人才形势与发展环境分析

人才形势与发展环境分析

一中国人才形势的总体判断

（一）人才总体增量表现

到“九五”期末，中国各类人才达到6360万，其中党政人才585.7万，占9.2%；企业经营管理人才780.1万，占12.3%；专业技术人才4100万，占64.4%；其他人才894.2万，占14.1%。《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。与1978年相比，专业技术人员队伍中,大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。

1 高层次人才增量表现

（1）院士人才。新中国成立之后，中国科学院第一批学部委员共有233名，其中自然科学方面共推选出172名科学家为学部委员，包括物理学数学化学部48人，生物学地学部84人，技术科学部40人。另外还有社会科学方面的学部委员61名。到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人。1993年，经过国务院第十一次常务会议批准，于1994年初决定成立中国工程院，并在当年选举产生了首批中国工程院院士96名。到2003年底，中国工程院院士663人。到2003年年底，中国共有两院院士1351人（目前已有1543人）。

（2）留学人才。教育部的统计显示，从1978～2003年，各类出国留学人员总数达70 02万人。以留学身份出国，目前在外的留学人员有52 74万人，其中，有35 66万人正在国

外进行学习、合作研究、学术访问等。

近几年，出国留学人数上升较快，根据教育部公布的各类留学人员情况统计：2000年，中国出国留学人员人数为3.9万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0.4万人，自费留学3.2万人；2001年，中国出国留学人员人数为8.4万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0 5万人，自费留学7.6万人；2002年，中国出国留学人员人数为12.5万人，国家公派0.35万人，单位公派0.45万人，自费留学11.7万人；2003年，各类出国留学人员总数为

11.73万人，其中：国家公派3002人，单位公派5144人，自费留学10.92万人。

从1978～2003年，留学回国人员总数达17.28万人，其中，公派留学人员回国率高。中国在1978～1981年派出的留学人员回国率最高，派出的人数与回国的人数大致相符。1996～2002年，派出人员的按期回国率年平均为95.88%。2002年度留学回国人员总数1.8万人，比2001年度增加了47%，其中，公派留学生回国率达97.83%，履约率达99%。2003年度各类留学回国人员总数为2.01万人，这是自1978年邓小平同志做出扩大派遣留学生指示二十五年以来，中国年度留学回国人数首次突破两万人，其中：国家公派2638人，单位

公派4292人，自费留学1.32万人。

由于近两年出国留学人数大幅度上升，预计今后几年回国人数也将大幅度上升。

（3）博士后人才。中国的博士后制度，是在改革开放的大环境下，借鉴了国外博士后制度和培养年轻高级人才的经验，于1985年7月，经国务院批准开始试行。

20多年来，这一制度为中国培养了一大批优秀人才，初步形成一支高素质的博士后研究人员队伍。截至目前，全国已设立博士后科研流动站、工作站2038个，累计进站博士后研究人员22000多人。“人事部：对高层次人才实行培养吸引使用三结合”，《中国青年报》，2003年12月25日。出站博士后绝大多数被聘任为高级专业技术职务，许多人被破格晋升为教授、研究员，有的已成为学科、技术带头人，为中国经济、科技、教育等事业的发展贡

献力量。

（4）引智人才。随着改革开放的不断深入，2008年奥运会的临近，中国对包括外国专家在内的各类人才的需求急剧上升。根据国家外国专家局的统计，在中国改革开放初期的20世纪70年代末，每年外国人才的引进规模只有五、六百人，90年代增加到每年6万多人。加入世贸组织后，中国引进外国人才的规模猛增至每年22万人，外国人才的来源也已从当初的十几个国家发展到目前的80多个国家；如果加上来自港澳台的各类人才，每年引进境外人才的总规模已达近45万人次“中国正在成为…引智?大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。“中国正在成为…引智?大国,每年引进人才近45万人次”，新

华网北京2003年12月17日电。

中国加入世贸组织后，服务业成为中国引进外国人才工作的重点领域，大批外国服务业领域专门人才的引进将使中国过去生产领域与服务领域外国人才利用不平衡的状况得以改善。中国服务业是境外专家工作最多的领域，目前大约有20多万人。

中国博士后人才增长比较迅速，并且有继续快速增长的趋势。院士人数增长平稳，且保持在稳定的增量之内。由于受各种环境的影响，公派留学人员数量起伏波动较大，近年来，公派留学生的微量增长已经不能满足各方面发展的需要，根据中国社会经济的发展规模，中

国公派留学生有进一步增加的空间。

2 科技人才增量表现

根据《中国科技统计年鉴（2003）》，到2002年，中国科技活动人员总数已达3221822人，比照1993年增长率达31.39%，其中“科学家和工程师”人数达2172019人，占科技活动人员总数的比重上升至67.4%，每万名人口中“科学家和工程师”所占比重上升为0.17%。1993年科学家和工程师全时当量为48.92万人年，到2002年该指标升至81.05。在科技人才总量持续增加的同时，科学家和工程师全时当量占R&D人员全时当量的比例,在1993～1999年间却呈现出下降趋势（1993年该比例为70.10%，1999年为64.6%），直至2000年，该比例才回升到75.38%，超过1993年水平。科学家和工程师全时当量比重下降的原因可能与研究开发活动从政府研究机构向企业的转移有关，企业中科学家和工程师占全部R&D人员的比

例一直比较低。

3 教育人才增量表现

中国教育人才增长得很快，仅从1990～2003年，各级专任教师的总数量就净增201 9

万人。

在教师人才队伍中，高校教师队伍的数量、质量都有明显提高。全国普通高校专任教师

总数2003年达到72.5万人，其中具有博士、硕士研究生学历的教师分别达到5.4万人、18.3万人，比1998年分别增长69%和183%；共有教授7万人、副教授21.6万人，分别占教师总数的9.7%和29.8%；有两院院士523人，占全国院士总人数1351的38.7%；有国家“863计划"专家组成员121名，占全国291名专家组成员总数的41.6%。近些年来，通过实施一系列优秀人才计划，高校聚集优秀拔尖人才的能力在不断提升。仅“长江学者奖励计划"，自1998年启动实施以来，已在76所高校聘任了494名特聘教授、43名讲座教授，平均年龄41岁，其中93%具有海外留学或工作经历。同时，一批高水平大学在吸引海外优秀人才和国际知名专家学者方面也取得明显成效。据了解，首批实施“985工程"项目的9所重点大学直接从海外引进高层次人才数量，从1998年的92人增加到2003年的251人

4 党政人才增量表现

截至2001年底，全国有各级和各类干部4051万人。其中机关干部693.2万人，占干部总数的17 1%；事业单位管理人员和专业技术人员2112.1万人，占干部总数的52.1%；企业单位管理人员和专业技术人员1245.7万人，占干部总数的30.8%。到2001年底，干部队伍中，大专以上学历的占54.4%，35岁以下的占45.6%，36岁～45岁的占30.3%，46岁～54岁的占19%，55岁以上的占5.1%。1998年以来，中央机关和省级机关先后进行了机构改革，到2001年底，中央机关和省级机关干部总数56.9万人，比1997年减少10.1万人，其中中央机关减少1.2万人，省级机关减少8.9万人。与此同时，企事业单位高级专业技术

人员在最近几年间增加约26万人。

5 企业人才增量表现

企业人才包括国有企业、民营企业、乡镇企业等各种性质企业中的人才。

从国有企业来看，专业技术人员有了显著增加，1988年，有专业技术人员966.1万人，到2000年，这个数字达到2165.1万人，增加了2.24倍。从“九五”到“十五”计划期间，中国民营企业在吸纳人才方面呈上升趋势。1992年私营企业从业人员仅有232万人，到2001年，已达到2714万人，增长了11.70倍，年均增长速度为31.43%。民营企业从业人员中有科技人员150万人左右，其中科学家和工程师100万人，硕士生超过5万人，博士生近1万人，民营企业已成为中国新生人才流动的主渠道。从乡镇企业的变化来看，专业技术人员增加的比较缓慢，从1988～1998年的十年间，仅增加了11 8万人。

6 金融人才增量表现

随着中国金融业的快速发展，中国金融人才总量在总体上不断增长。金融、保险业职工人数比改革开放之初有了较快增长，1985年为126万人，1998年的最高峰为301万人。受四大国有银行减员增效改革的影响，从业人数自1998年以来有所下降。到2002年底，中国金融、保险业共有从业人员287万人。银行系统人员数为182.7万人，其中男女员工各占从业人员总数的58.7%和41.3%；保险系统人员数为19.4万人，其中男女员工各占从业人员总

数的63.4%和36.6%。

金融业从业人员学历结构明显高于社会平均水平，国有金融机构拥有的高学历人才数量最多，股份制商业银行拥有的高学历人才比重最高。中国金融业大专以上学历员工占51.2%，

远高于15.9%的社会平均水平。但中小城市及农村金融行业从业人员的整体素质较低。

中国金融业从业人员大部分处于31～40岁年龄段，平均年龄比较轻。金融业从业人员以具有初级职称的员工为主，具有高级职称的员工缺乏。

7 信息人才增量表现

中国信息人才增长很快，如中国高校培养的计算机与软件专业人员数量，在1998年是2.9万人，到2001年，就增加到6.2万人。其他方面的信息人才在数量上也都有较快增长，截至2002年底，全国电子信息产品制造业平均就业人数322.8万人，其中工人约占60%，工程技术人员和管理人员比例较低。全国软件产业从业人员59.2万人，其中软件研发人员

为15.7万人，占26.52%。

8 国际经贸人才增量表现

中华人民共和国成立之初，全国各口岸共有私营进出口商4600家，从业人员3.5万人。经过“三反”、“五反”运动和外贸国有化改造，从业人员下降到9994人。徐子建：《中国对外贸易50年》，当代中国出版社，1999年9月第1版，第3页。1978年，中国外经贸人员从业人数达到8万余人，其中约有3000人派在海外经商机构或分公司机构工作。

改革开放后，中国对外贸易以年均两位数的高速度增长，外经贸业务和管理人员的增幅与之相当。到2004年中，全国从事外贸外经的专业管理及营销人员约有250万人，分布在中国三资企业、外贸企业、国有企业、非国有的生产或服务性企业。

9 少数民族人才增量表现

由于历史、自然、文化等方面的原因，中国各少数民族的发展具有相当大的不平衡性。在中华人民共和国成立初期，少数民族地区保留了人类社会各个发展阶段的残余。具体来说，大约有60万人口的民族地区，约十个民族还保留着较为典型的封建领主（农奴）制；大约有3000万人口的民族地区（主要有壮、回、满、苗、白、布依、蒙、维吾尔、土家、裕固、保安、朝鲜、撒拉等30多个民族）是封建地主和牧主制占统治地位。其中，回、满、维吾尔、壮、布依、朝鲜等民族，资本主义经济还有一定的发展。

中华人民共和国成立以后，少数民族人才的培养开始提上了议事日程。到1966年，全国已有各类少数民族干部80多万人。1977年，少数民族专业技术人员为19万人，占当年少数民族干部总数的24.3%。到1988年，已经发展到107.5万人，占少数民族干部总数的

62.7%。

据统计，目前中国民族干部即各级机关和企事业单位各类少数民族人才总量已达270多万人，其中党政机关约64万人，事业单位约146万人，企业单位约60万人。从结构来看，在少数民族干部与人才队伍中，党员干部占37.7%，女干部占26.6%，40岁以下的占40%以上，高中以上文化的占75%以上；在企事业单位从事专业技术工作的已达170多万人，占少数民族干部总数的66.2%；此外，近几年从事经营管理的专业人才数量也有所增长。

以上仅就部分行业的人才进行了初步分析，从中可以看出，中共十一届三中全会以来，中国人才队伍从数量、质量到结构都发生了巨大变化。中国人才队伍建设之所以取得巨大成绩，主要得益于国家经济的快速发展。改革开放25年来，我们抓住了机遇，集中力量发展自己，经济增长速度年均达9.4%，国内生产总值增长7.5倍，2003年，国内生产总值超过1.4万亿美元，人均超过1000美元，这为中国人才发展奠定了坚实的物质基础。随着中国经济的持续、健康、快速发展，可以预见，中国人才队伍的数量将进一步扩大，质量将进一步

提高。

（二）中国人才总体缺口分析

国际比较研究表明，以现代科技经济为主导的发达国家，劳动人口的文化程度一般以高中为起点，受过高等教育的人数比例至少要达到人口总数的25%以上，本科以上的比例不

低于15%。

中国是人力资源大国，但国民整体素质不高。根据第五次人口普查数据，到2000年底，中国总人口为129533万人，其中，接受大学（指大专以上）教育的4571万人；接受高中（含中专）教育的14109万人；接受初中教育的42989万人；接受小学教育的45191万人；文盲人口（15岁及15岁以上不识字或识字很少的人）为8507万人。接受高中（含中专）教育的人口占总人口的10.9%，接受大学（指大专以上）教育的人口占总人口的3.5%。

对从业人口而言，2000年，中国具有高中及以上学历的比例为18%，具有大专及以上学历的比例仅为5%。而1998年经济合作与发展组织（OECD）国家对应指标的平均值分别为80%和26%。中国人均受教育年限约为8年，而世界上许多国家人均受教育年限为12年左右，如美国为13.4年、爱尔兰为11.7年、韩国为12.3年。

显然，国民受教育程度比例远远不能适应现代社会发展的需要。国民整体素质不高，导

致了中国人才严重缺乏。

1 高级人才缺口

（1）虽然中国的人才总体规模已超过6千多万，但高层次人才仍然十分短缺。在全国29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157.3万人，只占专业技术人员总数的5.l5%。全国具有本科及以上学历的专业技术人员仅占全部专业技术人员的17.5%。

（2）公派留学生数量不足。随着知识经济、信息技术的发展，社会对高级人才的需求量越来越大。虽说中国公派留学生工作取得了很大成绩，但依然存在一些不足，主要是公派人员数量长期徘徊不前，同时，层次也需要进一步提高。

（3）引进国外人才的规模小。以2001年为例，当年中国企事业单位自主引进（不包括外商投资企业的人员）的在华工作六个月以上的外国人才只有2万多人，仅及美国同期引进人才的1/10，新加坡的1/4。从引进人才的层次和结构来看，中国通过境外专家组织引进的国外退休专家较多，在职的高层次的专家较少，经济领域和社会发展领域相比，引进外国人才的比率是8∶1。从地域分布看，北京、上海、广州少数大城市吸引了在华长期工作的外国人才的80％以上，而在中西部广大地区长期工作的国外人才只占很少的数量。

（4）缺乏高端技术专家和复合型人才。以中国电子信息产业科技人员为例，2002年，电子制造业从业人数为322.8万人，其中雷达、电子测量仪器等高端技术部门人数都在5万以下，而人员大多集中在电子元器件、通信制造和广播电视、电子计算机这几个部门。电子元器件业有170万人，其中大部分是装配工人；通信制造、广播电视业、电子计算机业各为30多万人，其中多为工人及营销系统的人员，人员整体素质较低。高端人才缺乏是中国电子信息产业发展的一大隐患。在高端信息人才中，中国信息产业尤其急需“软件系统分析员”

和“高级软件设计师"等专家人才，以及技术和管理方面的复合型人才。

（5）高级技工人才总量严重不足。目前，中国技术工人文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高等级技术工人年龄大的多，年轻的少。中国工人队伍中技术工人只占23%，其中高级技工仅占5%，中级技工占35%，初级技工占60%，而发达国家工人队伍中技术工人高达75%，其中高级技工占35%，中级技工占50%，初级技工仅占15%。

据测算，到“十五”计划末，中国技能劳动者需求总量将增长 20%～ 25%，其中，高技能劳动者所占比例预计增长15%～20%。为了解决中国高技能人才缺乏的问题，劳动和社会保障部启动实施了“三年五十万新技师培养计划”，目标是从2004～2006年的三年内，在制造业、服务业及有关行业技能含量较高的职业中，培训50万技师、高级技师和其他高等

级职业资格人才。

2 企业人才缺口

目前，中国企业中的专业技术人员比例较低，仅占35%，而美国从事科研开发的科学

家、工程师有80.8%在企业，英国为61.4%。

（1）国有企业人才流失严重。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。

（2）民营企业人才状况令人堪忧。人才是民营企业持续发展的动力，但目前民营企业的人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力亟待提高。据中国企业家调查系统2001年4月的第六次企业经营者问卷调查，私营企业中大学学历的人数比例仅为14.16%。不仅如此，民营企业中还存在着严重的人才流失现象。目前民营企业的员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为 2～ 3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。这对民营企业的发展来说是极其不利的，因为，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

3 教育人才缺口

（1）经济欠发达地区教育人才不足。中国教育发展存在地区不平衡的问题，农村地区的教育发展水平远远落后于城市，教育人才的地区分布也存在较大差距。2002年，城市的小学师生比为1∶19，而农村地区的小学师生比为1∶22。而在经济欠发达的地区，该指标的数值更大，贵州省小学的师生比达到1∶27 22。

（2）高校教育人才补充速度缓慢。1977年恢复高考以来，大学本专科在校生人数基本保持持续增长的态势，增长速度时缓时快。在20世纪90年代之前，专任教师的年增长速度尽管略低于在校生增长速度，但基本持平，因而，自1978～1991年的13年间，师生比仅从1∶4 15上升至1∶5 23。但是自90年代初起，专任教师的增长速度明显低于在校生的增长速度，例如，1992年，在校生的年增长速度为6.88%，而专任教师在该年反而下降了0.82%，两者的增长速度开始拉大。时至1999年，随着高校扩招的开始，高校在校生人数大幅上升，年增长速度均在20%以上，而同期的专任教师数量尽管也在大幅增长，但增长速度显著低于在校生的增长速度，导致师生比显著上升，2002年师生比达到1∶14.61。

研究生教育也出现了同样的态势，而且研究生指导教师的增长速度低于在校生增长速度的现象更加严重。1991年，研究生与指导教师之比为1.85∶1，而2002年，该比值上升为4.34∶1，上升幅度达到134.67%。由此表明，高校教师的补充速度相对缓慢，教师总量严重不足。而且，在未来几年中，研究生招生规模仍将继续扩大，因此，研究生教育将对高等

教育人才产生更加强劲的需求。

4 农村人才缺口

在中国农村近九亿人口中，农民平均受教育年限不足7年，在农村劳动力中，小学文化程度和文盲半文盲占40.31%，初中文化程度占48.07%，高中以上文化程度仅占11.62%，系

统接受农业职业教育的农村劳动力不到5%。

同时，中国农村有1.5亿富余劳动力，每年还要新增600万农村劳动力，转移农村富余劳动力是农村发展的重要途径。但是，在农村劳动力中，受过专业技能培训的仅占9.1%，在2001年新转移的农村劳动力中，受过专业技能培训的只占18.6%。2002年全国共转移农村劳动力2385万人，受过专业技能培训的只占12 5%。由于缺乏劳动技能，农村劳动力难以向非农产业和城镇转移，在9000多万跨地区进城务工的农民中，有相当数量的人员没有稳定的职业和居所，当然也就没有稳定的收入来源。

目前中国国有企事业单位农业科技人员只有67万人，仅占全国专业技术人员总数的2.2%，高中级农业科技人员主要分布在省城办的农业院校和科研单位，许多县没有高级农

业科技人员。

由于劳动力的文化科学水平低，现有适合农村应用的科技成果有70%左右在农村推广不了，科学技术进步因素对农业增产的贡献率只占30%左右，而发达国家的这一比率一般都在60%～80%。农业科技推广不力导致以粮食生产为主的纯农户收入增长缓慢，1997年，农民人均来自农业的纯收入为1268元，但在1998～2003年，农民来自农业的纯收入已连续

6年低于这一水平。

5 少数民族人才缺口

中国少数民族人才数量只占全国人才总数的4 5%，大大低于少数民族人口与全国人口的比例。从地区之间的对比来看，西部少数民族地区每万劳动者中拥有人才92人，还略高于东部地区的1/10(东部人才总量2088万人，每万劳动者中拥有人才885人；中部人才总量1583万人，每万劳动者中拥有人才103人)。不仅总量偏低，少数民族人才的整体文化素质也不高。据统计，全国少数民族人才中大专以上学历的仅为35.3%，低于全国人才总数平

均水平6.7个百分点。

6 其他部分专业人才的缺口

据一些调查研究表明，中国许多行业都面临人才缺乏的问题，比如金融人才，从业人员占全国人口的比例，中国为2.7%，而美国为11%，日本为8.67%，德国为9.9%，英国为13.7%，法国为11%，加拿大为12.6%，韩国为8.5%。再比如WTO专门人才和国际经贸法律人才，全国精读过全部WTO文件及中国入世法律文件外语原文文本的人不足10人（因中文不是WTO正式工作语言，中文译本不被WTO所承认，只能作为参考）。在国内，通读WTO全部法律文件、欧盟全部条约、北美自由贸易区条约和东盟条约体系的英文文本的人士几乎为

零，摘要泛读过的人士不到100人。

从上述部门行业人才缺口分析可以看出，中国正面临着严重的人才短缺问题，迫切需要大力加强人才队伍建设。同时，人才工作的极端重要性，也决定了我们必须把人才工作放在更加重要的战略位置上，大力实施人才强国战略，建立宏大的高素质人才队伍。

（三）中国人才发展的目标与预测

1 人才队伍建设的近期目标

中国近期扩大人才队伍总量的主要预期目标是：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上，其中专业技术人员达到5400万人以上。各类人

才占社会总人口比例达到6.3%左右。

提高人才队伍整体素质的主要预期目标是：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2005年，在各类人才中具有大学以上学历的达到58 8%左右，每10万人口中具有大学以上学历的达到3700人以上，从事研究和实验发展活动的科学家与工程师全时人员达到90万人年以上。

调整和优化人才队伍结构的主要预期目标是：人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理；人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法

规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。

2 人才队伍发展预测

中国人力资源丰富，有着重视人才的良好氛围，再加上国家系统的规划以及财政方面的

大力投入，毫无疑问，中国人才队伍将持续扩大，质量也将大幅度提高，结构也将更趋于合

理。

有关研究报告把中国未来人力资源发展分成三个阶段： 2002～ 2010年是教育发展与人力资源开发的关键期；2011～2020年，教育与人力资源水平的全面提升期；2021～2050年，教育发展与人力资源开发追赶超越期。每期有着各自人力资源发展的目标。

目前，中国各行各业都在积极贯彻人才大会的精神，紧紧围绕本地区本部门经济社会发展的目标，认真找出人才工作中的薄弱环节以及突出问题，努力制定出符合本地区本部门实际情况的科学人才工作规划。同时，中国正在制定的“十一五”计划也将把人才工作纳入国民经济和社会发展计划中，使人才队伍建设的目标与经济社会发展的目标相一致。

可以预见，中国将出现一个重视人才工作，研究人才工作，宣传人才工作，做好人才工作的热潮。但同时，也应看到中国人才队伍建设的基础还很薄弱，面临的困难依然很多，把所设定的人才发展目标同中国人才现状进行纵向比较的话，虽然从数量到质量都有很大发展，但总体水平依然不高，一些我们在几十年后希望实现的人才发展目标，同发达国家特别是美国的现状比较起来还有一定差距。对于这一点，我们要有清醒的认识。

二中国人才发展环境分析

（一）人才战略环境分析

当今世界，呈现政治多极化和经济全球化的发展格局，科学技术迅猛发展，国与国、地区与地区之间的竞争更加激烈，这对中国人才工作提出了更新更高的目标要求。

中国历届领袖对人才队伍建设都十分重视。早在20世纪30年代，毛泽东就明确指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”在长期的革命实践中，他创造性地提出了党的任人唯贤的干部路线和德才兼备的原则，形成了一整套干部培养与使用的理论，为干部、人

才队伍建设指明了方向。

党的十一届三中全会重新确立正确的思想路线和政治路线后，为了培养造就大批现代化建设人才，邓小平同志强调，办好中国的事情，关键在党，关键在人。他提出了“尊重知识、尊重人才”的思想，在这种思想指引下，中国初步建立起了规范化的人才培养、选拔、使用、

激励等制度。

党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发,建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，作出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶

段。

在21世纪，以胡锦涛同志为总书记的新一代中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想的伟大旗帜，审时度势，高瞻远瞩地制定了人才强国战略。党中央这一战略的提出，对于全面贯彻党的十六大精神，积极推进社会主义现代化建设，具有重大的现实意义

和深远的历史意义。

实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现

中华民族的伟大复兴提供重要保障。

实施人才强国战略，是适应国际竞争新形势的需要，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求，是缩小与发达国家差距的需要，是新一届中央政府为提高中国的综合国

力和国际竞争力所采取的重大战略举措。

“人才强国”战略明确了人才发展的指导方针、目标、任务、工作重点，使我们找到了差距，看到了希望，增强了紧迫感，为搞好人才队伍建设提供了理论与政策依据，使人才队伍

建设有了多方面的保障。

当前，中国人才发展主要面临两方面的挑战：

一是来自国内的挑战。主要表现在人才总量相对不足，人才占人口和人力资源的比例远远低于发达国家，特别是现代化建设急需的高层次和复合型人才短缺；人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理；人力资源建设的整体水平不高，劳动者素质同现代化建设的要求有较大差距；思想观念落后，重使用、轻培养，重计划、轻落实，重形式、轻效果，重当前、轻长远，以及论资排辈的观念没有从根本上铲除，缺乏人才的质量观念，选拔任用干部中仍然存在重资历、轻能力的现象；人才工作的制度和机制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，“下”的渠道不畅，“上”的渠道受阻，能上不能下是人才工作中的顽症；人才的选拔任用监督机制不健全，没有健全的用人失察、失误责任追究制度，从而

不能从制度上保证选准人、用好人。

二是来自国际的挑战。随着知识经济时代的到来，人才短缺已经成为一种世界性现象。

据美国国家科学基金会预测，到2006年，美国仅IT人才的缺口就将达到130万人;

据美国微软公司和IDC英国市场调查公司进行的一项联合调查显示，欧洲在信息技术人才方面的缺口2003年达174万人；在日本，今后10年科技人才将短缺160万～445万，其中最为紧缺的正是信息技术人才。发达国家尚且如此，发展中国家的问题就更加严重。

在人才严重短缺的情况下，发达国家凭借自己的经济优势和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策吸引、实施高科技移民和绿卡政策等一系列手段，从世界各地争夺人才，一场无硝烟的人才争夺战愈演愈烈。发展中国家和某些转轨国家成为西方发达国家人才争夺的目标，在发达国家享受人才流入收益时，发展中国家和转轨国家面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。亚洲占整个发展中国家人才外流的2／3以上。有资料显示，1985年以来，北京大学、清华大学涉及高科技专业的毕业生分别有76%和82%去了美国；美国签发的H-1B签证达11.5万，其中，中国就占了10%。从1978～2003年，

各类出国留学人员总数达70 02万人，留学回国人员总数达17 28万人。目前，西方发达国家和一些准发达国家都成为中国人才外流的目标地。

空前激烈的国际人才竞争，对我国构成了严峻的挑战。作为发展中国家的中国，不仅在人才战略层面处于劣势，而且在人才竞争、人才风险防范、人才资源保护等策略层面，也处于被动地位。中国人才不仅存在境外流失，也要面临境内流失问题。中国加入世贸组织后，有越来越多的跨国公司在中国安营扎寨，对本土化人才的需求也越来越大。“海归”们由于在语言方面存在优势，加之又熟悉国内环境，自然格外受到跨国公司的青睐，同时，跨国公司又能拿出诱人的高薪，于是，大部分归国留学生以各种身份在外企里扮演着高级打工者的

角色，中国人才遭遇“国内外流”的现象越来越普遍。目前，有14个国家的400多家世界500强企业已在中国建立研发机构，聘用的人员多数是中国最著名学府和从海外回归的留

学生。

总之，中国人才工作正来自国内与国外两个方面的挑战，我们只有抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，才能快速、可持续地增强中国的综合国力和国际竞争力。

（二）人才政策法规环境分析

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系,政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥

了积极作用。

1 从人才政策法规体系方面来看

人才政策的创新意识得到加强，注意吸收借鉴一些现代化的管理理念和管理方法；人才政策的集成度提高，涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，使人才工作逐步走上科学化、制度化、规范化的轨道；人才政策法规的体系逐步完善，中国各类人才政策法规内容丰富，涵盖面比较宽，包括了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设的各个方面，且各具特色，符合各类人才的成长特点；重点突出，如就党政领导干部选拔任用这个关键问题，制定了《党政领导干部选拔任用工作条例》及推行领导干部公开选拔、竞争上岗等专门政策规定；人才政策的开放度不断加大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择；人才政策的调节范围扩大，从机关、国有企事业领域向外资、民营领域扩展；人才政策的发展层次提升，从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华；注重总体设计和宏观谋划，如在党政领导班子建设、干部教育、干部制度改革等方面，都有一些中长

期的规划。

2 从人才政策效能发挥方面来看

人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，都发挥了积极作用。人才政策效能在人才工作上的主要表现是：废除了领导职务终身制，实现了新老干部的正常交替；改革干部管理体制，实行分级分类管理，纵向下放管理权限，实行下管一级，横向打破了笼统的国家干部身份，以建立公务员制度为突破口，实行分类管理；扩大了干部工作中的民主，民主推荐、民意测验、民主评议已初步形成制度；公开选拔、竞争上岗、任前公示、考察预告、任职试用期制普遍推广；干部交流迈出较大步伐；企业、事业单位人事制度改革同步推进，在企业领导人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行了积极探索，在事业单位引进了竞争机制，推行了专业、技术职务聘任制；人才市场体系基本建立，市场配置人才资源的作用日益明显。干部人事制度改革的深化和各项新制度的建立，保障和促进了各类人才脱颖而出、健康成长。

当前的人才政策法规体系内容丰富，涵盖面比较宽，为中国人才的发展提供了全面的政策支持。但同时，中国人才政策法规也有很多不足，主要问题包括以下几点：

1 人才政策体系建设滞后

具体表现在：规范调整全国整体性人才开发的政策文件比较少；人才宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人才开发的政策较少；政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人才政策，有待在梳理、整合、加工的基础上上升到更高的法律、法规层面，全局性的人才法律尚未制定。

2 人才政策尚处于完善阶段

当前中国人才资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，例如国家重要的人才安全、人才市场、选聘外籍高层次人才担任公职、选拔优秀留学回国人才担任领导职务等方面，都存在政策空缺现象；人才宏观管理目标不明确，缺乏统一领导和权力机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高，有些人才政策法规的国际通用性不够，个别的人才政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人才政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使国际人才和智力资源为我所用的目的。

3 人才政策的稳定性不够

要有效发挥政策的作用，政策就要保持一定的稳定性，但由于中国人才政策尚处于探索阶段，再加上人才工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见，致使中国人才政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策

的指导作用。

要适应发展市场经济的需要，政府在人才开发管理上需要从直接管理转向间接管理，从微观管理转向宏观管理，从事务管理转向政策法规管理，从国家层面上对人才培养、吸引和使用等方面的政策进行梳理和创新，创新出中国特色的人才政策法规体系。

（三）人才管理机制环境分析

人才工作的活力取决于体制和机制。完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略

更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。好的人才体制和机制，有利于促进各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励，人才管理体制和机制的规范化、法制化，能为

实施人才强国战略提供有力的制度保障。

加强人才队伍建设，必须改革人才工作体制，创新人才工作机制，消除一切不利于人才成长、人才流动和人才使用的体制性障碍。建立起科学的人才评价机制，改革人才评价方式，完善人才评价标准；建立和完善人才市场，打破阻碍人才流动的体制性障碍，形成合理有序的人才流动机制；完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相互衔接的教育体系，拓宽人才培养渠道，建立健全人才培养机制；进一步深化各类人才选拔任用制度改革，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度

和激励机制；建立健全人才保障机制。

改革开放以来，中国在完善人才管理体制和机制方面取得了很大成效。但是，科学的人才选拔任用机制和激励保障机制尚未完全建立起来。中国人才管理体制和机制方面存在的问

题主要表现在以下几点：

1 人才培养制度相互脱节

突出表现在：一是人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。学校教育与社会需求之间往往缺乏有效的衔接，过于注重学科理论体系的人才培养模式，不利于培养复合型人才和创新型、开拓型人才。二是职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和终身学习培训等有利于人才成长、提高的培养方式重视不够，且未形成制度。

2 人才选拔、使用制度不健全

中国现行的选任制度，是在长期的计划经济体制下形成的，与社会主义市场经济体制的要求有很大距离，公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建立起来，特别是干部录用制度还不完善，影响了提高干部人才队伍的素质。虽然近些年来中国在党政领导干部的选拔任用方面不断进行探索和改革，坚持扩大民主的基本方向，着力于建立科学规范的选拔任用制度，但就整个人才选拔使用制度而言，与形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人

用人机制的目标，还有一定差距。

3 人才流动渠道不畅

目前中国人才管理体制条块分割，极大地限制了体制内外人才的循环流动。由于存在着城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等制度性障碍，中国人才不易遵循市场规律实现合理流动。人才队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道不畅，户籍、人事档案管理等制度亟待改革。在人才资源合理配置方面，虽然建立了人才市场体系，市场配置作用日益明显，但人才合理流动的机制尚未形成。市场机制配置人才的作用只对非国有单位起作用，对大多数国有单位尚未发挥作用，并且，市场机制只对中低档人才起作用，对大多数高级人才配置没有发挥作用。在人才市场管理方面，我们也存在着市场法制化程度低、监管能力不强、宏观调控能力较弱等问题。此外，人才保障制度也未建立起来。

4 人才激励、约束制度不完善

中国通过1956年、1985年、1993年三次工资制度改革，分配制度方面还残留有“官本位”和“大锅饭”的痕迹，效率优先、兼顾公平原则有待于进一步落实；事业单位的薪酬制度还没有真正体现岗位绩效和分级分类管理的特点；鼓励人才最大限度发挥创造性方面缺乏科学的激励手段，也制约了人才的有效流动和人才创新能力的提高；在监督约束机制方面，没有健全用人失察、失误责任追究制度，不能从制度上保证选准人、用好人。此外，在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考察失真失实的现象时有发生。

5 部门之间的协调机制不顺

人才工作是一项涉及多个部门、多个层面、多个领域的工作，要做好人才工作，需要各个部门之间的密切协作和配合，特别是在制定政策法规时，彼此之间不能产生冲突和矛盾。但是，在中国人才工作中，部门各自为战的现象比较明显，往往出现部门之间的不协调，这不仅降低了人才工作的效率，而且导致很大的人力、物力、财力的浪费。

（四）人才市场环境分析

发展人才市场，提高人才资源配置市场化程度，是促进人才发展的一个重要因素。历经20余年的改革开放，目前，中国人才市场建设取得很大的成效，这就为人才的发展奠定了

很好的环境基础。

中国人才市场取得的成就如下:

1 人才市场体系初步形成

截至2002年底，全国共有各类人才流动机构4287家，其中省、部所属的96家，市、区、县所属的2937家，行业所属524家，民营所属的730家，共有从业人员2.06万人。在4287家人才机构中，政府人事部门所属的人才市场3149家，其中国家级区域性、专业性人

才市场超过30家。

2 市场机制在人才资源配置中的主导地位已初步确立

具体表现在：以政府所属人才服务机构为基础的人才市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；人才市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理粗见成效；人才市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。

3 民营人才市场中介机构不断涌现

中外合作渠道已经打通，政府所属人才市场中介开始改制，人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。

4 人才市场服务功能日益扩展

在服务内容和服务方式的多样化和现代化方面取得长足发展。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能逐步建立。特别是在信息网

络化基础上的无形人才市场发展步伐加快。

5 全国区域性人才市场布局基本完成

以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市人才市场一体化趋势逐步加强，专业性人才市场建设方兴未艾，高层次人才市场有较大发展，沿海开放城市人才市场的国际化程度有所

提高。

6 人才市场法规建设逐步加强

1992年颁布的《全国人才市场管理条例》，是发展和规范中国人才市场的第一部国家行政法规，此后，人才市场的培育和发展工作被提上了各级人事部门的议事日程。1994年中组部、人事部发布《加快培育和发展中国人才市场的意见》，又明确了建设和发展人才市场的总体目标、步骤和措施。市场监管主体、监管队伍和监管机制初步建立，并不断加强，在提高市场效益、规范市场运作方面，发挥了重要作用。

中国人才资源的配置虽然取得了较大成绩，但是,我国人才市场的开放程度仍然较低，至今依然存在来自宏观、中观和微观等诸多层面的、有碍人才资源优化配置的体制障碍和观念障碍。在人才流动及配置等方面存在着一系列问题，这些问题从多个方面制约了中国人才

队伍的发展。

中国人才市场存在的问题如下：

1 人才市场体系不完善

中国的人才市场虽然遍布各地，但人才市场的运行机制不够健全，体系不完善，主要表现在：人才市场的建立由政府操办，而不是自我发展和独立运作，政府与其所属人才中介服务机构之间存在着政事、政企不分问题，影响了人才市场的公平竞争；人才市场的法制化程度不高，立法层次偏低，立法内容落后，难以对市场运作进行权威的有效规范，政府对人才市场管理的效率和质量还有待提高；中国的人才市场的布局还不尽合理。

2 人才市场信息不通畅

人才市场是一个十分特殊的市场，供求双方需要市场提供的是信息，市场的信息越丰富，对人才配置的作用就越大。然而，中国人才市场与用人单位和人才培训机构没有建立起经常、稳定的联系，特别是政府所属人才市场中介，不少地方行政色彩依然较浓，人才资源的配置效益不高。其改制进程普遍滞后，与现代企业制度和现代事业制度的要求还有较大差距，没有发挥人才市场信息枢纽的功能，各类从业人员素质也亟待优化。

3 人才市场的服务功能不健全

中国人才市场的服务功能还不能很好满足各层次人才配置的需要，人才市场的整体信息化服务水平不高，特别是针对高层次人才特点的服务功能不强。由于人才市场的调控盲区和信息死角大量存在，缺乏行业自律和规范化管理，导致人才市场中介机构运行不规范、诚信度较低、整体形象较差、普遍缺乏权威性，这在一定程度上阻碍了人才中介业务的发展。大部分人才市场大同小异，业务特色不突出、不明显。

4 人才供需脱节

尚未形成以需要为导向的人才开发的市场应变机制，人才结构特别是人才的知识能力结构滞后于社会的需要，人才的优化机制薄弱，缺乏人才自主优化和可持续发展的制度保障，

致使人才供需结构性矛盾突出。

目前，中国人才市场中存在的种种问题，是导致人才市场资源配置功能尚未充分发挥作用，人才流通渠道不通畅，供求主体地位不明确，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的

调节作用发挥不充分。

（五）高层次人才队伍建设环境分析

高水平的专业人才是带动中国科技创新、管理创新和制度创新的中坚力量，也是提高中国人才队伍整体素质的重要依托。加强高层次专业技术人才队伍建设，对大力实施人才强国战略，不断提升中国核心竞争力和综合国力，促进中国人才队伍的整体建设，全面建设小康社会，开创有中国特色社会主义事业新局面具有重大意义。因此，高层次专业技术人才队伍

建设得到了全党全社会的高度重视。

为了加强高层次人才队伍建设，中国建立了院士制度、留学制度、博士后制度、政府特殊津贴制度、国家级有突出贡献中青年专家制度、“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”、“百人计划”、“重点科技计划”等高层次专业技术人才管理制度与培养选拔计划，为支持地方省市区，陆续开展了“院士行”、“博士服务团”、“西部之光”、“挂职锻炼”等活动。初步建立了以中青年高层次专业技术人才为重点的培养选拔体系。目前，中国高层次专业技术人才队伍建设工作取得了长足的发展，形成了一支具有一定规模和较系统的科学文化知识，较强的专业技术能力，通过创新性思维和劳动，在社会主义现代化建设各个领域的关键专业技术岗

位上，发挥了骨干作用。

不过，中国高层次人才队伍建设还面临许多不利因素，主要表现在以下几方面：

1 高层次人才总量相对偏低

目前，中国高层次人才严重不足，每万名劳动力中科学家与工程师的数量，中国仅为10人，而美国1997年为81人，日本1999年为97人。

不仅总量不足，而且高层次人才的创新能力也不强。2002年，中国SCI论文数量的增长率为14.2%，论文篇数已居世界第6位，进入了世界先进行列，但单篇论文的被引用次数仍低于世界平均水平。2002年中国单篇论文最高被引用次数为102次，有8篇论文的被引用户数超过30次。这个数字在一定程度上反映了中国有影响力论文的产出很低，具有原创

性创新成果的科学家很少，能跻身世界科学前沿参与国际竞争的尖子人才更少。

通过授予专利权种类也能看出这个问题。2002年在中国的授权专利中，中国人拥有的专利为11 2万件，外国人拥有的专利为2.0万件。其中，本国人拥有的授权专利以实用新型为主体，所占比重达到一半以上，而发明专利的比重仅为授权专利总数的5%；相反在外国人拥有的授权专利中，发明专利所占比重达到了77%，而实用新型专利仅有2%。可见，在总量上中国人拥有的专利虽然占有绝对优势，但从拥有的专利类型来看，中国人与外国人

拥有的专利在质量上的差距十分明显。

2 高层次人才在区域和专业分布上不均衡

从科学家和工程师在东、中、西部地区分布情况来看，近年来人才地区布局不均衡情况

仍然明显。

东西部人才分布差距大，东部人才比较集中。东、中、西部R&D人员为51.1万人、22.4万人和18.7万人，分别占55.4%、24.3%和20.3%。专业领域分布不均衡，有的专业领域人才过剩，而国民经济急需的某些专业领域人才严重缺乏。

目前，北京、上海两个城市集中了全国17.79%的科学家和工程师，16.4%的研究与开发人员，两项指标分别是甘肃、青海、宁夏、新疆四省、区总和的7.4倍和6.78倍。这与中国

要促进西部地区经济发展的目标不一致。

3 高层次人才重复浪费现象严重

现行人才管理体制不适应市场经济体制和人才全球竞争的要求，市场在高层次人才资源配置中基础作用发挥不足，高层次人才流动不畅，结构性人才供需矛盾日益突出。用人制度、分配制度、评价制度等未能从根本上克服计划经济残留的弊端，高层次人才在各单位之间流通渠道不通畅，部分人才未能充分发挥作用，人才资源重复浪费现象较为严重。此外，空前激烈的国际人才竞争，也使中国高层次人才流失问题日益严重。

4 高层次人才老化问题比较严重

以工程院院士为例，在613名院士中，65岁以下的院士有215人，占总数的35 10％;66～75岁的院士有296人，占总数的48 30％;76～79岁有54人，占8.79％;80岁（含）以上有48人，占7.9％。这显然与科学研究人员出成果的年龄段不相吻合。从世界经验来看，最高水平的科学家老化，不利于科学的发展。近代科学史表明，一个民族科学的振兴，都必须拥有一批平均年龄不超过50岁的杰出科学家队伍。

从另一个角度也可以看出中国高层次人才老化问题，截至2001年，全国享受政府特殊津贴的专家共有14.3万人，但近11万人已到退休年龄，真正还能有所贡献的也就3万多人。

因此，培养中青年学术技术带头人，是中国面临的当务之急。

5 高层次人才管理机制上存在障碍

（1）对高层次人才成长规律的研究和把握不够，分类分级选拔培养高层次人才的工作机制亟待建立。（2）已经建立的一些制度，存在对象重叠、力量分散、协调不够的问题。近年来，国家和有关部门先后出台了一系列人才队伍建设的政策措施，比如建立了以有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家为标志的高层次人才选拔、激励和使用制度等，所有这些，有力地推动了全国高层次人才队伍建设工作。但是，由于体制上的原因，这些制度和措施缺乏统筹规划，其综合效应没有充分体现出来。（3）科学公正的人才评价机制尚未形成。比如在人才评价方面，有的地方过分强调发表论文的数量，致使高层次人员急功近利，难有长远打算。符合各类人才成长规律特点的选拔、使用、管理和激励的政策体系亟待建立。对人才的投入偏低，工作环境、生活环境尚待进一步改善。

6 官本位对高层次人才的影响

官本位是中国历史上具有根深蒂固影响的一种不符合时代精神的落后文化产物。“官本位"使科学研究带上了行政化的色彩，并不可避免地影响到了高层次人才在学术方面的发展。现在有些科研人员不愿在第一线科研攻关，而总想去当什么长，或愿意到管理部门去。如果长此以往，势必影响第一线专业技术骨干队伍的稳定。

有院士认为，“封官”做法使中国缺乏科学大师。过早给科研人员委以“官职”,制约了中国科学大师的诞生。在科技界形成惯例的“封官”做法，使很多具有世界科学大师潜质的年轻人

都过早被埋没了。

科研领域的“官本位”心态，一定程度上反映了当今某些官员手中特权较多、社会地位较高的现实；同时，也显示出社会在尊重科研人员、建立有效的激励机制上，尚有很多有待改进之处。此外，科学大师的产生需要宽松的科研环境，不能催出成果，或拔苗助长，不断刺激。要按照科研的规律办事，过分急于求成，反而欲速则不达。

（六）人文环境分析

目前，在我们党高度重视人才的宏观环境下，整个社会正在逐步形成一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围；一个有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好环境；一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会风气。其主要表

现在：

1 以人为本的观念逐步深入人心

当前，在人才开发过程中，从政府到普通民众都注重倡导以人为本，强调人是第一资源，并努力营造出尊重人才、关心人才的氛围；有关部门在制定每一项政策法规以及具体实施过程中，也开始把人才看作首要因素，看作是出发点和归宿。充分尊重、关心、爱护人才的理

念被越来越多的人所接受。

2 科学的人才观正在形成

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设

中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。形成谁能勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就有更多发挥聪明才智机会的氛围。

3 为人才服务的意识得到加强

党和政府把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，要求对各类人才都要一视同仁地提供服务，使他们创业有机会、干事有舞台、发展有空间。要求变“管人”的观念为服务的观念，通过诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，去感召和凝聚各类人才。在政治上关心人才，在工作上支持人才，在生活上爱护人才。

4 人才的个性得到尊重

充分尊重人才的个性，就是要坚持全面辨证的看待人才。金无足赤，人无完人。看一个人，要从主流和大节上去看，看他的全部工作和一贯表现。看他在处理重大问题时的立场和关键时刻的表现。正确分析和对待人才的失败，宽容理解，不求全责备，形成宽松和谐、学术自由、百花齐放的创新文化氛围。这种创新的文化环境是党和政府正在努力营造的一种人

文环境。

5 学习型社会正在兴起

国家兴衰，人才为本；人才培养，教育为本。党和政府要求在全社会进一步树立全民学习、终身学习的理念，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习，积极推动学习型社区建设。满足社会成员多样化的学习需求，构建时时处处皆能学习、人人享有学习和成才机会的

学习型社会。

尽管中国人文环境发生了深刻的变化，初步形成了有利于人才成长的良好环境，但是，由于历史、现实等多种因素的影响，在许多地方，这种人文环境还仅仅停留在初级阶段，甚至局限在口头上，并没有深入到全社会的方方面面，有效落实在实际行动当中。人文环境并不让人十分乐观，还需要做大量艰苦细致的工作。特别是在转变人们的观念方面，在知行统

一方面，还需要付出巨大努力。

（七）农村人才发展环境分析

作为中国农村社会发展的中坚力量，农村人才是中国农村走向现代化的希望所在，提供有利的发展环境是推动农村人才能力有效释放的重要前提。

当前，中国农村人才面临着有史以来最好的发展环境，主要表现在以下几方面：

1 教育、培训环境

为了培养更多的农村人才，农业部等有关部门实施了一系列的“工程”和“项目”，如“希望工程”、“绿色证书工程”、“跨世纪青年农民科技培训工程”、“巾帼科技致富工程”、“县乡

村实用人才工程实施方案”、《2003～2010年全国新型农民科技培训规划》、《2003～2010年全国农民工培训规划》、“一村一名大学生计划”、“蓝色证书培训工程”、“千万农家女百项新技术推广计划”、“星火科技培训专项行动”、“阳光工程”等等。一系列计划的实施，为农村

人才提供了更多的发展机会。

2 选拔、使用环境

目前，许多地方已经开始重视选拔、使用农村人才工作，不拘一格用人才，公开、平等、竞争、择优等用人原则已开始在实践中得到体现。

（1）有了一定的制度保障，如《“绿色证书”制度管理办法》指出，农村基层干部和农业社会化服务体系录用农民技术人员，要逐步做到从获证农民中选拔。《农民技术人员职称评定与晋升暂行规定》也规定，在招聘农业技术干部时，应从有职称的农民技术人员中遴

选。

（2）农村人才参与竞争的机会增多。许多地方在招考公务员方面放宽了对农民的限制。据人事部提供的国家公务员考试录用资料显示，到2003年，中国考试录用公务员已达70多万人，其中从农民中录用公务员5000多人。在劳动力转移方面，许多制度性障碍也在逐步消失，这为农村人才提供了更大的发展空间。1978～2003年，农村劳动力外出就业人数从不足200万人增加到9900万人（而国家统计局农调总队抽样调查结果显示，2003年中国有1 139亿农村劳动力外出务工，占农村劳动力总数的23 2%）。预计，2004年，全国将

有１亿农村劳动力被转移。

（3）选拔、使用的渠道日益规范。为了更有效地发现、使用农村人才，许多地区开始重视农村人才市场的建设工作。如南京市就制定实施《关于建设南京农村人才市场推进农村人才资源开发的意见》。目前中国区域性人才市场布局基本完成，一批全国性专业人才市场相继建立，服务手段逐步完善，市场功能逐步加强。据国家人事部统计，全国省、地、市及95%以上的县市建立了人才流动服务机构，部分乡镇还成立了人才流动服务站。

3 激励环境

激励农村人才的方法多种多样，薪酬、发展、福利都是激励的重要方式。对大多数农村人才来说，物质激励是最有效的激励方法。为农村优秀人才发奖金、优先提供贷款等都是各地常用的激励农村人才的手段。精神激励也是一种常见的激励农村人才的方法，中宣部、人事部、农业部多次召开表彰大会，授予一些优秀农村人才为“全国农村优秀人才”的荣誉称号，这就是典型的精神激励。发展激励是近些年比较盛行的激励模式，通过“绿色证书”激励农民学习，免费为农民提供培训，允许农民参加公务员考试，这些举措都属于发展激励。

尽管农村人才发展环境有了一定改善，但是，离农村发展的要求还有很大差距，有待进

一步改善。具体表现在以下几个方面：

1 农村人力资本投入不足

中国农村不仅人才数量少，而且人力资本投入不足。目前，我国农村人才开发资本来源