关于实施绩效工资的初步思考
对当前教师绩效考核方案的几点思考
站在教师的角度看绩效考核 学校教师绩效考核已经实施四年了，从最初的“一石激起千层浪”到现在的“此时无声胜有声".这个过程中作为绩效考核的主体——教师，有着怎么的理解呢？ 早在2001年，教育部颁布的《基础教育课程改革纲要》指出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度,建立促进教师不断提高的评价体系.强调教师对自己的教学行为的分析与反思,建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度,使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注.教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校教职工和学校干部群体的利益问题，关系到是否有利于学校教育教学的正常开展. 在实际的执行中，笔者发现，围绕着教师绩效考核方案，教师们引起了不少分歧与激烈争论.有的学校多次修改，教代会勉强举手表决通过;有的学校各个群体利益分配冲突激烈，没有能通过教代会表决；有的学校干脆搞平均主义，每个人得分一样多……最后，好多教师的评价是:“绩效”搞坏了人心，搞乱了秩序。如何发挥绩效考核的积极作用，让其成为推动学校工作的动力，而不是成为教师与学校，教师与教师冲突的焦点？教师反映强烈的问题集中在这几点：笔者有几点不成熟的意见，供大家参考。 1、对制度导向的理解 要实行教师绩效工资,就要对教师的工作量化，这就要有兼顾全体的考核制度。虽然说制度面前人人平等，但其实任何制度都是有一定的方向性的，即有利于某一群体，或不利于某一群体，符合某种条件的就得利，违背某种要求的就惩罚。比如说，为年龄大的教师设教龄职称加分,为年青教师的学历加分；对发表论文者加分；对评为学校、中心学校、市级的先进教师加分：还有的要弱化考勤，把分值降低……不一而足，都具有导向性,这种导向性让教师明白什么事要做，什么事不能做，该朝哪些方面努力。校长要以教师为本，把握制度倾斜的方向，让制度引领教师朝学校需要的方向发展. 2、对教学效果的理解
浅析事业单位绩效工资制度问题及优化策略
浅析事业单位绩效工资制度问题及优化策略摘要：在社会发展步伐不断加快的大环境下，事业单位承担着管理和服务的双重职能。
为了能够进一步促进事业单位各项职能的充分发挥，我国开始不断优化和完善事业单位绩效工作制度。
但是由于各地区事业单位所属行业、工作领域存在着差异，绩效工资制度在实施过程中的一些问题逐渐凸显出来，需要采取一定优化策略加以完善。
本文就事业单位绩效工资制度问题及优化策略进行了深入分析，首先阐述了绩效工资的相关概念，然后指出了现阶段事业单位绩效工资制度实施过程中存在的问题，最后提出了优化策略，旨在为事业单位绩效工资激励作用的充分发挥提供一定有效信息参考。
关键词：事业单位;绩效工资制度；问题；优化策略引言现阶段，我国事业单位人事管理制度改革不断深入，绩效工资制度开始全面实施，目的是进一步促进事业单位工作人员工作主观能动性的发挥。
对于现阶段事业单位绩效工资制度实施过程中所存在考核评估制度内容不完善、绩效工资考核全面性不足以及绩效工资考核监管制度存在缺陷等问题，提出有针对性优化策略，在更好地提升事业单位职工工作积极性的同时，进一步优化事业单位管理和服务效率，促进事业单位持续、稳健发展。
一、绩效工资的相关概念理解绩效工资的概念，首先需要了解绩效的涵义。
绩效是履行、执行、表现、成绩四方面的工作成果，是单位在开展管理过程中对员工预期工作目标评价的结果值，通俗来说就是员工工作成效有效表现情况。
绩效工资遵循“以绩取酬”原则，也可以理解为绩效加薪、奖励与评估挂钩的工资，是建立在员工绩效考核基础之上的工资类型。
单位通过实施工资制度来实现对员工的管理与调控，可以通过调节绩优者和绩劣者收入，促进职工工作主观能动性的提升，对于单位预期发展目标的实现起着重要的促进作用。
二、现阶段事业单位绩效工资制度实施过程中普遍存在的几点问题（一）绩效工资考核评估制度内容不完善虽然现阶段各地区事业单位都在积极优化和完善职工绩效工资考核评估体系，但是由于实施时间较短，相应的经验不足，仍然存在着绩效工资考核评估体系不完善的问题，具体表现在以下几个方面。
关于事业单位绩效工资改革的思考
变 动 部 分 ， 工 作人 员 的表 现 而 改变 。 随
二 、事 业 单 位 实 施 绩 效 工 资 以 来 的 实 际
关键词 ： 事业单位 ； 绩效工资； 收入分配制度 ； 公共服务 文章编号 ：７— — ０ １－ ０ — （０ １０ — ５ — ３ ９ ８ ７ ８ ７２ ４ ２ ３ ２ １ ）３ ０ ５ ０
自 ２０ ０ ８年 开 始 的 事 业 单 位 绩 效 工 资 改 革 ， 务 国
革 的关 系不大 ， 此 要清 楚认 识第 二类事 业单位 。 因 要 探 讨 事 业 单 位 绩 效 工 资 改 革 除 了要 正 确 区 分 事 业 单
任 大小 、 动 强度 和环境 优劣 确定 岗级 ， 单 位 经济 劳 以 效 益 和 劳 动 力 价 位 确 定 工 资 总 量 ， 以职 工 的 劳 动 成 果 为 依 据 支 付 劳 动 报 酬 ， 劳 动 制 度 、 事 制 度 与 工 是 人
资 制 度 密 切 结 合 的 工 资 制 度 。 绩 效 工 资 是报 酬 中的
称 绩 效 加 薪 、 励 工 资 或 与 评 估 挂 钩 的 工 资 ， 以职 奖 是
工 被 聘 上 岗 的 工 作 岗位 为 主 ， 据 岗 位 技 术 含 量 、 根 责
专 业 公 共 卫 生 机 构 和 乡 镇 卫 生 院 等 基 层 医 疗 卫 生 事
业 单 位 实 施 ； ０１ ２ ０年 １月 １ 日起 ， 在 其 他 事 业 单 位
村 义 务 教 育 学 校 绩 效 工 资 改 革 的进 展 情 况 最 能 体 现
高校绩效工资制度改革的思考
经济 的快 速发展增 强 了 中国的整体 国力 ，提 高了人 民
的生 活水 平 ，但 不可 否认也 带来 了诸多 的矛盾 和 问题 ，其 中收 入差距 过大 就是非 常 突出 的问题 。在我 国高等 院校 内 部也 同样存 在着 贡献 与报酬 的失衡 状态 ，收入 偏重 于职务 （ 称） 职 、资历 等 因素 ，而 对实 际 岗位 和 贡献 的体 现不 够 。
和薪 级工 资之 外 的 所 有 收入 都 将 纳 入 绩 效 工 资 的 分 配 之
高校按 照上级 部 门下达 的各级 各类 岗位 比例要 求 ，制定 本 单位 的聘任上 岗条 件 ，将所有 人员 聘用 到相应 的 岗位等 级 上 ；第 三 阶段 ，启 动绩效 工资 制度 改革 。 目前 ，全 国大部 分 高校第 二阶段 的工 作 已经完成 ，即
主分 配” 。津贴补 贴 主 要体 现 在对 苦 、脏 、累 、险 行业 及
的工 资制度 改 革 ，明 确 提 出 了事 业 单 位 实 行 岗位 绩 效 工
资制 。 事业 单位 的收 入分 配制 度 改革 与 事 业单 位 分 类 改革 、 人 事制度 改革 等密切 相关 ，在这 些 配套改革 到位 前 ，按 照
系的设 计 已迫在眉 睫 。本 文对 岗位绩 效 工资制 中的绩 效工 资的 内涵进行 了阐述 ，分析 了当前 绩效 工资体 系设计 工作 中面 临的 重点及难 点 问题 ，并 就如何 完善 绩效 工资体 系提 出了相 应 的政 策 建议 。 ［ 关键词 ］ 高校 ；绩效 工 资制度 ；改革
其他特 殊 岗位 的政策倾 斜 ，由国家 进行统 一管 理 。 由 以上 可 以看 出 ，绩 效工 资 的分配方 式主 动权在 各单 位 ，国家只进 行宏 观调控 。那 么 ，高 等 院校作为 事业 单位 如何按 照绩效 工资 的指 导思想做 好方 案设 计 ，是 需要 思考
绩效工资利弊的几点思考
绩效工资利弊的几点思考作者：张丽萍来源：《文理导航·教育研究与实践》 2018年第1期【摘要】学校和事业单位的绩效工资发放制度存在一定的差别，由于学校和事业单位的性质存在一定的差异，所以，如果在学校也采用绩效工资的方式，不仅仅会产生正面效果，也会存在一定的弊端。
【关键词】绩效工资；优越性；弊端；应试教育引言在学校内推行绩效工资制度，可以对教师起到一定的激励效果，确保教师不断的提升他们的水平。
但是在学校内推行绩效工资制度，会让不同层次的教师产生意见。
所以，推行工资制度的过程中，应该结合教师的想法，制定科学的绩效工资制度。
1.绩效工资的优势1.1将个人收入直接与绩效挂钩教师的收入与他们直接的教学水平联系起来，这样对他们起到很好的激励效果，教师在平时会很注重对自己教学能力的完善，他们会花更多的精力去指导学生，帮助学生提升他们的成绩。
在对教师进行考核中，只有班级内的平均分数提升，教师的工资也会相应提升。
业绩工资提高可以充分的反应一名教师的教学能力，教学能力好的教师可以得到更多的物质奖励。
1.2合理的评价教师的工作能力绩效工资体系在一定程度上可以提升教师的工作能力，但是学校要制定长期的体系，并不是一项体系在短时间内实施。
所以，教师在平时的工作中，可以将绩效工资体系作为激励他们的目标，他们在实际的教学工作中，可以制定实际的目标，完善长期目标的规划，从而实现自己的理想。
教师可以一步步的提升自己的教学水平，而且在教学环节中，教师为了提升教学的效率，他们也会不断的采用创新的教学方式，不断的完善教学的形式，最终使他们的教学能力得到进一步的提升。
学校也能充分提升知名度，吸引更多的学生。
绩效工资制度在学校内实施，使一些平时比较随性的教师可以转变他们的工作态度，使他们在工作中可以变得更加严谨。
2.绩效工资实行面临的问题2.1教师的绩效难以量化在采用绩效工资制度的环节中，很多指标不能量化，在对教师的教学能力考核中，不能实现绝对的公平性，这在一定程度上会对教师的工作积极性产生挫伤。
事业单位岗位绩效工资制度改革的思考
业单 位工 作人 员 收入分 配 制度 改革 方 案 的通 知》 和 《 事业单位 工Байду номын сангаас人 员收入分 配制度 改革实施 办法》 等
文件． 改革 事业单 位 自 １９ ９ ３年 以来 实行 的职务等级 工资 制度 ， 立 岗位绩 效工 资制度 。 建 以适应事业 单位 聘 用制 改革 和 岗位 管理 的要求 。这是 新 中国成 立 以
收稿 日期 ：０ ９ ｏ — ２ ２ ｏ － ２ １
不 同行业 、 同部 门 、 同单 位都应 制定适应 自身特 不 不 点 的绩 效分 配政策 。 见 ， 可 基本工 资和绩效工 资在功 能上 、 管理机 制上 、 行方式 上等体现 出鲜明 的特 点 运
和差异 。
二、 岗位绩效 工资 制度 实施 的条件
胡 燕
（ 韶关 学院人事 处 ，广东 韶 关 ５ ２ ０ ） １０ ５
摘 要 ： 业 单 位 收 入 分 配 制 度 的 改革 目标 是 建 立 岗住 绩 效 工 资 制 度 ， 适 应 事 业 单住 聘 用制 改 革 和 岗住 管 理 的要 求 。 事 以 要
真 正 建 立 起 岗位 绩 效 工 资 制度 ， 岗位 设 置 是 前 提 ， 岗位 聘 任 是 基 础 ， 效评 估 是 关键 ； 此基 础 上 分析 了 岗位绩 效 工 资 制 度 改 绩 在
革 中存 在 的 问 题 和 需 要 处 理好 的 几 个 关 系 。
关 键 词 ： 业 单 位 ；岗位 绩 效 工 资 制 度 ；岗位 聘 任 ； 效评 估 ；改 革 事 绩
中图分类号：０２ Ｆ１
文献标识码： Ａ
关于企业实施绩效考核的几点思考
． 一
充分 清楚 地 了解绩 效考核 只是 一种 管理 手段 ，并 非管理 的 目的。 有 的是 考核表 格做 得非 常详 细 ，对 员工 的要 求是事 无 巨细 。甚 至
一
际关系 氛围 ，管理者 与 员工之 间 、员工与 员工之 间能 够相 互理解 与沟通 ，提升 企业 员工 的凝聚 力 ，促 使 员工在企 业 中有一 致的奋 斗 目标 。一个企 业 要建 立 以绩 效考核 为导向 的企 业 文化氛 围 。 就 必须把 有关人 力资 源管 理 的相 关决 策 ，如 岗位 安排 、工 资报 酬 、
它是 指 主 管 或相 关人 员 对 员工 的工 作 做 系 统 的评 价 。 它是 企 业 内部 的 管 理活 动 ，是企 业 在
标 是什 么 ， 了实现 这个 目标 ， 为 自己如 何更 好 的实现 岗位的 目
标 ，从 而通 过 岗位 目标 的实 现
来 推动 部 门工作 目标 的 实现 ，
包含 对人 的管 理 、监督 、指 导 、教 育 、激 励和 帮助等 功 能 。 绩 效考 核 不 仅 是企 业 人 力 资 源 管理 和 企 业 管理 强 有 力 的手 段 ，更是现 代 企业 组织不 可或 缺 的管理 工 具之一 ，它 对企业 的发
展起 着 重要 的作 用 ：首 先 。绩 效考 核不 是简 单 的打分 ，而 是对 绩 效管 理 工作 的总结 。它包 括企 业和 员工 以什 么样 的方 式确定 考核
以免 日后付 出更 大 的代 价 。绩效考 核 的 目的不仅 是考 核人 、监督
人 、控 制人 ，而且 要激励 人 、发展 人 ，而 且通 过绩 效考核 来 激励 员工是 关键 ，增强 员工 对企 业 的认 同感 ，达 到吸 引人 才 、留住 人 才 ，最终促 进 员工 为企 业做 出贡献 。
疾病预防控制机构推行绩效工资制度的思考
2009年9月2日，经国务院常务会议决定，从2009年10月1日起，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度。
这不仅是事业单位实施绩效工资三步走战略的第二步，更是配合医药卫生体制改革的重要举措[1]。
疾病预防控制（以下简称疾控）中心作为承担公共卫生工作的主要机构，是这次绩效工资制度实施的主要对象。
宁波市疾病预防控制中心（以下简称宁波市疾控中心）自2009年底开始开展前期调研，至2011年6月，已全面正式实施绩效工资制度。
本文就宁波市疾控中心实施绩效工资制度的基本情况及遇到的问题进行分析和探讨。
1实施绩效工资制度改革的基本概况1.1绩效工资的水平核定宁波市公共卫生单位的绩效工资水平核定，是政府人事和财政部门根据中央确定的与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，结合本市公共卫生单位2008年、2009年整体收入调研结果及前期义务教育学校核定的绩效工资水平而核定的。
1.2绩效工资的分配模式绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗位等级，以职工的劳动成果为依据，支付劳动报酬的工资制度[2]。
根据这个定义，在事业单位推进绩效工资时，将绩效工资总体分为由上级统一确定支付标准的基础性绩效工资和由单位根据绩效考核结果确定的奖励性绩效工资[3]。
其中基础性绩效工资分为生活补贴、岗位津贴、工龄补贴。
生活补贴主要体现宁波市经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准。
工龄补贴主要体现工作年限等因素，不同工龄执行不同标准。
岗位津贴主要体现行业特点、岗位职责等因素，不同岗位执行不同标准，实行一岗一薪。
奖励性绩效工资由上级主管部门根据市人事局核定的人均绩效工资水平、单位正式在编人数，结合本市公共卫生单位机构绩效考核情况，确定奖励性绩效工资总额。
单位再根据人员绩效考核结果，具体确定每个职工的奖励性绩效工资发放额度。
1.3绩效工资的推行过程宁波市疾控中心坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展、客观公正、简便易行”为原则，稳步推进绩效工资改革。
青山煤业公司岗位绩效工资制的实践与思考
控 制 工资 分 配 总 量 的 前 提 下 ， 何 在 工 资 分 配 关 系 中 区 别 如
各 岗 位工 种 员 工 之 间 岗 位 责 任 、 动 条 件 、 人 贡 献 的 差 劳 个
主 要 ＫＰ 考 核 系 数 是 在 主 要 ＫＰ 指 标 百 分 制 考 核 基 Ｉ Ｉ 础 上 ， 过合 理设 定 增 减 系 数 得 到 。 以 ＫＰ 指 标 综 合 得 分 通 Ｉ （ ＫＰ 指 标 考 核 标 准 考 核 计 分 ） ５ １ ０分 标 准 系 数 设 按 Ｉ ９～ ０
蓑 厂 惹 科
１６ ． １４ ． １５ ． １３ ．
分。 ； 类推
Ｋ Ｉ Ｐ 考核工资 、 超产绩效工资 、 全绩效工资 、 益工资和 安 效
其它工资等构成。
ｉ
推
量
１ ）主要 Ｋ Ｉ 核工 资 。 即管 理人 员 所 在 岗位 关 键 指标 Ｐ考 的考 核 工 资 额 度 ， 键 指 标 主 要 由 生 产 产 量 、 全 质 量 、 关 安 煤
４综合达质量标准化盘区加 ５ 。 、 分 １月材料成 本超支 在 ０５元／ 以 内， ５ 、 ． ｔ 扣
分；
（ 进尺、 岩） 材料（ 电力） 成本、 煤炭质量 、 业务保安等要素构成。
通 过 岗位 分 析 ， Ｋ Ｉ 核 基 准 额 区分 岗位 差 别 ， 以 Ｐ考 实
行 一 岗一 标 准 的 ＫＰ 考 核 基 准 额 。 Ｉ
异 ， 且 体 现工 资 总额 同经 济 效益 挂 钩 ， 并 以及 既 向生 产 一 线
倾斜 ， 同时 又兼 顾 各类 人 员 工 资 收入 的相 应 差距 ； 实 现 岗 既
关于高速公路事业单位实行绩效工资的思考
摘要:湖北省高速公路管理事业单位实施事业单位绩效工资改革对于完善高速事业单位工资管理体制、理顺不同岗位与技术职务之间收入分配关系、调整分配秩序、完善岗位管理具有重要意义。
本文通过对湖北省高速公路管理事业单位工资分配制度现状、事业单位工资分配制度改革的方向进行深入分析与研究，提出了湖北省高速公路管理事业单位如何更好地实行事业单位绩效工资制度改革的思路和建议。
关键词:高速公路事业单位绩效工资为实现全省高速公路规范管理，建立“集中统一、运转高效、规范有序、特色鲜明”的行业管理机制，根据国务院《收费公路管理条例》和交通运输部关于高速公路“投资多元化、管理一体化”的要求，湖北省于2005年全面调整高速公路经营管理体制，先后成立了京珠、汉十、随岳、鄂西、黄黄、武黄等六个高速公路管理事业单位，实行“一路一处”。
高速公路管理由原“一路一公司”到“一路一处”的体制改革，对更好地履行政府职责、加强公路专项资金管理、降低运行成本，为实现湖北高速公路事业科学发展起到了积极作用。
应对体制改革，各高速公路管理事业单位最首要的任务就是要尽快建立起既适应高速公路实际又符合事业单位管理要求的新型管理模式和运行机制，尤其应从战略的高度重视工资分配制度改革，积极探索运用分配杠杆，吸引、留住和激励人才，牢牢抓住人力资源“第一资源”为湖北交通发展添砖加瓦。
1湖北省高速公路管理事业单位工资分配制度现状2005年以来，湖北省高速公路管理事业单位虽在管理体制上实现了由“一路一公司”到“一路一处”的改革，但在工资分配上仍实行实际工资企业化分配与事业工资存档“两条腿走路”模式。
一方面，各单位由上级部门按照人平工资数，根据编制人数核定工资总额，实行包干管理。
各单位在核定的工资总额内，自行制定内部分配方案，职工实际工资收入按照单位内部分配方案规定的分配形式和标准，以及职工个人所聘岗位和绩效确定。
另一方面，职工按照国家政策规定套定的事业单位工资仅作为档案工资，用于职工调动和缴纳社会保险的依据。