大酒店岗位工资等级表
酒店服务员工资提成是怎么算的
酒店服务员工资提成是怎么算的提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。
下面店铺就为大家解开酒店服务员工资提成的计算方法的，希望能帮到你。
酒店服务员工资提成是怎么算的员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴)+技术津贴(仅限特殊工种)3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定;4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。
店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为80元)。
5、浮动效益工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。
管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《中天大酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。
试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
酒店厨师的薪酬方案(3篇)
第1篇 一、引言 随着我国旅游业的快速发展，酒店行业呈现出蓬勃生机。酒店作为旅游业的龙头，对酒店厨师的素质和技能要求越来越高。为了吸引和留住优秀人才，提高酒店的整体服务质量，制定一套合理的酒店厨师薪酬方案至关重要。本文将从薪酬结构、薪酬水平、激励措施等方面对酒店厨师薪酬方案进行详细阐述。
二、薪酬结构 1. 基本工资 基本工资是酒店厨师薪酬的基础，主要包括以下部分： （1）岗位工资：根据厨师岗位的级别、技能水平等因素确定。 （2）工龄工资：根据厨师在酒店的工作年限确定，逐年递增。 （3）学历工资：根据厨师的学历水平确定，如本科、大专、中专等。 2. 绩效工资 绩效工资是酒店厨师薪酬的重要组成部分，主要依据以下因素确定： （1）工作业绩：根据厨师的工作成果、客户满意度、团队协作等方面进行评估。 （2）成本控制：根据厨师在食材采购、成本控制等方面的表现进行评估。 （3）培训与提升：根据厨师参加培训、提升技能等方面的表现进行评估。 3. 奖金 奖金分为季度奖金和年终奖金，主要依据以下因素确定： （1）团队奖金：根据酒店整体经营状况、团队协作等方面进行评估。 （2）个人奖金：根据厨师个人业绩、客户满意度等方面进行评估。 4. 社会保险与福利 （1）养老保险：按照国家规定，为厨师缴纳养老保险。 （2）医疗保险：按照国家规定，为厨师缴纳医疗保险。 （3）失业保险：按照国家规定，为厨师缴纳失业保险。 （4）工伤保险：按照国家规定，为厨师缴纳工伤保险。 （5）带薪年假：根据厨师的工作年限，享有相应天数的带薪年假。 （6）节日福利：在传统节日，为厨师发放节日慰问金或礼品。 三、薪酬水平 1. 薪酬档次 根据厨师岗位级别、技能水平等因素，将薪酬分为以下几个档次： （1）初级厨师：3000-5000元/月 （2）中级厨师：5000-8000元/月 （3）高级厨师：8000-12000元/月 （4）特高级厨师：12000-20000元/月 2. 薪酬调整 （1）根据市场薪酬水平，定期对薪酬进行调整。 （2）根据厨师的工作表现、业绩、培训成果等因素，对薪酬进行动态调整。 四、激励措施 1. 培训与发展 （1）为厨师提供各类培训机会，提高其技能水平。 （2）鼓励厨师参加各类职业技能鉴定，获取更高等级的职业资格证书。 2. 职业晋升 （1）设立明确的晋升通道，为厨师提供职业发展空间。 （2）根据厨师的工作表现、业绩、培训成果等因素，优先晋升。 3. 绩效奖励 （1）设立季度奖金和年终奖金，对表现优秀的厨师进行奖励。 （2）根据厨师的工作表现，给予额外的绩效奖励。 4. 工作环境与氛围 （1）为厨师提供良好的工作环境，如舒适的工作区域、齐全的设备等。 （2）营造积极向上的工作氛围，增强团队凝聚力。 五、总结 酒店厨师薪酬方案应结合酒店实际情况、市场薪酬水平、厨师个人能力等因素，制定出具有竞争力、激励性的薪酬体系。通过合理的薪酬结构、薪酬水平、激励措施，吸引和留住优秀人才，提高酒店的整体服务质量，为酒店的发展奠定坚实基础。
酒店绩效工资分配方案
酒店绩效工资分配方案酒店绩效工资分配方案1一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间从2021年x月xx日执行四、考核对象酒店全体员工五、考核办法1、考核周期各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的`10%）；80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。
员工工资方案(最新)
员工工资方案为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下：1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。
2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。
3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。
4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。
岗位工资=工资总额×60%2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。
考核工资=工资总额×40%3）相关补贴：a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。
b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。
c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B 级：8元，C级：5元。
如再参加第二次考核不及格者则取消。
d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。
由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。
酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。
（技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴）e）医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。
万达总部员工薪酬等级表
万达总部员工薪酬等级表【原创实用版】目录1.万达员工薪酬等级表概述2.万达员工薪酬等级表的具体内容3.万达员工薪酬等级表的薪资涨幅4.万达员工薪酬等级表的薪酬制度5.万达员工薪酬等级表的网友看法正文万达总部员工薪酬等级表概述万达集团是一家涉及地产、影视、酒店等多领域的综合性企业，其总部员工的薪酬等级表近日在网上曝光。
该表显示，万达员工分为 26 个级别，而高管则分为 13 个级别，每一个级别对应薪酬标准。
从 26 往 1 顺位依次代表员工的级别及薪资待遇，高级副总裁的年薪在 700-900 万。
万达员工薪酬等级表的具体内容万达的薪酬等级表中，员工分为 26 个级别，从 26 往 1 顺位依次代表员工的级别及薪资待遇。
高管则分为 13 个级别，同样从 13 往 1 顺位依次代表高管的级别及薪资待遇。
这种等级制度使得员工在薪酬方面有明确的晋升通道和目标。
万达员工薪酬等级表的薪资涨幅万达的薪资涨幅方面，假设你是经理对应的级别是员工 10 级，如果你升到员工 8 级，那么对应的工资会上浮 20%，调薪范畴范围在 10%～50% 区间。
这样的薪资涨幅制度为员工提供了良好的激励机制，鼓励他们努力工作，提升自己的能力，以获得更高的薪酬待遇。
万达员工薪酬等级表的薪酬制度万达的薪酬制度在业内堪称领先。
它采用绩效考核与岗位价值相结合的方式，使员工的薪酬与工作绩效和岗位价值相匹配，保证了薪酬制度的公平性和竞争力。
此外，万达还为员工提供丰富的福利待遇，如培训、晋升、员工活动等，让员工在工作之余感受到公司的关爱。
万达员工薪酬等级表的网友看法对于万达员工薪酬等级表，网上的看法褒贬不一。
部分网友认为，万达的员工待遇相当不错，薪资水平较高，且晋升通道明确。
但也有部分网友觉得工资太低了，不真实。
这可能是因为不同地区、不同岗位的薪资标准有所差异，导致部分人对薪酬表产生了误解。
总之，万达员工薪酬等级表为员工提供了明确的晋升通道和薪酬标准，同时为员工提供丰富的福利待遇。
酒店工资薪酬管理制度(通用6篇)
酒店工资薪酬管理制度（通用6篇）酒店工资薪酬管理制度篇1为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。
通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。
第一章总则第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。
第二条基本原则一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。
以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。
二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。
第三条工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。
第四条工资结构酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。
从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。
酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。
主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金一、基本工资1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。
2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。
二、绩效工资1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。
2021年KTV公主工资方案(参考)
KTV公主工资方案(参考)KTV公主工资方案一、工资构成小费+预订提成（或酒水促销提成）=工资总额说明1、小费是指当顾客提出需要公主提供点歌、伴舞服务时需额外由客人支付的费用。
标准公主小费大厅及包房统一定价100元每人次，该收入全部提给公主。
若顾客超额付费，则超过的部分公主按照60%计提，40%作公司管理费用统一入账。
2、预订提成是指每日1900前，由公主代客人预订包房，客人成功消费并结算后，根据该包房的消费总额给予公主的奖励。
标准按照当日该包房消费额度（不含小费）10%的比例计提奖励。
3、酒水促销提成是指公主在为顾客服务的过程中，有效进行了酒水推广和促销，使该批次客人的消费突破了公司保底消费，则差额部分按照一定比例给予公主的奖励。
公司未提供公主服务的台位不在此列。
标准按照当日该包房消费差额部分（不含小费）10%的比例计提奖励。
4、预定提成与酒水促销提成同等核算但不同时计提，当满足上述所有标准时，遵循就高不就低的原则。
举例某新来公主按照规定程序代客人预定了一间保底消费698元的包房，该批次客人当晚消费达到了201*元，并支付了200元小费。
则各项指标应为小费100+100*60%=160元；预订提成201**10%=200元；酒水促销提成（201*-698）*10%=130.2元。
该公主当日实际工资应为160元+200元=360元。
二、发放方式公主工资原则上按照当日统计，次日发放的原则。
新进公主每日发放前日工资的90%，扣除10%作为风险保证金，扣满1000元则不再扣除。
合同期满或离职时，经公司财务部审核后统一退还。
三、预订审查符合提成奖励标准的预订必须有效。
即预订人在每日19:00前，在吧台收银处填写预订通知单，宾客如期前来消费结账后，经预订人、收银员（核算员）及当班主管三方签字确认方为有效预订。
因无效预订给公司经营造成损失的，按照预订保底消费标准的10%，对当事人进行处罚。
当事人次日以现金方式交公司财务部，并将财务部出具的收据证明交部门备查。
星级工资评定标准
水之梦酒店管理公司星级工资评定标准一、目的1、提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性,实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升;2、指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划。
二、星级薪资涨幅1、适用人群:①单店星级薪资适用于营运总监（含)以下人员。
2、调整归口：①主管级（含）以上人员星级薪资调整金额，全部以月度绩效薪酬中调整体现；②主管级（不含）以下人员星级薪资调整金额，则在月度固定薪资中调整体现。
3、调整级差参照《薪酬体系》设定；3。
1 主管级（不含)以下人员原有薪酬调整标准不变，工作满一年的员工薪酬调整参照星级工资评定挂靠4、调整幅度：4.1 薪酬增加原则上每次调整为该层级相对应职等1个级差，对于特别优秀的人员，级差可调整1—2星级；4。
2 薪酬下降，出现以下三种情况,薪酬星级下降1级，甚至2—3级①岗位目标连续3个月未达到；②工作期间出现重大失误,视情节严重程度降低薪酬等级。
三、分级评审权限1、各单店人员定级评审权限四、职位阶梯1、星级对应名称:适用于各单店员工1.2星级对应名称五、星级薪资评估1、对于水之梦各单店全体员工（不含执行总经理以上人员），通过《星级设定标准表》内容的学习，快速掌握各星级晋级设定标准，成功晋级;2、各单店各层级层级不同,涉及考核内容不同，平均6—8项考评；3、星级薪资评估标准如下：①工作时长—-管理公司对工作时长在二星（含）之内不考虑时间因素，只用达到其他内容完成即可申请晋级，三星以上将参照1年期限标时间设定；各单店四级（含）以下员工三星以内不限定时长，四星（含）以上晋级参照1年期限标准时间设定。
②参加培训—-培训作为星级晋级当中较为重要的考核项目之一,通过不间断的参与学习，完成达标；③自学书籍—-管理公司人力部、业务培训通过设定需要阅读书籍数量，将部分励志、管理精粹书籍书名进行罗列,让希望晋级的员工选择性学习，自学的结果需提供读后感一篇，并统一汇总进行备份.④考勤情况——各层级员工三星（含）内，只对旷工有要求,低于四级、五级人员必须无旷工，在考核周期内各项无薪假期不超过10天;⑤参与授课-—参与授课作为星级晋级当中较为重要的考核项目之一，授课也是一种学习的过程，管理公司、各单店三级员工（含)以上人员在晋级过程中,必须参与公司内部的大型授课作为考核项目之一。
服务岗位等级和星级评定方案
服务岗位等级和星级评定方案服务员工资＝岗位基本工资＋绩效工资＋全勤奖一、评定目的：为激发员工的工作热情，倡导“逢一必争，逢冠必夺”的竞争理念，进一步提升服务质量以促进酒店质量提高，真正形成“学、比、赶、帮、超”的良好工作范围。
二、评定周期：每三个月评定一次，D级每月评定三、评定组成员：为便于组织协调和体现评定的公正性，组成评定组委会。
总经理、餐饮部经理、人力资源部主管代表各1人。
级别划分：共设四个级别，A、B、C、D、E五级，其中A级为最高级，E级为学员级。
等级评定后及基本工资数额：E级：工资1800元D级：工资1900元+绩效C级：工资2000元+绩效B级：工资2100元+绩效A级：工资2200+绩效备注：以上为基本工资基数调整，提成方案根据酒店经营状况调整。
四、评定资格：总则：认同企业经营和发展理念，有志于蒙皇事业，理论和技能过硬。
有强烈的上进心1、首次评定：A、酒店现有服务员工，入店满半年且日常工作表现优秀可参加A级评定，其余皆可参加B级及以下级别评定。
B、新员工入职后经过7天初试工期后，可参加B级及以下级别评定。
如未达到E级标准，则视情况而定或劝退处理。
2、后续评定：A、遵循逐级晋升的原则，即首次确定等级之后，需逐级晋升。
B、为酒店作出突出贡献者，经总经理批准可直接晋级或参加跳级评定。
3、新入职员工评定：五、评定工作程序：1、由服务员本人于每月各1日前向本部门负责人提出书面晋级申请，由部门负责人每月5日前向人力资源部提交参评人员名单，注明参评级别。
2、由人力资源部会同前厅部安排评定组参评晋级考核。
3、部门应详细提供参评人员日常初步评定报告以做参考。
4、评定结果于12日前公布，并于当月工资体现。
六、评定方式：理论考核占30％、实践考核占60％，其他综合评定占10％理论内容主要包括：员工手册、管理制度、服务理论、思想评定等。
实践内容主要包括：摆台技能、整套服务流程评定。
其他日常工作（出勤状况、劳动纪律、日常规范等）作为综合评定。
酒店行业薪酬结构制度
酒店行业薪资制度一、目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
二、政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:1. 薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪= 标准工资+ 奖金；标准工资= 基本工资+ 福利津贴+ 岗位工资。
如下图所示：年终双薪（年终分红）薪资奖金月薪岗位工资（30%）标准工资福利津贴（30%）基本工资（40%）标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，同职级但不同岗位的员工，岗位工资不同。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节以前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。
计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准工资×————————————×1（个月）12 个月2. 奖金奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的一定比例作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：1) 职级越高，奖金份数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2) 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000 元，奖金份数总计为500 份，则每份奖金为600 元；如果奖金份数为1，000 分，则每份奖金为300 元。
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XX大酒店岗位工资等级表（一）一般说明：1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。
2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。
3、行李生：同礼宾员、门僮。
4、迎宾员：同咨客、领位。
5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。
6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。
（二）重要说明：1、本表作为XX大酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。
2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。
3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。
4、凡遇现工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则（即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止），留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。
5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。
《XX大酒店工资与效益挂钩方案》又称：浮动效益工资总说明：为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2004年4月1日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。
三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：一线经营部门：前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA 部、花工、文员餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员含厨师长、全体厨房的生产及工作人员含会议部服务人员康娱部：含部门经理（现暂缺），文员（仓管员）。
以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。
（1）第一小板块：清吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员（2）第二小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员（4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。
※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。
特殊经营部门：市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）后勤部门：（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机（2）财务部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍（4）工程部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）（5）质检部：含部门经理、质检员（6）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部由寿光市保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统不计内）（7）采购部：含采购部经理、采购员、内勤文员※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。
四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。
津贴部分（即20%），则不参与浮动。
比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
其余类推。
3第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。
比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元其余类推。
※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。
（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。
比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。
客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。
4第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。
※某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：客房部40万元餐饮部85万元康娱部65万元※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：客房部50万元，完成比例为125%餐饮部90万元，完成比例为105.88%康娱部70万元，完成比例为107.69%酒店总收入为210万元※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元※反之，也按实际完成比例下降。
※采取上述考核比重的根据有三：（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。
（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。
（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。
※市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。
5第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。
比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53% ※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。
※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元※反之，也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。
主要受考核的指标有：（1）营业部门月度和年度的成本率；（2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；（3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额；（4）其他效益指标2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。
3、考核原则：各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。
（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，逐步逐渐细化；（3）从少到多，逐项展开内容。
一、奖金的含义：奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。
有奖有罚，奖罚平等。
二、奖金的类别：XX大酒店的奖金种类有：1、经营效益奖2、管理绩效奖3、服务质量奖4、特殊贡献奖5、年终双薪奖6、其他单项奖（1）先进部门或班组（团体）（2）某项集体奖（团体）（3）先进工作者（个人）（4）优秀员工（个人）（5）微笑明星（个人）（6）优秀通讯员（个人）（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8）协作精神（团队或个人）（9）见义勇为（团体或个人）（10）创新、创意项目奖（团体或个人）（11）拾金不昧（个人）（12）节支降耗（团体或个人）（13）文体活动（团体或个人）（14）酒店形象大使（个人）（15）特殊贡献（团体或个人）（16）其他……※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。
三、经营效益奖：1、本项奖金的设置，与XX大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。
3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在，并分别进行计算。
效益奖金（一）房务口：（含前厅部和客房部）按当月营业指标考核：（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖。
※提奖计算方式为：超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。
※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：（45万元-40万元）×8%=4000元，为房务部所得（45万元-40万元）×2%=1000元，为后勤部门所得※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。