人才形势与发展环境分析

一中国人才形势的总体判断

（一）人才总体增量表现

到“九五”期末，中国各类人才达到6360万，其中党政人才585.7万，占9.2%；企业经营管理人才780.1万，占12.3%；专业技术人才4100万，占64.4%；其他人才894.2万，占14.1%。《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。与1978年相比，专业技术人员队伍中,大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。

1高层次人才增量表现

（1）院士人才。新中国成立之后，中国科学院第一批学部委员共有233名，其中自然科学方面共推选出172名科学家为学部委员，包括物理学数学化学部48人，生物学地学部84人，技术科学部40人。另外还有社会科学方面的学部委员61名。到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人。1993年，经过国务院第十一次常务会议批准，于1994年初决定成立中国工程院，并在当年选举产生了首批中国工程院院士96名。到2003年底，中国工程院院士663人。到2003年年底，中国共有两院院士1351人（目前已有1543人）。

（2）留学人才。教育部的统计显示，从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人。以留学身份出国，目前在外的留学人员有5274万人，其中，有3566万人正在国外进行学习、合作研究、学术访问等。

近几年，出国留学人数上升较快，根据教育部公布的各类留学人员情况统计：2000年，中国出国留学人员人数为3.9万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0.4万人，自费留学3.2万人；2001年，中国出国留学人员人数为8.4万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派05万人，自费留学7.6万人；2002年，中国出国留学人员人数为12.5万人，国家公派0.35万人，单位公派0.45万人，自费留学11.7万人；2003年，各类出国留学人员总数为11.73万人，其中：国家公派3002人，单位公派5144人，自费留学10.92万人。

从1978～2003年，留学回国人员总数达17.28万人，其中，公派留学人员回国率高。中国在1978～1981年派出的留学人员回国率最高，派出的人数与回国的人数大致相符。1996～2002年，派出人员的按期回国率年平均为95.88%。2002年度留学回国人员总数1.8万人，比2001年度增加了47%，其中，公派留学生回国率达97.83%，履约率达99%。2003年度各类留学回国人员总数为2.01万人，这是自1978年邓小平同志做出扩大派遣留学生指示二十五年以来，中国年度留学回国人数首次突破两万人，其中：国家公派2638人，单位公派4292人，自费留学1.32万人。

由于近两年出国留学人数大幅度上升，预计今后几年回国人数也将大幅度上升。

（3）博士后人才。中国的博士后制度，是在改革开放的大环境下，借鉴了国外博士后制度和培养年轻高级人才的经验，于1985年7月，经国务院批准开始试行。

20多年来，这一制度为中国培养了一大批优秀人才，初步形成一支高素质的博士后研究人员队伍。截至目前，全国已设立博士后科研流动站、工作站2038个，累计进站博士后研究人员22000多人。“人事部：对高层次人才实行培养吸引使用三结合”，《中国青年报》，2003年12月25日。出站博士后绝大多数被聘任为高级专业技术职务，许多人被破格晋升为教授、研究员，有的已成为学科、技术带头人，为中国经济、科技、教育等事业的发展贡献力量。

（4）引智人才。随着改革开放的不断深入，2008年奥运会的临近，中国对包括外国专家在内的各类人才的需求急剧上升。根据国家外国专家局的统计，在中国改革开放初期的20世纪70年代末，每年外国人才的引进规模只有五、六百人，90年代增加到每年6万多人。加入世贸组织后，中国引进外国人才的规模猛增至每年22万人，外国人才的来源也已从当初的十几个国家发展到目前的80多个国家；如果加上来自港澳台的各类人才，每年引进境外人才的总规模已达近45万人次“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。

中国加入世贸组织后，服务业成为中国引进外国人才工作的重点领域，大批外国服务业领域专门人才的引进将使中国过去生产领域与服务领域外国人才利用不平衡的状况得以改善。中国服务业是境外专家工作最多的领域，目前大约有20多万人。

中国博士后人才增长比较迅速，并且有继续快速增长的趋势。院士人数增长平稳，且保持在稳定的增量之内。由于受各种环境的影响，公派留学人员数量起伏波动较大，近年来，公派留学生的微量增长已经不能满足各方面发展的需要，根据中国社会经济的发展规模，中国公派留学生有进一步增加的空间。

2科技人才增量表现

根据《中国科技统计年鉴（2003）》，到2002年，中国科技活动人员总数已达3221822人，比照1993年增长率达31.39%，其中“科学家和工程师”人数达2172019人，占科技活动人员总数的比重上升至67.4%，每万名人口中“科学家和工程师”所占比重上升为0.17%。1993年科学家和工程师全时当量为48.92万人年，到2002年该指标升至81.05。在科技人才总量持续增加的同时，科学家和工程师全时当量占R&D人员全时当量的比例,在1993～1999年间却呈现出下降趋势（1993年该比例为70.10%，1999年为64.6%），直至2000年，该比例才回升到75.38%，超过1993年水平。科学家和工程师全时当量比重下降的原因可能与研究开发活动从政府研究机构向企业的转移有关，企业中科学家和工程师占全部R&D人员的比例一直比较低。

3教育人才增量表现

中国教育人才增长得很快，仅从1990～2003年，各级专任教师的总数量就净增2019万人。

在教师人才队伍中，高校教师队伍的数量、质量都有明显提高。全国普通高校专任教师总数2003年达到72.5万人，其中具有博士、硕士研究生学历的教师分别达到5.4万人、18.3万人，比1998年分别增长69%和183%；共有教授7万人、副教授21.6万人，分别占教师总数的9.7%和29.8%；有两院院士523人，占全国院士总人数1351的38.7%；有国家“863计划"专家组成员121名，占全国291名专家组成员总数的41.6%。近些年来，通过实施一系列优秀人才计划，高校聚集优秀拔尖人才的能力在不断提升。仅“长江学者奖励计划"，自1998年启动实施以来，已在76所高校聘任了494名特聘教授、43名讲座教授，平均年龄41岁，其中93%具有海外留学或工作经历。同时，一批高水平大学在吸引海外优秀人才和国际知名专家学者方面也取得明显成效。据了解，首批实施“985工程"项目的9所重点大学直接从海外引进高层次人才数量，从1998年的92人增加到2003年的251人

4党政人才增量表现

截至2001年底，全国有各级和各类干部4051万人。其中机关干部693.2万人，占干部总数的171%；事业单位管理人员和专业技术人员2112.1万人，占干部总数的52.1%；企业单位管理人员和专业技术人员1245.7万人，占干部总数的30.8%。到2001年底，干部队伍中，大专以上学历的占54.4%，35岁以下的占45.6%，36岁～45岁的占30.3%，46岁～54岁的占19%，55岁以上的占5.1%。1998年以来，中央机关和省级机关先后进行了机构改革，到2001年底，中央机关和省级机关干部总数56.9万人，比1997年减少10.1万人，其中中央机关减少1.2万人，省级机关减少8.9万人。与此同时，企事业单位高级专业技术人员在最近几年间增加约26万人。

5企业人才增量表现

企业人才包括国有企业、民营企业、乡镇企业等各种性质企业中的人才。

从国有企业来看，专业技术人员有了显著增加，1988年，有专业技术人员966.1万人，到2000年，这个数字达到2165.1万人，增加了2.24倍。从“九五”到“十五”计划期间，中国民营企业在吸纳人才方面呈上升趋势。1992年私营企业从业人员仅有232万人，到2001年，已达到2714万人，增长了11.70倍，年均增长速度为31.43%。民营企业从业人员中有科技人员150万人左右，其中科学家和工程师100万人，硕士生超过5万人，博士生近1万人，民营企业已成为中国新生人才流动的主渠道。从乡镇企业的变化来看，专业技术人员增加的比较缓慢，从1988～1998年的十年间，仅增加了118万人。

6金融人才增量表现

随着中国金融业的快速发展，中国金融人才总量在总体上不断增长。金融、保险业职工人数比改革开放之初有了较快增长，1985年为126万人，1998年的最高峰为301万人。受四大国有银行减员增效改革的影响，从业人数自1998年以来有所下降。到2002年底，中国金融、保险业共有从业人员287万人。银行系统人员数为182.7万人，其中男女员工各占从业人员总数的58.7%和41.3%；保险系统人员数为19.4万人，其中男女员工各占从业人员总数的63.4%和36.6%。

金融业从业人员学历结构明显高于社会平均水平，国有金融机构拥有的高学历人才数量最多，股份制商业银行拥有的高学历人才比重最高。中国金融业大专以上学历员工占51.2%，远高于15.9%的社会平均水平。但中小城市及农村金融行业从业人员的整体素质较低。

中国金融业从业人员大部分处于31～40岁年龄段，平均年龄比较轻。金融业从业人员以具有初级职称的员工为主，具有高级职称的员工缺乏。

7信息人才增量表现

中国信息人才增长很快，如中国高校培养的计算机与软件专业人员数量，在1998年是2.9万人，到2001年，就增加到6.2万人。其他方面的信息人才在数量上也都有较快增长，截至2002年底，全国电子信息产品制造业平均就业人数322.8万人，其中工人约占60%，工程技术人员和管理人员比例较低。全国软件产业从业人员59.2万人，其中软件研发人员为15.7万人，占26.52%。

8国际经贸人才增量表现

中华人民共和国成立之初，全国各口岸共有私营进出口商4600家，从业人员3.5万人。经过“三反”、“五反”运动和外贸国有化改造，从业人员下降到9994人。徐子建：《中国对外贸易50年》，当代中国出版社，1999年9月第1版，第3页。1978年，中国外经贸人员从业人数达到8万余人，其中约有3000人派在海外经商机构或分公司机构工作。

改革开放后，中国对外贸易以年均两位数的高速度增长，外经贸业务和管理人员的增幅与之相当。到2004年中，全国从事外贸外经的专业管理及营销人员约有250万人，分布在中国三资企业、外贸企业、国有企业、非国有的生产或服务性企业。

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新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨

1. 引言

1.1 新形势下事业单位人事工作的背景

在当前社会经济转型和科技发展的背景下，事业单位人事工作面临着新的挑战和机遇。随着市场经济体制的深化和人才竞争的加剧，人才流动性不断增加，导致人员稳定性下降成为人事管理的一个主要问题。同时，用人需求的多样化与人事管理规范化之间的冲突也逐渐凸显，事业单位在人才选拔、培养和激励方面需求更为灵活的政策和制度支持。在信息化时代的背景下，人事管理面临着更多信息化方面的挑战，如数据管理、信息安全以及人才信息的高效利用等方面需要得到更好的解决。因此，在新形势下，事业单位的人事工作需要加强人才选拔和培养机制建设，推动人事管理体制的改革与创新。通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题的深入探讨和分析，可以为未来制定针对性的政策和措施提供重要的参考依据。

1.2 研究目的和意义

事业单位人事工作作为组织管理中至关重要的一环，其发展状况直接关系到组织的稳定和发展。在新形势下，人事工作面临着诸多挑战和困难，需要及时制定有效对策。本研究旨在深入探讨新形势下事业单位人事工作面临的问题，并提出相应的解决对策，为人力资源管理实践提供理论指导和实践指南。

本研究的意义主要体现在以下几个方面：通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题进行分析和探讨，可以更好地了解当前人力资源管理的现状和存在的问题，从而为相关部门制定人才管理政策提供参考和建议。

针对人才流动性增加、用人需求多样化等问题，提出相应的解决对策，有助于提高人才管理的效率和质量，推动事业单位的可持续发展。

通过推动人事管理体制改革与创新，加强内外部环境监测以及及时调整人事政策，可以更好地应对新形势下的挑战，提高事业单位人事工作的适应性和灵活性，为其持续发展提供有力支撑。

2. 正文

2.1 人才流动性增加导致人员稳定性下降

当代大学生就业环境与形势的总体分析

随着中国高校教育的发展，大学生的数量急剧增加，大学生就业问题也日益凸显，大学生就业难问题已成为社会热点之一。当代大学生就业问题的现状入手，分析当今大学生就业存在的问题与原因，从而在国家、学校教育、社会与个人四个方面提出相关解决问题的对策与措施。圆梦园安迪老师指出:据人力资源和社会保障部公布的数据，2009年我国将有2400万劳动力需要安排就业，其中将有超过700万大学毕业生需要解决就业问题。数据显示,2009年高校毕业生规模达到611万,比2008年增长52万;而据预测,2011年这一数字将达到峰值758万。与此同时,国际金融危机的影响进一步显现,可以预见,在未来相当长时期内大学生就业压力不会减弱。如何帮助大学生走出就业难的困境将成为政府与社会长期而艰臣的任务。

大学生就业难是一个现实问题，更是一个社会问题。总体来说,大学毕业生具有较高的人力资本水平,是劳动力市场上的优势群体。但随着全球化的发展与知识经济的冲击,青年初次与持续就业所需的能力门坎逐年提高,大学生必须具备能够满足新经济要求的核心就业能力才能成功发展,但现有教育培训体系缺乏必要的就业市场需求导向,缺乏对创业行为的深入研究,高等教育培养出来的大学生在知识和技能结构上与人才市场的需求存在脱节,大学生就业的结构性矛盾日益突出。大学生就业已经成为社会关注，学校关心和大学生最为关切的焦点。

首先，各高校都以前所未有的速度扩大招生规模，大学生的总数在不断增加，致使大学生毕业人数急剧增长，就业率却不断下降，对社会构成了巨大压力。

其次，结构性矛盾十分突出。从专业看，一些紧缺专业的毕业生需求旺盛，毕业生供不应求，而一些长线专业的毕业生需求较少。印刷包装类专业是非常有特色的专业，所以受到一些学校热捧，设置印刷包装类专业，每年的毕业生人数增加，就业形势更加严峻。相对于有些专业，印刷包装大学生就业面狭窄，可提供的大学生岗位相对较少。

第三，大学生就业选择范围缩小了。大多数家庭都是独生子女，父母希望孩子毕业后能留在自己身边，而生源结构限制导致供需脱钩。就西安理工大学而言，其生源结构80%为本地生，20%为外地生，而就业是全国性的。印刷包装类专业企业实力比较雄厚的大多都是在广东，深圳，北京等城市，但本地生不愿离开，外地生又供不应求，致使不少本地学生流失到其他行业。

人才市场供需状况及就业政策分析

随着社会经济的不断发展，人才市场的供求关系也在不断发生着变化。目前，我国人才市场呈现出供大于求的趋势，而且不同的领域对人才的需求也有所差异。本文将探讨当前人才市场的供需情况及就业政策对人才市场的影响。

一、人才市场供需状况

人才市场供需状况是描述人才市场供求双方之间关系的一个重要指标，通常也是衡量人才市场运行情况的一个重要标志。目前，我国人才市场供应方面主要存在以下几个问题：

1、教育结构不合理。我国教育结构过于注重理论学习，而忽略了实践技能的培养。这就导致了我国人才市场中存在大量熟练工人不足的情况，而这也成为了我国制造业发展的一大瓶颈。

2、优质人才流失。随着社会经济的发展，越来越多的人才选择出国留学或到高薪职位工作，这导致了我国人才市场中优质人才日渐稀缺的问题。

3、城乡差距。城市经济发展迅速，吸引了大量的人才，而农村地区的人才储备相对较少，这导致了我国人才市场中城乡差距问题的存在。

而在人才市场需求方面，主要体现在以下几个方面：

1、专业化人才。随着社会不断发展，各个领域对人才的要求也在不断提高，专业化人才也越来越受到重视。

2、应用型人才。实践能力、综合素质越来越被企业所看重，许多企业更青睐那些具有应用能力和实践经验的人才。

3、高端人才。随着社会经济的转型，未来我国经济的关键领域将会依赖于高科技、核心技术等高端领域的开发，这也需要大量的高端人才来支撑。总体来看，我国当前人才市场处于供大于求的状态，但同时也面临着人才结构不均衡、人才流失等问题，这也成为了制约我国经济发展的一个因素。

二、就业政策对人才市场的影响

就业政策是政府在推动就业方面所实施的一系列政策措施，其目的在于优化人才市场供需关系，促进就业创业。当前，我国就业政策主要有以下几个方面：

1、鼓励大中小企业招聘。政府鼓励企业招聘人才，特别是高级和紧缺类型的人才，并通过各种方式提供给予企业税收减免、人才引进和培养以及开展职业技能培训等方面的支持。

国际商务专业人才需求状况与人才培养对策分析

随着经济全球化的加速，国际商务专业人才的需求日益增长。本文将通过分析国际商务专业人才的需求状况，并提出相应的人才培养对策。

首先，国际商务专业人才需求状况展示如下：

1.外贸企业对国际商务专业人才的需求量大。外贸企业作为国际商务的主要参与者，需求各类专业人才，如市场开拓、物流管理、国际贸易法律等方面的人才。

2.跨国公司对国际商务专业人才的需求持续增长。跨国公司在全球范围内开展业务，需要专业的人才来开拓海外市场、管理国际业务和处理国际贸易事务。

3.全球供应链需要国际商务专业人才的支持。随着全球化的发展，供应链的国际化程度越来越高，需要专业的人才来管理和优化供应链，例如供应商管理、海关交易等。

4.政府部门对国际商务专业人才的需求增加。随着国际贸易合作的增加，政府需要专业人才来负责制定国际贸易政策、研究市场形势和推动贸易谈判。

基于以上需求状况，我们可以提出一些人才培养对策：

1.加强国际商务专业的教育培养。教育部门应根据市场需求，完善国际商务专业的人才培养方案，培养具备国际视野、跨文化沟通能力和商务实践能力的专业人才。 2.强化实践教学环节和专业实习。学校应通过合作实践基地和企业合作，提供实践教学环节和专业实习机会，使学生能够接触到真实的商业环境和实际操作，提升他们的实践能力和行业经验。

3.提供相关国际贸易法律、财务、市场和供应链管理等方面的培训课程。这些课程将有助于学生在就业市场上具备更广泛的技能和知识，提高他们的综合竞争力。

4.加强语言和跨文化交流能力的培养。国际商务专业人才需要具备良好的英语水平，并对其他国家和地区的文化差异有较深入的理解。学校应加大对英语教学的投入，并鼓励学生参与跨文化交流活动。

综上所述，国际商务专业人才的需求不断增长，需要教育部门和企业共同努力，加强人才培养和市场需求的对接，提供合适的培养方案和实践机会，以满足国内外市场对高素质国际商务人才的需求。

人才调研报告怎么写

由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。

一、问题

1.人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。

2.人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。

3.人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。

4.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。

二、建议

1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。

2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。

3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。

4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。

当前专业就业形势分析

概述

随着社会的快速发展和科技的不断进步，专业就业形势成为求职者首要考虑的问题之一。本文将对当前专业就业形势进行分析，探讨就业趋势及相关因素，为求职者提供参考和指导。

就业趋势

1. 技术类专业需求强劲增长：

随着科技的进步和数字化转型的推进，对技术类专业人才的需求与日俱增。例如，在人工智能、大数据分析和软件开发等领域，企业对相关专业人才的需求量激增。

2. 跨学科综合能力得到重视：

现代社会对综合能力较强的人才需求日益增加。求职者应具备多学科交叉的能力，能够综合运用各种知识和技能解决复杂问题。

3. 技能更新和持续学习成为常态：

随着科技的快速发展和社会的变革，对员工的技能要求变得不断更新。只有具备持续学习和适应新技术的能力，才能在快速变化的就业场景中保持竞争力。

4. 人文社科专业的需求也在增长：

虽然技术类专业的需求增长较为明显，但在社会发展进程中，人文社科专业仍然扮演着重要角色。例如，媒体传播、市场营销和公共关系等专业在现代社会中有着广泛的应用。

人力资源管理行业与人才需求分析

一、人力资源管理行业发展现状与趋势

改革开放尤其是社会主义市场经济体制目标模式的确立以来，中国经济的市场化程度迅速提高，国内企业开始面临竞争日趋激烈的生存环境。在残酷的市场竞争中，越来越多的企业管理者逐步认识到加强人力资源管理是企业获取市场竞争优势的关键，因此人力资源管理受到越来越多企业的重视，该专业近三年的就业趋势充分说明了该专业的巨大生存空间和发展前景。

发展改革委修订发布《产业结构调整指导目录（2019年本）》，共涉及行业48个，条目1477条，其中鼓励类821条、限制类215条、淘汰类441条。与上一版相比，从行业看，鼓励类新增“人力资源与人力资本服务业”等行业。

目前.，我国人力资源管理学科建设及人才培养尚滞后于社会发展需要。在过去相当长的一段时间里，广东人力资源管理服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了人力资源管理服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源管理专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源管理部门专业化建设的重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的人力资源管理队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。

二、人才需求分析

截至到2021年3月，在湛江本地人才招聘网中人力资源相关岗位需求360+个，说明本地企业对人力资源人才需求量还是比较大。

过去广东经济的快速发展所依靠的是资源、政策和地理位置等外在因素。当外在优势逐渐消失时，经济的持续增长靠的就是人力资源，特别是高素质人才。人力资源是生产要素中最活跃和最关键的要素，人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。要提高人力资源的质量，教育是最关键的因素。

公司人力资源状况分析报告

XXXHRM分析报告

本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：

一、公司HR的结构情况与分析

1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。

2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

分析：

整理文本

干部与工人数量相等，管理人员不

备注：

高层：公司领导、副三总师

中层：部门正职与副职及项目部、分公

XXX与副职

基层：分四类人员综合职能类：综合、财政职员

生产技术类：工程技术、安全质量、

足，公司的现代企业管理理念较浅，公

司整体管理水平不高。

49%

干部1093人

51%

工人1070人

3.在岗与非在岗比例：其中在岗人数1705人，非在岗人数458人。

分析：

21%

在岗1705人

非在岗458人

公司非在岗人员较多，说明施工生

产量不足，大量非在岗职员的存在，增

加了公司的非生产性本钱，负担较重。

79%

4.男与女职工比例：其中男职工1817人，女职工346人。注：女职工主要漫衍在：机关的行政、

人资、检测、工会及社保后勤部门、各

16%

男职工1817人

女职工346人

分公司以及在公司本部驻地的项目部。

男职工主要分布在：公司高层与中

层、机关技术类部门、各分公司及各地

区工程部。

阐发：女职工漫衍集中，男女搭配不合

84%

理，增加了因集中生育而影响工作运行

5.人员学历结构：中专技校167人，大专学历490人，本科及以上学历487人，中专（高中）以下1019人。

整理文本

分析：

本科及以

上22%

大专以上学历职员较少，尤其是全日制本科及以上学历职员偏少，大量的

低学历人员充满在各生产管理岗位，管

产业演进框架下的技能人才状况及SWOT分析

编者按：连续几年的”民工荒”和　技工荒“给高速运转的广东经济敲响了警钟，一方面是产业结构的优化升级　急需大批技能型特别是高技能型人才，另一方面是职业技术教育发展缓慢．职业技校和培训机构发展困难重重，　人才输送严重不足。本文作者从宏观屠面上深八分析了我国技能人才供求的现状，利用ＳＷＯＴ方法分析了我省　发展技能人才方面的优势，并指出了存在的一　薄弱环节，强调在实现从“量”和”斌”两方面八手解决我省技　能人才困境上要勇于冲破传统人才思想樊篱，建立健全人才培训和激励机制，采取多方举措，积极为职业技术人　才的发展营造一个成熟健康的经济社会环境。　

产业演进框架下的技能人才状况　及ＳＷＯＴ分析　

以高技术迅猛发展为重要特征的世　界新产业革命浪潮，以其强大的推动力席　卷全球，引发了各国产业结构的一系列调　整　加快了产业技术升级的步伐。我国ｌ饪　新一轮产业演进过程中，遭遇了明冠的技　能人才障碍，如何突破这一瓶颈，已成为　裁国产业发展必须尽快解决的现实问题。　一　产业技术进步与技能人　才价值取向的变化　技能人才是人才资源链条的重要环　节，是绎济社会发展的重要力量．对产业　技术进步具有积极影响，对维护绎济的正　常运转意义重大。但是由于我国技能人才　队伍发展水平不高，严重制约了我国产业　质量的提升。长期以来．我国走的基本是　一条靠高投入维持高增长的路子，虽有经　济增长的高速度，但劳动生产率低下　经　济发展质量不高。高增长低发展的怪现象　直难以改变。宪其原因．技能人才难题　是一道明昴的　坎”　它在本质上反缺了　社会对劳动者素质提升的内在要求　２０世纪８Ｏ年代初，随着１廿界劳动密　集型产业向更高层次产、　升级．欧美和　２　广矗　鲢２∞７　０２怎辨１Ｂ４聃　“亚洲四小龙”的劳动密集型产业和资源　产业迅速向东南亚地区转移　恰逢改革开　放的广东率先成为第一波传统产业转移　的承接地。这一时期的产业特点使劳动者　隶厩不高的问题暂时被掩盖了起来。２０　世纪９ｏ年代中期，发达国家技术密集、资　本密集型产业逐渐成熟饱和，并伴随全球　工业化浪潮逐步向发餍中国家转移。广东　又率先成为第二波技术密集型产业转移　的承接地　然而，随着　高技术和新兴产业　的不断发展．社会生产方戏发生了　系列　变化，产业结构调整和技术进步的内在压　力大增　技能人才问题开始凸　出来、劳　动者素质面临着产业升级换代的严峻挑　觇。　根据新加坡、转国、台湾等缀济转型　国家和地区的发展经验。一个国家或地区　随着经济转型，新兴产业将对技能人才提　出更强烈的需求．这是经济社会发展到一　定时期、一定阶段出现的特定社会现象。　由于科技进步导致产业技术升级．传　统产业提供的就业岗位逐渐减少，但对技　能型劳动者的需求却日益增加。在我国经　济转掣时期，那些扩张最快的领域往往是　技术含量高而且对技能劳动者需求量大　＿］袁兆亿　的产业。就业市场上，技能人才供不应求　的结构’牲矛盾臼益尖锐　突显了产业技术　进步与劳动者素质落后之间形成的　中突。　长期以来，由于对技能人才的价值缺乏足　够认识．我们饱尝了产业竞争力低下的苦　果。我国制造业的劳动生产率仅为美国的　４　４％　日本的４１％、德国的５　６％．这些　国家的同比劳动生产率超出我国近２０　倍。事实证明．提升劳动者素质是转变经　济增长方式的内在要求，面对产业发展的　新形势，加快培养和壮大技能人才队伍，　已成为摆在我们面前急需解决的重要问　题。　以２００３年的全国人才工作会议为　里程碑．我国技能人才发展进入了一个新　阶段。２００６年６月１１同，中共中央办公　厅、国务院办公厅印发＜关于进一步加强　高技能人才工作的意见》．更确立了技能　人才的重要战略地位。广东成立高技能人　才工作协调办公室．制定了‘进一步加快　高技能人才培养的实施意见，　出台了放　宽技能人才八户条件等优惠政策．挫能人　才引进和激励机制初步形成．颁布技能人　才工贺指导价位，引导用人单位提高技能　人才冉

对我省财政系统人才队伍建设状况的分析

工作研究　对我省财政系统人才　队伍建设状况的分析　近年来，我省财政系统从推进财政　改革与发展着眼，积极深化干部人事制　度改革，坚持“以人为本”，大力实施　人才战略，从人才引进、教育培养、干　部的选拔任用和激励监督等各方面，不　断加强人才资源开发与管理力度，人才　队伍建设取得了显著成绩，人才素质不　断提高，人才结构不断优化，一批高素　质优秀人才脱颖而出，在推进财政改革　和事业发展过程中发挥了重要作用。　我省财政系统人才队伍建设的总体　目标是：高素质人才总量进一步增加，　人才结构进一步优化，人才队伍的整体　素质明显提高；干部人事制度和人才管　理体制改革取得新进展，人才管理的规　章制度日趋完善，有利于优秀人才脱颖　而出、人尽其才的有效机制逐步建立，　人才成长环境进一步优化。　以此为目标，我省财政系统人才队　伍建设的总体思路是：　——坚持以人才资源能力建设为主　题。从促进财政改革与发展需要出发，　通过多种方法和途径，重点培养人才的　开拓意识和创新精神，开发人才的创新　能力。　——坚持以优化人才结构为主线。　适应经济和财政工作新形势需要，不断　３０出蕊财税　口孟玉军　调整各学历、专业、年龄和职务层次人　员的结构，保持动态合理平衡。　——坚持以改革创新为动力。大力　推进人才工作理念和体制创新，继续深　化干部人事管理制度改革，将改革贯穿　于人才队伍建设的全过程。　坚持以为财政改革和发展提供　人才支撑为根本出发点。把人才工作纳　入财政改革与发展的总体规划和布局之　中，以人才队伍建设，推进财政改革的　深化，推动财政事业的可持续发展。具　体有以下几点：　一、严把“入口”，疏通“出　口”，确保财政人才队伍活力　一是加大高素质人才选招力度。以　硕士研究生为重点，以适量本科生为补　充，继续招录选调高学历、高素质人　才，坚持“凡进必考”，综合测试，从　年龄、专业、能力和水平等各方面，严　格把关，重点着眼人才年龄结构调整，　把最能满足财政改革与发展需要的高素　质人才吸收进财政人才队伍，不断优化　人才队伍的整体学历层次、知识结构、　专业结构和年龄结构。　二是建立人才优胜劣汰机制。进一　步完善人才考核机制，对人才的德能勤　绩做到客观了解、准确分析、公正评　价，充分运用考核结果，通过探索和实　行试用期、末位淘汰、待岗转岗或辞职　辞退、降职等办法，疏通一般干部　“出”、领导干部“下”的渠道，真正　实现能者上、庸者让、劣者下；积极向　外推荐、输送干部，努力做到人尽其　才，实现人才的动态化流动。　三是建立人才储备机制。根据财政　业务对人才的中长期需求，选拔有一定　基础和培养前途的硕士生或本科生，以　财政系统基层单位为基地，建立人才　“蓄水池”，搞好人才储备，经过培养　教育，适时充实到省、市公务员人才队　伍。　二、强化教育培训，全面提高人才　知识水平和业务素质　以建立“学习型”人才队伍为目　标，以培养“复合型”、“外向型”人　才为重点，坚持“三个面向”，积极探　索新形势下人才教育培养新机制，从现　代管理知识、财政业务理论、开拓进取　精神等各方面，促进人才队伍整体素质　的提高。　一是健全干部教育培训制度。建立　健全培训教学质量评估验收、效果认　证、学历教育、培训考勤考试、培训证　

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