关系到企业的利润和生存。
一、施工企业成本管理存在的问题1. 成本核算精度不高施工企业在成本核算过程中往往存在人为因素、漏洞多、数据不准确等问题，导致成本核算精度不高，无法及时了解到企业的实际经营情况。
2. 成本控制不力施工企业在成本控制方面存在着很多的不足，从采购、物流、仓储等环节，都存在成本控制不力的问题，导致企业成本不断增加，利润被大幅度削减。
3. 成本管理流程不完善施工企业成本管理流程不完善，各个环节之间缺乏协调与配合，信息传递不畅通，导致很多成本管理环节缺失，影响了企业的成本管理效率。
二、施工企业成本管理的对策建议1. 提高成本核算精度建立健全的成本核算体系，加强对成本数据的准确性和真实性审核；加大对成本核算软件和硬件设施的投入，提高成本核算技术水平。
2. 加强成本控制建立健全的成本控制体系，严格控制采购环节、物流环节、仓储环节的成本，降低成本增加；加大对成本控制工作的监督力度，提高企业成本控制的效果。
3. 完善成本管理流程建立健全的成本管理流程，明确各个环节的职责和权限，落实好成本管理的各项措施；加强信息系统建设，提高成本管理流程的信息化程度，提高企业的成本管理效率。
4. 着力降低管理费用施工企业要着力降低企业的管理费用，提高企业的管理效率；加大对管理费用的核算和分析力度，找出管理费用的浪费之处，切实降低企业管理费用。
5. 提高企业员工成本意识通过加强员工成本教育培训，提高员工的成本意识，降低企业成本的增长率；建立健全的绩效考核制度，将成本控制纳入绩效考核范围，激励员工积极参与成本控制工作。
6. 加强成本管理与经营决策的关联要加强成本管理与经营决策的关联，通过成本管理信息的准确性和及时性，对企业经营决策起到重要的指导作用；积极开展成本管理与经营决策的研究，完善企业的成本管理体系。
建筑业协会年度总结(3篇)
第1篇2022年，在全球经济复苏的背景下，我国建筑业面临着新的机遇与挑战。
在此，我代表建筑业协会，对2022年度的工作进行总结，分析成绩和问题，并提出下一步发展的对策与建议。
一、2022年度工作成绩1. 会员增长：2022年，协会新增会员单位50家，总数达到200家。
通过加强会员服务，提高了协会的凝聚力和影响力。
2. 行业培训：组织各类培训活动20场，培训人员达1000余人。
通过培训，提升了会员单位的业务水平和管理能力。
3. 行业交流：举办行业交流活动10次，促进了会员单位之间的合作与交流，推动了行业技术进步。
4. 行业调研：开展行业调研5次，深入了解行业现状和发展趋势，为政府决策提供了有力支持。
5. 评优树模：评选出优秀企业、先进个人、优秀工程项目等，树立了行业标杆，推动了行业健康发展。
二、存在的问题1. 会员单位发展不平衡：部分会员单位规模较小，竞争力较弱，需要加强帮扶和指导。
2. 行业转型升级压力较大：随着环保、节能等政策的实施，行业转型升级任务艰巨。
3. 人才短缺：行业人才流失严重，需要加强人才培养和引进。
4. 政策法规环境有待完善：部分政策法规与行业发展不相适应，需要加强政策研究和建议。
三、下一步工作计划1. 深化会员服务：关注会员单位需求，提供个性化、精准化服务，提升会员满意度。
2. 推动行业转型升级：引导会员单位加大科技创新力度，提高产业集中度，提升行业竞争力。
3. 加强人才培养：开展多层次、多形式的培训活动，培养行业人才，缓解人才短缺问题。
4. 完善政策法规环境：积极向政府部门建言献策，推动政策法规的完善。
5. 加强行业自律：引导会员单位遵守行业规范，维护市场秩序，促进行业健康发展。
总之，2022年，建筑业协会在全体会员单位的共同努力下，取得了显著成绩。
在新的一年里，我们将继续发挥桥梁纽带作用，为推动我国建筑业高质量发展贡献力量。
第2篇一、前言2023年，在全球经济复苏的大背景下，我国建筑业迎来了新的发展机遇和挑战。
有效进行人才梯队建设的问题及对策探讨
人才梯队建设是指现在的人才正在发挥作用，但是企业能够根据自身发展情况和市场考察明确自身未来发展方向和业务需求之后有规划地进行人力资源管理工作。
通过优化人才能力体系、评价体系和发展体系，遵循德才兼备、公开选拔、结构优化、优胜劣汰和满足发展需要等原则，做到未雨绸缪地培养该批人才的接班人，形成专业能力、水平不同的人才，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍，从而做好人才储备工作，避免企业发展出现人才断层现象，可以为实践企业的战略目标提供坚实的人才保障。
一、有效进行人才梯队建设的概论完善的人才梯队建设体系包括根据职位类别或者通道建立的人才梯队资源池、根据任职资格体系和绩效管理建立的人才区分机制以及人才培养、选拔、发展激励等五个部分。
如人才梯队资源池的人员数量是由企业对该层次人员的总体需要和企业的发展实际即业务战略而统筹规划制定的，大部分企业都是按照总需求是N，则资源池人数为N～3N的比例开展人才储备和培养工作，以保证企业后备人才的质量。
二、有效进行人才梯队建设存在的问题（一）培训做好了不代表人才梯队也做好了人力资源管理的重要途径是企业内部员工的培训，这种管理模式给很多企业带来了一定的发展误区，认为员工经过培训就足够胜任不同岗位的工作，但是实际上企业内部培训只是人才梯队建设的基础环节，培训做好了不代表人才梯队也做好了。
人才的区分和选拔是长期性、例行化的工作，短期内的人员培训可能会因为部分人员自身综合素质不达标而被淘汰，帮助企业初步完成管理人员的筛选；但是企业要想实现长期、稳定、持续地发展，必须经过长期的实践和工作能力选拔，周而复始，让员工充分认识到自身的价值，才能满足管理者任职资格标准，不断完善人力资源管理能力体系，实现“人与职位”的动态匹配。
（二）不应照搬名企的人才梯队建设方法名企事业发展的成功使很多中小企业开始照搬名企的人才选拔制度、培训制度、岗位晋升机制等内容，导致其在进行人才梯队建设方法的选择上都具有很多名企的影子。
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第 1 页 共 8 页 国有建筑企业创新员工教育培训体系的对策与建议 北京城建集团培训中心 南世云 论文摘要：本文以国有建筑企业不断深化产权制度改革和建筑行业发生的深刻变化为背景，对北京城建集团员工教育培训体系的变革进行了反思，指出了我市国有建筑企业集团在员工教育培训体系方面存在的问题和亟需改进地方，对我市国有建筑企业如何创新员工教育培训体系进行了探讨，提出了相应对策和建议，以企促进企业员工教育培训体系的不断创新，进而增强企业人力资源开发的有效性，达到不断提升企业业绩和实现战略规划之目的。 关键词： 国有企业，培训体系，创新，对策
自上个世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，在这个时代，知识已成为各种生产要素中最重要和最基本的生产要素，企业竞争的焦点不再仅仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力，这样拥有知识的人才资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键资源。
一、创新员工教育培训体系的必要性和紧迫性 《第五项修炼》的作者彼得〃圣吉有一名言：‚未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快‛。员工教育培训是组织不断学习新知识的源泉，知识经济时代，企业不断创新员工教育培训体系，不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。 1.随着产权制度改革的不断深化，国有建筑企业员工教育培训体系改第 2 页 共 8 页
革的必要性日趋紧迫。 建筑业属于竞争性行业，国有建筑企业面临着极大的竞争压力。目前我市国有建筑企业集团，承担着大多数奥运工程建设施工任务，工期紧、任务重。同时，按照市国资委提出要‚根据‘有进有退’的原则，以促进企业发展为目标，以产权制度改革为核心，以‘并、改、剥、破’为主要手段，进一步加大改革力度，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公有制的主要实现形式‛①，我市国有建筑企业集团正处在产权制度深化改革的关键期，但是，在深化产权制度改革中，企业员工教育培训体系改革相对滞后。在各大国有建筑企业集团部分二级企业改制进程中，出现了部分企业领导层对员工教育培训体系重视不足、投入不够，大幅削减教育培训机构（职工学校），甚至摒弃了多年形成的员工教育培训体系，使得原来形成的员工教育培训体系逐渐削弱、逐步弱化。 2.建筑行业实行管理层和劳务层分离，对原有的员工教育培训体系提出了新的挑战。 目前我市大多数建筑企业实行管理层和劳务层分离，在施工生产一线从事技术工种的基本都是外省市劳务输出单位输送的成建制外施劳务队伍。就北京城建集团而言，自有员工28000余人，其中原有的技术工人基本退出生产一线，大多是从事工程技术、经营管理和辅助生产岗位工作，在城建集团承建的一大批奥运工程和重大工程建设项目，使用外施务工人员近10万人。但是，劳务输出机构输送的一线施工生产人员，大多来自经济欠发达、教育相对落后的农村，外施务工人员文化素质不高、技能水平参次不齐，安全意识也相对淡漠。而原有的员工教育培训体系多侧重于自有员工的培训，对外施劳务作业队的一线操作人员操作技能培训往往因为经费负担、工学矛盾以及外施务工人员易流动等问题而受到影响。
① 北京市国资委，《关于加快推进国有企业重组改制的指导意见》 第 3 页 共 8 页
3.项目法施工管理进一步发生深刻变化，对人才资源提出了更高的能力要求。 北京城建集团是全国最早推广项目法施工的企业，经过20多年的实践，集团在项目管理方面取得长足的经验，但是随着施工工程总承包管理体制的进一步发展和项目管理的完善②，原有的人才资源开发模式已不能适应新的发展要求。现代意义的项目管理和工程总承包急需要一大批：既能识别风险，又懂风险控制和危机处理；既具备工程造价分析能力，又具备合同谈判能力；既懂项目成本控制，又懂施工进度控制；既懂专业施工协调，又懂安全和质量保证等技能的复合型高级管理人才。目前我市各大国有建筑企业集团基本都面临同样的人才缺乏困境。
二、我市国有建筑企业集团员工教育培训体系的现状及分析 我市各大国有建筑企业集团在不断深化改革发展中，都把员工教育培训作为企业人力资源开发的重要环节，历来受到各大集团公司各级领导层的高度重视。经过多年的发展实践，都有一套成型、规范的员工教育培训管理制度和实施办法；有一批高素质的专兼职师资队伍和管理人员队伍；有一个规模较大、设施完善、交通便利的员工教育培训基地，基本形成了以企业自主培训为主、外部培训为辅，与企业自身实际较为适宜的员工教育培训体系，也为企业的发展做出了积极贡献。但是随着市场经济的发展、企业改革的深入，企业内外部环境的变化，企业的员工教育培训体系建设相对滞后，在诸多环节中还存在不少问题。 1.企业对培训基地投入机制不健全、不完善，经费多靠自筹解决。 我国多数国有企业对教育培训的投入远远落后于发达国家的企业对教育培训的投入。目前，我市各大国有建筑企业集团尚未建立规范的职工
②北京城建集团公司从组织架构出发，在集团层面成立了北京城建集团工程总承包部、北京城建集团总承包二部和北京城建集团总承包三部三个事业部，代表集团公司履行工程总承包和施工管理职能，是一个集智力密集型和技术密集型于一体的管理型经济实体。 第 4 页 共 8 页
教育培训经费预算及教育培训经费投入机制，各集团对培训基地建设支持力度不够，其培训基地的经费基本都是自筹解决。究其原因，主要是建筑施工企业深受拖欠工程款影响，企业的资金链条一直紧绷，直接导致员工教育经费投入不足：一方面要按照国家政策要保障足额按时支付外施务工人员劳务工资，不得拖欠；另一方面自有职工工资不能按时发放，部分二级企业甚至拖欠职工工资几个月，致使应当提取的职工教育经费也不能足额、按时提取。 2.缺乏必要的培训需求分析，培训目标不明确，内容随意。 培训需求分析是全部培训活动的前提，一个充分的培训需求分析是培训成功的必要条件。但是，在当前国有建筑企业集团员工教育培训中，往往缺乏必要的培训需求分析，或是培训需求分析工作缺乏科学性、系统性，有时完全流于形式，常常是为培训而培训，仅从企业当前需求出发，没有考虑或没有全面考虑员工的个人需求和工作需求，企业、培训者、受训者对培训目标缺乏共识，且培训课程缺少系统性，使得企业培训工作具有很大的盲目性和随意性。 当前，我市国有建筑企业的员工教育培训主要集中于上岗资格培训，多侧重于满足政府部门的强制性要求，缺乏对企业发展战略的研究，缺乏必要的培训需求分析，组织实施的教育培训内容往往与企业需求、员工需求严重脱节，大大削弱了企业员工教育培训的战略意义。 3.缺乏对培训方法的研究，培训效率低下。 当前，在国有建筑企业员工教育培训过程中，还经常采用传统的学校授课模式：‚老师讲，学生听，考试测‛，而忽视了企业培训与学校教育的最大差距，对培训目标、所需时间、所需经费、学员数量、学员特征以及相关教学技术等因素缺乏综合考虑，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。企业培训主要在于培养学员的工作能力和创新能力，国外探索出的讨论式、讲演式、游戏式、案例分析、角色扮演等方第 5 页 共 8 页
法值得我们研究、借鉴。 4.缺乏有效的培训评估和相应的激励机制，员工参与的积极性不高。 培训效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。有效的培训效果评估应在实际工作中（而不是在培训过程中）进行检验，而不应把员工接受培训的次数、在培训中的表现作为晋升和绩效考核的重要依据，而是要综合考虑将培训与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，并建立相应的激励机制。当前，我市国有建筑企业往往忽视对培训效果进行有效评估，轻视对培训结果的有效应用，缺乏相应的评估机制和激励机制，使培训得不到有效的反馈，以致出现为培训而培训的不良倾向。 三、创新员工教育培训体系的对策和建议 适应国有企业产权制度改革不断深化、推进的新形势，适应建筑业出现的管理层和劳务作业层分离的行业发展新趋势，适应项目管理发展对人的能力提出的更高要求，实现企业不断跨越式发展对高素质员工队伍的要求，不断培养和提高员工的素质和能力，必须以企业战略为导向，树立大教育、大培训观念，以创建学习型组织为载体，建立满足企业和员工和谐发展的多层次、全方位的员工教育培训体系，要进一步加大培训基地建设，健全教育培训制度，完善机制，促进员工教育培训工作不断上台阶。 1.以企业战略为导向，树立大教育、大培训理念，建立多层次、全方位的员工教育培训体系。 以企业战略为导向，首先要了解企业未来的战略，根据企业愿景和使命，通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么。其次，要了解企业战略对人才的需要，明确战略长期对人才的要求是什么，未来人才的数量和质量等，并根据目标要求和任职条件建立各个岗位的素质模型。再次，要对照各岗位素质模型和标准，衡量现有人员基本水平的差距，并通过分析造成这些差距的根本原因，明确员工教第 6 页 共 8 页
育培训的有效需求。然后，根据‚优先次序、轻重缓急‛的原则，设计员工教育培训体系和培训解决方案，有效配臵企业教育培训资源。最后，还要了解员工的个性需求，进行区别对待，形成多层次、全方位的培训规划框架和可行性的具体培训计划，力求在解决共性问题的同时解决个性需求，使战略与员工个人的培训需求充分结合。 基于上述分析而设计的企业员工教育培训体系和培训方案，既有前瞻性，又能解决企业的实际问题，同时又是围绕着企业战略和战略分解目标进行，必将推进企业战略的有效实施，真正为企业战略保驾护航。同时，这样的员工教育培训体系将促使员工自觉进入‚工作学习化，学习工作化‛的境界。 2.以创建学习型企业为载体，建立满足企业和员工和谐发展的教育培训体系。 企业培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。通过创建学习型企业，将员工个人发展纳入企业发展的轨道，建立满足企业和员工和谐发展的教育培训体系，将员工个人发展目标与企业战略发展目标统一起来，让员工在服务企业、推动企业战略目标实现的同时，也能满足其自我发展的需要，获取个人成就。 3.整合企业内部教育资源，加大培训基地建设力度。 随着企业培训基地建设不断推进，在做好常规培训的基础上，企业应当建立便于举行高、中级管理人员封闭培训的培训基地，逐步创建企业自己的大学，即‚企业大学‛模式，企业大学将是企业员工思想锻造的熔炉和能力培训基地。 4.完善培训机制，构建科学、有效的培训管理体系。 要加强员工培训需求调查、分析与评估。要从企业战略出发，综合考虑多方面因素，并运用科学方法对培训需求进行预测、评估。建立有效的