我国公司人才流失危机管理制度若干问题研究——以蒙牛为例

我国企业人才流失危机管理若干问题研究 ——以蒙牛为例

公共事业管理学生 于学武 指导教师 谭 放 摘要：二十一世纪人才是最重要的，人才对于企业的重要性是第一位的。由于人才的重要性、复杂性和流动性。人才流失所引起的危机，已经成为中国许多企业必须面对的问题。本文从企业人才流失危机管理的重要性出发，对企业人才流失危机管理中的概念、危害、原因进行了探讨。对在企业人才流失危机发生后，企业通过人才流失危机管理，采取以人为本、加强沟通、健全制度、完善体系等正确的策略，在企业人才危机发生后如何转危为安等方面对企业人才流失危机管理进行了研究。 关键词：人才流失； 人才流失危机； 危机管理；

A Study on the Brain Drain Crisis Management of Chinese Enterprises

————Take Mengniu as the Example

Student majoring in Public Administration YU Xuewu Tutor TAN Fang Abstract: It is the most important of talents in the 21st, talents is primary importance for the development of enterprises. Because the importance, complexity and mobility of the talents. More and more enterprise must face the problem which caused by the brain drain. In this paper, in order to investigate the importance of the brain drain crisis management of enterprises, the concept、hazard and reasons of corporate management crisis caused by brain drain were discussed. After the crisis of the brain drain in the enterprise, enterprises through the brain drain crisis management, adopt some appropriate strategies, such as people-oriented, enhance communication, strengthen the system, improve the system, and so on. business people how the crisis occurred after the Turning the Tide, and other aspects of enterprise risk management brain drain Were studied. Study on how to turned the comer for the enterprises after brain drain to the brain drain crisis management of enterprises. Key words: Brain Drain; Brain Drain Crisis; Crisis Management;

在企业危机管理系统中，最重要的是“人”的因素，人的素质直接影响企业在危机管理中的危机预防阶段、危机处理阶段、危机恢复阶段的各项工作，影响人才流失危机管理计划是否合理和完善，危机处理措施是否及时得当，危机总结是否客观有效。南京理工大学经济管理学院博士生导师孙剑平在《面对人才流失的危机管理》一文中，对人才的重要性给予了评价，指出人是决定企业危机管理成功与否的关键[1]。随着世界全球化的进程，全球的自由竞争日益加剧，竞争的范围不只局限于自然资源、客户、市场，人才也成为竞争的主题。竞争加剧的结果使得人才流失成为企业普遍存在的问题，国内众多的人力资源专家都认为，当前中国正处于经济爬坡期，企业人才流失率应该低于15％，高于这个限度的话就意味着企业发生了人才流失危机[1]。我们之所以把人才流失提升到危机的高度来对待，就在于人才流失给企业带来的严重危害。 本文即是从危机管理学科的视野出发研究该问题的一次尝试，以蒙牛为例主要对企业人才流失危机产生，以及人才流失危机发生后，企业如何进行危机管理，采取正确的策略，转危为安等几个方面对企业人才流失危机管理进行研究，以期对企业人才流失的危机管理具有借鉴和参照意义。

一、企业人才流失危机管理相关概念 (一) 人才流失 所谓人才就是对企业价值有贡献的人，从这个意义上讲，企业的大部分员工都是企业的人才，都能为企业创造价值。 关于人才流失，徐波、庞莉在《面向人才流失的危机管理》中指出，人员的正常流动和人才流失之间的界限往往并不清晰。离职率是反映企业员工变动的重要指标，但并不是判定人才流失的有效指标。一个离职率高达30%的企业，对一个成熟的企业而言通常让人想到的是企业面临极大的危机；而对于一个新兴的企业，则可能被认为是正常的。离职率并不能很准确说明企业人事政策的成功或者失败，必须考虑到企业所处的行业和企业发展的阶段。普通员工的去职和核心人才的去职都会给企业带来损失，但二者之间对企业的影响有着很大的差别。普通员工的去职对企业的影响不是很大，而核心人才的去职可能影响一个企业的方方面面，对企业的危害是比较严重的，以此来看鉴别核心人才和普通员工是一件重要的事情[2]。为了对人才方便分析，可以简单地将企业员工分为三类：核心员工，5%的此类人员贡献50%的绩效；准核心员工， 15%左右的人，贡献30%左右的绩效；普通员工70%以上的人，贡献20%的绩效。按这种分法，我们可以简单地确认这5%的核心员工、15%的准核心员工为企业的主要人才。这种方式通常只考虑到绩效，较少能考虑员工的发展潜力，有时候也容易漏选一些在不合适岗位上的人才。而人事测评，特别是胜任力模型测评可以在一定程度上减少这种情况的发生。胜任力测试通过对员工的测评，能够比较详细地了解员工的能力，从而结合企业的发展目标确定重点培养人员，为企业储备人才，同时也可以比较有效鉴别人才和使用人才。据此来说人才流失主要是对核心员工和准核心员工以及通过人事测评的具有发展潜力的公司重点培养的储备人才的流失而言[2]。 （二）人才流失危机 核心员工和准核心员工流失对企业造成较大的影响，只有超过一定的限度，我们才可认为企业产生了人才流失危机，需要进行及时的危机处理。如果员工流失主要发生在普通员工层，可以视为企业员工流失危机并未发生，企业能够继续保持高效的运行。如果发生在准核心层和核心层以及公司重点培养的储备人才中，则可以认为产生人才流出,如果对企业绩效影响并不大，此时也不能认为人才流失危机。需要注意的是，没有一个固定的损失比例，每个行业甚至每个企业的标准都因为所处的环境的不同而可能变化[2]。 企业人才流失危机具有三个特性，一是突发性——危机一般具有隐蔽性，其来势凶猛，出乎意料。二是严重性——可能直接或间接的迫使企业停产，甚至倒闭。三是扩散性——在特定的时空迅速蔓延将企业置于不利的境地；公众形象受损、经济损失巨大、员工信心动摇、客户管理失控等。出现上述特性的情况可以确定为企业人才流失危机。 （三）企业人才流失危机管理 关于危机管理的概念，众说纷纭，比较有代表性的定义是美国学者罗伯特·希斯提出的。他认为危机管理包含对危机事前、事中、事后所有方面的管理。有日本学者龙泽正雄也认为危机管理是发现、确认、分析、评估和处理的过程，但是他认为在这个过程当中，要始终保持“如何以最少费用取得最大效果。” 本人认为危机管理是为了预防和处理各种危机事件的发生而展开的一系列管理工作[3]，在危机管理中组织或个人通过危机监测、危机预控、危机决策和危机处理，达到避免、减少危机产生的危害，甚至将危机转化为机会的目的，危机管理本质上就是一个对各种危机信息的管理过程。企业危机管理是指应付企业突发的危机事件，通过有计划、专业的处理系统将危机造成的损失降到最低，成功的企业危机管理还能机智的将“危害”转换成“机会”。 管理危机指不能让危机成为现实，也就是说，虽然形成危机的潜在的因素是随时存在的，但只要这些潜在的危机因素不能成为显性，那么就不会对企业形成危机。因此，管理危机关键是约束这些潜在的危机。总结来说，企业必须随时随地搜寻可能形成危机的因子，思考这些危机如果真的发生，将可能造成什么后果，并据此设想好防范措施。 企业人才流失危机管理，指的是组织针对企业人才流失情况所做出的一系列有计划、有目标的专业应对管理措施工作，以预防和处理企业人才流失的发生以及在企业人才流失危机发生后，把因为企业人才流失危机而造成的损失降低到最低点，成功的的企业人才流失管理还能将危机转化为机遇。

二、人才流失危机对企业的危害 人才流失危机对企业而言是非常严重的，大规模的企业人力资源流失，将对企业形成极具破坏力的冲击，很多企业因此一撅不振。随时都要关注企业的人才流失情况，企业的人才流失危机对企业的危害主要有以下几点： （一）造成无形资产的损失 企业的核心人才可分为核心技术人员、核心管理人员，企业不同职务人员的离职给企业带来的损失不同，特别是当特定的不可替代的职位出现空缺，企业甚至陷入困境：核心管理人员是整个企业组织的支柱，他们的离职降低了整个企业的管理协调能力，同时还会使企业的内部情况和商业秘密泄露出去；核心技术人员的辞职削弱了企业技术开发能力，也造成技术诀窍的流失。特别值得注意的是，高层管理人员辞职的同时可能会带走大批核心员工，造成企业运作瘫痪，更易遭受致命的打击，这种损失是难以估计的。 （二）增加企业的潜在危机 当企业发生人才流失时，很可能刺激更大范围人员流出，而且会向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流出的员工得到了更好的发展机遇或流出获得更大的收益时，留在企业的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，甚至也开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。新进的人员也易受此低落士气影响而萌生去意，造成恶性循环。尤其是企业核心人才的频繁流失，会引起其他员工的心理波动，会对公司的前景以及领导的能力产生怀疑，导致人心涣散，削弱了企业内部的凝聚力。 （三）增加企业竞争成本 员工离职使得企业必须进行内部人事调整，导致人事调整成本的增加，调查显示，企业用于培养一个岗位新员工以弥补前任离职造成岗位空缺的成本相当于前任工资的1.5倍。以目前一些企业的人才流动率来看，企业所承受的再培养新员工的成本开销相当大。核心员工的辞职，并不意味着重新招聘一个员工顶替其位置就可以。由于他们的岗位都是公司比较重要的位置，企业不得不花费重金培养或寻找接班人，同时还要承担新员工进入角色前所引起的风险[4]。 （四）影响企业信誉和品牌 当企业中的人才大量流失时，经媒体报道，会引起人们的关注，不管人才流失出于何种原因，都会产生负面效应，有损企业形象。另外，负责与重要客户联络人员的频繁更换，影响了企业与客户间的相互沟通，降低了客户对企业的信任程度，对企业通过许多努力建立起来的信誉度造成很大的不利影响，对企业的品牌的影响的危害性是一种恶劣并且持续而长久的。 （五）增加竞争对手的竞争力 经过企业训练与教育的优秀员工，一旦流失，不仅造成企业要因业务的中断，人力资本投资难以收回，不得不招聘新员工从而带来较高的人才流失成本；而且离职员工还会带走大量的客户和市场，若转移至竞争对手的阵营中，这批既熟悉原企业内部运作，又经过基础训练，正逐渐展现战斗力的人员，会对原企业短期或永续经营，造成极不利的影响，严重削弱其竞争力，却增强了竞争对手的竞争力。