某企业销售人员培训方案设计

XX企业销售人员培训方案设计

培训是一种系统化的行为改变过程,这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥,明显表现出工作上的绩效特征。销售人员的培训有利于企业销售人员整体素质的提高,从而有利于企业加强自身对外部环境的适应性。

本课题的主要任务是:运用所学员工培训的相关知识,查找国内外企业销售人员的相关资料,结合国内中小企业的特点和培训现状,调查和分析某企业的销售人员培训方案,并对培训方案设计各方面存在的不足提出合理建议。

本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训相关知识对该企业现有的销售人员培训状况进行调查分析,不断改进培训方案,从而更大幅度的提高销售人员的专业知识和技能。

二、主要内容与基本要求:

(一)主要内容 1.某企业销售人员培训方案现状分析:介绍某企业现有销售人员构成、具体培训方案等情况,分析现有培训方案存在的利弊。 2.某企业销售人员培训方案存在的问题研究:通过问卷,访谈等形式,调研分析现有销售人员培训方案存在的问题。

3.对某企业销售人员培训方案存在的问题提出合理建议,不断完善培训方案。

(二)基本要求

1.进行销售人员培训相关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。

3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4.毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。

三、计划进度:

2010.11.01?2010.11.21 完成毕业论文选题

2010.11.22?2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译

2011.02.21?2011.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位

2011.03.12?2011.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文

2011.05.04?2011.05.18 毕业论文定稿

四、推荐参考文献:

[1] 林枚.立足业务战略构建企业员工培训体系.中国人力资源开发,2009(03):p17-20.

[2] 徐永其.现代企业培训的创新??柔性培训.科技管理研究,2007(11):p198 -199.

[3] 魏薇.电子行业贸易型企业销售人员培训的意义.人口与经济,2010(1): p43-44.

[4] 何卫东.企业员工培训的几个着力点.中国人才,201009:p50-50.

[5] 张滨滨.关于营销人员管理创新的探讨.商场现代化,2006(32):p298-299.

[6] 邓旭.浅谈营销技能的微格培训.职业时空,200714:p45-46.

[7] Donald L. Bates,Tammy J. Davis. The Application Bridge: A Model for Improving Trainee Engagement in the Training Process. International Journal of Management,201027:p770-776.

[8] Chin-Nung Liao.The strategic training of marketing concept model STMCM: A conceptual framework. Human Systems Management,200928: p193-200.

毕业论文(设计)文献综述

题目: 某企业销售人员培训方案设计一、前言部分

纵观现代经济的发展,也不难看出,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。

培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标,有计划地对全体工作人员进行训练,使之提高与工作相关的知识、技艺、能力,以及态度等素质,以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。

知识培训:是员工获取持续提高和发展的基础,员工只有具备一定的基础及专业知识,才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

技能培训:知识只有转化成技能,才能真正产生价值,我们常说的“知识就是力量”,就是这个道理;“科技是第一生产力”,只有当科技转化成为生产力的

时候,他才能成为第一生产力;员工的工作技能,是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而,技能培训也是企业培训中的重点环节。

素质培训:员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能,但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯,那么,他们给企业带来的很可能不是财富,而是损失。而高素质员工,即使暂时在知识和技能存在不足,但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我,从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

商场如战场,销售队伍就是企业占领市场的先头部队,但是销售队伍却往往无法让公司和销售经理满意。销售队伍出现各种各样的问题的根源在于企业普遍缺乏一整套建设与管理销售队伍的体系,因而只能“头痛医头、脚痛医脚”。要建立一个优秀的销售团队,销售人员的培训自然是最重要的。

二、主题部分

(一)关于企业员工培训的重要性的研究

1、员工培训是指企业为了使员工获得和改进与工作有关知识、技能、态度和行为,增进其绩效,更好地实现组织目标的过程。企业员工培训是企业人力资源增值的重要途径,同时也是企业效益提高的重要手段。因此加强员工培训无论是对个人还是对企业都有着非常重要的意义。(1)培训有助于提高员工的职业能力,以不断适应工作的需要。(2)企业培训满足了员工实现自我价值的需要,是留住人才的“稳定剂”。 (3)员工培训是企业持续发展的力量源泉。(周惠敏,2007)

2、对企业而言,培训是对人力资源这一核心资源进行开发和投入。较之其他投入,这种投入更能给企业带来丰厚的回报,其效益是巨大的,且具有综合性,长远性。培训是对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补充和技能的训练。其

目的是促进员工全面的、充分的发展,从而给企业带来无穷无尽的活力。(谢福星,2005)

3、人力资源日益得到重视,培训作为发展人力资源的基础手段,已成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分,谁拥有高素质人才,谁就拥有竞争优势。企业员工培训既是企业谋求发展的人才基础,也是服务员工、构建和谐企业的有力措施。从员工的实际情况出发,制定具体的切实可行的培训方案。(王凤娟,2010)

(二)关于企业员工培训存在的误区或问题的研究

1、参与者/学员的抱怨

在为那些大大小小的和制造以及服务组织一样的组织进行设计、包装和管理培训计划的时候,最典型和最常见的表示自己的抱怨的就是说培训是“没有用的”,因为它不能立即适用于参与者的“现实世界”。当受训者被问他们期望的培训事怎么样的,他们典型的回复就是:我想要一个个性化的培训,可以应用到具体的(在他们看来)和特殊的情况。学员们都说,那些普通的培训和知识的总则对他们来说几乎是没有价值的。他们想要的培训是能够直接把从培训班上学的那一套转移到工作中的,并且不需要他们自己思考和努力的。(Donald L. Bates,Tammy J. Davis,2010)

2、我国大多数企业重视员工培训,将其当作人力资源开发的重要手段,但也存在一定的问题。(1)认识有误区,培训投入不足。尽管大多数企业重视员工培训工作,但不少企业还未能从企业战略的高度认识和把握培训问题,单纯地认为培训就是理论学习和技能提高,在培训设计上盲目跟风,或仅着眼于眼前的业务需要,而缺乏长远规划。(2)计划不科学,执行程度打折扣。。有的企业过分偏重

岗位工作要求,忽视企业战略及员工个人的发展需要;在一些企业中,培训与业务部门之间的整合与协调不足,难以甄选有助于业务发展的知识、判断员工的核心能力,以及确立员工的行为标准。(3)评估不到位,培训体系不健全。调查发现,许多企业不重视培训效果的跟踪与评价。(林玫,2009)

3、 (1)管理者方面的问题。①管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。②培训控制不力,效果评价滞后。(2)培训者方面的问题。①培训师的自身素质影响。②培训师不了解受训者。③培训方法存在失误,重理论轻实践。(3)受训者方面的问题。①靠不住的员工忠诚。②受训员工选择不当。③受训员工的投机心理。(4)培训成果转化难。受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。(赵少平,李长征,2007)

4、企业培训迁移能力的高低直接影响企业培训工作的效果与质量。我国企业的培训迁移管理大多停留在培训后的转化,而且往往专注于一些微观的节点,缺乏系统性和整体性。企业一般采用培训后考察、将培训后的迁移效果作为考核指标等方式来促进培训迁移。从目前的实践效果来看,上述措施并不能提升组织培训迁移效率。相关实证研究(Newstrom,1986)进一步证实了这一观点。据调查,企业中只有40%的培训内容可以在培训后短时间内被应用到工作情境中,25%的培训内容在六个月以后还能应用,15%的培训内容能支持到一年年末。(张广科,2009)

5、(1)培训目标针对性不强。即培训目标与企业的需要有差距。(2)培训

效果难以定量化。企业难以用定量的方式来衡量培训的实际效果。往往是以培训内容是否精彩、现场气氛是否热烈、思想是否受触动来“感觉”培训效果。很多时候,“感觉好”并不意味着对实际工作有帮助。(3)培训效果难以持久。这是企业老总们最头痛的一点。习惯的东西很难扭转。企业花了不少钱请人给员工做培训,短时间内看到效果上去了。时间一长,工作又回复到原来的轨道。如何长期保持较好的培训效果,是企业非常关心的问题。(张时稀,2006)

(三)关于如何提高培训有效性的研究

1、要想培训具有更强的有效性就必须做到:(1)争取企业决策层、管理层的重视与支持。相对而言,一些部门经理站在本部门的立场,对培训工作的认识就有偏差。当培训工作与其部门工作有冲突时,特别是人、财、物的使用有冲突时,赢得其支持的难度就会增大。面对这样的情况,培训组织者应加强横向沟通,同时争取决策层支持,必要时采取行政手段强制执行培训计划。(2)制定企业人才规划是搞好培训工作的关键。企业应根据长远发展战略,制定出人才规划,在这基础上制定出切实可行的、没有盲目性的企业人才培训规划。(3)精心组织求得最佳效果。第一步,需求分析。第二步,确定培训项目。第三步,确定培训策略。第四步,选择培训顾问。第五步,培训课程和开办。第六步,培训效果评估。(4)建立一支合格的培训师队伍。建立一支合格的培训队伍,才能保证培训工作的顺利开展。(何卫东,2009)

2、改善企业员工培训工作,改变员工培训在企业管理工作中处于落后地位的现状,是当前企业人力资源工作的紧要任务。(1)将员工培训纳入企业战略。首先,要明确培训目标。其次,要进行培训需求分析。再次,要确定培训内容。最后,选择科学的培训方法和培训评估方法。(2) 企业培训与职业生涯管理同步进

行。首先,以组织战略目标为导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划。其次,充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。再次,制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。(3) 企业培训与企业文化建设紧密结合。首先,培训是企业文化的一个组成部分。其次,培训可以促进企业文化的建设。再次,优秀的企业文化能为培训提供更好的发展土壤。(常卫华,2010)

3、通过培训,提高销售人员的忠诚度。人力资源部门首先应该调整对新进销售人员的薪酬管理模式,同时应加强培训,让新进员工被企业文化的魅力所吸引,在内心对未来有良好的预期,愿意并能够坚持度过这个相对较长的过渡期,真正成为一个有利于企业的优秀销售人员。企业中的员工是企业生存的重要资源,企业人力资源部门在组织培训的时应想方设法采取多种方式,随时关注培训效果,并坚持长期观察销售人员的业绩状况分析原因,确保培训实施有效。(魏薇,2010)

4、企业系统化的培训一般由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及评估等部分组成。其中培训评估是最后一个环节,也是最重要、最难的一个环节。培训评估有多种方法,如目前国内外运用得最为广泛的柯氏评估模式,它将培训效果分为4 个递进的层次???反应、知识、行为、效果。这四个层次形成了一个密切联系的效益链: 培训要对员工产生影响,要使员工获得知识和技能,要能使员工行为方式得以改变,最终使组织业绩得以改善,组织目标得以实现。另外还有一些著名的培训评估方法,如目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法等。这些方法都是侧重培训结果的评价,即关注培训目标的实现与否。但是,员工培训作为企业的一项重要的投资,评价时不仅要评价该项投资的效果,还要评价其效率,从效率和效果两方面综合评价员工培训的有效性。(王丽梅,2010)

5、如何提升培训的有效性?(1)改变培训的理念。第一,改变高层的培训理念。第二,更新员工的培训观念。第三,建立起针对全体员工的培训体系。第四,培养出自己的培训师。第五,培训是“随时、随地、随人、随事”的。(2) 完善培训的操作。企业要科学发现培训需求,合理安排培训活动,优选培训内容,努力创新培训方法。①培训前要做好需求调查。②优选培训内容。③创新企业培训方式。(3)健全培训的控制与评估机制,①控制的的方法主要三种:前馈控制、现场控制、反馈控制。②健全评估机制。(古长青,2009)

6、经过严格的甄选之后,要对营销人员进行专业系统的培训,主要从意识、技能、知识三方面人手。在培训的形式上可运用多种形式。既有定期的组织学习,也有日常工作中的引导,还有各片区、办事处的内训。同时公司对培训的效果定期进行评估,根据评估的结果随时改进培训的内容和形式。通过技能培训与实践锻炼,使他们逐步熟悉产品的基本持点、营销方式和营销对象,从而由新兵变为高素质专业销售代表,成为营销团队的中坚力量。(姜曙光,2007)

(四)关于企业培训创新的研究

1、企业战略是企业以未来为基点,在变化的环境中赢得持久竞争优势而作出的事关全局的重大筹划与谋略。战略导向的员工培训强调雇员的个人目标与企业战略结合在一起。基于战略导向的员工培训模型表明,企业战略是人力资源管理的逻辑起点,人力资源管理通过战略性培训提升员工的综合素质,对战略管理产生重要影响。在该模式中,企业战略、企业使命、管理者和员工的期望及价值观、人力资源管理理念等诸多方面相互关联、影响而形成一个有机整体。从总体来看,企业战略是人力资源管理的开端,是企业整体的战略总纲,是企业管理层指导和控制企业一切行为的最高行动纲领。(姚秀丽,2009)